Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Bê Tông Hà Thanh

Luận văn tốt nghiệp TMU phân tích sự phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thành, mang lại cái nhìn sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Đồng Thị Anh Đào
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Hoàng Hà
• Trường học: Đại học Thương mại
• Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp
• Đề tài: Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Bê Tông Hà Thanh
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG HÀ THANH
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CHO CÔNG TY CP BÊ TÔNG HÀ THANH
• KẾT LUẬN
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Bê Tông Hà Thanh

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Tại Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thanh, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên. Nghiên cứu này sẽ phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty.

1.1. Khái Niệm Về Văn Hóa Doanh Nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các giá trị, chuẩn mực và hành vi của tổ chức. Nó không chỉ bao gồm các yếu tố hữu hình mà còn cả những giá trị tinh thần, tạo nên bản sắc riêng cho công ty.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Văn Hóa Doanh Nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong công ty. Nó giúp nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp

Mặc dù văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng, nhưng tại Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thanh vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc phát triển. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.

2.1. Những Hạn Chế Trong Văn Hóa Doanh Nghiệp

Một số hạn chế trong văn hóa doanh nghiệp tại công ty bao gồm thiếu sự đồng bộ trong các giá trị và chuẩn mực, dẫn đến sự không nhất quán trong hành vi của nhân viên.

2.2. Nguyên Nhân Của Những Hạn Chế

Nguyên nhân chính của những hạn chế này có thể đến từ việc thiếu sự quan tâm từ ban lãnh đạo và sự thiếu hiểu biết của nhân viên về tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.

III. Phương Pháp Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổ Phần Bê Tông Hà Thanh

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp, Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thanh cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này sẽ giúp cải thiện tình hình hiện tại và tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự phát triển trong tương lai.

3.1. Đào Tạo Nhân Viên Về Văn Hóa Doanh Nghiệp

Đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp là một bước quan trọng. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các giá trị và chuẩn mực của công ty.

3.2. Tạo Ra Các Hoạt Động Gắn Kết Nhân Viên

Tổ chức các hoạt động gắn kết như team building sẽ giúp tăng cường sự gắn bó giữa các nhân viên, từ đó nâng cao văn hóa doanh nghiệp.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Việc áp dụng các giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thanh đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những kết quả này không chỉ thể hiện qua hiệu suất làm việc mà còn qua sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết Quả Đạt Được Sau Khi Thực Hiện

Sau khi thực hiện các giải pháp, công ty đã ghi nhận sự cải thiện rõ rệt trong tinh thần làm việc của nhân viên và sự gắn kết giữa các bộ phận.

4.2. Đánh Giá Tác Động Đến Hiệu Suất Làm Việc

Nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa doanh nghiệp tích cực có tác động lớn đến hiệu suất làm việc, giúp công ty đạt được các mục tiêu kinh doanh đề ra.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty

Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thanh là một quá trình liên tục và cần sự nỗ lực từ tất cả các thành viên. Tương lai của công ty phụ thuộc vào việc duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp một cách bền vững.

5.1. Tầm Nhìn Về Văn Hóa Doanh Nghiệp Trong Tương Lai

Công ty cần có một tầm nhìn rõ ràng về văn hóa doanh nghiệp trong tương lai, từ đó xây dựng các chiến lược phát triển phù hợp.

5.2. Cam Kết Của Ban Lãnh Đạo

Ban lãnh đạo cần cam kết mạnh mẽ trong việc phát triển văn hóa doanh nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào quá trình này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đặt các doanh nghiệp sản xuất và xây dựng trước áp lực cạnh tranh khốc liệt, nơi chất lượng sản phẩm hay năng lực tài chính không còn là yếu tố duy nhất bảo đảm sự thành công bền vững. Được thành lập từ ngày 15/11/2000 với quy mô ban đầu vỏn vẹn hơn 10 cán bộ công nhân viên và 12 tỷ đồng vốn điều lệ, Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thanh đã có bước chuyển mình mạnh mẽ khi mở rộng quy mô lên hơn 500 lao động, đạt doanh thu 643,713 tỷ đồng vào năm 2013 và vượt mốc 723 tỷ đồng vào năm 2014. Tuy nhiên, tốc độ mở rộng mạng lưới sản xuất tại Hà Nội, Vĩnh Phúc, Bắc Giang và Hà Tây cũng làm bộc lộ những lỗ hổng lớn trong công tác quản trị nội bộ: thiếu vắng chuẩn mực hành vi bằng văn bản, cơ chế ủy quyền hạn chế và mức độ nhận diện thương hiệu chưa đồng bộ.

Mục tiêu trọng tâm của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp, phân tích thực trạng văn hóa tại Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thanh giai đoạn 2013–2015 thông qua mô hình đa tầng, từ đó xây dựng hệ thống giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc riêng cho giai đoạn 2016–2020. Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ các hoạt động văn hóa tại trụ sở chính Đông Anh và các nhà máy, xí nghiệp thành viên trong khoảng thời gian tập trung từ năm 2013 đến năm 2015. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn: giúp doanh nghiệp giảm thiểu tỷ lệ xung đột nội bộ, gia tăng chỉ số thỏa mãn của người lao động từ mức dưới 20% lên các ngưỡng mục tiêu cao hơn, đồng thời kiến tạo tài sản vô hình gia tăng sức mạnh cạnh tranh trên thị trường xây dựng Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng mô hình ba cấp độ văn hóa tổ chức kinh điển của Edgar H. Schein, bao gồm: tầng thứ nhất là các cấu trúc và biểu trưng trực quan hữu hình (kiến trúc, biểu tượng, lễ nghi, đồng phục, ấn phẩm); tầng thứ hai là những giá trị được công bố và chấp nhận (sứ mệnh, triết lý kinh doanh, quy định, mục tiêu chiến lược); tầng thứ ba là những quan niệm chung cốt lõi mang tính tiềm thức (niềm tin, thái độ, tư duy ngầm định của tập thể).

Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow với 5 tầng nhu cầu nhằm giải thích động lực thúc đẩy hành vi của người lao động vượt ra ngoài lợi ích tài chính thuần túy. Hệ thống khái niệm còn tích hợp quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và định nghĩa văn hóa của UNESCO năm 1970 và 1986, khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình đặc thù, đóng vai trò như lực hướng tâm liên kết sức mạnh của mọi thành viên trong tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của đề tài kết hợp chặt chẽ giữa dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua phiếu điều tra khảo sát gồm 18 câu hỏi chuẩn hóa, phát trực tiếp tới 80 cán bộ công nhân viên và thu về 80 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi đạt 100%). Cỡ mẫu 80 được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên, đại diện đầy đủ cho 6 phòng ban chức năng (Tổ chức hành chính, Kế toán - tài chính, Kỹ thuật và sản xuất, Nhân sự, Kinh doanh, Vận chuyển) và khối lao động trực tiếp tại xưởng nhằm loại bỏ sai số chủ quan. Phương pháp này kết hợp phỏng vấn sâu trực tiếp ban lãnh đạo và quan sát thực địa các hoạt động lễ nghi, giao tiếp nội bộ.
• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tài chính giai đoạn 2013–2015 của Phòng Kế toán - Tài chính, báo cáo cơ cấu lao động tháng 10/2015 từ Phòng Nhân sự, hệ thống văn bản nội bộ và tài liệu đối sánh từ các doanh nghiệp có văn hóa mạnh như Viettel, FPT.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ thống, phương pháp duy vật lịch sử và phương pháp thống kê toán học. Lý do lựa chọn tổ hợp phương pháp này là nhằm bảo đảm tính khách quan khi lượng hóa các chỉ báo định tính về nhận thức văn hóa, từ đó phân tích tương quan chính xác giữa cơ cấu nhân sự và hiệu quả thực thi các chuẩn mực văn hóa. Toàn bộ quá trình thu thập và xử lý dữ liệu được tiến hành từ ngày 26/02/2016 đến ngày 29/04/2016.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng tại Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thanh cho thấy nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng trong cấu trúc nhân sự và nhận thức văn hóa:

• Cơ cấu nhân sự mất cân đối theo giới tính và trình độ chuyên môn: Tính đến tháng 10/2015, tổng số nhân sự là 504 người, trong đó lao động nam chiếm áp đảo 81,7% (412 người), nữ chỉ chiếm 18,3% (92 người). Lực lượng lao động có độ tuổi dưới 40 chiếm tới 79,4% (nhóm 18–29 tuổi chiếm 42,3%, nhóm 30–39 tuổi chiếm 37,1%). Đáng chú ý, tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học chỉ đạt 36,5% (trong đó thạc sĩ chiếm 1,6%, đại học chiếm 19,4%), trong khi lao động trung cấp và phổ thông chiếm tới 63,5% (trung cấp 33,1%, phổ thông 30,4%). Trình độ học vấn giới hạn là rào cản lớn trong việc tiếp thu các giá trị văn hóa trừu tượng.

• Sự thiếu hụt văn bản hóa và tính áp đặt một chiều trong quản trị: Có tới 68,0% nhân viên khảo sát cho biết họ buộc phải thụ động thi hành mệnh lệnh cấp trên; tỷ lệ đánh giá lãnh đạo thực hiện giao quyền chỉ đạt 7,0%. Tỷ lệ lãnh đạo thường xuyên trao đổi và giải thích quyết định lần lượt chỉ đạt 10,0% và 15,0%. Đồng thời, 37,0% nhân viên phản ánh gặp khó khăn do không có sự phân quyền rõ ràng giữa các phòng ban, và 30,0% khẳng định không được quyền tự chủ giải quyết công việc phát sinh.

• Sự thiếu đồng bộ của các biểu trưng hữu hình: Mặc dù công ty đã xây dựng được bài hát truyền thống mang tên "Bài ca bê tông Hà Thanh" và khẩu hiệu "Nền tảng vươn tới tương lai", hình ảnh trang phục làm việc lại nhận đánh giá rất thấp. Chỉ có 12,0% nhân viên đánh giá trang phục đẹp và ấn tượng, 15,0% đánh giá lịch sự, trong khi có tới 19,0% đánh giá lượm thượm và 22,0% nhận định hoàn toàn không phù hợp do khối văn phòng chưa có đồng phục riêng.

• Mức độ gắn kết và thỏa mãn chính sách đãi ngộ ở mức báo động: Có đến 80,0% cán bộ công nhân viên chưa hài lòng với chế độ bảo hiểm, phụ cấp và chính sách trợ cấp hiện hành. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp bị 20,0% đánh giá là kém và 22,0% chọn không có ý kiến, phản ánh tình trạng "bằng mặt không bằng lòng". Đánh giá từ khách hàng cũng cho thấy tính chuyên nghiệp của nhân viên chỉ đạt 12,0%, trong khi mức độ cứng nhắc trong kinh doanh của ban lãnh đạo bị đánh giá ở mức 19,8%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa ban hành hệ thống quy chế văn hóa thành văn, các giá trị cốt lõi tồn tại tự phát và mang nặng dấu ấn cá nhân của người sáng lập. Ban lãnh đạo tập trung cao độ vào việc mở rộng thị phần và các chỉ tiêu tài chính định lượng, xem nhẹ công tác truyền thông nội bộ. Minh chứng là trong năm 2015, chi phí quản lý doanh nghiệp tăng vọt 44,71% do mua sắm trang thiết bị văn phòng, nhưng ngân sách đầu tư cho đào tạo văn hóa và đãi ngộ nhân viên gần như không đáng kể, khiến lợi nhuận sau thuế năm 2015 giảm 11,39% (tương đương giảm 16,3 tỷ đồng so với năm 2014).

Các dữ liệu thực nghiệm về cơ cấu độ tuổi, trình độ học vấn và tỷ lệ phản hồi có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ hình tròn kết hợp biểu đồ cột phân tầng. Việc mô hình hóa số liệu qua các bảng chỉ số so sánh sẽ giúp ban lãnh đạo nhận diện rõ tương quan giữa sự thiếu hụt quy chế ủy quyền và tâm lý làm việc đối phó của người lao động. So với mô hình văn hóa gắn kết lý tưởng, Hà Thanh đang tồn tại khoảng cách lớn giữa tuyên bố sứ mệnh và hành vi thực tế của nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp giai đoạn 2016–2020, công ty cần triển khai đồng bộ 5 nhóm giải pháp chiến lược:

• Chuẩn hóa hệ thống nhận diện và biểu trưng hữu hình: Thiết kế và áp dụng đồng phục công sở chuyên nghiệp cho 100% nhân viên khối văn phòng trước quý IV/2016; ban hành quy chế thưởng phạt nghiêm ngặt đối với việc mặc bảo hộ lao động tại công trường. Đầu tư nâng cấp cổng thông tin điện tử và xuất bản bản tin nội bộ định kỳ hàng tháng do Phòng Tổ chức Hành chính chủ trì.

• Ban hành Bộ Quy tắc ứng xử và cẩm nang văn hóa doanh nghiệp: Biên soạn và lưu hành văn bản chuẩn mực giao tiếp, quy tắc an toàn lao động và đạo đức kinh doanh trước quý II/2017. Mục tiêu đạt 100% nhân viên mới được đào tạo hội nhập văn hóa trong 30 ngày đầu làm việc.

• Tái cấu trúc cơ chế đánh giá hiệu quả công việc và chính sách đãi ngộ: Hoàn thiện quy chế trả lương linh hoạt gắn liền KPI và thâm niên; tăng ngân sách quỹ phúc lợi, bảo hiểm và du lịch định kỳ thêm 15–20% vào năm 2018 nhằm nâng tỷ lệ hài lòng của nhân viên từ mức dưới 20% lên trên 75%. Chủ thể thực hiện là Phòng Nhân sự phối hợp cùng Phòng Kế toán - Tài chính.

• Đổi mới phong cách lãnh đạo và tăng cường phân cấp ủy quyền: Giảm tỷ lệ quản trị chuyên quyền, tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa Tổng Giám đốc và người lao động tối thiểu 1 lần/quý. Phân định rõ chức năng nhiệm vụ giữa 6 phòng ban nhằm hạ tỷ lệ nhân viên gặp vướng mắc do thiếu phân quyền từ 37,0% xuống dưới 10% vào năm 2019.

• Tổ chức các phong trào thi đua và sự kiện văn hóa nội bộ: Định kỳ tổ chức cuộc thi tìm hiểu văn hóa công ty nhân dịp ngày thành lập 15/11 hàng năm với sự tham gia của trên 85% nhân viên trẻ (nhóm dưới 40 tuổi), phát huy tinh thần làm việc nhóm theo triết lý "team work is dream work".

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang lại giá trị tham khảo ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban lãnh đạo và Giám đốc điều hành các doanh nghiệp sản xuất, xây dựng: Cung cấp khung phương pháp luận thực tế để chuyển đổi mô hình quản trị từ cảm tính sang hệ thống hóa các giá trị vô hình, phục vụ bài toán tăng trưởng quy mô khi doanh thu vượt ngưỡng 500 tỷ đồng.

• Trưởng phòng Nhân sự và chuyên viên truyền thông nội bộ: Cung cấp mẫu phiếu điều tra thực chứng 18 tiêu chí đo lường văn hóa tổ chức và các giải pháp thiết kế đồng phục, tổ chức sự kiện kỷ niệm gắn kết đội ngũ.

• Học viên cao học, sinh viên ngành Quản trị kinh doanh và Quản trị nhân lực: Nguồn tư liệu phong phú về case study thực tiễn trong việc vận dụng mô hình ba tầng Schein và thuyết Maslow vào môi trường doanh nghiệp công nghiệp nặng tại Việt Nam.

• Các chuyên gia tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp: Cung cấp bộ dữ liệu tham chiếu về những sai lầm thường gặp trong phân quyền và truyền thông nội bộ tại các công ty cổ phần có nguồn gốc từ doanh nghiệp gia đình.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao văn hóa doanh nghiệp lại mang tính quyết định đối với Công ty Bê tông Hà Thanh?

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lực hướng tâm gắn kết hơn 500 cán bộ công nhân viên, kiểm soát hành vi an toàn và giảm thiểu rủi ro tại các công trường xây dựng. Khi văn hóa được định hình vững chắc, tính gắn kết tập thể sẽ bảo vệ uy tín thương hiệu và bảo đảm chất lượng sản phẩm ổn định trên mức doanh thu hơn 700 tỷ đồng mỗi năm.

Mô hình 3 tầng của Edgar Schein được vận dụng như thế nào trong luận văn?

Tác giả đã bóc tách toàn diện văn hóa Hà Thanh theo 3 cấp độ: tầng 1 gồm kiến trúc trụ sở, đồng phục, lễ kỷ niệm 15 năm; tầng 2 gồm sứ mệnh, phương châm "Sản phẩm chất lượng dịch vụ hoàn hảo" và quy chế thưởng phạt; tầng 3 gồm niềm tin, sự trung thành và nhận thức ngầm định của người lao động.

Nguyên nhân chính khiến 68% nhân viên chỉ thụ động làm việc theo mệnh lệnh là gì?

Tình trạng này bắt nguồn từ phong cách quản lý tập quyền cao độ của ban giám đốc, thiếu vắng cơ chế phân quyền bằng văn bản giữa các phòng ban. Việc lãnh đạo hiếm khi giải thích quyết định (chỉ đạt 15%) khiến 30% nhân viên không dám chủ động đưa ra quyết định độc lập trong công việc hàng ngày.

Doanh nghiệp cần bố trí ngân sách như thế nào để triển khai các giải pháp văn hóa giai đoạn 2016–2020?

Doanh nghiệp cần trích khoảng 1,5–2,0% trên tổng chi phí quản lý doanh nghiệp hàng năm để đầu tư bài bản cho việc chuẩn hóa hệ thống nhận diện, tổ chức các khóa đào tạo hội nhập, nâng cấp trang phục văn phòng và tài trợ các hoạt động văn thể mỹ định kỳ nhân ngày truyền thống 15/11.

Điểm đóng góp mới của đề tài so với các nghiên cứu trước đây là gì?

Khác với các nghiên cứu thuần túy định tính trước đó, luận văn đã kết hợp khảo sát định lượng trên 80 mẫu thực tế với phân tích chuỗi dữ liệu tài chính 3 năm (2013–2015). Nghiên cứu chỉ rõ mối liên hệ giữa cơ cấu lao động trẻ (79,4% dưới 40 tuổi) với nhu cầu cấp thiết trong việc đổi mới phong cách lãnh đạo dân chủ.

Kết luận

• Luận văn đã phân tích toàn diện quá trình 15 năm xây dựng và phát triển của Công ty Cổ phần Bê tông Hà Thanh, chỉ rõ sự chuyển dịch từ quy mô 10 người lên hơn 500 lao động với doanh thu vượt 723 tỷ đồng.
• Nghiên cứu chỉ ra những mâu thuẫn nội tại: cơ cấu lao động trẻ (79,4% dưới 40 tuổi) nhưng nhận thức văn hóa bị hạn chế do 63,5% có trình độ trung cấp và lao động phổ thông; 80,0% chưa thỏa mãn với chế độ đãi ngộ.
• Đề tài đóng góp hệ thống giải pháp toàn diện bao gồm: chuẩn hóa nhận diện thương hiệu, ban hành Bộ Quy tắc ứng xử bằng văn bản, đổi mới cơ chế lương thưởng theo KPI và đẩy mạnh phân cấp ủy quyền.
• Lộ trình triển khai được phân kỳ cụ thể cho giai đoạn 2016–2020, trong đó ưu tiên hoàn thiện đồng phục văn phòng và hệ thống truyền thông nội bộ ngay trong năm đầu thực hiện.
• Ban lãnh đạo công ty cần nhanh chóng phê duyệt ngân sách và thành lập Ban chỉ đạo Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp nhằm biến các giá trị văn hóa thành lợi thế cạnh tranh bền vững trong kỷ nguyên hội nhập mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Văn hóa doanh nghiệp và vai trò của văn hóa doanh nghiệp. Khái niệm văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa là một thuật ngữ đa nghĩa.

Đó là do bản thân các vấn đề văn hóa rất phức tạp, đa dạng, do vậy các nhà nghiên cứu có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm văn hóa. Vào năm 1943, chủ tịch Hồ Chí Minh, vị lãnh tụ thiên tài của chúng ta đưa ra định nghĩa: “ Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích cuộc sống , loài người mới sang tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đọa đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho công việc hang ngày về mặc, ăn ở, và các phương tiện, phương thức sử dụng. Toàn bộ những sang tạo và phát minh đó tức là văn hóa. Trang 431] Theo định nghĩa của UNESCO ( được chấp nhận tại hội nghị liên chính phủ các chính sách văn hóa họp năm 1970 tại Venise) thì văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.

Tháng 12 năm 1986 , UNESCO phát triển thêm định nghĩa về văn hóa : “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo của các cá nhân và các cộng đồng trong quá khứ, hiện tại, qua các thế kỉ hoạt đống sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị , các truyền thống và cách thể hiện, đó là những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”. Qua định nghĩa trên của UNESCO ta thấy văn hóa là một tổng thể bao gồm tất cả những gì con người kiến tạo nên, văn hóa chính là những nét khác biệt gữa các dân tộc về mặt vật chất cũng như tinh thần. Trong từ điển Tiếng Việt, văn hóa được định nghĩa: “Văn hóa là tổng thể chung những giá trị vật chất cũng như tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử”. Phát triển cách tiếp cận văn hóa theo nghĩa rộng , GS.TS Trần Ngọc Thêm định nghĩa: “Văn hóa là hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”[26, trang 25].

Định nghĩa này khẳng định văn hóa là những sáng tạo của con người, mang lại giá trị cho con người, trong đó bao gồm cả giá trị vật chất và giá trị tinh thần. Luan van 6 Như vậy, văn hóa được xem là tất cả các giá trị sáng tạo của con người được biểu hiện được kết tinh trong các của cải vật chất và tinh thần mà các cá nhân hay cộng đồng sáng tạo ra trong lịch sử. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp(VHDN) Vào những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, và đặc biệt đã thành công vang dội trên đất nước Mỹ, các công ty Mỹ đã quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, vốn được coi là nhân tố quan trọng góp phần làm nên thành công vang dội trên đất nước Nhật trên khắp thế giới. Những năm gần đây khái niệm VHDN ngày càng được các doanh nghiệp quan tâm, được coi là 1 tiêu chí để đánh giá năng lực của công ty, có những quan niệm cho rằng văn hóa doanh nghiệp là “ tài sản vô hình” của công ty.