Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là yếu tố then chốt thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức và quốc gia. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu và công nghiệp hóa - hiện đại hóa, ngành y tế Việt Nam đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ y tế có trình độ chuyên môn và y đức cao. Bệnh viện Đa khoa Trung ương Quảng Nam (BVĐKTW Quảng Nam) là một trong những đơn vị y tế công lập trọng điểm, với quy mô 615 giường bệnh kế hoạch và 660 giường thực kê, có vai trò quan trọng trong chăm sóc sức khỏe nhân dân khu vực miền Trung. Tuy nhiên, BV đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong bối cảnh cơ chế tự chủ tài chính được áp dụng từ năm 2021.

Luận văn tập trung nghiên cứu thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại BVĐKTW Quảng Nam trong giai đoạn 2014-2017, với mục tiêu đánh giá thực trạng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách. Nghiên cứu có phạm vi bao gồm đội ngũ công chức, viên chức, lao động y tế tại BV, đồng thời dự báo quy hoạch phát triển nhân lực đến năm 2021 và tầm nhìn 2030. Ý nghĩa của nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc điều chỉnh chính sách nhân lực y tế, góp phần nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và dịch vụ y tế tại BV, đồng thời tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của ngành y tế địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành trong lĩnh vực xã hội học và chính sách công, tập trung vào chu trình chính sách công gồm các giai đoạn: hoạch định, xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách. Hai lý thuyết chính được áp dụng là:

  • Lý thuyết chính sách công: Nhấn mạnh vai trò của Nhà nước và các chủ thể trong việc xây dựng và thực hiện chính sách nhằm giải quyết các vấn đề xã hội, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế. Khái niệm chính sách công được hiểu là tập hợp các quyết định chính trị, định hướng hành động và các biện pháp cụ thể nhằm đạt mục tiêu phát triển.

  • Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực: Định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể sức lực, kỹ năng, tri thức của con người có thể sử dụng trong sản xuất và dịch vụ. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân lực nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: chính sách phát triển nhân lực y tế, cơ cấu nhân lực, chất lượng nhân lực, công cụ thực hiện chính sách (quyền lực, tài chính, tổ chức, tuyên truyền), và các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách (khách quan và chủ quan).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Văn bản pháp luật, nghị quyết, quyết định của Đảng, Nhà nước, Bộ Y tế; các báo cáo, tài liệu thống kê của BVĐKTW Quảng Nam; các công trình nghiên cứu khoa học, bài báo chuyên ngành.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát điều tra xã hội học với 200 công chức, viên chức, lao động (CCVCLĐ) tại BV, phỏng vấn lãnh đạo, quản lý BV.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích định tính và định lượng nhằm đánh giá thực trạng, so sánh các chỉ tiêu nhân lực theo thời gian, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và hiệu quả thực hiện chính sách. Cỡ mẫu 200 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các khoa, phòng trong BV. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2014-2017, với dự báo và đề xuất giải pháp đến năm 2021 và tầm nhìn 2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Số lượng nhân lực giảm nhưng chất lượng tăng: Tổng số nhân lực tại BV giảm từ 734 người năm 2014 xuống còn 718 người năm 2017, tuy nhiên tỷ lệ nhân lực có trình độ sau đại học tăng 33,33%, cao đẳng tăng 48,91%, trong khi tỷ lệ trung cấp giảm đáng kể. Điều này cho thấy BV đã chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân lực.

  2. Cơ cấu nhân lực chưa hợp lý: So sánh giữa số lượng nhân lực và chỉ tiêu giường bệnh cho thấy mất cân đối rõ rệt. Ví dụ, một số khoa có chỉ tiêu giường bệnh cao nhưng nhân lực lại thấp, gây ảnh hưởng đến chất lượng khám chữa bệnh. Khảo sát ý kiến CCVCLĐ cho thấy 30% cho rằng cơ cấu nhân lực chưa hợp lý.

  3. Tuyển dụng và hợp đồng lao động còn bất cập: Trong giai đoạn 2014-2017, BV tuyển dụng 147 người vào biên chế nhưng vẫn còn 129 người làm việc theo hợp đồng lao động, vượt chỉ tiêu biên chế được giao (450 người). Việc này gây khó khăn trong quản lý và thực hiện cơ chế tự chủ tài chính.

  4. Công tác đào tạo và bồi dưỡng được đánh giá cao nhưng chưa đồng bộ: 81% CCVCLĐ đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả, tuy nhiên việc quy hoạch phát triển nhân lực chưa chặt chẽ, chưa đánh giá chất lượng sau đào tạo và bố trí nhân lực chưa phù hợp với năng lực sau đào tạo.

  5. Chính sách thu hút, đãi ngộ còn hạn chế: 73,5% CCVCLĐ cho rằng chính sách thu hút, đãi ngộ tương đối phù hợp, nhưng vẫn còn 18,5% ý kiến chưa hài lòng, đặc biệt về thu nhập và điều kiện làm việc. Chế độ thu nhập tăng thêm ưu tiên bác sĩ từ 3.000 đồng/tháng tùy chức vụ và thâm niên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy BVĐKTW Quảng Nam đã có những bước tiến trong phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng. Tuy nhiên, sự mất cân đối về cơ cấu nhân lực và số lượng hợp đồng lao động vượt chỉ tiêu biên chế là những thách thức lớn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và khả năng cạnh tranh của BV trong bối cảnh tự chủ tài chính.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành y tế, việc mất cân đối nhân lực và khó khăn trong tuyển dụng bác sĩ là vấn đề phổ biến tại nhiều bệnh viện công lập vùng kinh tế khó khăn. Việc chưa có quy hoạch nhân lực đồng bộ và đánh giá chất lượng đào tạo sau bồi dưỡng cũng là điểm hạn chế cần khắc phục.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ biến động số lượng nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm, bảng so sánh cơ cấu nhân lực theo khoa và chỉ tiêu giường bệnh, cũng như biểu đồ tỷ lệ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và chính sách thu hút nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường quy hoạch và cân đối cơ cấu nhân lực: Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực chi tiết, đảm bảo tỷ lệ nhân lực phù hợp với chỉ tiêu giường bệnh và nhu cầu chuyên môn từng khoa. Thời gian thực hiện: 2021-2023. Chủ thể: Ban Giám đốc BV phối hợp với Bộ Y tế.

  2. Đẩy mạnh tuyển dụng và chuyển đổi hợp đồng lao động thành biên chế: Ưu tiên tuyển dụng bác sĩ và các vị trí thiếu hụt, giảm tỷ lệ hợp đồng lao động không đúng quy định. Thời gian: 2021-2024. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ BV, Sở Nội vụ.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng: Thiết lập hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo sau bồi dưỡng, bố trí nhân lực phù hợp với năng lực được đào tạo. Thời gian: 2021-2025. Chủ thể: Phòng Đào tạo BV, các trường đại học y dược.

  4. Cải thiện chính sách thu hút, đãi ngộ: Xem xét điều chỉnh mức thu nhập tăng thêm, cải thiện điều kiện làm việc, hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi lại cho nhân viên y tế. Thời gian: 2021-2023. Chủ thể: Ban Giám đốc BV, Bộ Y tế, UBND tỉnh Quảng Nam.

  5. Tăng cường công tác đánh giá, thi đua khen thưởng và kỷ luật: Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, minh bạch, khách quan để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực. Thời gian: 2021-2022. Chủ thể: Phòng Tổ chức cán bộ, Hội đồng thi đua khen thưởng BV.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý bệnh viện: Nhận diện các vấn đề nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù và nhu cầu của BV.

  2. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và chính sách công: Sử dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh, hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế, đặc biệt trong bối cảnh tự chủ tài chính.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành chính sách công, quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nhân lực y tế: Căn cứ vào đánh giá hiệu quả đào tạo và nhu cầu thực tế để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao số lượng nhân lực tại BVĐKTW Quảng Nam giảm nhưng chất lượng lại tăng?
    Việc giảm số lượng nhân lực chủ yếu do tinh giản biên chế và giảm hợp đồng lao động không chính thức, trong khi BV tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ còn lại, dẫn đến chất lượng nhân lực được cải thiện.

  2. Những khó khăn chính trong công tác tuyển dụng nhân lực tại BV là gì?
    Khó khăn bao gồm chỉ tiêu biên chế hạn chế, cạnh tranh với các bệnh viện khác, đặc biệt là thu hút bác sĩ có trình độ cao và kinh nghiệm, cũng như sự phụ thuộc vào hợp đồng lao động tạm thời.

  3. Chính sách thu hút, đãi ngộ hiện tại có đáp ứng được nhu cầu của nhân viên y tế không?
    Chính sách hiện tại tương đối phù hợp với đa số nhân viên, nhưng vẫn còn một bộ phận chưa hài lòng về mức thu nhập và điều kiện làm việc, cần được cải thiện để giữ chân nhân tài.

  4. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đào tạo, đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung đào tạo và nhu cầu thực tế, đồng thời bố trí nhân lực sau đào tạo đúng vị trí để phát huy tối đa năng lực.

  5. Vai trò của công tác đánh giá, thi đua khen thưởng trong phát triển nguồn nhân lực là gì?
    Công tác này tạo động lực làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm và chất lượng công việc của nhân viên, đồng thời giúp phát hiện và xử lý kịp thời những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ.

Kết luận

  • Luận văn đã làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại BVĐKTW Quảng Nam trong giai đoạn 2014-2017, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chính sách.
  • Số lượng nhân lực có xu hướng giảm nhưng chất lượng được nâng cao, tuy nhiên cơ cấu nhân lực còn mất cân đối và tỷ lệ hợp đồng lao động vượt chỉ tiêu biên chế là thách thức lớn.
  • Công tác đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá tích cực nhưng cần cải thiện quy hoạch và đánh giá chất lượng sau đào tạo.
  • Chính sách thu hút, đãi ngộ cần được điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu và mong muốn của nhân viên y tế.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, góp phần xây dựng BVĐKTW Quảng Nam trở thành bệnh viện đa khoa hạng I hoàn chỉnh vào năm 2025.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá định kỳ hiệu quả thực hiện, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các bệnh viện khác để so sánh và hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế toàn quốc.

Call to action: Các nhà quản lý, hoạch định chính sách và cán bộ y tế cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo sự phát triển bền vững của ngành y tế Việt Nam.