Tính Cấp Thiết Của Đề Tài Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam

Luận văn thạc sĩ về phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Đà Nẵng, phân tích và đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Ngân Hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam - Chi Nhánh Đà Nẵng
• Loại tài liệu: luận văn tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV ĐÀ NẴNG
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV ĐÀ NẴNG
• KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại BIDV Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng (BIDV Đà Nẵng) là một yếu tố quan trọng trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Nguồn nhân lực không chỉ là tài sản quý giá mà còn là động lực chính cho sự phát triển bền vững của ngân hàng. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhiệm vụ cấp thiết.

1.1. Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Trong Ngành Ngân Hàng

Nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng được hiểu là tổng thể các cá nhân có khả năng lao động, bao gồm cả kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức. Đào tạo nhân lực ngân hàng không chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ chuyên môn mà còn phải chú trọng đến phát triển kỹ năng mềm và đạo đức nghề nghiệp.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Trong Sự Phát Triển Của BIDV

Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của BIDV. Nhân viên có năng lực sẽ giúp ngân hàng cải thiện dịch vụ, tăng cường sự hài lòng của khách hàng và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại BIDV Đà Nẵng

Mặc dù có nhiều cơ hội, BIDV Đà Nẵng cũng phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh từ các ngân hàng nước ngoài và yêu cầu ngày càng cao từ khách hàng là những yếu tố cần được xem xét nghiêm túc.

2.1. Cạnh Tranh Từ Ngân Hàng Nước Ngoài

Sự gia nhập của các ngân hàng nước ngoài với tiềm lực tài chính mạnh mẽ và công nghệ tiên tiến tạo ra áp lực lớn cho BIDV Đà Nẵng. Điều này đòi hỏi ngân hàng phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể cạnh tranh hiệu quả.

2.2. Yêu Cầu Cao Về Kỹ Năng Và Kiến Thức

Khách hàng ngày càng đòi hỏi cao hơn về chất lượng dịch vụ. Nhân viên ngân hàng cần phải có kiến thức vững vàng và kỹ năng giao tiếp tốt để đáp ứng nhu cầu này, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

III. Phương Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại BIDV Đà Nẵng

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, BIDV Đà Nẵng cần áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển hiện đại. Việc xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đồng bộ sẽ giúp ngân hàng nâng cao năng lực cạnh tranh.

3.1. Đào Tạo Và Phát Triển Kỹ Năng

Chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tế của ngân hàng. Đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và quản lý thời gian là rất cần thiết.

3.2. Chính Sách Tuyển Dụng Và Giữ Chân Nhân Tài

BIDV Đà Nẵng cần xây dựng chính sách tuyển dụng hấp dẫn và các chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân nhân tài. Việc tạo ra môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nhân viên gắn bó lâu dài với ngân hàng.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại BIDV Đà Nẵng

Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho ngân hàng mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng. Điều này thể hiện rõ qua các chỉ số đánh giá hiệu suất làm việc.

4.2. Tác Động Đến Sự Phát Triển Kinh Tế Địa Phương

Phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng không chỉ giúp ngân hàng phát triển mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế của thành phố. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra giá trị gia tăng cho nền kinh tế địa phương.

V. Kết Luận Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại BIDV Đà Nẵng

Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để tồn tại và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt, ngân hàng cần có những chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

5.1. Tương Lai Của Nguồn Nhân Lực Tại BIDV

Trong tương lai, BIDV Đà Nẵng cần tiếp tục đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Việc này không chỉ giúp ngân hàng phát triển mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

5.2. Định Hướng Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Ngân hàng cần xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Điều này sẽ giúp BIDV Đà Nẵng duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành ngân hàng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hệ thống tài chính Việt Nam bước vào giai đoạn hội nhập sâu rộng sau khi gia nhập WTO và AFTA, nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố sống còn quyết định năng lực cạnh tranh của các ngân hàng thương mại. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam với quy mô tổng tài sản toàn hệ thống đạt 369.167 tỷ đồng cùng gần 15.000 cán bộ công nhân viên luôn đặt công tác phát triển nhân sự làm trọng tâm chiến lược. Tại khu vực miền Trung, Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Đà Nẵng ghi nhận tốc độ tăng trưởng tổng tài sản bình quân đạt trên 74%/năm và lợi nhuận trước thuế tăng trưởng trên 80%/năm giai đoạn 2007 - 2010. Sự mở rộng quy mô với tổng tài sản vượt 2.070 tỷ đồng vào năm 2010 đòi hỏi chi nhánh phải có một đội ngũ lao động tinh thông nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu quản trị hiện đại.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn là giải quyết mâu thuẫn giữa tốc độ mở rộng dịch vụ ngân hàng với những bất cập trong cơ cấu bố trí lao động và khoảng cách kỹ năng thực tế tại cơ sở. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa lý luận về phát triển nhân lực ngân hàng thương mại, phân tích thực trạng chất lượng và cơ cấu nhân sự tại chi nhánh, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm tối ưu hóa năng suất lao động. Nghiên cứu được triển khai tại chi nhánh Đà Nẵng với 4 khối phòng ban tác nghiệp và 4 phòng giao dịch, bao quát dữ liệu giai đoạn 2007 - 2010. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc hỗ trợ chi nhánh kiểm soát tỷ lệ nợ xấu ở mức thấp 1,48% và nâng cao hiệu quả quản trị cho toàn bộ 180 cán bộ nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn ứng dụng lý thuyết Vốn con người của các nhà kinh tế học Begg, Fischer và Dornbusch cùng quan điểm của Harbison và Myers, xác định năng lực chuyên môn của người lao động là nguồn vốn đặc biệt mang lại giá trị gia tăng dài hạn cho tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng khung năng lực của Christian Batal dựa trên cấu trúc ba trụ cột: Kiến thức chuyên môn, Kỹ năng thực hành và Hành vi thái độ làm việc. Quy trình đào tạo hệ thống 4 giai đoạn chuẩn mực cũng được tích hợp gồm: xác định nhu cầu đào tạo, hoạch định chương trình, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả sau đào tạo.

Nghiên cứu tập trung làm rõ 3 khái niệm cốt lõi:

• Nguồn nhân lực ngân hàng: Tổng thể tiềm năng về thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động được khai thác nhằm đạt mục tiêu kinh doanh.
• Phát triển nguồn nhân lực: Quá trình gia tăng giá trị con người thông qua việc nâng cao trình độ, hoàn thiện cơ cấu ngành nghề và thúc đẩy động lực làm việc.
• Động lực thúc đẩy: Hệ thống đòn bẩy kết hợp giữa yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng và yếu tố tinh thần như văn hóa ghi nhận, cơ hội thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và điều tra xã hội học định lượng:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu hồ sơ nhân sự, báo cáo tài chính và báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh thường niên của chi nhánh giai đoạn 2007 - 2010 trên tổng số 180 cán bộ nhân viên.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế bằng bảng câu hỏi cấu trúc. Cỡ mẫu khảo sát đánh giá kỹ năng nghề nghiệp là 120 người, chiếm 66,7% tổng nhân sự; cỡ mẫu khảo sát nhận thức và động lực làm việc là 118 người. Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên theo từng khối phòng ban và nhóm độ tuổi được áp dụng để đảm bảo tính đại diện cao.
• Phương pháp phân tích: Phân tích thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và lập bảng chéo tương quan. Việc lựa chọn phương pháp này nhằm nhận diện chính xác sự tương thích giữa chuyên ngành đào tạo với vị trí công tác và mức độ thuần thục 8 nhóm kỹ năng nghiệp vụ thực tế.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, trình độ học vấn của đội ngũ nhân sự rất cao nhưng cơ cấu bố trí chuyên môn còn nhiều bất cập. Chi nhánh có 94,44% nhân sự đạt trình độ đại học và trên đại học, bao gồm 167 cử nhân và 3 thạc sĩ trên tổng số 180 lao động. Lực lượng lao động trẻ từ 25 đến 35 tuổi chiếm tỷ trọng áp đảo 67,22% với 121 người. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân viên làm việc đúng chuyên ngành đào tạo chỉ đạt 63,26% ở nhóm 31-45 tuổi và giảm xuống 57,14% ở nhóm 46-60 tuổi. Đặc biệt tại Khối tác nghiệp, tỷ lệ bố trí đúng chuyên môn ở nhóm 31-45 tuổi chỉ đạt 39,28%, gây lãng phí nguồn lực đào tạo.

Thứ hai, kỹ năng nghề nghiệp có sự chênh lệch lớn giữa kỹ năng tin học văn phòng và năng lực ngoại ngữ. Khảo sát 120 nhân sự cho thấy kỹ năng sử dụng tin học văn phòng đạt 80,0% mức thành thạo, tổ chức thực hiện công việc đạt 80,8%, lập kế hoạch công tác đạt 75,8%. Ngược lại, kỹ năng sử dụng tiếng Anh là điểm yếu nghiêm trọng nhất khi chỉ có 17,5% đạt mức thành thạo, có tới 66,0% chưa thành thạo và 17,0% ở mức yếu kém.

Thứ ba, nhận thức và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở mức cao nhưng công tác phản hồi nội bộ còn độ trễ. Khảo sát 118 cán bộ ghi nhận 98,3% chấp hành nghiêm túc quy định ngành ngân hàng và 94,9% tin tưởng vào sự phát triển tương lai của đơn vị. Mặc dù vậy, vẫn có 24,6% nhân sự cảm thấy ý kiến đóng góp chưa được tiếp thu kịp thời và 34,7% thường xuyên chịu áp lực công việc nặng nề.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của tình trạng bố trí trái ngành bắt nguồn từ sự tăng trưởng nóng về quy mô hoạt động, khi tổng vốn huy động tăng 73%/năm và dư nợ tín dụng tăng 71%/năm giai đoạn 2007 - 2010. Do nhu cầu mở rộng mạng lưới giao dịch tăng gấp 5,1 lần, chi nhánh phải điều động nhân sự linh hoạt giữa các bộ phận mà chưa kịp chuẩn hóa đào tạo chuyên sâu theo vị trí.

So với mức nợ xấu trung bình toàn ngành ngân hàng là 2,4%, chi nhánh duy trì tỷ lệ nợ xấu rất tốt ở mức 1,48%, phản ánh quy trình thẩm định tín dụng chặt chẽ. Tuy nhiên, điểm nghẽn về ngoại ngữ với 83,0% nhân sự chưa đạt chuẩn thành thạo cản trở chi nhánh mở rộng các dịch vụ tài trợ thương mại quốc tế. Dữ liệu này có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ cột thể hiện mức độ lệch chuyên ngành theo độ tuổi và biểu đồ radar mô tả 8 trục năng lực cốt lõi, giúp ban lãnh đạo có cái nhìn đa chiều khi hoạch định nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, luận văn đưa ra 4 nhóm giải pháp có tính hành động cao:

• Tái cấu trúc và chuẩn hóa định biên nhân sự theo vị trí việc làm: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức - Nhân sự cần rà soát lại chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban. Mục tiêu là nâng tỷ lệ nhân viên làm việc đúng chuyên ngành tại Khối tác nghiệp từ 39,28% lên tối thiểu 75% trong năm 2011, chấm dứt việc phân công nhân lực có bằng đại học chính quy vào các công việc sự vụ giản đơn.

• Xây dựng chương trình đào tạo chuẩn hóa ngoại ngữ và nghiệp vụ chuyên sâu: Phòng Tổ chức - Nhân sự chủ trì liên kết với các cơ sở đào tạo uy tín để thiết kế khóa học tiếng Anh chuyên ngành ngân hàng. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân sự thành thạo ngoại ngữ từ 17,5% lên 60% giai đoạn 2011 - 2013, ưu tiên đào tạo 100% cán bộ thuộc Khối Thanh toán quốc tế và Phòng Quan hệ khách hàng.

• Hoàn thiện hệ thống tiền lương và đãi ngộ gắn với chỉ số hiệu quả KPI: Phòng Tài chính - Kế toán phối hợp xây dựng quy chế phân phối thu nhập dựa trên hiệu suất công việc và mức độ quản trị rủi ro. Mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về thu nhập của nhân viên thêm 20%, hỗ trợ duy trì mức tăng trưởng lợi nhuận trên 25%/năm và giữ tỷ lệ nợ xấu dưới 1,5% giai đoạn 2011 - 2015.

• Nâng cấp cơ chế đối thoại nội bộ và văn hóa doanh nghiệp: Văn phòng chi nhánh và Công đoàn cần triển khai hệ thống tiếp nhận phản hồi trực tuyến hai chiều. Mục tiêu giảm thời gian xử lý phản hồi kiến nghị của nhân viên xuống dưới 48 giờ và nâng tỷ lệ cán bộ đồng thuận với quy định nội bộ lên trên 90% từ năm 2012.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn cung cấp khung phân tích thực chứng giá trị cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Ban Lãnh đạo các Chi nhánh Ngân hàng Thương mại: Tham khảo bài học thực tiễn trong việc cân đối giữa tăng trưởng tổng tài sản vượt 2.070 tỷ đồng với công tác quản trị và đào tạo nguồn nhân lực an toàn.

• Chuyên viên Quản trị Nhân sự ngành Tài chính - Ngân hàng: Ứng dụng trực tiếp bộ công cụ khảo sát định lượng gồm 120 mẫu đánh giá kỹ năng và 118 mẫu đánh giá nhận thức để đo lường khoảng cách năng lực tại đơn vị.

• Học viên Cao học và Nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Khai thác mô hình kết hợp giữa lý thuyết năng lực Batal và quy trình đào tạo 4 giai đoạn trên mẫu nghiên cứu 180 cán bộ nhân viên thực tế.

• Giảng viên và Nhà nghiên cứu tại các trường Đại học Khối Kinh tế: Sử dụng số liệu thực tế về khoảng cách giữa tỷ lệ cử nhân 94,44% và tỷ lệ thành thạo ngoại ngữ 17,5% làm tình huống giảng dạy thực hành cho sinh viên chuyên ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

Chi nhánh có 94,44% nhân sự trình độ đại học trở lên nhưng vì sao vẫn gặp khó khăn về nguồn nhân lực? Mặc dù sở hữu 167 cử nhân và 3 thạc sĩ trên 180 nhân viên, đơn vị vẫn đối mặt với tỷ lệ bố trí trái ngành lên tới 60,72% ở Khối tác nghiệp và sự thiếu hụt kỹ năng ngoại ngữ nghiêm trọng. Bằng cấp đại học chưa phản ánh đầy đủ năng lực tác nghiệp chuyên biệt tại từng vị trí làm việc.

Khung lý thuyết nào được áp dụng hiệu quả nhất để đánh giá năng lực trong luận văn? Khung năng lực của Christian Batal kết hợp với mô hình đào tạo hệ thống 4 giai đoạn được áp dụng xuyên suốt. Mô hình này giúp phân tích đa chiều 180 nhân sự qua 3 cấu phần kiến thức, kỹ năng và thái độ, lượng hóa chi tiết 8 nhóm kỹ năng thực chiến.

Kỹ năng nghiệp vụ nào của nhân viên chi nhánh cần được ưu tiên đào tạo cấp bách nhất? Kỹ năng tiếng Anh có điểm đánh giá thấp nhất trong 8 tiêu chí khảo sát, với 66,0% nhân viên chưa thành thạo và 17,0% ở mức yếu. Chỉ có 17,5% cán bộ tự tin xử lý nghiệp vụ quốc tế, đòi hỏi chi nhánh phải tổ chức đào tạo chuẩn hóa ngay trong giai đoạn 2011 - 2013.

Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò gì trong việc kiểm soát tỷ lệ nợ xấu ở mức 1,48%? Việc 61,0% cán bộ nắm vững nghiệp vụ ngân hàng và 80,8% tổ chức công việc thành thạo giúp nâng cao chất lượng thẩm định dự án vay vốn. Nhờ đó, dù dư nợ tăng trưởng 71%/năm, tỷ lệ nợ xấu năm 2010 vẫn được khống chế ở mức 1,48%, thấp hơn mức 2,4% của ngành.

Giải pháp phát triển nhân sự trong luận văn có điểm gì khác biệt so với cách làm truyền thống? Luận văn đề xuất gắn kết việc tái cơ cấu vị trí việc làm với hệ thống KPI minh bạch và lộ trình đào tạo TNA 4 bước. Đề xuất đặt chỉ tiêu cụ thể nâng tỷ lệ làm việc đúng chuyên môn lên trên 75% và năng lực ngoại ngữ lên 60% theo thời gian rõ ràng.

Kết luận

• Khẳng định nguồn nhân lực 180 cán bộ là động lực cốt lõi giúp chi nhánh đạt mức tăng trưởng lợi nhuận trên 80%/năm và tổng tài sản vượt 2.070 tỷ đồng.
• Làm rõ thực trạng mất cân đối chuyên môn với 36,74% nhân sự trung niên làm việc trái ngành và 83,0% lao động chưa thuần thục ngoại ngữ.
• Chứng minh năng lực chuyên môn vững vàng là chìa khóa then chốt giúp duy trì tỷ lệ nợ xấu ở mức 1,48%, vượt trội so với mức bình quân 2,4% của toàn ngành.
• Đề xuất hệ thống 4 giải pháp đồng bộ gồm tái định biên nhân sự, chuẩn hóa đào tạo TNA, cải tiến lương thưởng theo KPI và nâng cấp truyền thông nội bộ.
• Xác lập lộ trình hành động cụ thể từ năm 2011 đến năm 2015 nhằm nâng tỷ lệ nhân sự làm việc đúng chuyên môn lên 75% và chuẩn hóa ngoại ngữ lên 60%.

Để tối ưu hóa năng suất và củng cố vị thế dẫn đầu trên thị trường tài chính miền Trung, ban lãnh đạo ngân hàng cần nhanh chóng đưa các khuyến nghị mang tính thực tiễn này vào chương trình hành động chiến lược ngay trong năm tài khóa tới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN. - Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [3].

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [16]. - Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người [1]. Nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực - hay còn được gọi là "nguồn lực con người" được xem xét ở hai khía cạnh. Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người.

Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định [3]. Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ Luan van 5 tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn [3]. Theo cách tiếp cận của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng về nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống. Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới.

Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. VS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó” [7]. Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp.) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội.

Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân Luan van 6 cư.) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức.) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [7]. Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [17]. Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.

Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất, năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế [9]. Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng đều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân cư và chất lượng dân cư của một đất nước với tất cả các đặc điểm về thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và lịch sử của dân tộc đó. Số lượng của nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Luan van 7 Cơ cấu nguồn nhân lực được quy định chủ yếu bởi cơ cấu đào tạo lao động và cơ cấu kinh tế.

Đó là tỷ trọng nhất định những lao động đã qua đào tạo. Cơ cấu kinh tế lao động đang làm việc trong nền kinh tế, xã hội được phân theo các lĩnh vực chủ yếu của nền kinh tế quốc dân. Trong xã hội, cơ cấu đào tạo khoa học và cơ cấu lao động hợp lý sẽ làm tăng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và ngược lại [8]. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề.

Tuy nhiên, có quan niệm khác cho rằng chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của người lao động đang và sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm những yếu tố cơ bản: Thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất. Từ quan niệm chung đó có thể thấy, nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [5].

Với cách hiểu như vậy, nguồn nhân lực trong một tổ chức sẽ bao gồm các mặt cơ bản sau: - Về số lượng của nhân viên trong tổ chức: Thể hiện quy mô của tổ chức và tốc độ phát triển nguồn nhân lực, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ [10]. - Về cơ cấu nhân viên trong tổ chức: Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức [12]. Luan van 8 - Về chất lượng nhân viên trong tổ chức: Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và cuộc sống.

Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức [14]. + Trí lực: Là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của nhân viên trong tổ chức [16]. + Thể lực: Là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên. + Đạo đức: Là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình [15].

*/ Về các mối quan hệ, tác động qua lại: Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng như cho bản thân họ. - Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực làm việc của con người quyết định. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là một công tác phức tạp và rất quan trọng, trong đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài [19]. - Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức.

Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực [16]. Do đó, giữa tổ chức và nguồn nhân lực phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội. Luan van 9 - Sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực và đạo đức.