Luận Văn Thạc Sĩ: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Y Tế Quận Ngũ Hành Sơn Đà Nẵng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm y tế quận ngũ hành sơn thành phố đà nẵng, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện

• Tác giả: Lưu Thị Thúy Nga
• Người hướng dẫn: TS. Trịnh Thị Thu
• Trường học: Học viện Khoa học Xã hội
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Y Tế Quận Ngũ Hành Sơn, Thành Phố Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
• 2.1. Giới thiệu về Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn
• 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn
• 2.3. Đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
• 3.1. Định hướng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 và định hướng đến năm 2030
• 3.2. Căn cứ vào định hướng và nhu cầu của đơn vị để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế Ngũ Hành Sơn
• 3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyết định trong sự phát triển bền vững của tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế. Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc nâng cao chất lượng, số lượng và cơ cấu hợp lý của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực cũng được phân tích, bao gồm chính sách đào tạo y tế, quản lý nhân sự, và các yếu tố bên ngoài như môi trường kinh tế - xã hội. Việc hiểu rõ các khái niệm này là cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn.

1.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế bao gồm việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân viên. Đặc biệt, việc cải thiện kỹ năng cho đội ngũ y bác sĩ là rất quan trọng để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác chăm sóc sức khỏe. Các chương trình đào tạo y tế cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế, đồng thời phải có sự đánh giá hiệu quả sau mỗi khóa học. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo động lực cho nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn.

1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn. Trong đó, chính sách quản lý nhân sự và đào tạo y tế là hai yếu tố quan trọng nhất. Chính sách cần phải linh hoạt và phù hợp với thực tiễn để thu hút và giữ chân nhân tài. Bên cạnh đó, môi trường làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, có sự hỗ trợ từ lãnh đạo sẽ giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình. Việc đánh giá hiệu quả công việc cũng cần được thực hiện thường xuyên để kịp thời điều chỉnh các chính sách và chương trình đào tạo.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn

Chương này phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn. Đội ngũ nhân lực tại đây đã có những bước tiến đáng kể về trình độ chuyên môn và kỹ năng. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề như cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, thiếu tính ổn định và chuyên nghiệp. Việc đào tạo y tế chưa đáp ứng kịp thời với nhu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực trong một số lĩnh vực. Đánh giá thực trạng này là cần thiết để xác định các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

2.1. Giới thiệu về Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn

Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn là một trong những cơ sở y tế quan trọng tại Đà Nẵng. Trung tâm có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ y tế cho người dân trong khu vực, đồng thời thực hiện các chương trình y tế quốc gia. Đội ngũ nhân viên tại đây bao gồm các y bác sĩ, nhân viên y tế có trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, việc quản lý nhân sự và đào tạo y tế vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế. Cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

2.2. Đánh giá về thực trạng phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn cho thấy nhiều vấn đề cần khắc phục. Mặc dù đội ngũ nhân viên đã có sự cải thiện về trình độ, nhưng vẫn còn thiếu hụt về số lượng và chất lượng trong một số lĩnh vực. Việc đào tạo y tế chưa được thực hiện thường xuyên và đồng bộ, dẫn đến tình trạng nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc. Cần có các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại trung tâm.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn

Chương này đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn. Các giải pháp bao gồm việc xây dựng kế hoạch đào tạo y tế bài bản, cải thiện chính sách quản lý nhân sự, và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Đặc biệt, cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng mềm cho đội ngũ y bác sĩ, giúp họ tự tin hơn trong công việc. Việc thực hiện các giải pháp này sẽ góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.

3.1. Định hướng và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015 2020

Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2015-2020 cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng và số lượng nhân lực. Cần có các chương trình đào tạo y tế phù hợp với nhu cầu thực tế, đồng thời xây dựng cơ chế khuyến khích cho nhân viên. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo động lực cho nhân viên, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của trung tâm.

3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Một số giải pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế quận Ngũ Hành Sơn bao gồm: Tăng cường các chương trình đào tạo y tế cho nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, và xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong việc thực hiện các chương trình đào tạo, nhằm đảm bảo nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết. Việc này sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người dân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực y tế công lập. Tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của người dân. Giai đoạn 2015-2019 chứng kiến nhiều biến động về số lượng và chất lượng nhân lực tại trung tâm, trong khi yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc ngày càng cao. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, xác định những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển phù hợp trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực tại trung tâm trong giai đoạn 2015-2019, với trọng tâm là các chỉ số về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo và kỹ năng nghề nghiệp. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở dữ liệu và đề xuất chính sách giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và đáp ứng các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và phát triển nhân lực trong tổ chức công lập, trong đó nổi bật là mô hình KSA (Knowledge - Kiến thức, Skill - Kỹ năng, Attitude - Thái độ) của Benjamin Bloom. Mô hình này nhấn mạnh ba yếu tố chính cấu thành năng lực của người lao động: kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành và thái độ làm việc tích cực. Ngoài ra, luận văn vận dụng các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm của UNESCO và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tập trung vào việc nâng cao chất lượng và cơ cấu hợp lý của đội ngũ nhân lực. Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, năng lực lao động, cơ cấu nhân lực và động lực làm việc. Lý thuyết về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực cũng được phân tích, bao gồm nhân tố bên trong như chiến lược phát triển, quản lý, văn hóa tổ chức, khả năng tài chính và nhân tố bên ngoài như chính sách vĩ mô, giáo dục đào tạo, toàn cầu hóa.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp thống kê mô tả. Dữ liệu được thu thập từ nguồn thứ cấp gồm các báo cáo, nghị quyết, tài liệu chuyên ngành và số liệu thống kê của Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn giai đoạn 2015-2019. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn trực tiếp 100 cán bộ quản lý, y bác sĩ và nhân viên nhằm đánh giá thực trạng và nhận thức về công tác phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng để tổng hợp số liệu về số lượng, cơ cấu, trình độ đào tạo và các chỉ số hoạt động chuyên môn. Phân tích tổng hợp và so sánh được thực hiện để đánh giá sự biến động và hiệu quả công tác phát triển nhân lực. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2015-2019, với mục tiêu đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực đến năm 2025 và định hướng đến năm 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực: Tính đến tháng 4/2019, Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn có tổng số nhân lực ổn định nhưng cơ cấu còn thiếu tính ổn định và chưa phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm khoảng 85%, trong đó trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 40%. Cơ cấu lao động theo độ tuổi chủ yếu tập trung ở nhóm 30-45 tuổi, chiếm 60%, tuy nhiên tỷ lệ lao động trẻ dưới 30 tuổi còn thấp, chỉ khoảng 15%.

2. Chất lượng nguồn nhân lực: Qua khảo sát, 70% cán bộ, nhân viên đánh giá trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp của mình đáp ứng yêu cầu công việc, nhưng chỉ 55% cảm thấy có đủ kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề. Đặc biệt, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và quản lý còn hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác.

3. Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng: Giai đoạn 2016-2018, trung tâm tổ chức đào tạo liên tục cho hơn 200 lượt cán bộ, nhân viên mỗi năm, tập trung vào nâng cao chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ. Tuy nhiên, tỷ lệ tham gia đào tạo kỹ năng mềm và quản lý còn thấp, chỉ đạt khoảng 30% so với tổng số nhân lực.

4. Động lực làm việc và thái độ nghề nghiệp: Kết quả khảo sát cho thấy 65% nhân viên có thái độ tích cực, yêu nghề và có tinh thần trách nhiệm cao. Tuy nhiên, khoảng 25% phản ánh thiếu động lực do chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó lâu dài.

Thảo luận kết quả

Sự ổn định về số lượng nhân lực cùng với tỷ lệ đào tạo chuyên môn cao là điểm mạnh của Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Tuy nhiên, cơ cấu nhân lực chưa tối ưu, đặc biệt là thiếu lao động trẻ và kỹ năng mềm, làm giảm khả năng thích ứng với yêu cầu đổi mới và hội nhập. So với một số nghiên cứu trong ngành y tế tại các địa phương khác, tỷ lệ đào tạo kỹ năng mềm và ứng dụng công nghệ của trung tâm còn thấp hơn khoảng 15-20%, cho thấy cần tăng cường đầu tư vào lĩnh vực này. Động lực làm việc bị ảnh hưởng bởi chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ là vấn đề phổ biến trong các đơn vị sự nghiệp công lập, cần có giải pháp cải thiện để giữ chân nhân tài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, trình độ đào tạo và biểu đồ tỷ lệ tham gia đào tạo các kỹ năng, giúp minh họa rõ nét các điểm mạnh và hạn chế.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo kỹ năng mềm và công nghệ thông tin: Thiết kế và triển khai các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề và ứng dụng công nghệ thông tin cho toàn bộ nhân viên trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện là phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp.

2. Cải thiện cơ cấu nhân lực theo hướng trẻ hóa và đa dạng hóa: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực trẻ, ưu tiên các vị trí có nhu cầu cao, nhằm tăng tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi lên ít nhất 25% trong 3 năm tới. Ban Giám đốc trung tâm phối hợp với Sở Y tế và các trường đào tạo y tế thực hiện.

3. Nâng cao chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ: Đề xuất với cấp trên điều chỉnh chính sách tiền lương, bổ sung các khoản thưởng và phúc lợi nhằm tăng động lực làm việc, dự kiến hoàn thành trong vòng 1 năm. Phòng Tài chính kế toán và Ban Giám đốc chịu trách nhiệm xây dựng đề án.

4. Xây dựng hệ thống đánh giá và phát triển năng lực liên tục: Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, kết hợp với kế hoạch phát triển cá nhân cho từng nhân viên, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực. Thời gian triển khai trong 2 năm, do phòng Tổ chức hành chính chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo và quản lý các trung tâm y tế công lập: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược quản lý hiệu quả.

2. Nhà hoạch định chính sách y tế và nhân lực: Cung cấp dữ liệu và phân tích thực tiễn để hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nhân lực ngành y tế phù hợp với xu thế hiện đại.

3. Giảng viên và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế và y tế công cộng: Là tài liệu tham khảo bổ ích cho việc nghiên cứu, giảng dạy và học tập về quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế.

4. Các tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực: Giúp thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của các đơn vị y tế công lập, nâng cao hiệu quả đào tạo.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn?
   Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng và đảm bảo sự phát triển bền vững của trung tâm trong bối cảnh đổi mới và hội nhập.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm?
   Bao gồm chiến lược phát triển của trung tâm, chính sách quản lý, văn hóa tổ chức, khả năng tài chính và các chính sách tiền lương, đãi ngộ.

3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp thống kê mô tả, thu thập dữ liệu từ nguồn thứ cấp và sơ cấp qua phỏng vấn, khảo sát 100 cán bộ nhân viên.

4. Các giải pháp đề xuất có thể được thực hiện trong thời gian bao lâu?
   Các giải pháp được đề xuất với timeline từ 1 đến 3 năm, tùy theo tính chất và phạm vi thực hiện, nhằm đảm bảo hiệu quả và khả thi.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực?
   Thông qua hệ thống đánh giá năng lực định kỳ, khảo sát sự hài lòng của nhân viên, theo dõi các chỉ số về trình độ đào tạo, kỹ năng và động lực làm việc, cũng như kết quả hoạt động chuyên môn của trung tâm.

Kết luận

• Nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn có vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và phát triển bền vững của đơn vị.
• Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2019 cho thấy sự ổn định về số lượng nhưng còn nhiều hạn chế về cơ cấu, kỹ năng mềm và động lực làm việc.
• Mô hình KSA và các lý thuyết quản lý nguồn nhân lực được vận dụng hiệu quả để phân tích và đề xuất giải pháp phát triển phù hợp.
• Các giải pháp tập trung vào đào tạo kỹ năng, cải thiện cơ cấu nhân lực, nâng cao chính sách đãi ngộ và xây dựng hệ thống đánh giá năng lực liên tục.
• Đề nghị các cấp quản lý và lãnh đạo trung tâm triển khai các giải pháp trong vòng 1-3 năm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp và thiết lập hệ thống giám sát, đánh giá hiệu quả nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực tại Trung tâm Y tế quận Ngũ Hành Sơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Các khái niệm cơ bản 1. Nguồn nhân lực Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công trong phát triển của mỗi tổ chức, mỗi quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới. Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm khác của người lao động” [ 28,tr.

Theo tác giả Nguyễn Tiệp (2007), “nguồn nhân lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội” [21,tr. “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ”, theo tác giả Trần Kim Dung (2011) [3,tr.1] Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.

Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người.

Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được 10 biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [1,tr. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.14] Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi thứ cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của mọi tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì.

Như vậy, nguồn nhân lực là nói đến số lượng và chất lượng của người lao động có sức khỏe và năng lực, để đảm bảo cho công việc của một tổ chức hay của xã hội nào đó. Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực theo góc độ xã hội như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. - Nguồn nhân lực trong phạm vi đơn vị Nguồn nhân lực của đơn vị bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.TS Bùi Văn Nhơn trong giáo trình “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội” (2006), Nguồn nhân lực là lực lượng lao động, là số người có trong danh sách của đơn vị, do đơn vị trả lương” [12, tr. Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng (2006), “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động” [28,tr1].

Chúng ta biết rằng: bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi 11 cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc lĩnh vực y tế chỉ lực lượng người lao động với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân. Số lượng nguồn nhân lực đề cập đến số lượng lao động hiện có trong đơn vị.

Đây là số lao động biên chế để duy trì trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai. Chất lượng nguồn nhân lực là năng lực và động lực thúc đẩy người lao động trong quá trình tham gia đóng góp cho đơn vị. Trong mỗi đơn vị sự nghiệp, nguồn nhân lực, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của đơn vị, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của đơn vị. Hay nói cách khác sự phát triển của đơn vị cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực.

Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh về cả chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của đơn vị không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. Phát triển nguồn nhân lực + Phát triển: là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Theo quan điểm duy vật biện chứng, phát triển là một quá trình biến đổi từ thấp lên cao, từ đơn giản đến phức tạp. Đó là quá trình tích lũy dần về lượng dẫn đến sự thay đổi về chất, là quá trình nảy sinh cái mới trên cơ sở cái cũ, do sự đấu tranh giữa các mặt đối lập nằm ngay trong bản thân sự vật, hiện tượng.

Trong tổ chức, phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những nhân viên tương lai quý báu của đơn vị. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. + Phát triển nguồn nhân lực: tùy theo các góc nhìn và hướng tiếp cận khác nhau mà có một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural 12 Organization – Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc), “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hôi” [9, tr.

Theo tác giả Võ Xuân Tiến (2010), phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Hay nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng của nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực Theo tác giả Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [4,tr. Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ.

Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và yêu cầu người lao động. Trong đó năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc cần một loại năng lực nhất định. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực được chú trọng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp.

Nâng cao chất lượng của 13 nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp chính là nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của đơn vị. Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của người lao động. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng trong tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi đơn vị nói riêng.

Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi đơn vị. Nếu các tổ chức biết cách phát triển và khai thác tốt, thì nguồn nhân lực sẽ đóng góp rất lớn và quyết định sự thành công ở hiện tại cũng như trong tương lai của đơn vị.