Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 62 14 01 14) của nghiên cứu sinh Lê Văn Dũng với đề tài "Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn các trường tiểu học khu vực đồng bằng sông Cửu Long" được bảo vệ năm 2019 tại Trường Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Thị Nhị Hà và PGS. Phan Minh Tiến.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương khóa XI và việc triển khai Chương trình giáo dục phổ thông ban hành kèm theo Thông tư số 32/2018/TT-BGDĐT. Cấp tiểu học là cấp học nền tảng, trong đó tổ chuyên môn là đơn vị cơ sở trực tiếp triển khai và điều hành các hoạt động chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. Tổ trưởng chuyên môn giữ vị trí trung tâm trong việc quản lý chuyên môn của khối lớp, hỗ trợ hiệu trưởng quản trị các hoạt động giáo dục và chịu trách nhiệm trực tiếp về chất lượng dạy học của giáo viên và học sinh. Mặc dù công tác quản lý đội ngũ nhà giáo đã nhận được nhiều sự quan tâm, thực tiễn quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường tiểu học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, đặt ra khoảng trống cần nghiên cứu một cách có hệ thống.

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học và xác định thực trạng quản lý đội ngũ này ở các trường tiểu học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long, luận án xây dựng các biện pháp quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường tiểu học.

Giả thuyết khoa học: Trong những năm qua, công tác quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long bước đầu đã đạt được một số kết quả về quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, bồi dưỡng và đánh giá. Tuy nhiên, so với yêu cầu đổi mới giáo dục tiểu học, công tác này còn nhiều hạn chế, bất cập. Nếu xác lập được cơ sở lý luận khoa học, khảo sát, đánh giá đúng thực trạng công tác quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường tiểu học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long thì có thể đề xuất được các biện pháp khoa học, cần thiết và khả thi theo hướng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học khu vực này.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học.
  2. Khảo sát, đánh giá thực trạng về đội ngũ tổ trưởng chuyên môn và quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường tiểu học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
  3. Đề xuất biện pháp quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường tiểu học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
  4. Khảo nghiệm và thực nghiệm biện pháp quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường tiểu học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường tiểu học.
  • Đối tượng nghiên cứu: Quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường tiểu học khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các trường tiểu học công lập thuộc khu vực Đồng bằng sông Cửu Long; chủ thể quản lý được xác định là hiệu trưởng trường tiểu học; tiến hành thực nghiệm một biện pháp là "Tổ chức hoạt động bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo yêu cầu chất lượng của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn".
  • Phạm vi địa bàn: Giới hạn tại 05 tỉnh gồm Đồng Tháp, Cà Mau, Tiền Giang, Long An và Bến Tre. Trong đó, Đồng Tháp, Tiền Giang và Bến Tre đại diện cho khu vực trung tâm; Long An đại diện cho địa bàn giáp ranh Thành phố Hồ Chí Minh; Cà Mau đại diện cho khu vực cực Nam của vùng.
  • Phạm vi thời gian và dữ liệu: Số liệu khảo sát thực trạng được thu thập trong 3 năm học gồm 2015-2016, 2016-2017 và 2017-2018.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan các hướng nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan trực tiếp đến đề tài:

Các nghiên cứu nước ngoài về đội ngũ giáo viên và tổ trưởng chuyên môn:

  • Hướng nghiên cứu về năng lực giáo viên: Iwata (2013), Jen-Chia và Yu-Mei (2009) nghiên cứu về tính tự chủ chuyên môn của giáo viên tác động đến tính sáng tạo của người học; Yusuf Kilinç Marmara (2013) nghiên cứu dự án bồi dưỡng phương pháp giảng dạy địa lý cho sinh viên sư phạm; Linyuan Guo (2014) khảo sát chương trình đào tạo giáo viên đáp ứng yêu cầu công dân toàn cầu thế kỷ 21 tại Canada.
  • Hướng nghiên cứu về vai trò tổ trưởng bộ môn: C. Turner (2006), Chris Turner và Ray Bolam (2010) phân tích vai trò của tổ trưởng bộ môn tại Anh và Xứ Wales; Kathleen Trail (2000, K.) phân tích chức năng, nhiệm vụ của trưởng bộ môn trong nhà trường phổ thông và vai trò quản lý đa diện của hiệu trưởng.
  • Hướng nghiên cứu về năng lực sư phạm và kỹ năng quản lý: Gônôbôlin đề xuất 10 năng lực sư phạm; N. V. Kuzơmina xác định 5 nhóm năng lực sư phạm cơ bản với 35 kỹ năng thành tố; Harold, M. Kônđakôp, Pam Robbins, Harvey B. Hoy nghiên cứu các chức năng quản lý trường học.
  • Hướng nghiên cứu về quản trị nhân sự và phát triển nhà trường: Tài liệu dự án SREM (2000) về phân cấp quản lý giáo viên tại Pháp; tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về quản lý nguồn nhân lực trong giảng dạy; Peter Matthews, Simon Rea, Robert Hill và Qing Gu (2014) về phân cấp, trao quyền cho cán bộ quản lý bộ phận; tài liệu của Hội đồng Cải tiến Giáo dục Canada (Education Improvement Commission, 2011) về lập kế hoạch cải tiến trường học; Michael Klonsky, Peery (2002), Wenglinsky (2000) về các mô hình phát triển chuyên môn liên tục tại trường học.

Các nghiên cứu trong nước:

  • Về nhân cách và chuẩn nghề nghiệp giáo viên: Giáo trình của Lê Văn Hồng (1994), Lê Văn Hồng, Lê Ngọc Lan và Nguyễn Văn Thàng (1995) về tâm lý học người giáo viên; Thông tư số 20/2018/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông với 5 tiêu chuẩn và 15 tiêu chí.
  • Về quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục: Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010) với quy trình quản lý nguồn nhân lực gồm 7 hoạt động; luận án tiến sĩ của Nguyễn Hồng Hải (2013) tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trong quản lý hiệu trưởng trung học phổ thông qua 5 lĩnh vực (tuyển dụng, phát triển, lãnh đạo, đánh giá, đãi ngộ); Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc (2015) trong "Khoa học giáo dục Việt Nam từ đổi mới đến nay" định hướng giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý.
  • Về quản lý tổ trưởng chuyên môn tại địa phương: Các công trình luận văn thạc sĩ của Võ Thị Mỹ Dung (2011) tại Hà Tĩnh, Nguyễn Bá Tình (2014) tại Nghệ An, Bế Đoàn Trọng (2014) tại Lạng Sơn, Nguyễn Thị Lệ Thủy (2016) tại Hà Nội, Phùng Thủy Chung (2016) tại Vĩnh Phúc.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết: Mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về chuẩn nghề nghiệp giáo viên và quản lý giáo viên, việc xây dựng các tiêu chuẩn chất lượng riêng cho tổ trưởng chuyên môn cấp tiểu học – người mang tính chất kép vừa là giáo viên trực tiếp giảng dạy vừa là cán bộ quản lý cấp cơ sở – hầu như chưa được giải quyết thấu đáo. Các nghiên cứu quản lý tổ trưởng chuyên môn trước đây chủ yếu dừng lại ở phạm vi hẹp cấp quận, huyện, thị xã, chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực trên phạm vi vùng Đồng bằng sông Cửu Long. Ngoài ra, các đề tài trước đây thiếu sự khảo nghiệm và thực nghiệm sư phạm để kiểm chứng tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp đề xuất.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khái niệm:

  • Khái niệm công cụ: Luận án dựa trên định nghĩa về "đội ngũ" (Nguyễn Như Ý, 1999; Nguyễn Phúc Châu, 2008); "tổ chuyên môn" và "tổ trưởng chuyên môn" căn cứ theo Điều lệ Trường tiểu học (Thông tư số 03/VBHN-BGDĐT ngày 22/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo) và chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo 0,20 theo Thông tư số 33/2005/TT-BGDĐT.
  • Khái niệm quản lý và quản lý giáo dục: Dựa trên quan điểm của Viện Ngôn ngữ học (1996), Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010), Đặng Quốc Bảo (1999), Vũ Dũng (2006), Mechitizade, Trần Kiểm (2006, 2008), Phạm Minh Hạc (2001).
  • Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Vận dụng lý thuyết của Leonard Nadler (1969, 1980) về 3 nhóm hoạt động (giáo dục - đào tạo, sử dụng, tạo môi trường phát triển); quan điểm của Bratton và Gold (1999), Robbins và cộng sự (2005), Trần Kim Dung (2009), Business Edge (2004). Theo đó, quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực gồm 6 nội dung: (1) Quy hoạch; (2) Tuyển chọn và bổ nhiệm; (3) Sử dụng; (4) Đào tạo, bồi dưỡng; (5) Đánh giá; (6) Thực hiện chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc nhằm tạo động lực.
  • Khung yêu cầu chất lượng đối với tổ trưởng chuyên môn: Xây dựng trên cơ sở tích hợp Thông tư số 14/2018/TT-BGDĐT (chuẩn hiệu trưởng) và Thông tư số 20/2018/TT-BGDĐT (chuẩn nghề nghiệp giáo viên), bao gồm 6 nhóm yêu cầu: (1) Phẩm chất nhà giáo (đạo đức, phong cách); (2) Năng lực phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; (3) Năng lực quản trị tổ chuyên môn; (4) Năng lực xây dựng môi trường giáo dục; (5) Năng lực phát triển quan hệ nhà trường, gia đình và xã hội; (6) Năng lực sử dụng ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin, khai thác và sử dụng thiết bị công nghệ.

Phương pháp luận nghiên cứu: Luận án vận dụng quan điểm của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, đường lối giáo dục của Đảng Cộng sản Việt Nam thông qua 4 quan điểm tiếp cận: tiếp cận hệ thống - cấu trúc; tiếp cận lịch sử - logic; tiếp cận thực tiễn; tiếp cận nội dung quản lý nguồn nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Tiến hành khảo sát thử để kiểm tra độ tin cậy và hiệu lực; sau đó điều tra chính thức trên tổng số 1.577 khách thể tại 5 tỉnh (Đồng Tháp, Cà Mau, Tiền Giang, Long An, Bến Tre), gồm:
    • 378 tổ trưởng chuyên môn (tỷ lệ 24%);
    • 1.199 cán bộ quản lý và giáo viên (tỷ lệ 76%).
  • Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Tham vấn các nhà quản lý giáo dục, nhà khoa học về công cụ bảng hỏi, phương pháp xử lý dữ liệu, đánh giá thực trạng và hệ thống giải pháp.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn 58 người tại 5 trường tiểu học thuộc 5 tỉnh khảo sát, gồm 20 cán bộ quản lý, 20 tổ trưởng chuyên môn và 18 giáo viên nhằm làm rõ thực trạng, nguyên nhân và kết quả thực nghiệm.
  • Phương pháp thực nghiệm sư phạm: Triển khai kiểm chứng một biện pháp quản lý tại địa bàn nghiên cứu.
  • Phương pháp thống kê toán học: Ứng dụng phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để tính toán điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn (ĐLC), kiểm định t-test để so sánh đánh giá giữa nhóm tổ trưởng chuyên môn và nhóm cán bộ quản lý, giáo viên, kiểm tra mối tương quan tuyến tính giữa các nội dung quản lý.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học

Chương 1 tập trung làm rõ hệ thống khái niệm, vị trí, vai trò và các nội dung quản lý chuyên môn trong trường tiểu học:

  • Vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của tổ trưởng chuyên môn: Tổ chuyên môn là đơn vị cơ sở theo khối lớp ở trường tiểu học. Tổ trưởng chuyên môn là chức danh quản lý cấp cơ sở do hiệu trưởng bổ nhiệm (hưởng phụ cấp 0,20), giữ vai trò cầu nối giữa hiệu trưởng và giáo viên, trực tiếp chịu trách nhiệm về chất lượng dạy học của khối. Văn bản xác lập 5 nhiệm vụ cụ thể của tổ trưởng chuyên môn gồm: (1) Xây dựng kế hoạch hoạt động của tổ; (2) Tổ chức thực hiện chương trình giáo dục; (3) Tổ chức bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên; (4) Xây dựng tập thể tổ chuyên môn vững mạnh, đoàn kết; (5) Tổ chức đánh giá các giáo viên trong tổ chuyên môn theo chuẩn nghề nghiệp.
  • Xác lập 6 tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực của tổ trưởng chuyên môn: Bao gồm phẩm chất nhà giáo và 5 nhóm năng lực chức năng (chuyên môn nghiệp vụ, quản trị tổ chuyên môn, xây dựng môi trường giáo dục, phối hợp các lực lượng giáo dục, ứng dụng công nghệ thông tin và thiết bị dạy học).
  • Khung nội dung quản lý đội ngũ theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Phân tích 6 nội dung cơ bản mà hiệu trưởng thực hiện đối với tổ trưởng chuyên môn: quy hoạch dự nguồn; tuyển chọn và bổ nhiệm theo tiêu chuẩn; bố trí và sử dụng hợp lý; đào tạo và bồi dưỡng năng lực quản trị, chuyên môn; đánh giá thực hiện công việc; thực hiện chế độ chính sách, đãi ngộ và kiến tạo môi trường làm việc dân chủ, hợp tác.
  • Các yếu tố tác động đến công tác quản lý: Gồm sự phát triển của khoa học quản lý nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức trường tiểu học và yếu tố con người (nhận thức, động lực, năng lực của cán bộ quản lý và giáo viên).

Chương 2: Thực trạng quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường tiểu học khu vực đồng bằng sông Cửu Long

Chương 2 trình bày các kết quả khảo sát thực địa tại 5 tỉnh Đồng Tháp, Cà Mau, Tiền Giang, Long An và Bến Tre:

  • Khái quát bối cảnh vùng: Vùng Đồng bằng sông Cửu Long có tỷ lệ đồng bào dân tộc thiểu số tương đối cao, điều kiện kinh tế - xã hội và mặt bằng giáo dục còn thấp hơn mức trung bình cả nước, cơ sở vật chất và nhân lực giáo dục còn nhiều khó khăn.
  • Mẫu khảo sát và phương pháp thu thập: Số liệu được thu thập từ 1.577 phiếu hỏi hợp lệ và 58 đối tượng phỏng vấn trực tiếp tại 5 trường tiểu học điển hình thuộc 5 tỉnh.
Nhóm đối tượng khảo sát Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Tổ trưởng chuyên môn 378 24,0%
Cán bộ quản lý và giáo viên 1.199 76,0%
Tổng cộng 1.577 100,0%
  • Thực trạng về đội ngũ tổ trưởng chuyên môn:
    • Về số lượng và cơ cấu: Cơ bản đảm bảo mỗi khối lớp có một tổ chuyên môn; tuy nhiên cơ cấu độ tuổi còn mất cân đối giữa giáo viên lớn tuổi và lực lượng giáo viên trẻ kế cận.
    • Về phẩm chất và năng lực: Điểm trung bình nhóm phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống đạt mức cao nhất; tiếp đến là năng lực phát triển chuyên môn, nghiệp vụ. Năng lực quản trị tổ chuyên môn và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ, sử dụng thiết bị công nghệ còn nhiều hạn chế, điểm số thấp hơn các năng lực sư phạm truyền thống.
  • Thực trạng công tác quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn:
    • Nhận thức về vai trò tổ trưởng chuyên môn: Cán bộ quản lý và giáo viên đều nhận thức rõ tầm quan trọng của vị trí này, nhưng nhận thức về việc tiếp cận tổ trưởng chuyên môn như một vị trí nhân sự quản lý còn chưa đồng đều.
    • Tình hình thực hiện 6 nội dung quản lý nguồn nhân lực: Kết quả thống kê cho thấy khâu bổ nhiệm và sử dụng được thực hiện thường xuyên nhất; công tác quy hoạch dự nguồn và công tác bồi dưỡng năng lực quản lý cho tổ trưởng chuyên môn còn hình thức, chưa theo sát chuẩn năng lực; công tác đánh giá chủ yếu dựa trên bình bầu cuối năm, chưa đo lường kết quả công việc thực tế; chế độ đãi ngộ chỉ dừng lại ở phụ cấp chức vụ 0,20 theo quy định nhà nước, nhà trường chưa tạo ra nhiều cơ chế động lực phi vật chất hoặc nguồn lực hỗ trợ bổ sung.
    • Phân tích tương quan: Thống kê kiểm định t-test cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa đánh giá của nhóm tổ trưởng chuyên môn và nhóm cán bộ quản lý/giáo viên ở một số khâu quản lý, phản ánh khoảng cách giữa chỉ đạo quản lý của hiệu trưởng và trải nghiệm công việc thực tế của đội ngũ.
    • Nguyên nhân: Nhận thức của hiệu trưởng về quản lý nguồn nhân lực chưa đầy đủ; thiếu tiêu chuẩn cụ thể về năng lực quản trị tổ chuyên môn ở cấp tiểu học; cơ chế tài chính và phụ cấp chưa thỏa đáng; công tác bồi dưỡng cán bộ còn mang tính đại trà từ cấp trên, chưa xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của cơ sở.

Chương 3: Biện pháp quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở các trường tiểu học khu vực đồng bằng sông Cửu Long

Dựa trên cơ sở lý luận và thực trạng, tác giả đề xuất hệ thống 6 biện pháp quản lý theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tuân thủ 4 nguyên tắc: đảm bảo tính mục đích, tính hệ thống và đồng bộ, tính kế thừa và phát triển, tính thực tiễn và khả thi.

Sáu biện pháp quản lý cụ thể gồm:

  1. Nâng cao nhận thức về đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học cho cán bộ quản lý, tổ trưởng chuyên môn và giáo viên: Tổ chức quán triệt vai trò hạt nhân của tổ trưởng chuyên môn, làm rõ chức năng quản trị và chuẩn nghề nghiệp mới.
  2. Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ tổ trưởng chuyên môn: Xây dựng kế hoạch dự nguồn dài hạn, phát hiện giáo viên trẻ có năng lực chuyên môn và phẩm chất quản lý, tránh tình trạng bị động khi thay thế nhân sự.
  3. Xác định quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng hiệu quả đội ngũ tổ trưởng chuyên môn: Chuẩn hóa quy trình bổ nhiệm dân chủ, công khai dựa trên tiêu chuẩn năng lực; phân công, giao quyền và ủy quyền rõ ràng cho tổ trưởng điều hành hoạt động chuyên môn của tổ.
  4. Tổ chức hoạt động bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo yêu cầu chất lượng của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn: Tập trung bồi dưỡng năng lực xây dựng kế hoạch hoạt động chuyên môn và đổi mới sinh hoạt tổ chuyên môn theo hướng nghiên cứu bài học.
  5. Đổi mới tổ chức đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo hướng gắn với kết quả thực hiện công việc: Xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của tổ và sự tiến bộ về chuyên môn của học sinh, giáo viên trong khối.
  6. Đảm bảo chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học: Thực hiện chế độ tôn vinh, khen thưởng kịp thời, trang bị cơ sở vật chất, thiết bị dạy học và xây dựng môi trường văn hóa tổ chức cởi mở, tương trợ.

Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi: Tác giả tiến hành trưng cầu ý kiến của cán bộ quản lý, tổ trưởng chuyên môn và giáo viên về 6 biện pháp. Kết quả tính toán điểm trung bình và kiểm định tương quan khẳng định cả 6 biện pháp đều được đánh giá ở mức cần thiết và khả thi cao, có mối tương quan thuận giữa tính cấp thiết và tính khả thi.

Thực nghiệm biện pháp đề xuất:

  • Nội dung thực nghiệm: Luận án lựa chọn thực nghiệm Biện pháp 4 ("Tổ chức hoạt động bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo yêu cầu chất lượng của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn"), tập trung vào hai nội dung trọng tâm:
    1. Nâng cao nhận thức và kỹ năng xây dựng kế hoạch hoạt động của tổ chuyên môn.
    2. Nâng cao nhận thức và kỹ năng đổi mới sinh hoạt tổ chuyên môn theo hướng nghiên cứu bài học.
  • Kết quả thực nghiệm: So sánh kết quả đánh giá trước và sau thực nghiệm cho thấy điểm trung bình về cả nhận thức và kỹ năng thực hành của các tổ trưởng chuyên môn đều tăng lên rõ rệt, sự khác biệt có ý nghĩa thống kê qua kiểm định t-test, xác nhận tính hiệu quả của biện pháp can thiệp.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

  • Bổ sung và hệ thống hóa lý luận về đội ngũ tổ trưởng chuyên môn và quản lý đội ngũ này trong bối cảnh đổi mới chương trình giáo dục phổ thông cấp tiểu học.
  • Xác định rõ vị trí pháp lý và tính chất công việc kép của tổ trưởng chuyên môn trường tiểu học: vừa là giáo viên trực tiếp giảng dạy theo chuẩn nghề nghiệp, vừa là người quản lý cấp cơ sở hỗ trợ hiệu trưởng điều hành các hoạt động sư phạm.
  • Xây dựng khung 6 yêu cầu về phẩm chất, năng lực của tổ trưởng chuyên môn tiểu học tích hợp từ chuẩn hiệu trưởng và chuẩn nghề nghiệp giáo viên.
  • Cụ thể hóa khung lý thuyết quản lý nguồn nhân lực vào nhà trường tiểu học thông qua quy trình 6 nội dung: quy hoạch, tuyển chọn/bổ nhiệm, sử dụng, đào tạo/bồi dưỡng, đánh giá, đãi ngộ và môi trường làm việc.

Đóng góp về mặt thực tiễn:

  • Phản ánh bức tranh toàn diện, khách quan về thực trạng chất lượng đội ngũ và công tác quản lý tổ trưởng chuyên môn tại 5 tỉnh đại diện cho vùng Đồng bằng sông Cửu Long trong 3 năm học liên tiếp.
  • Chỉ rõ những điểm nghẽn trong thực tiễn: công tác quy hoạch còn mang tính hình thức, nội dung bồi dưỡng thiếu kỹ năng quản trị, công tác đánh giá chưa gắn chặt với kết quả công việc, phụ cấp chức vụ chưa tương xứng với trách nhiệm.
  • Đề xuất hệ thống 6 biện pháp quản lý có căn cứ khoa học, phù hợp với đặc thù kinh tế - xã hội khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
  • Kết quả thực nghiệm khẳng định việc bồi dưỡng kỹ năng lập kế hoạch và đổi mới sinh hoạt chuyên môn theo hướng nghiên cứu bài học đem lại chuyển biến thực tế cho tổ trưởng chuyên môn.

Kiến nghị của luận án:

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Cần ban hành văn bản quy định tiêu chuẩn chức danh cụ thể cho tổ trưởng chuyên môn cấp tiểu học; xem xét điều chỉnh chính sách phụ cấp chức vụ vượt mức 0,20 hiện hành để tạo động lực làm việc.
  • Đối với Sở và Phòng Giáo dục và Đào tạo: Đổi mới nội dung bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp trường, tăng cường các chuyên đề bồi dưỡng kỹ năng quản lý, kỹ năng sinh hoạt chuyên môn theo nghiên cứu bài học dành riêng cho tổ trưởng chuyên môn.
  • Đối với Hiệu trưởng các trường tiểu học: Thực hiện đầy đủ chu trình quản lý nguồn nhân lực; chủ động phân cấp, trao quyền cho tổ trưởng chuyên môn; tạo lập môi trường làm việc sư phạm lành mạnh, ghi nhận và đãi ngộ kịp thời đối với những đóng góp của tổ trưởng chuyên môn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Về phạm vi địa bàn: Nghiên cứu mới tiến hành khảo sát tại 5/13 tỉnh, thành phố thuộc khu vực Đồng bằng sông Cửu Long; nhóm trường khảo sát chỉ tập trung vào khối trường tiểu học công lập, chưa bao quát các loại hình trường ngoài công lập.
  • Về phạm vi thực nghiệm: Do giới hạn nguồn lực và thời gian, tác giả mới tổ chức thực nghiệm sư phạm đối với 1 biện pháp (Biện pháp 4 về bồi dưỡng năng lực), chưa thực nghiệm đồng bộ toàn bộ 6 biện pháp đã đề xuất.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang toàn bộ 13 tỉnh thành vùng Đồng bằng sông Cửu Long hoặc so sánh đối sánh với các vùng kinh tế - xã hội khác trên cả nước.
  • Tiếp tục triển khai thực nghiệm các biện pháp quản lý còn lại, đặc biệt là quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm dựa trên năng lực và đổi mới cơ chế đánh giá theo hiệu quả công việc (kết quả học tập và rèn luyện của học sinh).
  • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của năng lực quản trị tổ chuyên môn đến việc nâng cao năng lực dạy học tích hợp và dạy học phân hóa của giáo viên theo Chương trình giáo dục phổ thông 2018.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng đối với nhiều nhóm đối tượng trong ngành giáo dục:

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản lý giáo dục: Luận án cung cấp khung lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực ứng dụng trong giáo dục phổ thông; hệ thống công cụ khảo sát thực trạng gồm phiếu hỏi và bảng phỏng vấn sâu chi tiết tại các phụ lục; quy trình phân tích dữ liệu thống kê bằng phần mềm SPSS.
  • Đối với cán bộ quản lý trường tiểu học (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng): Bản mô tả chi tiết 6 nhiệm vụ và 6 yêu cầu phẩm chất, năng lực của tổ trưởng chuyên môn là tài liệu căn cứ để hiệu trưởng thực hiện phân công nhiệm vụ, xây dựng tiêu chí bổ nhiệm và thiết kế chương trình tự bồi dưỡng tại chỗ.
  • Đối với cán bộ chỉ đạo tại các Sở, Phòng Giáo dục và Đào tạo: Cung cấp số liệu thực tế về thực trạng giáo dục cấp tiểu học tại Đồng bằng sông Cửu Long, phục vụ việc hoạch định kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo theo lộ trình đổi mới chương trình và sách giáo khoa.

Câu hỏi thường gặp

1. Khách thể khảo sát thực trạng của luận án bao gồm những đối tượng nào và quy mô mẫu là bao nhiêu?
Khảo sát thực trạng được thực hiện chính thức trên 1.577 khách thể thuộc 5 tỉnh Đồng Tháp, Cà Mau, Tiền Giang, Long An và Bến Tre, bao gồm: 378 tổ trưởng chuyên môn (chiếm 24%) và 1.199 cán bộ quản lý, giáo viên (chiếm 76%). Ngoài ra, tác giả phỏng vấn sâu 58 người tại 5 trường tiểu học thuộc 5 tỉnh (20 cán bộ quản lý, 20 tổ trưởng chuyên môn và 18 giáo viên).

2. Sáu nội dung quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực được luận án xác định là gì?
Luận án xác lập 6 nội dung quản lý nguồn nhân lực do hiệu trưởng thực hiện, bao gồm:

  1. Quy hoạch đội ngũ tổ trưởng chuyên môn;
  2. Tuyển chọn và bổ nhiệm đội ngũ tổ trưởng chuyên môn;
  3. Sử dụng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn;
  4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn;
  5. Đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn;
  6. Thực hiện chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc tạo động lực cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn.

3. Tác giả đã tiến hành thực nghiệm sư phạm đối với biện pháp nào và tập trung vào nội dung gì?
Tác giả tiến hành thực nghiệm Biện pháp 4: "Tổ chức hoạt động bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường tiểu học theo yêu cầu chất lượng của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn". Nội dung thực nghiệm tập trung vào việc bồi dưỡng nhận thức và kỹ năng xây dựng kế hoạch hoạt động của tổ chuyên môn, cùng nhận thức và kỹ năng đổi mới sinh hoạt tổ chuyên môn theo hướng nghiên cứu bài học.

4. Căn cứ nào để tác giả lựa chọn 5 tỉnh Đồng Tháp, Cà Mau, Tiền Giang, Long An và Bến Tre làm địa bàn nghiên cứu?
Tiêu chí lựa chọn dựa trên tính đại diện cho khu vực Đồng bằng sông Cửu Long: Đồng Tháp, Tiền Giang và Bến Tre là các tỉnh mang tính đại diện chung cho vùng; Long An là tỉnh giáp ranh Thành phố Hồ Chí Minh, có khả năng tiếp cận nhanh với các thành tựu giáo dục của thành phố lớn; Cà Mau là tỉnh đại diện cho vùng cực Nam của Đồng bằng sông Cửu Long.

5. Vị trí pháp lý và mức phụ cấp chức vụ của tổ trưởng chuyên môn trường tiểu học được quy định trong các văn bản nào được luận án trích dẫn?
Vị trí, nhiệm vụ của tổ chuyên môn và việc bổ nhiệm tổ trưởng chuyên môn được quy định tại Điều 18 và Điều 20 của Điều lệ Trường tiểu học (Thông tư số 03/VBHN-BGDĐT ngày 22/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo). Chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo cho tổ trưởng chuyên môn là hệ số 0,20 được quy định tại Thông tư số 33/2005/TT-BGDĐT ngày 08/12/2005 của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Lê Văn Dũng đã xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường tiểu học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, đồng thời đánh giá thực trạng trên mẫu khảo sát 1.577 cán bộ, giáo viên tại 5 tỉnh khu vực Đồng bằng sông Cửu Long trong 3 năm học. Hệ thống 6 biện pháp quản lý do luận án đề xuất có tính hệ thống, bao quát toàn diện các khâu từ quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá đến chính sách đãi ngộ. Kết quả thực nghiệm sư phạm đối với biện pháp bồi dưỡng chuyên môn theo hướng nghiên cứu bài học đã khẳng định tính khả thi và hiệu quả của nghiên cứu trong việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp cơ sở ở trường tiểu học. Công trình là nguồn tư liệu khoa học đóng góp thiết thực cho công tác quản lý giáo dục tiểu học tại các tỉnh Tây Nam Bộ trước yêu cầu triển khai Chương trình giáo dục phổ thông 2018.