Tổng quan luận án

Công trình "Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội" của nghiên cứu sinh Nguyễn Lê Ngân Giang được bảo vệ năm 2019 tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Nguyễn Hữu Châu. Luận án thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số: 9.14 / 9140114).

Về tính cấp thiết, tác giả luận án xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực công chức trong bối cảnh phát triển kinh tế tri thức, xã hội thông tin và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Hoạt động bồi dưỡng công chức được thể chế hóa trong các văn bản pháp quy như Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP và Thông tư số 11/2014/TT-BNV của Bộ Nội vụ. Đối với thành phố Hà Nội – trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của cả nước – yêu cầu thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020 đòi hỏi xây dựng đội ngũ công chức các Sở có trình độ, năng lực quản lý và tính chuyên nghiệp. Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ công chức tại các Sở thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội cho thấy chất lượng chưa đồng đều, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế, nội dung bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, việc đào tạo bồi dưỡng chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch và sử dụng cán bộ.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định là việc thiếu một khung lý luận và mô hình quản lý đồng bộ áp dụng mô hình CIPO (Bối cảnh - Đầu vào - Quá trình - Đầu ra) vào quản lý hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch chuyên viên và chuyên viên chính cho công chức các cơ quan chuyên môn cấp Sở tại địa bàn thành phố Hà Nội.

Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội.

Nhiệm vụ nghiên cứu được luận án xác định gồm 5 nhiệm vụ cụ thể:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về bồi dưỡng công chức và bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch.
  2. Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức các Sở theo mô hình CIPO.
  3. Khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội.
  4. Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội.
  5. Tiến hành thử nghiệm tác động một giải pháp đã đề xuất.

Giả thuyết khoa học: Việc áp dụng mô hình CIPO vào quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội sẽ góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả bồi dưỡng công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu của luận án:

  1. Nghiên cứu quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở theo cách tiếp cận nào?
  2. Trên cơ sở nào để xác định những nội dung quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở?
  3. Thực trạng quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở thành phố Hà Nội hiện nay như thế nào?
  4. Sự tác động của các yếu tố bối cảnh đến quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở ở thành phố Hà Nội như thế nào?
  5. Những giải pháp nào nâng cao hiệu quả quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở của thành phố Hà Nội hiện nay?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội.
  • Khách thể khảo sát: Công chức ngạch chuyên viên chính và chuyên viên các Sở thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội; cán bộ quản lý các Sở (Lãnh đạo Sở, Lãnh đạo các phòng); Lãnh đạo và giảng viên cơ sở bồi dưỡng (Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong Hà Nội).
  • Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu hoạt động bồi dưỡng trong nước đối với 2 ngạch công chức là chuyên viên và chuyên viên chính theo quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV và Thông tư số 01/2018/TT-BNV của Bộ Nội vụ; không nghiên cứu các hình thức bồi dưỡng ở nước ngoài.
  • Phạm vi địa bàn: Các Sở thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và cơ sở bồi dưỡng trực tiếp là Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong thành phố Hà Nội.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả luận án đã tiến hành hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến đề tài theo hai nhóm chủ đề chính:

Các nghiên cứu trong nước về bồi dưỡng và quản lý bồi dưỡng công chức

  • Nhóm nghiên cứu về tiêu chuẩn cán bộ và phát triển nguồn nhân lực: Trần Xuân Sầm (1998) nghiên cứu cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị thời kỳ đổi mới; Đặng Bá Lãm (2012) phân tích các hình thức bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuyên đề và bồi dưỡng nâng cao; Nguyễn Văn Tài (2002) phân tích động lực làm việc và giải pháp phát huy tính tích cực của đội ngũ cán bộ; Trương Thu Hà (2005) khảo sát cơ hội và thách thức trong đào tạo nhân lực thời kỳ hội nhập; Nguyễn Thanh (2002) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; Nguyễn Thái Sơn (2002) và Đào Duy Tấn (2006) khảo sát việc xây dựng và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt cấp tỉnh khu vực Đồng bằng sông Hồng và cấp quận tại Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Nhóm nghiên cứu về đổi mới chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng: Đinh Văn Tiến và Thái Vân Hà (2013), Đoàn Văn Dũng (2013) nghiên cứu đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo bồi dưỡng gắn với cải cách nền hành chính quốc gia; Lê Minh Quân (2015) xác lập quan điểm bồi dưỡng theo chức danh nhằm chuẩn hóa năng lực công chức; Trương Quốc Việt (2012) tổng hợp số liệu giám sát của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về thực trạng trình độ của 535.000 công chức cả nước (trong đó tiến sĩ chiếm 0,4%, thạc sĩ 3,7%, cử nhân 51,9%, chưa qua bồi dưỡng lý luận chính trị chiếm 52,8%); Phạm Văn Sơn (2018) nghiên cứu vai trò và thực trạng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ chế thị trường.
  • Nhóm nghiên cứu thực nghiệm và xây dựng tiêu chuẩn chuyên ngành: Vũ Dũng và cộng sự (1999) khảo sát 403 công chức tại Hà Nội và các Bộ ngành, ghi nhận 87,6% có nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn đáp ứng cơ chế thị trường; Lê Thanh Hương và Lã Thị Thu Thủy (2010) khảo sát 247 trí thức tại Hà Nội, Đà Nẵng, TP. Hồ Chí Minh, chỉ ra nhu cầu bồi dưỡng kiến thức nâng cao đạt 83,4%, ngoại ngữ đạt 81,9%, tin học đạt 60,9%; Bùi Đức Hưng và cộng sự (2011) nghiên cứu hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức ngành Xây dựng giai đoạn 2011–2020; Nguyễn Xuân Dung và cộng sự (2011) xây dựng cơ sở khoa học phát triển chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch; Nguyễn Nhân Nghĩa và cộng sự nghiên cứu nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Ủy ban Chứng khoán Nhà nước.

Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng công chức

Dựa trên công trình tổng quan của Nguyễn Văn Quynh (2017) thuộc Đề tài cấp Nhà nước về chiến lược quốc gia đào tạo cán bộ, luận án phân tích mô hình của 6 quốc gia:

  • Singapore: Thực hiện 5 công đoạn đào tạo (giới thiệu, cơ bản, nâng cao, mở rộng, tiếp tục); quy định thời gian bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu 100 giờ/năm (60% chuyên môn, 40% phát triển); dành 4% ngân sách cho đào tạo; đào tạo tại Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore.
  • Nhật Bản: Tuyển dụng qua Viện Nhân sự (NPA) với 3 kỳ thi (loại I, II, III), áp dụng chế độ tuyển dụng trọn đời, đào tạo kèm cặp bắt buộc tại nơi làm việc và cơ chế luân chuyển công tác định kỳ 2 năm/lần; vận dụng quan điểm của Simon Kuznets về "năng lực xã hội".
  • Pháp: Đào tạo gắn liền bản mô tả công việc; các khóa ngắn hạn (2–3 ngày) khi chuyển đổi vị trí; Trường Đào tạo nhân sự cấp cao (CHEMI) thuộc Bộ Nội vụ triển khai chương trình ARIANE cho nữ giới và chương trình SILVER cho cấp tướng/thanh tra, áp dụng 15%–85% thời lượng trực tuyến.
  • Vương quốc Anh: Xây dựng hệ thống khung kỹ năng chung cho từng vị trí làm việc; quản lý đội ngũ 3.800 công chức cấp cao (SCS) trong tổng số 590.000 công chức; đào tạo tại Trường Chính phủ Quốc gia (National School of Government) với 3 cấp độ và thực hiện đánh giá tác động sau 6 tháng kết thúc khóa học.
  • Trung Quốc: Phân chia 4 loại bồi dưỡng (công chức mới 10 ngày, nhận nhiệm vụ mới, chuyên môn, cập nhật thông tin); áp dụng mô hình "cơ bản + chuyên môn" theo tỷ lệ thời lượng 30% cơ bản và 70% chuyên môn; cơ cấu tiết học gồm 70% giảng bài, 10% thảo luận, 10% điều tra, 5% văn bản và 5% báo cáo kinh nghiệm.
  • Australia: Thực hiện phương pháp "Kế hoạch ngược", xây dựng bộ chỉ số tiêu chuẩn đánh giá chất lượng đào tạo và năng lực giảng viên thống nhất trên toàn liên bang trước khi tiến hành khóa học; cá nhân người học phải bảo vệ kế hoạch bồi dưỡng và tiểu luận trước hội đồng.

Khoảng trống nghiên cứu được lựa chọn giải quyết: Mặc dù các công trình đã nghiên cứu nhiều khía cạnh về đào tạo bồi dưỡng công chức, việc tiếp cận dưới góc độ quản trị hệ thống theo mô hình CIPO để đánh giá toàn diện các yếu tố đầu vào, quá trình, đầu ra và bối cảnh tác động đối với hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch chuyên viên, chuyên viên chính tại các Sở chuyên môn của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội chưa được nghiên cứu một cách chuyên biệt và có kiểm chứng thực nghiệm.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án kết hợp 3 cách tiếp cận khoa học:

  1. Tiếp cận hệ thống: Xem xét hoạt động bồi dưỡng công chức là một chỉnh thể gồm các yếu tố mục tiêu, nội dung, phương pháp, hình thức, điều kiện cơ sở vật chất và kiểm tra đánh giá nằm trong mối liên hệ biện chứng với nhau.
  2. Tiếp cận theo tiêu chuẩn ngạch công chức: Căn cứ vào các quy chuẩn năng lực chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo đối với ngạch chuyên viên và chuyên viên chính theo quy định tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV và Thông tư số 01/2018/TT-BNV của Bộ Nội vụ.
  3. Tiếp cận theo mô hình CIPO: Đây là khung phân tích trung tâm của luận án, cấu trúc hóa công tác quản lý bồi dưỡng qua 4 thành tố:
    • Yếu tố bối cảnh (Context - C): Điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước và thành phố; hệ thống chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước; mức độ đầu tư ngân sách của Nhà nước và thành phố Hà Nội.
    • Yếu tố đầu vào (Input - I): Quản lý xây dựng kế hoạch bồi dưỡng; quản lý tuyển sinh học viên; quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên; quản lý chương trình và tài liệu bồi dưỡng.
    • Yếu tố quá trình (Process - P): Quản lý hoạt động dạy của giảng viên và học tập của học viên; quản lý sử dụng cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ bồi dưỡng; quản lý công tác kiểm tra, đánh giá kết quả học tập.
    • Yếu tố đầu ra (Output - O): Mức độ chuẩn hóa kiến thức lý luận và quản lý nhà nước; mức độ hoàn thiện các kỹ năng thực thi công vụ; tỷ lệ đạt chứng chỉ theo tiêu chuẩn ngạch; hiệu quả công tác sau bồi dưỡng.

Khái niệm công chức các Sở được luận án xác định trên cơ sở Nghị định số 06/2010/NĐ-CP và Nghị định số 24/2014/NĐ-CP: Là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh/thành phố, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương (với 15 nhóm chức năng, nhiệm vụ cụ thể).

Nội dung chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch gồm 4 khối kiến thức:

  • Phần lý luận chung: Lý luận chính trị, kiến thức quốc phòng - an ninh, kiến thức quản lý nhà nước và pháp luật chuyên ngành, đạo đức công vụ, hội nhập quốc tế.
  • Phần kỹ năng: Hệ thống kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch chuyên viên và chuyên viên chính (soạn thảo văn bản, xây dựng kế hoạch, thẩm định đề án, tổng hợp, phối hợp công tác, xử lý tình huống).
  • Phần báo cáo kinh nghiệm thực tiễn: Nghe báo cáo chuyên đề và khảo sát thực tế tại các đơn vị, địa phương điển hình.
  • Phần kiến thức tin học và ngoại ngữ: Chuẩn kỹ năng công nghệ thông tin cơ bản theo Thông tư 03/2014/TT-BTTTT và chứng chỉ ngoại ngữ Bậc 2 (ngạch chuyên viên) hoặc Bậc 3 (ngạch chuyên viên chính) theo Thông tư 01/2014/TT-BGDĐT.

Kết cấu hình thức tổ chức khóa bồi dưỡng gồm 5 cấu phần: (1) Giảng dạy trên lớp; (2) Thảo luận, bài tập tình huống; (3) Tự nghiên cứu; (4) Đi thực tế địa phương; (5) Đánh giá kết quả học tập.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng:

  • Phương pháp phân tích tài liệu văn bản: Nghiên cứu hệ thống văn bản pháp quy của Chính phủ, Bộ Nội vụ, Thành ủy và Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg, Luật Cán bộ, công chức 2008, Nghị định 18/2010/NĐ-CP, Quyết định 1374/QĐ-TTg, Quyết định 163/QĐ-TTg, Nghị định 101/2017/NĐ-CP, Thông tư 11/2014/TT-BNV, Thông tư 01/2018/TT-BNV).
  • Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Khảo sát mẫu gồm công chức giữ ngạch chuyên viên, chuyên viên chính và cán bộ quản lý tại các Sở thuộc thành phố Hà Nội.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn lãnh đạo cơ sở bồi dưỡng (Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong) và đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy các lớp bồi dưỡng ngạch.
  • Phương pháp thử nghiệm tác động: Triển khai thử nghiệm biện pháp đổi mới quy trình kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng công chức tại cơ sở đào tạo, tiến hành đo đạc và so sánh kết quả trước và sau thử nghiệm.
  • Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng phần mềm thống kê để tính điểm trung bình (Mean), độ lệch chuẩn (SD), phân tích tương quan Pearson giữa các yếu tố CIPO và so sánh sự khác biệt đánh giá theo vị trí công tác.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về bồi dưỡng công chức và bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức

Chương 1 tổng thuật các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tác giả chỉ ra các xu hướng nghiên cứu lớn: xác lập tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo quản lý; khảo sát nhu cầu bồi dưỡng dưới tác động của kinh tế thị trường; đổi mới phương thức và nội dung bồi dưỡng theo vị trí việc làm. Luận án đúc kết bài học kinh nghiệm từ Singapore, Nhật Bản, Pháp, Vương quốc Anh, Trung Quốc và Australia về xây dựng khung năng lực, chuẩn hóa giảng viên, đào tạo theo chu trình và áp dụng đánh giá chất lượng trước và sau khóa bồi dưỡng. Từ đó, chương 1 xác định khoảng trống nghiên cứu về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho công chức các Sở tại Hà Nội theo mô hình CIPO.

Chương 2: Cơ sở lý luận về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở

Chương 2 làm rõ các khái niệm cốt lõi: công chức, công chức các Sở, 15 nhóm nhiệm vụ của công chức cấp Sở theo Nghị định số 24/2014/NĐ-CP; tiêu chuẩn năng lực và trình độ đào tạo của ngạch chuyên viên và chuyên viên chính theo Thông tư số 11/2014/TT-BNV. Chương này phát triển khung lý thuyết quản lý bồi dưỡng theo mô hình CIPO:

  • Xác lập mục tiêu, nguyên tắc, nội dung 4 phần và kết cấu chương trình 5 cấu phần của hoạt động bồi dưỡng công chức.
  • Mô hình hóa nội dung quản lý bồi dưỡng gồm: Quản lý các yếu tố đầu vào (kế hoạch, tuyển sinh, giảng viên, chương trình); Quản lý các yếu tố quá trình (dạy và học, cơ sở vật chất, kiểm tra đánh giá); Quản lý các yếu tố đầu ra (chuẩn hóa kiến thức, phát triển kỹ năng, hiệu quả công vụ); và Đánh giá sự chi phối của các yếu tố bối cảnh (kinh tế - xã hội, chính sách pháp luật, nguồn lực đầu tư).
  • Phân định thẩm quyền và vai trò của các chủ thể quản lý bồi dưỡng: Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, Sở Nội vụ, các Sở chuyên ngành và Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong.
Thành tố CIPO Nội dung quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức các Sở
Bối cảnh (Context) Quản lý sự thích ứng với điều kiện kinh tế - xã hội thành phố; thực hiện chính sách pháp luật của Đảng, Nhà nước; tối ưu hóa nguồn lực ngân sách đầu tư cho bồi dưỡng.
Đầu vào (Input) Quản lý công tác lập kế hoạch bồi dưỡng; quản lý chỉ tiêu và đối tượng tuyển sinh; quản lý tuyển chọn, phát triển đội ngũ giảng viên; quản lý chương trình, giáo trình, tài liệu.
Quá trình (Process) Quản lý hoạt động giảng dạy trên lớp, thảo luận tình huống; quản lý hoạt động tự học của học viên; quản lý điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị; quản lý quy trình kiểm tra, đánh giá kết quả học tập.
Đầu ra (Output) Đánh giá mức độ hoàn thiện năng lực chuyên môn nghiệp vụ; mức độ đạt chuẩn chứng chỉ ngạch; khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng giải quyết công vụ tại các Sở.

Chương 3: Kết quả nghiên cứu thực tiễn về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội

Chương 3 trình bày kết quả khảo sát định lượng và định tính trên 38 bảng số liệu thống kê. Luận điểm và phát hiện chính gồm:

  • Thực trạng hoạt động bồi dưỡng: Đánh giá cao sự cần thiết của mục tiêu bồi dưỡng (Bảng 3.3), các nguyên tắc bồi dưỡng (Bảng 3.4), phương pháp bồi dưỡng tích cực (Bảng 3.5). Đánh giá về nội dung cho thấy phần lý luận chung và phần kỹ năng được đánh giá ở mức khá (Bảng 3.6, 3.7, 3.8); phần báo cáo kinh nghiệm và tin học, ngoại ngữ còn một số hạn chế về tính cập nhật (Bảng 3.9, 3.10). Các hình thức giảng dạy trên lớp, thảo luận, tự nghiên cứu và đi thực tế được ghi nhận có sự chuyển biến nhưng thời lượng đi thực tế và thảo luận tình huống còn ít (Bảng 3.11–3.17).
  • Thực trạng quản lý theo mô hình CIPO:
    • Quản lý đầu vào: Kết quả quản lý lập kế hoạch, tuyển sinh và quản lý giảng viên đạt mức khá; tồn tại mối tương quan thuận giữa các yếu tố đầu vào (Bảng 3.20, 3.21, 3.22, 3.23).
    • Quản lý quá trình: Công tác quản lý dạy - học và quản lý cơ sở vật chất có chuyển biến tích cực, tuy nhiên khâu quản lý kiểm tra, đánh giá kết quả học tập còn mang tính hình thức, phương thức kiểm tra chủ yếu là viết bài thu hoạch hoặc tiểu luận chưa phản ánh sát thực chất năng lực (Bảng 3.24, 3.25, 3.26, 3.27, 3.28). Các yếu tố quá trình có mối tương quan chặt chẽ với nhau (Bảng 3.29).
    • Quản lý đầu ra: Tỷ lệ công chức đạt chuẩn ngạch sau bồi dưỡng cao, nhưng việc đo lường mức độ cải thiện năng lực thực thi công vụ sau khóa học chưa có cơ chế theo dõi định kỳ (Bảng 3.30, 3.31).
    • Ảnh hưởng của bối cảnh: Yếu tố thể chế, chính sách của Nhà nước và sự đầu tư ngân sách của thành phố Hà Nội có tác động mạnh nhất đến hiệu quả bồi dưỡng (Bảng 3.32, 3.33, 3.34, 3.35).
  • Tương quan tổng thể CIPO: Kết quả kiểm định thống kê tại Bảng 3.38 khẳng định mối tương quan có ý nghĩa giữa các yếu tố Bối cảnh, Đầu vào, Quá trình và Đầu ra trong hệ thống quản lý bồi dưỡng công chức các Sở.
  • Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân: Ưu điểm là thành phố đã ban hành đầy đủ kế hoạch bồi dưỡng, bố trí kinh phí và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên. Hạn chế là chương trình còn nặng lý thuyết, phương pháp đánh giá học viên chưa đa dạng, công tác quản lý sau bồi dưỡng chưa gắn chặt với bổ nhiệm và đánh giá hoàn thành nhiệm vụ hàng năm.

Chương 4: Giải pháp quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội

Chương 4 đề xuất hệ thống nguyên tắc và các giải pháp quản lý bồi dưỡng đồng bộ theo mô hình CIPO:

  • Các nguyên tắc đề xuất giải pháp: Đảm bảo tính mục tiêu; tính khoa học; tính thực tiễn; tính đồng bộ và tính hiệu quả, gắn bồi dưỡng với quy hoạch và sử dụng công chức.
  • Hệ thống giải pháp quản lý theo CIPO:
    1. Nhóm giải pháp về đầu vào: Hoàn thiện công tác khảo sát nhu cầu bồi dưỡng tại các Sở; đổi mới quy trình tuyển sinh đúng đối tượng ngạch chuyên viên và chuyên viên chính; xây dựng và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức là lãnh đạo các Sở; cập nhật chương trình, giáo trình sát với nghiệp vụ quản lý ngành của thành phố.
    2. Nhóm giải pháp về quá trình: Đổi mới phương pháp bồi dưỡng theo hướng lấy học viên làm trung tâm, tăng cường giải quyết bài tập tình huống thực tế hành chính; đầu tư hiện đại hóa cơ sở vật chất tại Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong; đổi mới căn bản quy trình và hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập (kết hợp đánh giá quá trình, thảo luận nhóm, thi trắc nghiệm và bảo vệ đề án/tiểu luận tình huống).
    3. Nhóm giải pháp về đầu ra: Thiết lập cơ chế đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng tại cơ quan sử dụng công chức (đánh giá sau 6 tháng đến 1 năm); gắn kết quả bồi dưỡng với công tác bổ nhiệm, thi nâng ngạch và đánh giá thi đua khen thưởng.
    4. Nhóm giải pháp về bối cảnh và phối hợp quản lý: Hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa Sở Nội vụ, các Sở chuyên ngành và Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong; tăng cường nguồn lực tài chính và đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin.
  • Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp:
    • Khảo nghiệm: Đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp (Bảng 4.1 và Bảng 4.2) đều đạt điểm số trung bình cao, có sự đồng thuận giữa cán bộ quản lý và công chức.
    • Thử nghiệm tác động: Tác giả tiến hành thử nghiệm giải pháp "Đổi mới kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở". So sánh kết quả tại Bảng 4.3 (trước thử nghiệm), Bảng 4.4 (sau thử nghiệm) và Bảng 4.5 (so sánh trước và sau thử nghiệm) cho thấy sự cải thiện có ý nghĩa về mức độ nghiêm túc, tính thực chất trong đánh giá kết quả học tập của học viên và độ tin cậy của chứng chỉ bồi dưỡng.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  1. Hệ thống hóa và xây dựng khung cơ sở lý luận chuyên biệt về quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho đội ngũ công chức ngạch chuyên viên và chuyên viên chính tại các Sở thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh/thành phố.
  2. Vận dụng mô hình CIPO (Context - Input - Process - Output) để xác lập hệ thống các tiêu chí và nội dung quản lý bồi dưỡng công chức một cách toàn diện, tạo khung phân tích có tính hệ thống cho khoa học quản lý giáo dục trong lĩnh vực công vụ.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp dữ liệu thực chứng đánh giá thực trạng hoạt động bồi dưỡng và thực trạng quản lý hoạt động bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch tại các Sở của thành phố Hà Nội và Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong theo cấu trúc CIPO.
  2. Xác định các mối tương quan giữa yếu tố bối cảnh, đầu vào, quá trình và đầu ra trong công tác bồi dưỡng công chức cấp Sở tại thành phố Hà Nội; chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất nằm ở khâu kiểm tra đánh giá và quản lý hiệu quả sau bồi dưỡng.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và đã tiến hành thử nghiệm giải pháp đổi mới kiểm tra, đánh giá, chứng minh được hiệu quả thực tế trong việc nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng công chức.

Khuyến nghị và giải pháp đề xuất

  • Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và Sở Nội vụ: Hoàn thiện quy hoạch đào tạo bồi dưỡng gắn chặt với đề án vị trí việc làm; ban hành cơ chế phối hợp bắt buộc giữa các Sở và cơ sở bồi dưỡng; bảo đảm định mức ngân sách và tăng cường kiểm tra chất lượng sau bồi dưỡng.
  • Đối với Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong: Đổi mới chương trình, giáo trình theo hướng tăng thời lượng thảo luận xử lý tình huống; mở rộng mạng lưới giảng viên kiêm chức có kinh nghiệm thực tế; áp dụng quy trình kiểm tra đánh giá đa chiều trước, trong và sau khóa học.
  • Đối với các Sở thuộc thành phố: Thực hiện khảo sát nhu cầu bồi dưỡng thực chất của công chức; bố trí thời gian, công việc hợp lý để công chức tham gia học tập đầy đủ; theo dõi, đánh giá hiệu quả vận dụng kiến thức sau bồi dưỡng vào thực thi công vụ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Về hạn chế, luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu ở hoạt động bồi dưỡng trong nước dành cho hai ngạch công chức là chuyên viên và chuyên viên chính tại các cơ quan chuyên môn (các Sở) thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và cơ sở đào tạo là Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong. Luận án chưa nghiên cứu các ngạch công chức khác (ngạch chuyên viên cao cấp, cán sự, nhân viên), các cơ quan hành chính cấp quận/huyện hay các chương trình bồi dưỡng ở nước ngoài.

Về hướng nghiên cứu tiếp:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu áp dụng mô hình CIPO cho việc quản lý bồi dưỡng ngạch chuyên viên cao cấp và bồi dưỡng theo chức danh lãnh đạo cấp Sở, cấp Phòng.
  • Nghiên cứu mô hình bồi dưỡng trực tuyến (e-learning) và bồi dưỡng kết hợp (blended learning) cho công chức đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số trong quản trị nhà nước.
  • Nghiên cứu cơ chế liên kết đào tạo, bồi dưỡng công chức công vụ giữa thành phố Hà Nội với các vùng kinh tế và các cơ sở đào tạo quốc tế.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo cho:

  • Nhà nghiên cứu và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục, Quản lý công, Khoa học quản lý: Tham khảo khung lý thuyết tiếp cận mô hình CIPO trong quản trị đào tạo bồi dưỡng nhân lực khu vực công và phương pháp thiết kế công cụ khảo sát, thử nghiệm thực tiễn.
  • Cơ quan quản lý nhà nước về cán bộ, công chức (Sở Nội vụ thành phố Hà Nội và các tỉnh, thành phố): Ứng dụng các nguyên tắc và giải pháp trong việc lập quy hoạch, xây dựng kế hoạch bồi dưỡng ngạch công chức gắn với bố trí, sử dụng và đánh giá cán bộ.
  • Các cơ sở bồi dưỡng cán bộ, công chức (đặc biệt là Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong Hà Nội và hệ thống các trường chính trị tỉnh, thành phố): Tham khảo quy trình tổ chức chương trình, cơ cấu bài giảng (giảng dạy, thảo luận, tự học, thực tế, đánh giá) và áp dụng phương pháp đổi mới kiểm tra, đánh giá học viên đã được thử nghiệm thực tế trong luận án.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án lựa chọn nghiên cứu hoạt động bồi dưỡng cho những ngạch công chức nào tại các Sở của Hà Nội?

Luận án tập trung nghiên cứu hoạt động bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch đối với hai ngạch công chức là ngạch Chuyên viên chính và ngạch Chuyên viên. Đây là hai ngạch chiếm số lượng đông đảo nhất trong cơ cấu công chức làm việc tại các Sở thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội.

2. Mô hình phân tích cốt lõi được tác giả sử dụng để đánh giá công tác quản lý bồi dưỡng là gì?

Tác giả sử dụng mô hình CIPO (Context - Input - Process - Output), cấu trúc hóa công tác quản lý bồi dưỡng qua 4 thành tố: Bối cảnh (điều kiện kinh tế - xã hội, chính sách pháp luật, đầu tư ngân sách), Đầu vào (kế hoạch, tuyển sinh, giảng viên, chương trình), Quá trình (dạy - học, cơ sở vật chất, kiểm tra đánh giá) và Đầu ra (chuẩn hóa trình độ, kỹ năng thực thi công vụ, kết quả cấp chứng chỉ).

3. Nội dung chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức gồm những khối kiến thức nào?

Căn cứ vào các văn bản quy phạm pháp luật và quan điểm của tác giả Lê Minh Quân, nội dung bồi dưỡng gồm 4 phần:

  1. Phần lý luận chung (Lý luận chính trị, quốc phòng - an ninh, quản lý nhà nước, đạo đức công vụ, hội nhập quốc tế).
  2. Phần kỹ năng (Các kỹ năng nghiệp vụ theo ngạch chuyên viên và chuyên viên chính).
  3. Phần báo cáo kinh nghiệm thực tiễn (Khảo sát, trao đổi thực tế tại các địa phương, đơn vị điển hình).
  4. Phần kiến thức về ngoại ngữ và tin học (Chuẩn công nghệ thông tin cơ bản và ngoại ngữ Bậc 2 hoặc Bậc 3).

4. Giải pháp nào đã được tác giả đưa vào thử nghiệm thực tế và kết quả ra sao?

Tác giả đã tiến hành thử nghiệm giải pháp "Đổi mới kiểm tra, đánh giá hoạt động bồi dưỡng công chức các Sở". Kết quả so sánh trước và sau thử nghiệm (thể hiện qua các Bảng 4.3, 4.4 và 4.5) cho thấy việc chuyển đổi hình thức đánh giá đa chiều đã nâng cao tính thực chất, mức độ nghiêm túc trong học tập của công chức và độ tin cậy của kết quả bồi dưỡng.

5. Địa bàn và cơ sở đào tạo khảo sát thực tế của đề tài là đơn vị nào?

Địa bàn nghiên cứu là các cơ quan chuyên môn (các Sở) trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội, và cơ sở trực tiếp thực hiện công tác bồi dưỡng ngạch công chức chuyên viên, chuyên viên chính được khảo sát là Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong thành phố Hà Nội.

Kết luận

Luận án "Quản lý bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức cho công chức các Sở thuộc thành phố Hà Nội" của tác giả Nguyễn Lê Ngân Giang đã xây dựng khung cơ sở lý luận quản lý bồi dưỡng công chức theo mô hình CIPO. Luận án đã phản ánh bức tranh thực trạng hoạt động bồi dưỡng tại các Sở thuộc thành phố Hà Nội, kiểm định các mối tương quan giữa bối cảnh, đầu vào, quá trình và đầu ra. Hệ thống giải pháp đề xuất bao quát các khâu từ lập kế hoạch, phát triển giảng viên, đổi mới phương pháp dạy học đến cải tiến kiểm tra đánh giá đã được thử nghiệm thực tế, mang lại giá trị ứng dụng cho công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực công chức Thủ đô.