Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Quỹ Bảo Vệ Và Phát Triển Rừng Tỉnh Kon Tum

Luận văn thạc sĩ phân tích phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh kon tum, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp khả thi cho thực tiễn.

• Tác giả: Nguyễn Kim Quy
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thị Như Liêm
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Quỹ Bảo Vệ Và Phát Triển Rừng Tỉnh Kon Tum
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Một số khái niệm
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM GIAI ĐOẠN 2014-2016
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM
• 2.1.1. Giới thiệu chung
• 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
• 2.1.3. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.4. Tình hình hoạt động thu, chi của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum
• 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum
• 2.2. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM
• 2.2.1. Những nhân tố bên trong
• 2.2.2. Những nhân tố bên ngoài
• 2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM
• 2.3.1. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của cơ quan
• 2.3.2. Thực trạng phát triển kỹ năng của người lao động
• 2.3.3. Thực trạng nâng cao thái độ, nhận thức của người lao động
• 2.3.4. Thực trạng nâng cao phẩm chất của người lao động
• 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM
• 2.4.1. Về cơ cấu tổ chức nhân sự
• 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
• 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QUỸ BẢO VỆ VÀ PHÁT TRIỂN RỪNG TỈNH KON TUM
• 3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 3.1.1. Định hướng phát triển của cơ quan trong thời gian tới
• 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng
• 3.1.3. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của cơ quan
• 3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
• 3.2.2. Nâng cao kỹ năng người lao động
• 3.2.3. Hoàn thiện việc tạo lập môi trường học tập cho người lao động
• 3.2.4. Nâng cao việc sử dụng các công cụ tạo động cơ làm việc cho người lao động
• PHỤ LỤC
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Quỹ Bảo Vệ Rừng

Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum là một nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả công tác bảo vệ và phát triển rừng. Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả mà còn góp phần bảo vệ môi trường và phát triển bền vững. Việc đầu tư vào con người sẽ tạo ra những giá trị lâu dài cho tổ chức và cộng đồng.

1.1. Khái Niệm Về Nguồn Nhân Lực Trong Bảo Vệ Rừng

Nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo vệ rừng bao gồm những cá nhân có kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc tích cực. Họ là những người trực tiếp tham gia vào các hoạt động bảo vệ và phát triển rừng, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chính sách bảo vệ môi trường.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên. Điều này góp phần nâng cao hiệu quả công việc và đảm bảo sự phát triển bền vững cho Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Quỹ Bảo Vệ Rừng

Quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum gặp phải nhiều thách thức. Những khó khăn này có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự phát triển bền vững của tổ chức. Việc nhận diện và giải quyết các thách thức này là rất cần thiết.

2.1. Thiếu Kỹ Năng Chuyên Môn Của Nhân Viên

Nhiều nhân viên chưa được đào tạo bài bản về chuyên môn, dẫn đến việc thực hiện các nhiệm vụ không đạt yêu cầu. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và hiệu quả bảo vệ rừng.

2.2. Khó Khăn Trong Việc Tạo Động Lực Làm Việc

Môi trường làm việc chưa thực sự tạo động lực cho nhân viên. Việc thiếu các chính sách khuyến khích và đãi ngộ hợp lý khiến cho nhân viên không có động lực phấn đấu và cống hiến.

III. Phương Pháp Nâng Cao Nguồn Nhân Lực Tại Quỹ Bảo Vệ Rừng

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp. Những phương pháp này sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên.

3.1. Đào Tạo Chuyên Môn Cho Nhân Viên

Đào tạo chuyên môn là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao năng lực cho nhân viên. Các khóa đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế và yêu cầu công việc.

3.2. Tạo Môi Trường Học Tập Liên Tục

Môi trường học tập liên tục sẽ giúp nhân viên có cơ hội nâng cao kỹ năng và kiến thức. Quỹ cần khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học, hội thảo và chương trình đào tạo bên ngoài.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Quỹ Bảo Vệ Rừng

Việc phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần bảo vệ môi trường.

4.1. Cải Thiện Chất Lượng Công Việc

Nhờ vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chất lượng công việc tại Quỹ đã được cải thiện rõ rệt. Nhân viên có khả năng thực hiện các nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn.

4.2. Tăng Cường Ý Thức Bảo Vệ Môi Trường

Nhân viên được đào tạo về ý thức bảo vệ môi trường, từ đó nâng cao trách nhiệm của họ trong việc bảo vệ và phát triển rừng. Điều này góp phần tạo ra một môi trường sống bền vững.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Quỹ Bảo Vệ Rừng

Phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum là một nhiệm vụ cấp thiết. Việc đầu tư vào con người sẽ tạo ra những giá trị bền vững cho tổ chức và cộng đồng. Cần có những giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

5.1. Tương Lai Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Trong tương lai, Quỹ cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác bảo vệ và phát triển rừng.

5.2. Đề Xuất Giải Pháp Phát Triển Bền Vững

Cần xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực bền vững, bao gồm đào tạo, đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các tổ chức, doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các nhiệm vụ bảo vệ và phát triển rừng, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý tài nguyên thiên nhiên và phát triển kinh tế - xã hội địa phương. Giai đoạn 2014-2016, Quỹ đã có sự gia tăng về số lượng lao động từ 689 lên 712 người, đồng thời doanh thu cũng tăng từ 129,40 tỷ đồng lên 137,42 tỷ đồng, thể hiện sự phát triển ổn định của tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ trong giai đoạn này, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum, với dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian 2014-2016. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc nâng cao năng lực quản lý, bảo vệ rừng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động của Quỹ và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó mô hình năng lực KSA (Knowledge - Kiến thức, Skills - Kỹ năng, Attitude - Thái độ) được sử dụng làm cơ sở đánh giá và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này giúp xác định các tiêu chuẩn nghề nghiệp phù hợp với từng vị trí công tác, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Ngoài ra, luận văn áp dụng các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực theo chủ nghĩa duy vật biện chứng và lịch sử, nhấn mạnh vai trò của con người trong sự phát triển tổ chức và xã hội. Các khái niệm chính bao gồm: nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, năng lực lao động, môi trường học tập và động cơ thúc đẩy người lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ hồ sơ, báo cáo hoạt động của Quỹ trong giai đoạn 2014-2016, kết hợp với phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ 712 lao động đang làm việc tại Quỹ năm 2016, được phân bố theo các phòng ban và đơn vị trực thuộc.

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để phân tích số liệu về quy mô, cơ cấu, trình độ đào tạo, kỹ năng và thái độ của người lao động. Các công cụ mô hình hóa và phân tích dữ liệu hỗ trợ đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực. Timeline nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2016, nhằm phản ánh chính xác sự biến động và xu hướng phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực: Số lượng lao động tại Quỹ tăng từ 689 người năm 2014 lên 712 người năm 2016, tốc độ tăng trưởng giảm dần từ 1,88% xuống còn 1,42%, cho thấy sự ổn định trong tổ chức nhân sự. Cơ cấu lao động tập trung chủ yếu ở các tổ đội quản lý bảo vệ rừng (chiếm 55,05%) và Quỹ cấp xã (24,32%), phản ánh tính chất công việc đòi hỏi lực lượng lao động lớn và thường xuyên.

2. Trình độ chuyên môn: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chiếm phần lớn, tuy nhiên vẫn còn sự chênh lệch về trình độ giữa các bộ phận. Việc nâng cao trình độ chuyên môn được thực hiện thông qua các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, góp phần nâng cao năng lực thực hiện công việc của người lao động.

3. Kỹ năng và thái độ làm việc: Kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được cải thiện qua các chương trình đào tạo và quản lý nghề nghiệp. Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế về kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề. Thái độ làm việc của người lao động nhìn chung tích cực, nhưng cần tăng cường động lực và sự tự giác trong công việc.

4. Giới tính và phân bố lao động: Tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế với 74,16% năm 2016, trong khi lao động nữ chỉ chiếm 25,84%. Sự chênh lệch này phản ánh đặc thù ngành nghề và yêu cầu công việc tại Quỹ.

Thảo luận kết quả

Sự gia tăng số lượng lao động và doanh thu trong giai đoạn nghiên cứu cho thấy Quỹ đã có bước phát triển tích cực, đồng thời công tác phát triển nguồn nhân lực được chú trọng. Tuy nhiên, tốc độ tăng trưởng nhân lực giảm dần cho thấy Quỹ đã bắt đầu ổn định tổ chức và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Việc tập trung lực lượng lao động chủ yếu vào các tổ đội quản lý bảo vệ rừng và Quỹ cấp xã phù hợp với đặc thù công tác bảo vệ rừng trên địa bàn rộng lớn, đòi hỏi sự tham gia trực tiếp của nhiều người lao động. So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nguồn nhân lực, việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp là yếu tố quyết định nâng cao hiệu quả công việc và năng suất lao động.

Sự chênh lệch về giới tính phản ánh đặc thù lao động trong lĩnh vực bảo vệ rừng, tuy nhiên cần có chính sách hỗ trợ để tăng cường sự tham gia của lao động nữ, góp phần đa dạng hóa nguồn nhân lực. Các biểu đồ phân bố lao động theo phòng ban và trình độ đào tạo sẽ minh họa rõ nét hơn về cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tập trung vào các kỹ năng chuyên môn và quản lý cho cán bộ, nhân viên. Mục tiêu nâng tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao lên ít nhất 80% trong vòng 3 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban Tổ chức - Hành chính phối hợp với các phòng chuyên môn.

2. Phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Thời gian triển khai trong 2 năm, ưu tiên cho các bộ phận có tỷ lệ kỹ năng thấp. Ban Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực chịu trách nhiệm.

3. Xây dựng môi trường học tập tích cực: Khuyến khích văn hóa học tập liên tục, tạo điều kiện cho người lao động tham gia các chương trình đào tạo, hội thảo chuyên môn. Thiết lập hệ thống đánh giá và khen thưởng cho các cá nhân có thành tích học tập xuất sắc. Thực hiện trong vòng 1 năm, do Ban Lãnh đạo Quỹ chỉ đạo.

4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động: Cải tiến chính sách đãi ngộ, khen thưởng công bằng, minh bạch; mở rộng quyền tham gia quản lý cho người lao động nhằm tăng sự gắn kết và trách nhiệm. Triển khai trong 2 năm, phối hợp giữa Ban Nhân sự và Ban Lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công lập và doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ về các phương pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù tổ chức, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.

2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự và phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn để tham khảo, so sánh và phát triển các nghiên cứu tiếp theo.

3. Cán bộ quản lý tại các Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng hoặc các tổ chức tài chính nhà nước: Hỗ trợ nâng cao năng lực quản lý nhân sự, cải thiện hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững tổ chức.

4. Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá cho việc học tập, nghiên cứu và thực hành trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Phát triển nguồn nhân lực là gì và tại sao nó quan trọng?
   Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức các hoạt động học tập nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng và thái độ của người lao động để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai. Nó giúp tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.

2. Mô hình KSA gồm những yếu tố nào?
   Mô hình KSA bao gồm Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skills) và Thái độ (Attitude). Đây là ba nhóm năng lực cơ bản để đánh giá và phát triển năng lực cá nhân trong tổ chức.

3. Làm thế nào để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực?
   Có thể đánh giá qua tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, cơ cấu lao động theo cấp bậc đào tạo, khả năng đáp ứng yêu cầu công việc và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân.

4. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động cơ làm việc của người lao động?
   Động cơ làm việc bị chi phối bởi các yếu tố như sự lôi cuốn trong công việc, chế độ đãi ngộ công bằng, sự tham gia vào quản lý và môi trường làm việc thuận lợi, lành mạnh.

5. Tại sao cần xây dựng môi trường học tập trong tổ chức?
   Môi trường học tập giúp người lao động phát huy tối đa năng lực, nâng cao kiến thức và kỹ năng, đồng thời thúc đẩy sự sáng tạo và đổi mới, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

Kết luận

• Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum, đóng vai trò trung tâm trong công tác bảo vệ và phát triển rừng.
• Giai đoạn 2014-2016, Quỹ đã có sự gia tăng về số lượng lao động và doanh thu, đồng thời ổn định cơ cấu nhân sự phù hợp với đặc thù công việc.
• Phát triển nguồn nhân lực tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất và thái độ làm việc của người lao động.
• Các giải pháp đề xuất nhằm tăng cường đào tạo, phát triển kỹ năng mềm, xây dựng môi trường học tập tích cực và nâng cao động cơ làm việc sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Quỹ.
• Tiếp tục nghiên cứu và triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tiếp theo là bước đi cần thiết để Quỹ phát huy tối đa tiềm năng và đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Quý độc giả và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các kết quả nghiên cứu và giải pháp trong luận văn nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức tương tự.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum trong giai đoạn 2014-2016. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tỉnh Kon Tum. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong thời gian vừa qua, đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu khác nhau về đề tài phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.

Điều này chứng tỏ vấn đề phát triển nguồn nhân lực đang đƣợc quan tâm và chú trọng. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực đƣợc thực hiện ở rất nhiều góc độ tiếp cận, ngành nghề và lĩnh vực khác nhau nhƣ: - Nguyễn Thị Anh Đào, “Vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí công nghiệp, tháng 5/2011. Bài viết đề cập đến những thực trạng trong quản trị nguồn nhân lực phổ biến ở các doanh nghiệp Việt Nam và đƣa ra một số ý kiến đánh giá từ đó đề ra giải pháp để nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Lilama 7”, luận án tiến sỹ Thái Thảo Ngọc, trƣờng Đại học kinh tế quốc dân, 2013.

- Nguyễn Ngọc Mai 2012 “Phát triển nguồn nhân lực tại trƣờng quốc tế Anh –Việt”, đại học Kinh tế quốc dân. - Lê Thị Hồng Điệp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nƣớc Đông Á: Kinh nghiệm đối với Việt Nam”. - Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực II /NXB Lao động – Xã hội. - Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực I / NXB Lao động – Xã hội.

- Nguyễn Tiệp xuất (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trƣờng đại học Lao động xã hội/ NXB Lao Động – Xã hội. - Nguyễn Minh Đƣờng – Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới – Chƣơng trình KHCN cấp Nhà nƣớc KX – 07 Đề tài KX – 07 – 14, Hà Nội 1996. Luan van 6 - Cuốn sách “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”- năm 2005- Tác giả: Trần Văn Tùng – NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc.công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với ngƣời ta trong việc phát hiện, đào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.

Muốn làm đƣợc điều đó, thực tiễn đặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có. - Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với đề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà". Bài luận văn đã khái quát hóa đƣợc những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra đƣợc những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua.

Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lƣợng lớn lao động sau khi đƣợc đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lƣợng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đƣa ra đƣợc một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị. Luan van 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.

Một số khái niệm a. Nhân lực trong một tổ chức Nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mỗi quốc gia nói chung, đối với từng doanh nghiệp nói riêng. Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Đặc biệt, đối với mỗi doanh nghiệp thì nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp.

Trong khuôn khổ luận văn này, cụm từ “tổ chức” đƣợc hiểu là một công ty, một doanh nghiệp. Tổ chức là sự sắp xếp con ngƣời một cách có hệ thống nhằm thực hiện một mục đích cụ thể nào đó. Chính sự khác biệt về mục đích của mỗi tổ chức dẫn đến sự khác biệt giữa tổ chức này với tổ chức khác. Mỗi tổ chức là một thực thể có mục đích riêng biệt, có nhiều ngƣời và đƣợc xây dựng theo một cấu trúc có hệ thống.

Và, nguồn nhân lực trong tổ chức là toàn bộ lực lƣợng nhân lực; nói cách khác là lực lƣợng lao động đƣợc đặc trƣng bởi quy mô, cơ cấu và chất lƣợng của những con ngƣời cụ thể với năng lực tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở tổ chức đó. Do vậy, nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận mang tính tiềm năng, không chỉ biểu hiện về số lƣợng, mà còn ở sự cải thiện không ngừng về chất lƣợng và cơ cấu. Quy mô là khái niệm chỉ mức độ ít hay nhiều về mặt số lƣợng; do vậy, có thể đo đếm đƣợc. Đối với một tổ chức, quy mô nguồn nhân lực là số lƣợng Luan van 8 nhân lực tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh ở một thời kỳ nhất định.

Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của một tổ chức. Mối quan hệ này bao hàm cả số lƣợng và chất lƣợng, phản ánh tình trạng nguồn nhân lực của tổ chức ở một thời điểm nhất định. Chất lƣợng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới nguồn nhân lực và phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có năm nhóm yếu tố cơ bản, gắn liền với ngƣời lao động. Cụ thể nhƣ sau: - Sức khỏe (thể lực) - Trình độ văn hóa - Trình độ chuyên môn, kỹ thuật - Kỹ năng làm việc - Nhóm các phẩm chất khác của ngƣời lao động, bao gồm: đạo đức, thái độ, ý thức kỷ luật và tác phong làm việc, khả năng sáng tạo, tính thích ứng,… Trong đó, tác phong làm việc có vai trò đặc biệt quan trọng.

Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn – kỹ thuật phản ánh kiến thức của ngƣời lao động. Kiến thức, cùng với kỹ năng và phẩm chất lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy, nó quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của lực lƣợng lao động phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực nói chung chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó các yếu tố cơ bản nhất tác động đến mặt số lƣợng nguồn nhân lực bao gồm: dân số, mức độ phát triển kinh tế và môi trƣờng xã hội.

Các yếu tố tác động đến mặt chất lƣợng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là: sự phát triển kinh tế xã hội, chất lƣợng giáo dục – đào tạo và các chính sách của chính phủ. Trong một tổ chức, nguồn nhân lực còn chịu tác động của công nghệ và trình độ tổ chức, quản lý trong sản xuất kinh doanh. Yếu tố ảnh hƣởng đến chất Luan van 9 lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức gồm: hoạt động phát triển, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực; môi trƣờng làm việc; sự tác động của thị trƣờng lao động, trình độ chuyên môn kỹ thuật,… Các yếu tố này tác động theo hƣớng làm chuyển dịch cơ cấu lao động trong tổ chức. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động.

Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay, với phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động, phát triển. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Theo Nicholas Henry thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực cũng xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.

Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới đất nƣớc. Luan van 10 “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” Lại có ý kiến khác cho rằng “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”.