Luận án Tiến sĩ về Phát triển Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Việt Nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại việt nam, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế tại Việt Nam.

• Tác giả: Nguyễn Văn Lành
• Người hướng dẫn: GS. Phan Huy Đường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng thương mại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI
• 1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL
• 1.2. Những công trình nghiên cứu liên quan về phát triển NNL các NHTM
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu trong phát triển NNL các NHTM Việt Nam
• 1.4. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI - CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TẾ
• 2.1. Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.2. Khái niệm NNL của ngân hàng thương mại
• 2.3. Vai trò của NNL trong ngân hàng
• 2.4. Các yêu cầu NNL của ngân hàng thương mại
• 2.5. Cơ sở lý luận về phát triển NNL tại ngân hàng thương mại
• 2.6. Khái niệm, mục tiêu, lợi ích phát triển NNL tại ngân hàng thương mại
• 2.7. Nội dung phát triển NNL tại NHTM
• 2.8. Tiêu chí đánh giá phát triển NNL ngân hàng thương mại
• 2.9. Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển NNL tại NHTM
• 2.10. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL tại các NHTM và bài học rút ra cho Việt Nam
• 2.11. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL tại các NHTM. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho các NHTM Việt Nam
• 2.12. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát hệ thống các ngân hàng thương mại Việt Nam
• 3.2. Cơ cấu tổ chức
• 3.3. Hiện trạng mạng lưới
• 3.4. Hiện trạng NNL. Kết quả hoạt động
• 3.5. Phân tích thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 3.6. Chính sách của Nhà nước về phát triển NNL tại NHTM Việt Nam
• 3.7. Chính sách và thực hiện chính sách phát triển NNL tại các NHTM
• 3.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển NNL tại NHTM
• 3.9. Một số đánh giá về phát triển NNL các NHTM Việt Nam
• 3.10. Những kết quả đạt được
• 3.11. Một số hạn chế và nguyên nhân
• 3.12. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 4.1. Định hướng tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.2. Bối cảnh mới tác động đến tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.3. Định hướng tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.4. Một số giải pháp tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.4.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL
• 4.4.2. Giải pháp về tuyển dụng NNL
• 4.4.3. Giải pháp về đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực NNL
• 4.4.4. Giải pháp về đánh giá, bố trí sử dụng NNL
• 4.4.5. Giải pháp về tạo động lực phát triển NNL
• 4.4.6. Một số kiến nghị với các cơ quan nhà nước
• 4.4.7. Kiến nghị với Chính phủ
• 4.4.8. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
• 4.5. Kết luận chương 4
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của các ngân hàng thương mại (NHTM) tại Việt Nam. NNL không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn quyết định khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Các NHTM Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ, áp dụng công nghệ mới và quản lý rủi ro hiệu quả. Để phát triển NNL, các ngân hàng cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường năng lực cạnh tranh. Theo nghiên cứu, việc phát triển NNL tại các NHTM cần được thực hiện đồng bộ và có hệ thống, từ khâu tuyển dụng đến đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

NNL đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của các NHTM. Nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng quản lý tốt sẽ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ, từ đó thu hút khách hàng và tăng trưởng doanh thu. Việc phát triển NNL không chỉ giúp ngân hàng đáp ứng nhu cầu của thị trường mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng. Theo một nghiên cứu gần đây, các ngân hàng có chiến lược phát triển NNL rõ ràng thường có hiệu suất hoạt động tốt hơn so với những ngân hàng không chú trọng đến vấn đề này.

1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

Thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều ngân hàng vẫn còn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng nhân viên phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp chưa thực sự hấp dẫn, khiến nhiều nhân viên không có động lực làm việc lâu dài. Theo khảo sát, khoảng 60% nhân viên ngân hàng cho biết họ không hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công việc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

II. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng thương mại

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các NHTM cần xây dựng một chiến lược phát triển toàn diện. Chiến lược này cần bao gồm các yếu tố như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ. Việc tuyển dụng nhân tài cần được thực hiện một cách bài bản, với tiêu chí rõ ràng và phù hợp với yêu cầu công việc. Đào tạo và phát triển nhân viên cũng cần được chú trọng, với các chương trình đào tạo liên tục nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ cần được cải thiện để tạo động lực cho nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài với ngân hàng.

2.1. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng trong việc phát triển NNL. Các NHTM cần xác định rõ nhu cầu nhân lực và tiêu chí tuyển dụng phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng. Sau khi tuyển dụng, việc đào tạo nhân viên là cần thiết để đảm bảo họ có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng nhân viên và yêu cầu công việc cụ thể. Theo một nghiên cứu, ngân hàng nào có chương trình đào tạo bài bản thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

2.2. Chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp

Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các NHTM cần xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và hợp lý, bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác. Bên cạnh đó, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng cần được chú trọng. Các ngân hàng nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao, hội thảo chuyên đề và các chương trình phát triển lãnh đạo. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu và cống hiến cho ngân hàng.

III. Đánh giá và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quá trình phát triển NNL tại các NHTM. Việc đánh giá giúp ngân hàng nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong đội ngũ nhân viên, từ đó có những biện pháp cải thiện phù hợp. Các NHTM cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả, dựa trên các tiêu chí cụ thể và rõ ràng. Ngoài ra, việc thu thập phản hồi từ nhân viên cũng rất cần thiết để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

3.1. Hệ thống đánh giá hiệu quả nhân viên

Hệ thống đánh giá hiệu quả nhân viên cần được thiết kế một cách khoa học, bao gồm các tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch. Các NHTM nên áp dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, từ tự đánh giá đến đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên. Việc đánh giá định kỳ sẽ giúp ngân hàng theo dõi được sự tiến bộ của nhân viên và có những điều chỉnh kịp thời. Theo một nghiên cứu, ngân hàng có hệ thống đánh giá hiệu quả thường có tỷ lệ nhân viên hài lòng cao hơn.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL. Các NHTM cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên. Việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa, team building cũng giúp tăng cường tinh thần đồng đội và sự gắn bó giữa các nhân viên. Theo khảo sát, ngân hàng nào có môi trường làm việc thân thiện thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

IV. Kết luận và khuyến nghị

Phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam là một nhiệm vụ cấp thiết trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Các NHTM cần xây dựng chiến lược phát triển NNL đồng bộ và hiệu quả, từ tuyển dụng đến đào tạo và đãi ngộ. Việc cải thiện chất lượng NNL không chỉ giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng. Các khuyến nghị bao gồm việc tăng cường đầu tư vào đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

4.1. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Các NHTM cần thực hiện các giải pháp cụ thể để phát triển NNL, bao gồm: (i) Xây dựng chiến lược phát triển NNL rõ ràng; (ii) Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên; (iii) Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi; (iv) Tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo. Những giải pháp này sẽ giúp các NHTM nâng cao chất lượng NNL và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.

4.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

NNL là yếu tố quyết định sự thành công của các NHTM. Việc phát triển NNL không chỉ giúp ngân hàng hoạt động hiệu quả mà còn tạo ra giá trị cho khách hàng và xã hội. Do đó, các NHTM cần chú trọng đến việc phát triển NNL như một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển bền vững của mình.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Bối cảnh toàn cầu hóa sâu rộng và sự bùng nổ của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đang tái định hình toàn bộ cấu trúc vận hành của hệ thống tài chính - ngân hàng toàn cầu. Tại Việt Nam, hệ thống ngân hàng thương mại (NHTM) giữ vai trò huyết mạch của nền kinh tế, đóng vai trò kênh dẫn vốn chủ đạo thúc đẩy tăng trưởng và bảo đảm an sinh xã hội. Tuy nhiên, quá trình chuyển dịch từ mô hình số hóa đơn giản sang mô hình ngân hàng số thông minh (Digital Banking), tích hợp công nghệ tài chính (FinTech) và đối mặt với rủi ro an ninh mạng ngày càng tinh vi đã đặt ra yêu cầu cấp bách về việc nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực (NNL).

Khoảng trống nghiên cứu then chốt (Research Gap) được xác định rõ: Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận quản trị NNL đơn thuần dưới giác độ quản trị kinh doanh vi mô hoặc nghiên cứu các nhân tố tâm lý riêng lẻ tại từng chi nhánh ngân hàng cụ thể. Cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu phát triển NNL hệ thống NHTM một cách toàn diện, hệ thống dưới lăng kính khoa học kinh tế chính trị. Cụ thể là giải quyết mối quan hệ biện chứng ba bên giữa Nhà nước – Thị trường – Ngân hàng thương mại trong bối cảnh thực thi các cam kết tự do hóa tài chính quốc tế (BTA, WTO, AEC) và tái cơ cấu hệ thống tổ chức tín dụng.

Luận án tập trung giải quyết câu hỏi nghiên cứu trung tâm và 4 câu hỏi/giả thuyết thành phần:

• Câu hỏi trung tâm (RQ): Hệ thống NHTM Việt Nam cần thực thi chiến lược và giải pháp đồng bộ nào để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số?
• Câu hỏi/Giả thuyết 1 (H1): Khung lý thuyết phát triển NNL NHTM tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị xác lập mối quan hệ giữa chức năng quản lý vĩ mô của Nhà nước (Ngân hàng Nhà nước - NHNN) và quyền tự chủ kinh doanh của NHTM.
• Câu hỏi/Giả thuyết 2 (H2): Kinh nghiệm quốc tế về chuẩn hóa năng lực (FICS của Singapore, mô hình đào tạo thực chứng của New Zealand và chuẩn mực đạo đức của hệ thống NHHTX châu Âu) cung cấp bài học thích ứng cho Việt Nam.
• Câu hỏi/Giả thuyết 3 (H3): Thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam còn tồn tại điểm nghẽn nghiêm trọng về thiếu hụt chuẩn chức danh nghề nghiệp quốc gia và mất cân đối cơ cấu kỹ năng "2 trong 1" (nghiệp vụ ngân hàng kết hợp công nghệ thông tin).
• Câu hỏi/Giả thuyết 4 (H4): Việc xây dựng khung năng lực đa tầng gắn với cơ chế đãi ngộ minh bạch và tái cấu trúc hệ sinh thái đào tạo sẽ tối ưu hóa năng suất lao động và năng lực cạnh tranh bền vững của hệ thống ngân hàng.

Khung lý thuyết của công trình được định hình trên sự giao thoa giữa ba nền tảng: Kinh tế chính trị Mác - Lênin (coi phát triển NNL và tăng năng suất lao động là con đường tất yếu gia tăng giá trị thặng dư và tái sản xuất mở rộng sức lao động), Kinh tế chính trị Tân cổ điển kết hợp Keynes (vai trò kiến tạo thể chế của Nhà nước điều tiết các khiếm khuyết thị trường lao động) và Học thuyết Vốn con người (Human Capital Theory).

Phạm vi nghiên cứu (Scope) tập trung vào 4 NHTM Nhà nước nắm cổ phần chi phối (Big 4: BIDV, Agribank, Vietcombank, Vietinbank) trong giai đoạn 2010 – 2017 với tầm nhìn giải pháp đến 2025. Đây là 4 định chế tài chính chiếm thị phần chi phối về vốn, mạng lưới và nhân sự, giữ vai trò công cụ điều tiết kinh tế vĩ mô của Chính phủ. Ý nghĩa nghiên cứu mang tính tiên phong khi tích hợp đồng thời cơ sở lý luận kinh tế chính trị với khảo sát thực nghiệm quy mô 408 mẫu hợp lệ trên 6 nhóm vị trí chức danh ngân hàng.

---

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế và trong nước về phát triển NNL được luận án phân loại thành các dòng nghiên cứu chủ đạo:

Dòng nghiên cứu thứ nhất tập trung vào giáo dục, đào tạo và tích lũy vốn con người. Các học giả khẳng định NNL là sự kết tinh của tư bản cố định trong con người thông qua chi phí đào tạo (Schultz, 1961; Becker, 1964; Harbison & Myers, 1964). Swanson & Holton (2001, 2009) tiếp cận phát triển NNL tích hợp ba trụ cột: tâm lý học, kinh tế học và lý thuyết hệ thống. Ashton et al. (2002) và Sung (2006) đề xuất cách giải thích đột phá về vai trò can thiệp của Nhà nước trong việc chủ động định hình kỹ năng lao động để đón đầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế.

Dòng nghiên cứu thứ hai coi khung chuẩn năng lực (Competency Modeling) là công cụ nền tảng trong quản trị. Boyatzis (1982), McClelland (2000), Chung-Herrera et al. (2003), Stevens (2012) và Đinh Phú Minh (2015) xác lập năng lực là tổ hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ (KSA) được đo lường qua hành vi thực tế gắn với từng vị trí việc làm cụ thể.

Dòng nghiên cứu thứ ba về động lực lao động trong ngân hàng ghi nhận những cuộc tranh luận học thuật đối lập sâu sắc. Một trường phái (Ahmed A., 2010; Rafikul Islam & Ismail, 2008) bảo vệ quan điểm thực chứng cho rằng "Tiền lương và phúc lợi vật chất" là nhân tố có sức ảnh hưởng tối thượng, chi phối mạnh nhất đến năng suất lao động của nhân viên ngân hàng. Ngược lại, trường phái thứ hai (Edna Naa Amerley Okorley, 2014; Kovach, 1987; Phan Văn Hoàng, 2015; Võ Hoàng Nhi, 2017) dựa trên Học thuyết Kỳ vọng (Expectancy Theory) và Thuyết Hai nhân tố (Herzberg) chứng minh rằng các yếu tố phi tiền tệ như "Sự công nhận", "Sự tự chủ trong công việc", "Môi trường văn hóa tổ chức" và "Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp" mới là động lực nội sinh then chốt quyết định sự gắn kết lâu dài.

Dòng nghiên cứu thứ tư và thứ năm khảo sát tác động của CMCN 4.0 và tái cấu trúc hệ thống ngân hàng. Báo cáo của McKinsey & Company chỉ ra ngân hàng số giúp cắt giảm 30% - 80% chi phí vận hành, đồng thời Cấn Văn Lực (2017) và Viện Chiến lược Ngân hàng (2016) cảnh báo nguy cơ dư thừa lao động tác nghiệp thủ công nhưng thiếu hụt trầm trọng nhân lực phân tích dữ liệu lớn (Big Data), chuyên gia an ninh mạng và kỹ sư FinTech.

Định vị nghiên cứu (Positioning): Luận án so sánh trực tiếp với 2 mô hình quốc tế điển hình:

1. Singapore - Mô hình FICS (Financial Industry Competency Standards): Thiết lập chuẩn năng lực quốc gia cho ngành tài chính với 11 tiểu ngành, 53 họ nghề và 6 cấp độ vai trò công việc, gắn kết hữu cơ giữa cơ quan quản lý (MAS), hiệp hội và cơ sở đào tạo.
2. New Zealand - Khung quản trị NNL tại Ngân hàng Trung ương và hệ thống NHTM: Áp dụng ma trận 5 chiều (ra quyết định, giao tiếp, lãnh đạo/làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, kiến thức chuyên môn) kết hợp cam kết bắt buộc 20 giờ đào tạo/năm cho mỗi nhân viên và khảo sát phản hồi 360 độ.

So với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam vốn chỉ dừng lại ở phân tích định tính hoặc khảo sát phạm vi hẹp tại một chi nhánh ngân hàng riêng lẻ, công trình này định vị đóng góp tri thức mới bằng việc thiết lập khung phân tích kinh tế chính trị về tương tác giữa thể chế chính sách Nhà nước và quản trị nhân sự nội bộ NHTM trong bối cảnh ngân hàng số.

---

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng và làm sâu sắc thêm các lý thuyết nền tảng:

• Mở rộng Kinh tế chính trị Mác - Lênin trong lĩnh vực dịch vụ tài chính: Khẳng định lao động trong hệ thống NHTM là lao động phức tạp, tạo ra giá trị gia tăng cao. NNL chất lượng cao là động lực trực tiếp nâng cao năng suất lao động xã hội, đẩy nhanh tốc độ luân chuyển của tư bản tiền tệ, từ đó gia tăng quy mô giá trị thặng dư của toàn bộ nền kinh tế.
• Phát triển lý thuyết thể chế về can thiệp kinh tế: Kết hợp trường phái Tân cổ điển và Keynes để phân định rõ hai cấp độ quản trị: Cấp độ vĩ mô (Nhà nước kiến tạo khung pháp lý, ban hành Bộ chuẩn nghề nghiệp quốc gia NQF, quy hoạch mạng lưới đào tạo) và Cấp độ vi mô (NHTM vận hành cơ chế quản trị nhân tài dựa trên thị trường).
• Tích hợp Học thuyết Năng lực và Học thuyết Kỳ vọng: Xây dựng mô hình tương tác giữa 3 nhóm cấu phần năng lực (Năng lực chung, Năng lực quản lý, Năng lực chuyên môn) với cấu trúc động lực đa chiều (Lương thưởng - Môi trường làm việc - Cơ hội thăng tiến - Trách nhiệm xã hội).

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án được thiết kế theo cấu trúc tích hợp tam giác thể chế và ma trận năng lực:

+-------------------------------------------------------------------------+
|                  NHÀ NƯỚC & NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC (VĨ MÔ)                  |
|  (Chiến lược phát triển ngành, Khung chuẩn nghề nghiệp NQF, Pháp lý)     |
+------------------------------------+------------------------------------+
                                     |
             Tương tác thể chế       |      Áp lực cạnh tranh & Cung - Cầu
                                     v
+------------------------------------+------------------------------------+
|               THỊ TRƯỜNG TÀI CHÍNH & GIÁO DỤC (TRUNG GIAN)               |
|  (Cơ sở đào tạo Đại học/Viện, Công ty FinTech, Thị trường lao động)     |
+------------------------------------+------------------------------------+
                                     |
             Chuẩn đầu ra            |      Cung ứng & Tái đào tạo
                                     v
+------------------------------------+------------------------------------+
|               HỆ THỐNG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI (VI MÔ)                 |
|  - Hoạch định chiến lược NNL         - Đào tạo & Bồi dưỡng KSA         |
|  - Tuyển dụng dựa trên năng lực      - Đánh giá hiệu suất KPI/BSC       |
|  - Bố trí, sử dụng, luân chuyển      - Tạo động lực & Đãi ngộ toàn diện|
+-------------------------------------------------------------------------+

Khung phân tích xác lập rõ các điều kiện biên (Boundary Conditions):

1. Khung lý thuyết áp dụng chủ yếu cho các NHTM có quy mô lớn, mạng lưới chi nhánh rộng khắp và chịu sự quản lý trực tiếp của khung khổ pháp lý tài chính Việt Nam.
2. Quá trình chuyển hóa từ đào tạo sang năng suất lao động chịu sự điều tiết của mức độ sẵn sàng công nghệ (CoreBanking, hệ thống dữ liệu tập trung) và văn hóa doanh nghiệp.

---

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

• Triết lý nghiên cứu (Research Philosophy): Kết hợp giữa Chủ nghĩa thực chứng (Positivism) trong kiểm định thống kê các nhân tố ảnh hưởng đến NNL và Chủ nghĩa diễn giải (Interpretivism) trong phân tích chính sách kinh tế chính trị và kinh nghiệm quốc tế.
• Thiết kế hỗn hợp (Mixed-Methods Design):
  • Định tính: Khái quát hóa lý thuyết, phân tích văn bản quy phạm pháp luật, tổng kết bài học kinh nghiệm quốc tế (Anh, Singapore, Nhật Bản, New Zealand, Trung Quốc).
  • Định lượng: Khảo sát thực nghiệm diện rộng, phân tích thống kê mô tả, thống kê suy luận, phân tích bảng chéo và đánh giá tương quan.
• Thiết kế đa cấp độ (Multi-Level Design): Cấp vĩ mô (chính sách của NHNN, báo cáo ngành); Cấp trung gian (thực trạng 4 NHTM: BIDV, Agribank, Vietcombank, Vietinbank); Cấp vi mô (cảm nhận và đánh giá của từng nhóm vị trí cán bộ nhân viên).

Quy trình nghiên cứu rigorous

• Quy mô và phương thức chọn mẫu: Tổng số 1.500 phiếu khảo sát được phát ra trực tiếp và trực tuyến tới cán bộ nhân viên tại 4 ngân hàng thuộc phạm vi nghiên cứu. Thu về 552 phiếu; sau khi kiểm tra làm sạch, loại bỏ các phiếu không hợp lệ (nhiều ô trống hoặc chọn trùng đáp án), 408 phiếu khảo sát hoàn chỉnh được đưa vào phân tích định lượng (tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 27,2% trên tổng phát ra và 73,9% trên tổng thu về).
• Đối tượng khảo sát: Bao phủ 6 nhóm vị trí việc làm trọng yếu của NHTM:
  1. Nhà quản lý phụ trách nhân sự;
  2. Nhân viên tư vấn tín dụng;
  3. Nhân viên bán hàng;
  4. Nhân viên thẩm định;
  5. Nhân viên thu hồi nợ;
  6. Nhân viên văn phòng/hỗ trợ.
• Thiết kế công cụ đo lường: Bảng câu hỏi gồm 25 câu hỏi chuẩn hóa, tập trung đo lường 5 khía cạnh cốt lõi của công tác phát triển NNL: Nhận thức chiến lược NNL; Bầu không khí làm việc; Nguyện vọng điều chuyển công tác; Lộ trình thăng tiến cá nhân; Đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; Mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ.
• Kiểm soát độ tin cậy và giá trị (Validity & Reliability): Áp dụng phương pháp tam giác hóa dữ liệu (Triangulation) thông qua đối chiếu chéo giữa số liệu sơ cấp khảo sát thực địa với số liệu thứ cấp kiểm toán độc lập (PwC, KPMG) và báo cáo thường niên của các NHTM giai đoạn 2010 – 2017.

Data và phân tích

• Phần mềm phân tích: Dữ liệu thực nghiệm được xử lý và phân tích trên phần mềm chuyên dụng SPSS (Statistical Package for the Social Sciences).
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Phân tích tần số (Frequency Analysis), phân tích bảng chéo (Crosstabulation), kiểm định phi tham số so sánh giữa các nhóm chức danh và phân tích xu hướng biến động của các chỉ tiêu tài chính gắn với năng suất NNL (ROA, ROE, tỷ lệ chi phí hoạt động trên thu nhập CIR, hệ số an toàn vốn CAR).

---

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Dữ liệu thực nghiệm từ 408 cán bộ nhân viên và báo cáo tài chính giai đoạn 2010 – 2017 làm sáng tỏ các phát hiện quan trọng:

+-------------------------------------------------------------------------+
|                  TÓM TẮT PHÁT HIỆN THỰC NGHIỆM THEN CHỐT                |
+-------------------------------------------------------------------------+
| [1] Điểm nghẽn chiến lược (Bảng 3.2):                                   |
|     > 42% nhân viên chưa hiểu rõ hoặc không nắm được chiến lược NNL      |
| [2] Mất cân đối đào tạo (Bảng 3.6 & Hình 3.1):                          |
|     Nặng về lý thuyết ngắn hạn; thiếu kỹ năng số & quản trị rủi ro      |
| [3] Bất cập lộ trình công danh (Bảng 3.5):                              |
|     51,2% nhân viên không nhìn thấy lộ trình phát triển rõ ràng        |
| [4] Nguyện vọng an cư & luân chuyển (Bảng 3.4):                         |
|     63,8% cán bộ mong muốn được điều chuyển công tác về gần quê hương   |
| [5] Mức độ hài lòng đãi ngộ (Bảng 3.7):                                 |
|     Đánh giá thấp tính minh bạch của KPI và mối tương quan lương thưởng  |
+-------------------------------------------------------------------------+

1. Khoảng cách lớn trong truyền thông chiến lược NNL (Bảng 3.2): Có tới hơn 42% cán bộ nhân viên được khảo sát thừa nhận chưa hiểu rõ hoặc không nắm được nội dung Chiến lược phát triển NNL của chính ngân hàng mình. Điều này phản ánh tư duy quản trị nhân sự dạng "mệnh lệnh hành chính khép kín", thiếu sự gắn kết giữa mục tiêu của tổ chức và kế hoạch hành động của cá nhân.
2. Khủng hoảng cơ cấu kỹ năng trong kỷ nguyên số (Hình 3.1 & Bảng 3.6): Mặc dù tỷ lệ nhân sự có bằng đại học và sau đại học tại các NHTM Nhà nước đạt trên 85%, nhưng hệ thống đào tạo nội bộ vẫn thiên về tập huấn quy trình nghiệp vụ truyền thống. Ngành ngân hàng đối mặt với sự khan hiếm nghiêm trọng đội ngũ nhân sự tích hợp "2 trong 1" (vừa am hiểu tường tận nghiệp vụ tín dụng, thẩm định, vừa làm chủ công nghệ số, CoreBanking, quản trị rủi ro an ninh mạng và AI).
3. Mâu thuẫn giữa kỳ vọng thăng tiến và thực tế bố trí nhân sự (Bảng 3.5): 51,2% nhân sự cảm thấy lộ trình công danh (Career Path) thiếu tính minh bạch và bị chi phối bởi các yếu tố phi năng lực. Tình trạng này triệt tiêu động lực phấn đấu của nhóm chuyên viên trẻ có năng lực cao.
4. Hiện tượng dịch chuyển nhân sự và nhu cầu an cư (Bảng 3.4): Kết quả khảo sát chỉ ra 63,8% cán bộ nhân viên bày tỏ mong muốn được điều chuyển công tác về gần quê hương hoặc nơi cư trú ổn định. Việc thiếu chính sách luân chuyển linh hoạt và hỗ trợ ổn định đời sống là nguyên nhân dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám từ các chi nhánh địa phương về các đô thị lớn hoặc sang khối ngân hàng cổ phần tư nhân.
5. Sự không thỏa mãn về chính sách đãi ngộ dựa trên hiệu suất (Bảng 3.7): Đa số nhân viên tại 4 ngân hàng cho rằng cơ chế phân phối thu nhập và tiền thưởng chưa phản ánh chính xác đóng góp thực tế (KPIs). Hệ thống đánh giá cán bộ còn mang tính cào bằng, chưa gắn kết chặt chẽ với phương pháp thẻ điểm cân bằng (Balanced Scorecard - BSC).

Implications đa chiều

• Ý nghĩa lý thuyết (Theoretical Implications): Khẳng định rằng trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phát triển NNL ngân hàng không thể phó mặc hoàn toàn cho thị trường tự điều tiết mà đòi hỏi bàn tay kiến tạo thể chế của Nhà nước thông qua các chính sách chuẩn hóa nghề nghiệp và đào tạo liên ngành.
• Ý nghĩa phương pháp luận (Methodological Implications): Cung cấp bộ công cụ khảo sát thực nghiệm 25 biến số đo lường toàn diện các khía cạnh quản trị NNL, có thể chuyển giao và áp dụng cho các định chế tài chính phi ngân hàng hoặc khối ngân hàng tư nhân.
• Khuyến nghị thực tiễn cho các NHTM (5 nhóm giải pháp hướng nội):
  1. Hoạch định chiến lược: Xây dựng bản đồ định biên nhân sự tự động dựa trên tốc độ tăng trưởng tín dụng và quy mô giao dịch số.
  2. Tuyển dụng theo năng lực: Chuyển dịch từ tuyển dụng dựa trên bằng cấp sang đánh giá thực hành trên hệ thống mô phỏng CoreBanking và tình huống thực tế.
  3. Đào tạo và bồi dưỡng: Áp dụng chuẩn cam kết tối thiểu 20 giờ đào tạo/năm; triển khai hệ thống E-Learning và trung tâm huấn luyện thực hành công nghệ tài chính.
  4. Bố trí và sử dụng: Xây dựng ma trận lộ trình công danh rõ ràng cho 2 nhánh: Quản lý lãnh đạo (Management Track) và Chuyên gia nghiệp vụ (Specialist Track).
  5. Tạo động lực toàn diện: Tích hợp hệ thống KPI với thẻ điểm cân bằng BSC, kết hợp chính sách phúc lợi phi tài chính (chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, chuyển vùng công tác).
• Khuyến nghị chính sách với Nhà nước và NHNN:
  • Chính phủ: Ban hành Đề án quốc gia về xây dựng Khung trình độ kỹ năng nghề tài chính - ngân hàng tương thích với Khung tham chiếu trình độ ASEAN (AQRF).
  • Ngân hàng Nhà nước: Thành lập Hội đồng chuẩn hóa chức danh nghề nghiệp ngành Ngân hàng; ban hành quy chuẩn bắt buộc về chứng chỉ hành nghề đối với các vị trí rủi ro cao (quản trị rủi ro, kiểm toán nội bộ, giao dịch vốn quốc tế).

---

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn ghi nhận các giới hạn học thuật cần tiếp tục hoàn thiện:

1. Giới hạn về phạm vi mẫu: Nghiên cứu tập trung vào 4 NHTM Nhà nước nắm cổ phần chi phối (BIDV, Agribank, Vietcombank, Vietinbank). Mặc dù đại diện cho thị phần lớn, kết quả nghiên cứu chưa bao quát đầy đủ đặc thù văn hóa và cơ chế linh hoạt của khối NHTM cổ phần tư nhân và các chi nhánh ngân hàng 100% vốn nước ngoài tại Việt Nam.
2. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang (Cross-sectional Study): Dữ liệu khảo sát sơ cấp thu thập tại một thời điểm nhất định, chưa phản ánh được trọn vẹn sự biến động tâm lý và hành vi của người lao động qua các chu kỳ kinh tế khác nhau.
3. Công cụ phân tích định lượng: Chủ yếu sử dụng phân tích thống kê mô tả, kiểm định so sánh nhóm và phân tích bảng chéo; chưa áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính nâng cao (SEM/PLS-SEM) để lượng hóa trọng số tác động của từng chiều kích năng lực đến hiệu quả tài chính ngân hàng.

Định hướng nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh đa nhóm giữa 3 khối ngân hàng: Khối quốc doanh, Khối cổ phần tư nhân và Khối ngân hàng số thuần túy (Neobanks).
• Ứng dụng mô hình SEM để kiểm định tác động điều tiết (Moderating Effect) của Trí tuệ nhân tạo (AI) và Văn hóa số đối với mối quan hệ giữa Đào tạo NNL và Năng suất lao động.
• Nghiên cứu chuyên sâu về xây dựng khung chuẩn năng lực an ninh thông tin và đạo đức số (Digital Ethics) cho cán bộ ngân hàng trong bối cảnh tiền kỹ thuật số của Ngân hàng Trung ương (CBDC).

---

Tác động và ảnh hưởng

• Tác động học thuật: Công trình là tài liệu tham khảo tiên phong trong chuyên ngành Kinh tế chính trị khi phân tích thị trường lao động tài chính bậc cao. Luận án mở ra hướng nghiên cứu liên ngành giữa kinh tế chính trị, kinh tế học lao động và khoa học quản trị ngân hàng số.
• Chuyển đổi ngành Ngân hàng: Các đề xuất về khung năng lực cấp quản lý (Bảng 4.3) và nhân viên (Bảng 4.2) cung cấp bản thiết kế chuẩn mực giúp các NHTM tái cấu trúc phòng ban nhân sự, chuyển từ quản trị hành chính sang quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Strategic HRM).
• Đóng góp xây dựng chính sách vĩ mô: Cung cấp luận cứ khoa học thực chứng phục vụ xây dựng Chiến lược phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, đặc biệt trong cấu phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
• Lợi ích kinh tế - xã hội: Giúp giảm thiểu rủi ro hoạt động, hạn chế sai phạm đạo đức nghề nghiệp của cán bộ ngân hàng, nâng cao tính an toàn và minh bạch của toàn bộ hệ thống tài chính tiền tệ quốc gia.

---

Đối tượng hưởng lợi

+-------------------------------------------------------------------------+
|                      CÁC ĐỐI TƯỢNG HƯỞNG LỢI TRỰC TIẾP                   |
+-------------------------------------------------------------------------+
| [1] Nghiên cứu sinh & Giới học thuật:                                   |
|     Khai thác khung lý thuyết kinh tế chính trị mở rộng và bộ dữ liệu    |
| [2] Hội đồng Quản trị & Khối Nhân sự NHTM:                              |
|     Ứng dụng trực tiếp bộ khung năng lực và 5 nhóm giải pháp quản trị    |
| [3] Cơ quan Quản lý (Chính phủ, NHNN, Bộ GD&ĐT):                         |
|     Cơ sở xây dựng chuẩn chức danh nghề nghiệp và cấp phép đào tạo       |
| [4] Các Trường Đại học & Học viện:                                      |
|     Đổi mới giáo trình, chuẩn đầu ra gắn kết thực tế thị trường         |
| [5] Cán bộ & Người lao động ngành Ngân hàng:                            |
|     Định hình lộ trình công danh minh bạch và nâng cao năng lực KSA     |
+-------------------------------------------------------------------------+

---

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào?

Đóng góp độc đáo nhất là việc vận dụng sáng tạo Học thuyết Giá trị thặng dư của Kinh tế chính trị Mác - Lênin vào phân tích kinh tế ngân hàng hiện đại: Luận án chứng minh rằng trong điều kiện kinh tế tri thức và ngân hàng số, năng suất lao động của NNL NHTM không chỉ tạo ra giá trị cho bản thân định chế tài chính mà còn giữ vai trò là "chất xúc tác gia tốc", rút ngắn chu chuyển vốn trong toàn bộ nền sản xuất xã hội, từ đó tối ưu hóa tổng giá trị thặng dư của nền kinh tế.

2. Điểm đổi mới về phương pháp nghiên cứu so với các công trình trước đây?

So với các nghiên cứu trước đây (như Võ Hoàng Giang, 2016; Võ Hoàng Nhi, 2017 vốn chỉ khảo sát tại một chi nhánh ngân hàng cụ thể), luận án đã:

• Thiết kế mẫu khảo sát đa ngân hàng trên phạm vi 4 ngân hàng trụ cột (Big 4) chiếm thị phần chi phối.
• Khảo sát đồng thời 6 nhóm vị trí chức danh chuyên môn khác nhau thay vì chỉ đánh giá chung chung một nhóm nhân viên.
• Kết hợp xử lý dữ liệu định lượng trên SPSS với phương pháp phân tích chính sách vĩ mô của kinh tế chính trị học.

3. Phát hiện thực nghiệm nào gây bất ngờ nhất từ tập dữ liệu?

Phát hiện về nguyện vọng điều chuyển công tác gần quê hương chiếm tỷ lệ áp đảo (63,8% tại Bảng 3.4). Trước đây, các nhà quản trị ngân hàng thường giả định rằng mức thu nhập và vị trí làm việc tại các trung tâm đô thị lớn là yếu tố giữ chân nhân sự hàng đầu. Dữ liệu thực nghiệm chứng minh rằng áp lực chi phí sinh hoạt, mất cân bằng công việc - cuộc sống và nhu cầu ổn định gia đình đang tạo ra làn sóng mong muốn hồi hương của nhân lực ngân hàng chất lượng cao.

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lặp nghiên cứu (Replication Protocol) không?

Có. Luận án công bố chi tiết hệ thống bảng hỏi 25 câu, cấu trúc thang đo, tiêu chuẩn lọc mẫu, phương pháp mã hóa biến số và ma trận khung năng lực phân cấp (Bảng 4.2 và Bảng 4.3). Bất kỳ nhà nghiên cứu nào cũng có thể tái lập quy trình khảo sát này trên tập mẫu các ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân hoặc tại các thời điểm khác nhau để so sánh đối chuẩn.

5. Chương trình nghị sự nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo ra sao?

Chương trình nghiên cứu 10 năm tới tập trung vào:

• Xây dựng mô hình đo lường chỉ số Vốn con người ngành Ngân hàng (Banking Human Capital Index - BHCI).
• Đánh giá tác động của Tự động hóa quy trình bằng Robot (RPA) và Trí tuệ nhân tạo tạo sinh (Generative AI) đối với sự dịch chuyển việc làm trong ngành ngân hàng.
• Nghiên cứu mô hình tổ chức lao động linh hoạt (Agile Banking HRM) thích ứng với các cú sốc kinh tế và khủng hoảng tài chính phi truyền thống.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Lành đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu với các đóng góp cốt lõi:

1. Hệ thống hóa và phát triển toàn diện cơ sở lý luận về phát triển NNL tại các NHTM dưới giác độ chuyên ngành kinh tế chính trị, làm rõ mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, Thị trường và Ngân hàng.
2. Tổng kết sâu sắc kinh nghiệm quốc tế từ các thị trường phát triển (Singapore, Anh, New Zealand, Nhật Bản) và chắt lọc 4 bài học có giá trị chuyển giao cao cho hệ thống ngân hàng Việt Nam.
3. Lượng hóa thực trạng phát triển NNL tại 4 NHTM Nhà nước nắm cổ phần chi phối giai đoạn 2010 – 2017 thông qua tập dữ liệu thực nghiệm 408 mẫu chuẩn hóa, vạch rõ 5 hạn chế cốt tử về chiến lược, kỹ năng số, lộ trình công danh, điều chuyển và đãi ngộ.
4. Thiết lập khung chuẩn năng lực đa tầng phân định rõ 3 nhóm cấu phần (chung, quản lý, chuyên môn) và 5 cấp độ thành thạo cho từng vị trí chức danh trong ngân hàng.
5. Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp hướng nội đồng bộ kết hợp cùng hệ thống kiến nghị chính sách mang tính khả thi cao gửi tới Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước.
6. Mở ra hướng nghiên cứu mới về quản trị nhân lực trong kỷ nguyên số hóa tài chính, đặt nền móng lý luận vững chắc cho sự phát triển an toàn, bền vững và hội nhập toàn diện của hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Chương 2: Phát triển NNL tại các NHTM - Cơ sở lý luận và kinh nghiệm quốc tế. Chương 3: Thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam. Chương 4: Định hư ng giải pháp tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam.

Sau đây là nội dung chi tiết của từng chương. 7 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI 1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL Phát triển NNL là vấn đề rất quan trọng được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu. Khái quát lại, các nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL gồm các xu hư ng chủ yếu sau đây: Một là, phát triển nguồn nhân lực dựa trên quá trình giáo dục đào tạo và tự giáo dục đào tạo.

Nguồn nhân lực là sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thư ng đỏi hỏi chi phí, đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con ngư i [1], được cung cấp các kỹ năng được tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, là yếu tố của quá trình sản xuất kết hợp v i vốn hữu hình và các lao động không có kỹ năng để tạo ra sản phẩm, là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế [146]. Lý thuyết về phát triển NNL được thiết lập dựa trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản như giáo dục, kinh tế học, thuyết quan hệ con ngư i, hành vi tổ chức [24], [29]. Một cách tổng quát được nhiều ngư i thừa nhận, phát triển NNL bao hàm ba yếu tố về tâm lý, kinh tế và hệ thống [80], [82]. Đối v i yếu tố tâm lý, giúp ngư i lao động nâng cao năng - hiệu suất làm việc, làm thay đổi và ảnh hưởng đến sự phát triển trong tổ chức thông qua học tập, đào tạo và phát triển, đối v i yếu tố kinh tế, được coi là cơ sở cho sự tồn tại của tổ chức, đối v i yếu tố hệ thống, là sự kết nối và các mối quan hệ để có thể tối đa hóa sự tích hợp của các hệ thống nhỏ hơn v i nhau [100].

Phát triển NNL không chỉ là việc nâng cao kĩ năng, năng lực của cá nhân mà còn liên quan đến lợi ích của tổ chức phát triển NNL, theo đó hai vấn đề chính của phát triển NNL bao gồm đào tạo và hiệu suất [67], [69], [120]. Đề xuất một giải thích m i về vai trò của nhà nư c trong việc hình thành kỹ năng, thay vì nhìn thấy nhà nư c là yếu tố bên ngoài chỉ đơn giản là khắc phục, nhóm tác giả giải thích nhà nư c phù hợp v i việc cung cấp và nhu cầu cho các kỹ năng trong một nền kinh tế phát triển 8 z nhanh chóng, vai trò này có thể là tốt hơn một chiến lược cho phép các tổ chức giáo dục và đào tạo được thúc đẩy bởi quá trình tự trị, các cơ chế chính trị giúp cho việc đảm bảo sự phát triển của giáo dục và hình thành các chính sách đào tạo tuân theo những mệnh lệnh của sự tăng trưởng kinh tế [42], [141]. Thực hiện hành động cụ thể sáu bư c nhằm phát triển NNL trong th i đại toàn cầu hoá v i nền kinh tế tri thức: (1) Tư duy lại các nguyên tắc, (2) Tư duy lại vấn đề cạnh tranh, (3) Tư duy lại sự kiểm soát và tính phức tạp, (4) Tư duy lại vai trò lãnh đạo, (5) Tư duy lại thị trư ng, (6) Tư duy lại thế gi i [140]. Khơi nguồn, phát triển NNL có tầm quan trọng đặc biệt, do đó để phát triển NNL, Trung Quốc cho rằng cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn, đồng th i nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá NNL.

Hàn Quốc cho rằng khả năng cạnh tranh của NNL là kết quả cuối cùng trong phát triển NNL, phân tích các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề kết hợp đào tạo v i nghiên cứu là yếu tố then chốt trong xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc [55], [59], [99]. Hai là, coi khung năng lực là công cụ hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm về Khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực, là sự kết hợp đồng th i những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao, năng lực thư ng được xem là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng, năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lư ng trong điều kiện làm việc, năng lực chỉ được xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngư i đó là và năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh [16], [17], [35]. Ngư i lao động không chỉ cần có kiến thức, kỹ năng cần thiết mà còn phải có động cơ, thái độ làm việc và có thể hoàn thành được công việc được giao, khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó, năng lực là đặc tính có thể đo lư ng được của kiến thức, 9 z kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so v i những ngư i khác [18], [20], [21].

Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho một vị trí làm việc và được trình bày theo hình thức bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho một vị trí làm việc. Về mô hình xây dựng khung năng lực trong phát triển NNL, một số tác giả đã đề cập t i năng lực lãnh đạo, quản lý theo nghĩa riêng, bao gồm các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết đối v i các cá nhân ở vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ chức, đã đề cập t i vấn đề trong khi nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý là giống nhau giữa các lĩnh vực khác nhau thì yêu cầu năng lực đối v i ngư i lãnh đạo vẫn khá đối v i ngư i quản lý, kể cả trong cùng một lĩnh vực và đề xuất rằng các năng lực phải gắn v i một vị trí hay nhiệm vụ cụ thể, do đó việc xây dựng khung năng lực phải gắn v i vị trí, nhiệm vụ cụ thể [31], [44], [45]. Ba là, coi lợi ích và niềm tin của người lao động là động lực quan trọng để phát triển nguồn nhân lực.

Một trong những nội dung quan trọng trong trong phát triển NNL trong doanh nghiệp là việc tạo động lực cho ngư i lao động, yếu tố niềm tin, phương tiện bên trong (cơ hội thăng tiến, sự công nhận), lượng giá trị bên trong/ bên ngoài đều có ảnh hưởng tích cực đến quá trình làm việc của nhân viên. Các tổ chức có thể sử dụng đánh giá nhân lực v i nhiều mục đích khác nhau, đánh giá nhân lực trong khu vực công có thể được sử dụng như một phương tiện hữu ích để thúc đẩy trách nhiệm giải trình của các tổ chức. Hệ thống đánh giá nhân lực là một công cụ quản lý để tăng chất lượng và hiệu quả trong phát triển NNL, Hàn Quốc và Nhật Bản cũng đã nghiên cứu và áp dụng kỹ thuật đánh giá nhân lực m i trong một số khía cạnh nhất định để tăng hiệu quả của tổ chức và tăng lợi ích cho ngư i lao động. Ngoài ra, VHDN là một bộ phận trong phát triển NNL, VHDN bao gồm cả các yếu tố hữu hình và vô hình nên cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng đều có ưu nhược điểm của nó.

10 z Các phương pháp định tính sẽ giúp nghiên cứu được các yếu tố cấu thành của VHDN tốt hơn, sử dụng các phương pháp định lượng trong th i gian dài sẽ giúp tìm hiểu rõ các yếu tố của VHDN [17]. Chỉ có phỏng vấn sâu và quan sát, hay thảo luận nhóm m i giúp nghiên cứu được tầng sâu nhất của VHDN [141]. Khi sử dụng bảng hỏi, các đối tượng sẽ không bị áp lực và trả l i dễ dàng hơn là khi được phỏng vấn và quan sát [25], [27], [120]. Sử dụng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng để có được đánh giá, nghiên cứu chính xác và đầy đủ hơn về VHDN bởi có thể tận dụng được ưu điểm và hạn chế nhược điểm của cả 2 loại phương pháp để thu thập được thông tin về cả các giá trị hữu hình và vô hình của VHDN [183].

Bốn là, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và kinh tế tri thức. Tại Việt Nam, một số giải pháp đã được các tác giả xây dựng nhằm phát triển NNL hư ng t i nền kinh tế tri thức gồm: Đầu tư vào giáo dục và khoa học công nghệ nhằm phát triển nguồn vốn con ngư i và tạo ra tri thức; Đầu tư vào hạ tầng thông tin để tạo công cụ, phương tiện cho việc thu nhận tri thức; Tăng cư ng đổi m i chính sách, thiết chế nhằm đẩy nhanh hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu [14], [32], [37], [39], [40], [178]. Nâng cao chất lượng NNL là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ m i [13], [23], [34]. Phát triển NNL tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng th i tiến hành việc tạo dựng cơ sở hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng NNL [57], [78], [79], [178].

Điều kiện để tạo được lợi thế cạnh tranh trong th i đại ngày nay là đầu tư phát triển NNL có chất lượng cao đi đôi v i cấu trúc lại nền kinh tế, để có được như vậy vấn đề cơ bản là phải đầu tư vào nguồn tài nguyên con ngư i, đào tạo NNL có năng lực trí tuệ và tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận và sáng tạo tri thức và công nghệ m i [77], [94] [96], [107].