Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC VÀ BỒI DƯỠNG THEO TIÊU CHUẨN NGẠCH CÔNG CHỨC 1.Những nghiên cứu về bồi dưỡng công chức Ở Việt Nam hoạt động bồi dưỡng công chức (gọi tắt là bồi dưỡng công chức) nói riêng, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Có thể nêu ra một số công trình nghiên cứu sau: Tác giả Trần Xuân Sầm (1998), trong một nghiên cứu có hệ thống và sâu về vấn đề xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị trong thời kỳ đổi mới. Nghiên cứu này đã nhấn mạnh đến việc phải đổi mới về cơ cấu và tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị nước ta để chúng ta có một đội ngũ công chức quản lý có đủ năng lực lãnh đạo, có chất lượng chuyên môn tốt nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới đất nước [79]. Tác giả Đặng Bá Lãm (2012) đã nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục.
Trong nghiên cứu này tác giả đã nêu ra các hình của hoạt động bồi dưỡng. Các hình thức của hoạt động bồi dưỡng theo tác giả là bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng nâng cao. Có thể nói hoạt động bồi dưỡng rất đa dạng, linh hoạt tùy thuộc vào nhu cầu bồi dưỡng của công chức và các tổ chức. Hoạt động bồi dưỡng nhằm cung cấp cho công chức những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cơ bản để học thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Tác giả Nguyễn Văn Tài (2002) khi nghiên cứu về phát huy tính tích cực của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay đã phân t ch những yếu tố đóng vai trò động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta hiện nay. Tác giả cũng phân tích những mặt mạnh, mặt hạn chế của đội ngũ cán bộ, chỉ ra các nguyên nhân của hạn chế. Đồng thời tác giả cũng chỉ ra phát huy tính tích cực làm việc của đội ngũ cán bộ nước ta trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay [ 82a]. Tác giả Trương Thu Hà (2005) tìm hiểu về vấn đề cơ hội và thách thức đối với việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế.
Trong nghiên cứ của mình tác giả phân tích những cơ hội thuận lợi cho hoạt động động đào, phát triển nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, cũng như các khó khăn, thách thức đối với hoạt động này khi đất nước ta đã và đang hội nhập khu vực và 9 luan an quốc tế ngày càng sâu rộng. Việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, trong đó có hoạt động bồi dưỡng công chức phải đáp ứng được yêu cầu của hội nhập quốc tế [ 45]. Các tác giả Đinh Văn Tiến, Thái Vân Hà (2013) tìm hiểu về vấn đề đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới. tác giả đã chỉ ra yêu cầu, nội dung của của việc đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh cải cách nền hành chính quốc gia, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế hiện nay.
Tình hình mới này đã và đang đặt ra cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nhiều yêu cầu mới. Đó là việc cung cấp cho người học những tri thức đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức những tri thức, kỹ năng nghiệp vụ mới, cần thiết. Đó là sự kết hợp giữa cung cấp lý luận và thực hành gắn với thực tiễn trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng [88]. Tác giả Đoàn Văn Dũng (2013) đã nghiên cứu về vấn đề đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay.
Dựa trên sự phân tích yêu cầu của cải cách nền hành ch nh nhà nước, yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, yêu cầu hội nhập quốc tế, tác giả đã chỉ ra những đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở nước ta từ nội dung đến phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Đổi mới ở đây là thay đổi cách làm để cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có chất lượng tốt hơn, hiệu quả cao hơn [35]. Tác giả Nguyễn Thái Sơn (2002) đã nghiên cứu vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh Đồng bằng sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong nghiên cứu này tác giả đã chỉ ra thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh Đồng bằng sông Hồng trước yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong thực trạng này tác giả đã đánh giá những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh. Từ kết quả nghiên cứu của mình, tác giả đề xuất một số giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh Đồng bằng sông Hồng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trong các giải pháp đề xuất, có những giải pháp liên quan đến vấn đề qui hoạch, đào tạo và bồi dưỡng công chức quản lý chủ chốt của cấp tỉnh [81]. Vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ chủ chốt cấp quận được tác giả Đào Duy Tấn nghiên cứu (2006).
Trong nghiên cứu này tác giả đã 10 luan an đánh giá mục tiêu, nguyên tắc, nội dung, hình thức, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt cấp quận tại thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt cấp quận tại thành phố Hồ Chí Minh [83]. Một nghiên cứu khác có liên quan đến bồi dưỡng cán bộ công chức là nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh (2002). Nghiên cứu của tác giả đã tập trung vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tác giả đã phân t ch yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Những yêu cầu này đặt ra cho việc phát triển nguồn nhân lực của đất nước, trong đó có hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức [87]. Một nghiên cứu đáng chú ý là nghiên cứu của tác giả Nguyễn văn Quynh (2017) Trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài cấp nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn của chiến lược quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị” tác giả đã phân t ch kinh nghiệm của một số quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội của đất nước [77]. Có thể nêu ra kinh nghiệm của một số quốc gia như sau: Nghiên cứu của tác giả Nguyễn văn Quynh cho thấy Singapore đã rất chú ý đến nguồn nhân lực cho đất nước.
Đây được xem là quốc sách của đất nước, là yếu tố quyết định cho sự phát triển của quốc gia. Trong phát triển nguồn nhân lực, Chính phủ Singapore rất chú ý đến tuyển chọn nhân tài, đào tạo và bồi dưỡng nhân tài. Với ch nh sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong đó có đội ngũ công chức nhà nước một cách hợp lý, hiệu quả mà đất nước Singapore đã trở thành một quốc gia phát triển về kinh tế - xã hội. Đối với Singapore, nền công vụ luôn luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu.
Đó là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Khái niệm chất lượng phục vụ được hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vươn tới sự hoàn hảo. Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lượng phục vụ từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn vị với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thưởng chất lượng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế. Để có những chất lượng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài.
Singapore quan niệm 11 luan an người tài không đồng nghĩa với là người thông minh nhất, người có nhiều bằng cấp, học vị cao mà là người phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc được giao. Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người phát triển được Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên, có ch nh sách ưu đãi như giáo dục phổ thông được miễn phí bao gồm cả học ph , sách giáo khoa, môi trường, ph giao thông,…). Việc đào tạo bồi dưỡng công chức theo hướng mỗi người đều cần được phát triển tài năng rộng, tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học ỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ.
Singapore xác định chiến lược cán bộ thực hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào kế nghiệp, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ/ năm đối với mỗi công chức, trong đó 60 % nội dung đào tạo về chuyên môn, 40 % nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa khác nhau dành cho các đối tượng: Khóa học làm quen với công việc dành công chức mới được tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến. Khóa học cơ bản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác.
Khóa học nâng cao đào tạo bổ sung giúp công chức đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vượt ra khỏi công việc của mình có thể làm các công việc liên quan khi cần thiết.