CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Nhân lực: Là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên (Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2011), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 8). Khái niệm nguồn nhân lực Con người là tổng thể hóa các mối quan hệ xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận, cụ thể như: - Theo Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Theo quan điểm của tác giả luận văn, định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực, theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.
Định nghĩa của Liên Hợp quốc được đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. - Theo Phạm Minh Hạc (2001) Nguồn nhân lực cần được hiểu là số lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân 5 lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó. - Theo Stivastava M/P, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu.
Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người”. - Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ XI (2011): Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Các khái niệm trên đây cho thấy có sự thống nhất với nhau, đó là Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người. Trong đó tiếp cận NNL với góc độ là lực lượng lao động là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, một ngành, một địa phương hay một vùng là cách tiếp cận khoa học. Với quan điểm tiếp cận như vậy và từ phân tích một số khái niệm nêu trên, quan điểm của tác giả luận văn là: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai; NNL là toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, một địa phương hay một lĩnh vực hoạt động, với những năng lực hoạt động thể chất và tinh thần, trình độ nghề nghiệp kinh nghiệm và phong cách phẩm chất nhất định đang và sẽ tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Quan điểm này gần giống quan điểm của thuyết lao động xã hội, song nó nhấn mạnh vào khả năng lao động tức là năng lực lao động về thể chất và tinh thần, trí tuệ tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động của xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực Cũng như khái niệm “nguồn nhân lực”, khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” ngày càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau: - UNESCO sử dụng khái niệm phát triển NNL (theo nghĩa hẹp): là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước. - Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng phát triển NNL bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. - Dưới góc độ kinh tế vĩ mô, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, cụ thể: + Theo Leonard Nadler (1984), Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân. + Theo Bùi Văn Nhơn (2006), Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
+ Nguyễn Thế Phong (2010): “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”. Kế thừa và kết hợp các khái niệm trên, theo quan điểm của tác giả khái niệm về phát triển nguồn nhân lực như sau: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày 7 càng nâng cao thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý xã hội; theo đó, phát triển nguồn nhân lực được thể hiện qua ba tiêu chí sau: (i) Về thể lực: Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh: - Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình lao động liên tục, kéo dài. - Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động.
- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động. Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với lĩnh vực hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động (Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008). Vì vậy, sức khoẻ người lao động có ảnh hưởng lớn tới năng suất lao động.
Nếu người có tình trạng sức khoẻ không tốt sẽ dẫn đến mất tập trung trong quá trình lao động làm việc, làm cho độ chính xác của các thao tác trong công việc giảm dần, các sản phẩm sản xuất ra với chất lượng không cao, số lượng sản phẩm cũng giảm, thậm chí dẫn đến tai nạn lao động (Lê Thị Hồng Điệp, 2010). (ii) Về trí lực: - Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp (Vũ Bá Thể, 2005; Bùi Văn Nhơn, 2006; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008). 8 - Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Chất lượng của nguồn nhân lực không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng của lao động đã qua đào tạo (Vũ Bá Thể, 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị. Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu.