Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và sự biến động phức tạp của thị trường dầu khí, phát triển nguồn nhân lực trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp ngành dầu khí tại Việt Nam. Công ty Cổ phần Dịch vụ Dầu khí Quảng Ngãi (PTSC Quảng Ngãi) là một trong những đơn vị chủ lực trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ kỹ thuật dầu khí trên bờ, với gần 60 dự án lớn đã thực hiện thành công từ năm 1998 đến nay. Giai đoạn 2017-2021, công ty đối mặt với nhiều thách thức do biến động giá dầu và ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, dẫn đến sự biến động nhân sự và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngày càng cấp thiết.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Quảng Ngãi trong giai đoạn 2017-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong khoảng thời gian năm năm, với trọng tâm là các yếu tố về số lượng, cơ cấu, chất lượng và chính sách phát triển nhân sự.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại PTSC Quảng Ngãi, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong ngành dầu khí đầy biến động. Các chỉ số như doanh thu tăng trưởng trên 21% so với kế hoạch năm 2020 và 2021, cùng với sự gia tăng số lượng lao động từ 805 người năm 2017 lên 904 người năm 2021, phản ánh nhu cầu cấp thiết về phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào ba khía cạnh chính: kiến thức (Knowledge), kỹ năng (Skills) và thái độ (Attitudes) – gọi tắt là mô hình KSA.

  • Nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các cá nhân có năng lực, kỹ năng và phẩm chất tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, bao gồm cả số lượng và chất lượng nhân sự.
  • Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, hoạch định và sử dụng nhân lực nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng và thái độ làm việc của người lao động, đáp ứng yêu cầu chiến lược của doanh nghiệp.
  • Mô hình PDCA (Plan-Do-Check-Action) được áp dụng trong quản lý phát triển nhân lực, giúp xây dựng kế hoạch đào tạo, thực hiện, đánh giá và điều chỉnh liên tục để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực.

Các khái niệm chính bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, chính sách đãi ngộ, văn hóa doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả và so sánh để phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại PTSC Quảng Ngãi giai đoạn 2017-2021.

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thu thập từ báo cáo thường niên của công ty, dữ liệu nhân sự từ phòng hành chính - nhân sự, các bảng khảo sát nội bộ về công tác phát triển nguồn nhân lực.
  • Cỡ mẫu: Toàn bộ nhân sự của công ty trong giai đoạn nghiên cứu, khoảng 680 đến 904 người tùy năm.
  • Phương pháp chọn mẫu: Toàn bộ nhân viên và các bộ phận liên quan được khảo sát để đảm bảo tính toàn diện và chính xác.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả để đánh giá số lượng, cơ cấu theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, hợp đồng lao động và chức năng quản lý. So sánh các chỉ số qua các năm để nhận diện xu hướng và biến động. Phân tích định tính dựa trên các báo cáo, phỏng vấn và khảo sát để làm rõ nguyên nhân và tác động của các yếu tố ảnh hưởng.

Timeline nghiên cứu kéo dài từ năm 2017 đến 2021, tập trung đánh giá các biến động nhân sự, chính sách phát triển nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn này.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Biến động số lượng nhân lực: Tổng số lao động của PTSC Quảng Ngãi tăng từ 805 người năm 2017 lên 904 người năm 2021, tương đương mức tăng khoảng 12,3%. Tuy nhiên, giai đoạn 2018-2019 có sự giảm sút do ảnh hưởng của giá dầu giảm sâu và dịch bệnh, với số lao động giảm xuống còn 680 người năm 2018.

  2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính: Lao động nam chiếm tỷ lệ cao ổn định trên 88% trong toàn bộ giai đoạn, phản ánh đặc thù ngành công nghiệp nặng và kỹ thuật của công ty. Lao động nữ chiếm khoảng 11%, chủ yếu làm việc ở các phòng ban gián tiếp.

  3. Cơ cấu theo độ tuổi: Nhóm lao động trong độ tuổi 26-40 chiếm tỷ trọng trung bình 66,76%, đây là lực lượng lao động chính có sức khỏe tốt, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc.

  4. Trình độ học vấn: Lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, dao động từ 42,81% đến 54,85%, tập trung chủ yếu ở các phòng ban gián tiếp như thiết kế, kế hoạch, tài chính. Lao động trung cấp và phổ thông chiếm khoảng 44% tập trung tại xưởng cơ khí và cảng Dung Quất.

  5. Hợp đồng lao động: Công ty sử dụng hai loại hợp đồng chính gồm hợp đồng xác định thời hạn (từ 12 đến 36 tháng) và hợp đồng không xác định thời hạn. Năm 2021, số lao động ký hợp đồng không xác định thời hạn là 370 người, chiếm khoảng 41% tổng số lao động, cho thấy xu hướng ổn định nguồn nhân lực lâu dài.

Thảo luận kết quả

Sự biến động nhân sự trong giai đoạn 2017-2019 chủ yếu do tác động của thị trường dầu khí và dịch bệnh, khiến công ty phải điều chỉnh quy mô lao động, đặc biệt tại xưởng cơ khí. Tuy nhiên, từ năm 2020 trở đi, khi giá dầu phục hồi, nhu cầu nhân lực tăng trở lại, công ty đã có chính sách tuyển dụng và đào tạo phù hợp, giúp tăng số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Cơ cấu nhân lực theo giới tính và độ tuổi phản ánh đặc thù ngành dầu khí, với lực lượng lao động nam chiếm ưu thế và tập trung vào nhóm tuổi lao động chính, đảm bảo sức khỏe và kinh nghiệm làm việc. Trình độ học vấn cao ở các phòng ban gián tiếp giúp công ty duy trì năng lực quản lý và kỹ thuật, trong khi lực lượng lao động trung cấp và phổ thông tại xưởng cơ khí đáp ứng yêu cầu sản xuất.

Việc áp dụng mô hình KSA trong đánh giá và phát triển nguồn nhân lực giúp công ty tập trung nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu quả công việc và năng suất lao động. So sánh với các tập đoàn dầu khí lớn trong nước và quốc tế, PTSC Quảng Ngãi đã có những bước tiến trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực, tuy nhiên vẫn cần hoàn thiện hơn về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để giữ chân nhân tài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động nhân sự theo năm, bảng phân tích cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn, giúp minh họa rõ nét xu hướng và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược: Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung hạn (5 năm) dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực theo từng giai đoạn dự án, đảm bảo cân đối cung - cầu nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của công ty. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng kế hoạch, thời gian: 2023-2025.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài: Áp dụng các phương pháp tuyển dụng đa dạng, chú trọng tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, đặc biệt ở các vị trí kỹ thuật và quản lý dự án. Đồng thời, xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh để giữ chân nhân viên giỏi. Chủ thể: Phòng hành chính - nhân sự, thời gian: liên tục từ 2023.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý và cập nhật công nghệ mới. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng nhóm nhân lực. Chủ thể: Phòng hành chính - nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn, thời gian: 2023-2024.

  4. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện, khuyến khích sáng tạo và hợp tác. Tăng cường các hoạt động chăm sóc sức khỏe, thể thao và phúc lợi cho người lao động nhằm nâng cao tinh thần và năng suất làm việc. Chủ thể: Ban giám đốc và phòng hành chính - nhân sự, thời gian: 2023-2025.

  5. Điều chỉnh chính sách hợp đồng và lương thưởng: Rà soát và điều chỉnh chính sách lương giữa các loại hợp đồng lao động để giảm sự chênh lệch, tạo sự công bằng và động lực làm việc cho người lao động. Chủ thể: Ban giám đốc và phòng tài chính kế toán, thời gian: 2023.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý PTSC Quảng Ngãi: Giúp hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với mục tiêu kinh doanh và nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

  2. Phòng hành chính - nhân sự và các bộ phận liên quan: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích chi tiết để cải tiến công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành dầu khí và công nghiệp nặng: Tham khảo mô hình phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp thực tiễn để áp dụng phù hợp với đặc thù ngành nghề và điều kiện kinh doanh.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản lý nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngành dầu khí tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh biến động kinh tế và thị trường lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng đối với PTSC Quảng Ngãi?
    Phát triển nguồn nhân lực giúp công ty duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật và quản lý trong ngành dầu khí đầy biến động. Ví dụ, trong giai đoạn giá dầu biến động, nhân lực chất lượng cao giúp công ty thích ứng nhanh và duy trì hiệu quả sản xuất.

  2. Cơ cấu nhân lực hiện tại của công ty có điểm gì nổi bật?
    Lao động nam chiếm trên 88%, tập trung chủ yếu trong các vị trí kỹ thuật và sản xuất. Nhóm tuổi 26-40 chiếm khoảng 67%, là lực lượng lao động chính có sức khỏe và kinh nghiệm phù hợp. Trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất trong các phòng ban gián tiếp.

  3. Những khó khăn chính trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty là gì?
    Biến động thị trường dầu khí và dịch bệnh gây ra sự thay đổi về quy mô nhân sự, cạnh tranh gay gắt trong thu hút nhân tài, chênh lệch chính sách lương giữa các loại hợp đồng và hạn chế trong đào tạo chuyên sâu.

  4. Công ty đã áp dụng những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực?
    Công ty đã tổ chức các khóa đào tạo kỹ thuật, phát triển kỹ năng làm việc nhóm, xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc. Tuy nhiên, cần tiếp tục hoàn thiện chính sách đãi ngộ và đào tạo chuyên sâu hơn.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp khác có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Các doanh nghiệp có thể tham khảo mô hình KSA, áp dụng quy trình PDCA trong quản lý nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển và chú trọng cân đối cơ cấu nhân lực theo đặc thù ngành nghề.

Kết luận

  • Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố sống còn giúp PTSC Quảng Ngãi duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành dầu khí đầy biến động.
  • Giai đoạn 2017-2021, công ty đã trải qua biến động nhân sự do ảnh hưởng của giá dầu và dịch bệnh, nhưng đã có sự phục hồi và tăng trưởng về số lượng và chất lượng nhân lực.
  • Cơ cấu nhân lực phù hợp với đặc thù ngành, tập trung vào nhóm tuổi lao động chính và trình độ đại học cao, tạo nền tảng vững chắc cho phát triển bền vững.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định chiến lược nhân lực, nâng cao đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân và phát triển nhân tài.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại PTSC Quảng Ngãi, đồng thời là tài liệu tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp và nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và phát triển nhân lực.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong giai đoạn 2023-2025, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh chính sách phát triển nguồn nhân lực để phù hợp với biến động thị trường và chiến lược phát triển của công ty.

Call to action: Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tăng cường truyền thông nội bộ nhằm nâng cao nhận thức và sự đồng thuận trong toàn công ty.