Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ "Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam" được nghiên cứu sinh Phan Bá Thịnh thực hiện tại Trường Đại học Công Đoàn năm 2023, thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực (mã số: 9 34 04 04), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Vũ Quang Thọ và TS. Phạm Thị Liên.

Về tính cấp thiết, nghiên cứu xuất phát từ bối cảnh đất nước đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế và công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH). Ngành chè được xác định là lĩnh vực quan trọng thuộc nhóm chế biến nông lâm thủy sản, thực phẩm và đồ uống theo Quyết định số 879/QĐ-TTg ngày 09/6/2014 và Quyết định số 880/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, cùng Quyết định số 150/QĐ-TTg ngày 28/01/2022 về Chiến lược phát triển nông nghiệp và nông thôn bền vững giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn đến năm 2050. Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn cũng ban hành Quyết định số 2534/QĐ-BNN ngày 26/10/2011 và Quyết định số 1323/QĐ-BNN ngày 17/6/2014 nhấn mạnh yêu cầu cơ cấu hài hòa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gắn với hội nhập quốc tế.

Tại Tổng công ty Chè Việt Nam (Vinatea) - Công ty cổ phần, tổng số lao động thời điểm nghiên cứu là 660 người, trong đó có 470 người tham gia vào công đoạn chế biến chè. Kim ngạch xuất khẩu chè năm 2021 đạt 13 triệu USD. Tuy nhiên, chất lượng và cơ cấu nhân lực tại đây chưa tương xứng với tiềm năng phát triển. Khoảng trống nghiên cứu được xác định là: trước thời điểm luận án thực hiện, chưa có công trình nghiên cứu chuyên sâu, bao hàm đầy đủ các khía cạnh về phát triển nguồn nhân lực ngành chè nói chung và tại Tổng công ty Chè Việt Nam nói riêng trong điều kiện đổi mới công nghệ từ chế biến truyền thống sang tự động hóa.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo tiếp cận quản trị nhân lực; phân tích nội dung, hoạt động và các nhân tố ảnh hưởng; đánh giá thực trạng tại Tổng công ty Chè Việt Nam; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị phát triển nguồn nhân lực chế biến chè đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Luận án xác lập 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan; hệ thống hóa lý luận, làm rõ nội hàm lý luận về phát triển nguồn nhân lực; nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và rút ra bài học cho Tổng công ty Chè Việt Nam.
  2. Tổng hợp, phát triển các vấn đề lý luận và thực tiễn; đề xuất các tiêu chí, nội dung đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực chế biến chè trong điều kiện chuyển đổi công nghệ sang hiện đại, tự động hóa.
  3. Làm rõ vai trò, đặc điểm, yêu cầu và phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam; chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
  4. Xác định mục tiêu, phương hướng, chiến lược phát triển, cơ hội, thách thức và đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam trong điều kiện đổi mới kỹ thuật và công nghệ sản xuất.

Phạm vi nghiên cứu:

  • Thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017 - 2021 (thời kỳ đẩy mạnh xuất khẩu và tiêu dùng nội địa sau cổ phần hóa). Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2021.
  • Không gian: Nghiên cứu thực hiện tại Tổng công ty Chè Việt Nam, gồm Văn phòng Tổng công ty, 3 chi nhánh (Chi nhánh Vinatea Mộc Châu, Chi nhánh Vinatea Yên Bái, Chi nhánh Vinatea Thái Nguyên) và 2 công ty con (Công ty cổ phần Chè Nghĩa Lộ, Công ty cổ phần Vinatea Kim Anh).
  • Nội dung: Luận án giới hạn phạm vi chuyên sâu vào nguồn nhân lực chế biến chè – bộ phận chiếm 470/660 lao động, là lực lượng nòng cốt tạo ra giá trị gia tăng chính trong chuỗi sản xuất. Luận án tập trung vào số lượng, cơ cấu, các hoạt động quản trị nhân lực và chất lượng nhân lực (thể lực, tâm lực, trí lực và văn hóa nghề).

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án phân loại và điểm luận các công trình nghiên cứu đi trước theo 4 nhóm chủ đề chính:

Nhóm nghiên cứu về nguồn nhân lực:

  • Gary S. Becker (1964) xem vốn con người là thể lực và giá trị gia tăng tri thức, kỹ năng, tay nghề nhưng chưa đề cập đến khía cạnh thái độ của người lao động.
  • Erik Canton và cộng sự (2005) nhấn mạnh vai trò đầu tư giáo dục cho nghiên cứu và phát triển để tăng năng suất dài hạn nhưng chưa đi sâu vào thể lực và tâm lực.
  • Các tác giả trong nước tiếp cận nhân lực gắn với công nghiệp hóa: Phan Thanh Tâm (2000) phân tích vai trò của giáo dục - đào tạo; Đoàn Văn Khải (2005) nhấn mạnh năng lực sáng tạo trong kinh tế tri thức; Phạm Công Nhất (2008) chỉ ra bất cập chất lượng nhân lực quốc gia. Hoàng Văn Chương và cộng sự (2006) coi tài năng là tài nguyên đặc biệt; Lê Thị Kim Phương (2009) phân tích số lượng, cơ cấu, chất lượng gắn với tri thức; Nguyễn Ngọc Phú và cộng sự (2010) nêu 5 đặc trưng của nhân lực chất lượng cao nhưng chưa làm rõ yếu tố tâm lực.

Nhóm nghiên cứu về nội dung và hoạt động phát triển nguồn nhân lực:

  • Về nội dung: Priyanka Rani và Mohd Shahid Khan (2011) kiểm định mô hình quan hệ nhân quả giữa tổ chức, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực lên kỹ năng, thái độ, hành vi; Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đánh giá đào tạo công nhân kỹ thuật may qua kiến thức, kỹ năng, thái độ; Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) đo lường chất lượng qua trí lực, thể lực, tâm lực; Đoàn Anh Tuấn (2014) nhấn mạnh phẩm chất đạo đức và tác phong công nghiệp; Trần Văn Trung (2014) phân loại chính sách tác động đến số lượng, chất lượng, cơ cấu, sử dụng.
  • Về hoạt động quản trị: Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki (2014) nghiên cứu tích hợp đào tạo, phát triển tổ chức tại các công ty khí hóa lỏng Nigeria bằng phân tích phương sai ANOVA; Lê Thị Ái Lâm (2003) nghiên cứu giáo dục đào tạo; Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) và Lê Văn Kỳ (2018) khảo sát các hoạt động đào tạo, sử dụng, đãi ngộ nhưng thiếu khâu hoạch định và đánh giá bố trí nhân lực; Baek-Kyoo Joo, Gary N. McLean và Baiyin Yang (2013) nghiên cứu sáng tạo cá nhân; Somaye Rahimi và cộng sự (2021) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ảo.

Nhóm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng:

  • Malihe Mohamedi và Masoud Ghorbanhosseini (2012) xác định năng lực tài chính và sự cam kết có ảnh hưởng lớn nhất; P. Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013) đánh giá hiệu quả đào tạo đối với lợi nhuận; Katou (2008) dùng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM chỉ ra vai trò trung gian của thái độ, kỹ năng, hành vi; Beatriz Ferreira, Carla Curado, Mirian Oliveira (2018) phân chia phát triển thành 7 khía cạnh.
  • Nguyễn Thành Vũ (2016) dùng phương pháp EFA chỉ ra 9 nhân tố ảnh hưởng; Vũ Văn Viện (2014) xác định 2 nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài đối với doanh nghiệp lữ hành.

Nhóm nghiên cứu về ngành chè và Tổng công ty Chè Việt Nam:

  • Các công trình kỹ thuật của tác giả trong nước tập trung vào ươm giống, trồng trọt và công nghệ chế biến.
  • Các nghiên cứu thương mại và kinh tế: Nguyễn Trung Đông (2011) phân tích chiến lược thâm nhập thị trường xuất khẩu; Nguyễn Thị Sinh Chi (2013) và Tô Linh Hương (2017) đề cập đến nhân lực trong chuỗi giá trị chè toàn cầu; Đỗ Văn Ngọc (2018) tổng kết 95 năm đào tạo cán bộ khoa học ngành chè.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết: Các công trình trước đây chưa nghiên cứu sâu về tiêu chí văn hóa nghề chè, chưa tích hợp đầy đủ 4 thành tố chất lượng: thể lực, trí lực, tâm lực và văn hóa nghề. Đồng thời, chưa có công trình nào đánh giá thực nghiệm mô hình phát triển nhân lực chế biến chè trong điều kiện chuyển đổi từ công nghệ truyền thống sang công nghệ hiện đại, tự động hóa tại Tổng công ty Chè Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, tác giả tổng hợp các quan điểm của UNDP, ILO, Ngân hàng Thế giới (Amanda E. Green), Nguyễn Như Ý, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2014), Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), Lê Thị Mỹ Linh (2009), Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2020). Tác giả phân tích hai trường phái lý thuyết:

  • Trường phái Mỹ: Smith (1988), Galbraith (1990) nhấn mạnh các hoạt động học tập có tổ chức tác động đến năng suất cá nhân và tổ chức.
  • Trường phái Châu Âu: Garavan (1991), Stewart và McGoldrick (1996), Michael Armstrong (1999), McCracken và Wallace (2000) xem phát triển nguồn nhân lực là chiến lược tạo dựng văn hóa học tập gắn liền với chiến lược kinh doanh.

Từ đó, luận án xác lập khái niệm: Phát triển nguồn nhân lực là phát triển toàn bộ nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thể hiện qua phát triển số lượng, cơ cấu và chất lượng (gồm thể lực, trí lực, tâm lực và văn hóa nghề), có khả năng đổi mới sáng tạo và thích nghi với sự thay đổi công nghệ và điều kiện lao động. Khung phân tích các hoạt động quản trị gồm: (1) Xây dựng kế hoạch; (2) Thu hút, tuyển dụng; (3) Giáo dục, đào tạo; (4) Đánh giá, bố trí, sử dụng; (5) Chế độ lương, thưởng và đãi ngộ.

Về phương pháp nghiên cứu, luận án kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Tiến hành phỏng vấn 25 chuyên gia (Chủ tịch Hiệp hội Chè, Chủ tịch HĐQT, Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc, Quản đốc, Trưởng phòng Nhân sự và Kỹ thuật) và thảo luận nhóm tập trung để xác định nội dung, xây dựng thang đo và hiệu chỉnh bảng hỏi. Luận án kết hợp phương pháp quan sát trực tiếp quy trình chế biến chè đen, chè xanh, chè túi lọc và chè matcha.
  • Phương pháp định lượng: Thực hiện khảo sát bằng bảng hỏi đối với 2 nhóm đối tượng:
    1. Nguồn nhân lực chế biến chè: Tổng thể $N = 470$ người. Cỡ mẫu tối thiểu tính theo công thức Yamane với sai số $e = 0,05$: $$n = \frac{N}{1 + N \cdot e^2} = \frac{470}{1 + 470 \cdot (0,05)^2} = 216,09$$ Luận án phát ra 280 phiếu, thu về 265 phiếu hợp lệ.
    2. Nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý: Tính theo công thức của Tabachnick và Fidell (2007) với $p = 6$ đơn vị khảo sát: $$n = 50 + 4 \cdot p = 50 + 4 \cdot 6 = 74$$ Luận án phát ra 100 phiếu, thu về 95 phiếu hợp lệ tại 6 đơn vị.

Thang đo sử dụng dạng Likert 5 mức độ để đánh giá các chỉ tiêu:

Mức Điểm trung bình Đánh giá chung Về kiến thức Về kỹ năng
1 1,00 - 1,80 Kém Kiến thức kém Kỹ năng kém
2 1,81 - 2,60 Yếu Kiến thức yếu Kỹ năng yếu
3 2,61 - 3,40 Trung bình Kiến thức trung bình Kỹ năng trung bình
4 3,41 - 4,20 Khá Kiến thức khá Kỹ năng khá
5 4,21 - 5,00 Tốt Kiến thức tốt Kỹ năng tốt

Số liệu được phân tích trên phần mềm SPSS 22 và bảng tính Microsoft Excel. Kiểm định độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha với tiêu chuẩn hệ số đạt $\ge 0,6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$:

Thang đo nhân tố Ký hiệu biến quan sát Số biến Hệ số Cronbach's Alpha Đánh giá độ tin cậy
Kiến thức chuyên môn KT1 đến KT7 7 biến 0,839 Rất tốt ($\alpha > 0,8$)
Kỹ năng nghề nghiệp KN1 đến KN8 8 biến 0,833 Rất tốt ($\alpha > 0,8$)
Thái độ làm việc TD1 đến TD12 12 biến 0,830 Rất tốt ($\alpha > 0,8$)
Văn hóa nghề chè VH1 đến VH5 5 biến 0,825 Rất tốt ($\alpha > 0,8$)

Mô hình hồi quy tuyến tính OLS xác định các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển chất lượng nguồn nhân lực chế biến chè (PTCLNNL): $$PTCLNNL = \beta_1 + \beta_2 KT + \beta_3 KN + \beta_4 TD + \beta_5 VH + U_i$$ Trong đó: $PTCLNNL$ là biến phụ thuộc; các biến độc lập gồm $KT$ (Kiến thức), $KN$ (Kỹ năng), $TD$ (Thái độ), $VH$ (Văn hóa nghề); $U_i$ là sai số ngẫu nhiên; kiểm định mô hình bằng phân tích phương sai ANOVA và hệ số xác định $R^2$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương này tổng thuật toàn diện các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực ngành chè. Luận án phân tích có hệ thống các quan điểm từ trường phái vốn con người, trường phái quản trị nhân lực Mỹ và Châu Âu, cùng các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam. Tác giả chỉ rõ các vấn đề đã được làm sáng tỏ (vai trò của đào tạo, phát triển kỹ năng, mối liên hệ giữa năng lực lao động và năng suất) và các vấn đề còn bỏ ngỏ. Từ việc xác định khoảng trống nghiên cứu, tác giả thiết lập khung nghiên cứu gồm 3 khối nội dung tương tác: (1) Nội dung phát triển nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu, chất lượng); (2) Các hoạt động quản trị phát triển; (3) Các nhóm nhân tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan, đặt trong bối cảnh công nghệ chế biến hiện đại.

Chương 2. Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2 làm rõ các khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích vai trò của nhân lực đối với việc tiếp thu, đổi mới, sáng tạo công nghệ dựa trên lý thuyết của Nelson và Phelps, Philippe Aghion và Peter Howitt (1992), Eric Canton (2005), Griffith (2000), AP Bartel và Lichtenberg (1987), hàm sản xuất Cobb-Douglas của SE Black và LM Lynch (1996).

Nội dung phát triển nguồn nhân lực được chuẩn hóa thành 3 phương diện:

  • Phát triển số lượng nguồn nhân lực: Đảm bảo quy mô phù hợp với dây chuyền sản xuất và kế hoạch kinh doanh.
  • Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực: Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên ngành đào tạo, thâm niên và chức danh công việc.
  • Phát triển chất lượng nguồn nhân lực: Tác giả phát triển cấu trúc chất lượng gồm 4 thành tố: Thể lực (sức khỏe thể chất, sức bền, khả năng chịu áp lực); Trí lực (trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn kỹ thuật chế biến); Tâm lực (ý thức kỷ luật, thái độ lao động, trách nhiệm nghề nghiệp); Văn hóa nghề chè (sự am hiểu văn hóa thưởng lãm chè, nắm bắt bí quyết sản xuất chè đặc sản và tâm huyết trở thành nghệ nhân).

Chương 2 cũng phân tích 5 hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu: xây dựng kế hoạch; thu hút và tuyển dụng; giáo dục và đào tạo; đánh giá, bố trí, sử dụng; chế độ lương, thưởng và đãi ngộ. Đồng thời phân tích hệ thống các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài (toàn cầu hóa, khoa học công nghệ, hệ thống giáo dục, cạnh tranh ngành) và bên trong (chiến lược kinh doanh, tiềm lực tài chính, năng lực quản trị, dây chuyền công nghệ, nhân tố cá nhân người lao động). Cuối chương, tác giả tổng hợp kinh nghiệm quốc tế và rút ra bài học cho Tổng công ty Chè Việt Nam.

Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam

Chương 3 trình bày khái quát về Tổng công ty Chè Việt Nam - CTCP (quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng ngành nghề và kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 - 2021).

Luận án phân tích thực trạng nguồn nhân lực:

  • Quy mô: Tổng số lao động là 660 người, lực lượng chế biến chè trực tiếp là 470 người.
  • Cơ cấu: Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính (tỷ lệ nam chiếm ưu thế trong các khâu vận hành thiết bị nặng, nữ tập trung ở khâu phân loại, đóng gói), theo thâm niên công tác và theo trình độ chuyên môn (tỷ lệ công nhân kỹ thuật, trung cấp, cao đẳng chiếm đa số, trình độ đại học chuyên ngành chế biến còn thiếu).
  • Chất lượng nhân lực chế biến: Khảo sát thực nghiệm trên 265 lao động chế biến chè theo thang đo Likert 5 mức độ:
    • Kiến thức chuyên môn (KT1 - KT7): Đạt mức trung bình đến khá, nắm vững quy trình chế biến truyền thống (héo, vò, lên men, sấy, phân loại) nhưng kiến thức vận hành tự động hóa còn hạn chế.
    • Kỹ năng (KN1 - KN8): Kỹ năng thực hành truyền thống tốt, song kỹ năng điều khiển thiết bị chè túi lọc và chè matcha chất lượng cao còn thiếu hụt.
    • Thái độ (TD1 - TD12): Đa số công nhân có tinh thần gắn bó, chịu khó, nhưng tính chủ động và tác phong công nghiệp chưa đồng đều.
    • Văn hóa nghề (VH1 - VH5): Tồn tại tình trạng thiếu hụt nghệ nhân chế biến chè giỏi, ý thức về văn hóa thưởng trà và bảo tồn bí quyết công nghệ đặc sản chưa được thể chế hóa thành tiêu chuẩn.
  • Các hoạt động phát triển: Hoạt động lập kế hoạch nhân lực còn mang tính ngắn hạn; công tác tuyển dụng khó thu hút kỹ sư chế biến giỏi; giáo dục đào tạo chủ yếu là kèm cặp tại chỗ, thiếu chương trình đào tạo chuyên sâu về công nghệ hiện đại; đánh giá bố trí lao động còn mang tính kinh nghiệm; chính sách tiền lương và đãi ngộ chưa tạo được động lực mạnh mẽ để giữ chân nhân lực tay nghề cao.
  • Kiểm định mô hình: Kết quả hồi quy tuyến tính xác nhận 4 nhân tố (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ, Văn hóa nghề) đều có tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê đến chất lượng nguồn nhân lực chế biến chè.

Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam

Dựa trên mục tiêu sản xuất kinh doanh và yêu cầu đổi mới công nghệ đến năm 2025, tầm nhìn 2030, chương 4 đề xuất các nhóm giải pháp tương ứng với các khâu quản trị:

  1. Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu nhân lực giai đoạn 2023 - 2025 dựa trên kế hoạch chuyển đổi dây chuyền công nghệ; cân đối số lượng và cơ cấu nhân lực kỹ thuật.
  2. Đẩy mạnh thu hút và tuyển dụng: Đổi mới tiêu chuẩn tuyển dụng theo khung năng lực; áp dụng bản mô tả công việc chuẩn hóa; phối hợp với các cơ sở đào tạo chuyên ngành nông nghiệp, chế biến thực phẩm để tuyển chọn kỹ sư trẻ.
  3. Nâng cao công tác giáo dục và đào tạo: Đổi mới nội dung chương trình đào tạo; kết hợp bồi dưỡng lý thuyết kỹ thuật hiện đại với rèn luyện kỹ năng thực hành vận hành dây chuyền tự động; bồi dưỡng văn hóa nghề, đạo đức nghề nghiệp và ý thức an toàn vệ sinh thực phẩm.
  4. Đánh giá, bố trí và sử dụng hợp lý: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI); bố trí đúng chuyên môn; xây dựng quy hoạch bồi dưỡng đội ngũ nghệ nhân và kỹ thuật viên cốt cán kế cận.
  5. Tăng cường chế độ lương, thưởng và đãi ngộ: Xây dựng cơ chế trả lương gắn với năng suất và chất lượng sản phẩm; áp dụng chế độ thưởng khuyến khích sáng kiến cải tiến kỹ thuật; cải thiện môi trường và điều kiện lao động tại các nhà máy.
  6. Kiến nghị với các bên liên quan: Kiến nghị đối với Hiệp hội Chè Việt Nam, các cơ sở đào tạo chuyên ngành, và kiến nghị cơ quan quản lý Nhà nước (Chính phủ, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn) về cơ chế chính sách hỗ trợ đào tạo nghề và xúc tiến thương mại ngành chè.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

  • Bổ sung và phát triển khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phù hợp với điều kiện đổi mới kỹ thuật và công nghệ sản xuất.
  • Đưa tiêu chí "văn hóa nghề" vào cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực bên cạnh các yếu tố truyền thống (thể lực, trí lực, tâm lực). Tiêu chí này đề cao sự am hiểu văn hóa thưởng lãm chè, bảo tồn bí quyết sản xuất chè đặc sản và tâm huyết trở thành nghệ nhân chế biến chè.
  • Bổ sung 3 nhân tố ảnh hưởng mới đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp gồm: năng lực quản trị điều hành của doanh nghiệp, dây chuyền công nghệ của doanh nghiệp và nhân tố thuộc về cá nhân người lao động. Thiết lập mô hình nghiên cứu định lượng đo lường chất lượng nguồn nhân lực gồm 4 biến độc lập (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ, Văn hóa nghề).

Đóng góp về mặt thực tiễn:

  • Phân tích và cung cấp hệ thống dữ liệu thực nghiệm về thực trạng số lượng, cơ cấu và chất lượng của 470 lao động chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam giai đoạn 2017 - 2021.
  • Chứng minh bằng thực nghiệm qua mô hình hồi quy OLS rằng các yếu tố Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ và Văn hóa nghề đều có tương quan thuận chiều với phát triển chất lượng nguồn nhân lực chế biến chè.
  • Xây dựng bản mô tả công việc tương thích với vị trí lao động chế biến chè, chuẩn hóa khung năng lực và đề xuất khung nội dung chương trình giáo dục - đào tạo phù hợp với dây chuyền sản xuất hiện đại.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp quản trị nhân lực đồng bộ và khả thi cho Tổng công ty Chè Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
  • Cung cấp cơ sở khoa học để các cơ sở đào tạo, Hiệp hội Chè và các cơ quan quản lý nhà nước ban hành chính sách hỗ trợ phát triển nhân lực ngành chè.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Về phạm vi nội dung: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực ở khâu kỹ thuật chế biến chè (470 lao động), chưa bao quát toàn diện các nhóm nhân lực khác trong chuỗi giá trị của Tổng công ty Chè Việt Nam như nhân lực lai tạo giống, trồng trọt, thu hái nguyên liệu và nhân lực làm công tác kinh doanh, thương mại.
  • Về phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát thực nghiệm sơ cấp chỉ phản ánh thực trạng tại thời điểm năm 2021; số liệu thứ cấp thu thập dừng lại ở mốc 2017 - 2021.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả đề xuất:

  1. Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đề tài "Phát triển nguồn nhân lực ngành Chè Việt Nam" trên quy mô toàn ngành và các vùng sinh thái trồng chè trọng điểm cả nước.
  2. Thực hiện nghiên cứu định lượng chuyên sâu về đề tài "Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng của nguồn nhân lực lên hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty Chè Việt Nam".

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn đối với nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học ngành Quản trị nhân lực và Quản trị kinh doanh: Cung cấp khung phân tích hoàn chỉnh kết hợp giữa phương pháp định tính và định lượng, quy trình tính toán cỡ mẫu theo Yamane và Tabachnick & Fidell, thang đo Likert và quy trình kiểm định Cronbach's Alpha, hồi quy OLS.
  • Đối với giảng viên và các cơ sở đào tạo chuyên ngành: Phần tổng quan tài liệu phong phú, các khái niệm chuẩn hóa về chất lượng nguồn nhân lực (đặc biệt là thành tố văn hóa nghề) là tư liệu giảng dạy thực tiễn.
  • Đối với cán bộ quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp ngành chè: Bộ tiêu chuẩn công việc, bản mô tả công việc cho lao động chế biến chè và các giải pháp đào tạo, đãi ngộ tại Chương 4 có thể ứng dụng trực tiếp vào thực tế quản trị tại các nhà máy, xí nghiệp chế biến chè.
  • Đối với cơ quan hoạch định chính sách và Hiệp hội Chè Việt Nam: Các khuyến nghị chính sách cung cấp căn cứ thực tế để xây dựng tiêu chuẩn nghề quốc gia và đề án hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực chế biến nông sản xuất khẩu.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng quy mô mẫu khảo sát là bao nhiêu và được tính toán theo công thức nào?
Luận án khảo sát 2 nhóm đối tượng: Nhóm nguồn nhân lực chế biến chè có tổng thể $N = 470$ người, áp dụng công thức Yamane với sai số $e = 0,05$, cỡ mẫu tối thiểu là 216 người; tác giả phát 280 phiếu và thu về 265 phiếu hợp lệ. Nhóm lãnh đạo quản lý tính theo công thức của Tabachnick và Fidell ($n = 50 + 4 \cdot p$, với $p = 6$ đơn vị), cỡ mẫu tối thiểu là 74 người; tác giả phát 100 phiếu và thu về 95 phiếu hợp lệ.

2. Điểm mới của luận án trong việc xác định các thành tố chất lượng nguồn nhân lực là gì?
Bên cạnh 3 yếu tố quen thuộc là thể lực, trí lực và tâm lực, luận án đã bổ sung tiêu chí "văn hóa nghề" vào cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực chế biến chè. Tiêu chí này đo lường sự hiểu biết về văn hóa thưởng lãm chè, kỹ năng nắm bắt bí quyết công nghệ đặc sản và ý thức tâm huyết rèn luyện để trở thành nghệ nhân ngành chè.

3. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha cho các thang đo trong luận án đạt bao nhiêu?
Cả 4 thang đo đều đạt độ tin cậy rất tốt ($\alpha > 0,8$) và các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng lớn hơn 0,3: Thang đo Kiến thức (7 biến) đạt 0,839; Thang đo Kỹ năng (8 biến) đạt 0,833; Thang đo Thái độ (12 biến) đạt 0,830; Thang đo Văn hóa nghề (5 biến) đạt 0,825.

4. Mô hình hồi quy chất lượng nguồn nhân lực chế biến chè trong luận án gồm những biến số nào?
Mô hình hồi quy đa biến OLS của luận án gồm: Biến phụ thuộc là Phát triển chất lượng nguồn nhân lực chế biến chè ($PTCLNNL$); 4 biến độc lập là Kiến thức ($KT$), Kỹ năng ($KN$), Thái độ ($TD$) và Văn hóa nghề ($VH$). Phương trình tổng thể: $PTCLNNL = \beta_1 + \beta_2 KT + \beta_3 KN + \beta_4 TD + \beta_5 VH + U_i$.

5. Phạm vi khảo sát không gian của luận án bao gồm những đơn vị cụ thể nào?
Khảo sát được thực hiện tại 6 đơn vị thuộc Tổng công ty Chè Việt Nam: Văn phòng Tổng công ty, 2 công ty con (Công ty cổ phần Chè Nghĩa Lộ, Công ty cổ phần Vinatea Kim Anh) và 3 chi nhánh (Chi nhánh Vinatea Mộc Châu, Chi nhánh Vinatea Yên Bái, Chi nhánh Vinatea Thái Nguyên).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phan Bá Thịnh là công trình nghiên cứu hệ thống và chuyên sâu về phát triển nguồn nhân lực chế biến chè tại Tổng công ty Chè Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hóa và đổi mới công nghệ sản xuất. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng trên cỡ mẫu thực tế, luận án đã làm rõ cơ sở lý thuyết, bổ sung tiêu chí văn hóa nghề và kiểm định thực nghiệm mô hình các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực. Các phân tích thực trạng giai đoạn 2017 - 2021 và hệ thống giải pháp đồng bộ được đề xuất có giá trị thực tiễn đối với công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty Chè Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn 2030, đồng thời mở ra các hướng tiếp cận nghiên cứu tiếp theo cho toàn ngành chè Việt Nam.