Luận án Tiến sĩ về Phát triển Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Việt Nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại việt nam, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế tại Việt Nam.

• Tác giả: Nguyễn Văn Lành
• Người hướng dẫn: GS. Phan Huy Đường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng thương mại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI
• 1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL
• 1.2. Những công trình nghiên cứu liên quan về phát triển NNL các NHTM
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu trong phát triển NNL các NHTM Việt Nam
• 1.4. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI - CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TẾ
• 2.1. Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.2. Khái niệm NNL của ngân hàng thương mại
• 2.3. Vai trò của NNL trong ngân hàng
• 2.4. Các yêu cầu NNL của ngân hàng thương mại
• 2.5. Cơ sở lý luận về phát triển NNL tại ngân hàng thương mại
• 2.6. Khái niệm, mục tiêu, lợi ích phát triển NNL tại ngân hàng thương mại
• 2.7. Nội dung phát triển NNL tại NHTM
• 2.8. Tiêu chí đánh giá phát triển NNL ngân hàng thương mại
• 2.9. Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển NNL tại NHTM
• 2.10. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL tại các NHTM và bài học rút ra cho Việt Nam
• 2.11. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL tại các NHTM. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho các NHTM Việt Nam
• 2.12. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát hệ thống các ngân hàng thương mại Việt Nam
• 3.2. Cơ cấu tổ chức
• 3.3. Hiện trạng mạng lưới
• 3.4. Hiện trạng NNL. Kết quả hoạt động
• 3.5. Phân tích thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 3.6. Chính sách của Nhà nước về phát triển NNL tại NHTM Việt Nam
• 3.7. Chính sách và thực hiện chính sách phát triển NNL tại các NHTM
• 3.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển NNL tại NHTM
• 3.9. Một số đánh giá về phát triển NNL các NHTM Việt Nam
• 3.10. Những kết quả đạt được
• 3.11. Một số hạn chế và nguyên nhân
• 3.12. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 4.1. Định hướng tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.2. Bối cảnh mới tác động đến tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.3. Định hướng tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.4. Một số giải pháp tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.4.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL
• 4.4.2. Giải pháp về tuyển dụng NNL
• 4.4.3. Giải pháp về đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực NNL
• 4.4.4. Giải pháp về đánh giá, bố trí sử dụng NNL
• 4.4.5. Giải pháp về tạo động lực phát triển NNL
• 4.4.6. Một số kiến nghị với các cơ quan nhà nước
• 4.4.7. Kiến nghị với Chính phủ
• 4.4.8. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
• 4.5. Kết luận chương 4
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của các ngân hàng thương mại (NHTM) tại Việt Nam. NNL không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn quyết định khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Các NHTM Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ, áp dụng công nghệ mới và quản lý rủi ro hiệu quả. Để phát triển NNL, các ngân hàng cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường năng lực cạnh tranh. Theo nghiên cứu, việc phát triển NNL tại các NHTM cần được thực hiện đồng bộ và có hệ thống, từ khâu tuyển dụng đến đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

NNL đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của các NHTM. Nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng quản lý tốt sẽ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ, từ đó thu hút khách hàng và tăng trưởng doanh thu. Việc phát triển NNL không chỉ giúp ngân hàng đáp ứng nhu cầu của thị trường mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng. Theo một nghiên cứu gần đây, các ngân hàng có chiến lược phát triển NNL rõ ràng thường có hiệu suất hoạt động tốt hơn so với những ngân hàng không chú trọng đến vấn đề này.

1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

Thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều ngân hàng vẫn còn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng nhân viên phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp chưa thực sự hấp dẫn, khiến nhiều nhân viên không có động lực làm việc lâu dài. Theo khảo sát, khoảng 60% nhân viên ngân hàng cho biết họ không hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công việc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

II. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng thương mại

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các NHTM cần xây dựng một chiến lược phát triển toàn diện. Chiến lược này cần bao gồm các yếu tố như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ. Việc tuyển dụng nhân tài cần được thực hiện một cách bài bản, với tiêu chí rõ ràng và phù hợp với yêu cầu công việc. Đào tạo và phát triển nhân viên cũng cần được chú trọng, với các chương trình đào tạo liên tục nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ cần được cải thiện để tạo động lực cho nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài với ngân hàng.

2.1. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng trong việc phát triển NNL. Các NHTM cần xác định rõ nhu cầu nhân lực và tiêu chí tuyển dụng phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng. Sau khi tuyển dụng, việc đào tạo nhân viên là cần thiết để đảm bảo họ có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng nhân viên và yêu cầu công việc cụ thể. Theo một nghiên cứu, ngân hàng nào có chương trình đào tạo bài bản thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

2.2. Chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp

Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các NHTM cần xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và hợp lý, bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác. Bên cạnh đó, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng cần được chú trọng. Các ngân hàng nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao, hội thảo chuyên đề và các chương trình phát triển lãnh đạo. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu và cống hiến cho ngân hàng.

III. Đánh giá và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quá trình phát triển NNL tại các NHTM. Việc đánh giá giúp ngân hàng nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong đội ngũ nhân viên, từ đó có những biện pháp cải thiện phù hợp. Các NHTM cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả, dựa trên các tiêu chí cụ thể và rõ ràng. Ngoài ra, việc thu thập phản hồi từ nhân viên cũng rất cần thiết để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

3.1. Hệ thống đánh giá hiệu quả nhân viên

Hệ thống đánh giá hiệu quả nhân viên cần được thiết kế một cách khoa học, bao gồm các tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch. Các NHTM nên áp dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, từ tự đánh giá đến đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên. Việc đánh giá định kỳ sẽ giúp ngân hàng theo dõi được sự tiến bộ của nhân viên và có những điều chỉnh kịp thời. Theo một nghiên cứu, ngân hàng có hệ thống đánh giá hiệu quả thường có tỷ lệ nhân viên hài lòng cao hơn.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL. Các NHTM cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên. Việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa, team building cũng giúp tăng cường tinh thần đồng đội và sự gắn bó giữa các nhân viên. Theo khảo sát, ngân hàng nào có môi trường làm việc thân thiện thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

IV. Kết luận và khuyến nghị

Phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam là một nhiệm vụ cấp thiết trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Các NHTM cần xây dựng chiến lược phát triển NNL đồng bộ và hiệu quả, từ tuyển dụng đến đào tạo và đãi ngộ. Việc cải thiện chất lượng NNL không chỉ giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng. Các khuyến nghị bao gồm việc tăng cường đầu tư vào đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

4.1. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Các NHTM cần thực hiện các giải pháp cụ thể để phát triển NNL, bao gồm: (i) Xây dựng chiến lược phát triển NNL rõ ràng; (ii) Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên; (iii) Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi; (iv) Tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo. Những giải pháp này sẽ giúp các NHTM nâng cao chất lượng NNL và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.

4.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

NNL là yếu tố quyết định sự thành công của các NHTM. Việc phát triển NNL không chỉ giúp ngân hàng hoạt động hiệu quả mà còn tạo ra giá trị cho khách hàng và xã hội. Do đó, các NHTM cần chú trọng đến việc phát triển NNL như một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển bền vững của mình.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Chương 2: Phát triển NNL tại các NHTM - Cơ sở lý luận và kinh nghiệm quốc tế. Chương 3: Thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam. Chương 4: Định hư ng giải pháp tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam.

Sau đây là nội dung chi tiết của từng chương. 7 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI 1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL Phát triển NNL là vấn đề rất quan trọng được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu. Khái quát lại, các nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL gồm các xu hư ng chủ yếu sau đây: Một là, phát triển nguồn nhân lực dựa trên quá trình giáo dục đào tạo và tự giáo dục đào tạo.

Nguồn nhân lực là sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thư ng đỏi hỏi chi phí, đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con ngư i [1], được cung cấp các kỹ năng được tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, là yếu tố của quá trình sản xuất kết hợp v i vốn hữu hình và các lao động không có kỹ năng để tạo ra sản phẩm, là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế [146]. Lý thuyết về phát triển NNL được thiết lập dựa trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản như giáo dục, kinh tế học, thuyết quan hệ con ngư i, hành vi tổ chức [24], [29]. Một cách tổng quát được nhiều ngư i thừa nhận, phát triển NNL bao hàm ba yếu tố về tâm lý, kinh tế và hệ thống [80], [82]. Đối v i yếu tố tâm lý, giúp ngư i lao động nâng cao năng - hiệu suất làm việc, làm thay đổi và ảnh hưởng đến sự phát triển trong tổ chức thông qua học tập, đào tạo và phát triển, đối v i yếu tố kinh tế, được coi là cơ sở cho sự tồn tại của tổ chức, đối v i yếu tố hệ thống, là sự kết nối và các mối quan hệ để có thể tối đa hóa sự tích hợp của các hệ thống nhỏ hơn v i nhau [100].

Phát triển NNL không chỉ là việc nâng cao kĩ năng, năng lực của cá nhân mà còn liên quan đến lợi ích của tổ chức phát triển NNL, theo đó hai vấn đề chính của phát triển NNL bao gồm đào tạo và hiệu suất [67], [69], [120]. Đề xuất một giải thích m i về vai trò của nhà nư c trong việc hình thành kỹ năng, thay vì nhìn thấy nhà nư c là yếu tố bên ngoài chỉ đơn giản là khắc phục, nhóm tác giả giải thích nhà nư c phù hợp v i việc cung cấp và nhu cầu cho các kỹ năng trong một nền kinh tế phát triển 8 z nhanh chóng, vai trò này có thể là tốt hơn một chiến lược cho phép các tổ chức giáo dục và đào tạo được thúc đẩy bởi quá trình tự trị, các cơ chế chính trị giúp cho việc đảm bảo sự phát triển của giáo dục và hình thành các chính sách đào tạo tuân theo những mệnh lệnh của sự tăng trưởng kinh tế [42], [141]. Thực hiện hành động cụ thể sáu bư c nhằm phát triển NNL trong th i đại toàn cầu hoá v i nền kinh tế tri thức: (1) Tư duy lại các nguyên tắc, (2) Tư duy lại vấn đề cạnh tranh, (3) Tư duy lại sự kiểm soát và tính phức tạp, (4) Tư duy lại vai trò lãnh đạo, (5) Tư duy lại thị trư ng, (6) Tư duy lại thế gi i [140]. Khơi nguồn, phát triển NNL có tầm quan trọng đặc biệt, do đó để phát triển NNL, Trung Quốc cho rằng cần phải có lý luận và phương pháp đánh giá đúng đắn, đồng th i nêu lên một số vấn đề lý luận và phương pháp đánh giá NNL.

Hàn Quốc cho rằng khả năng cạnh tranh của NNL là kết quả cuối cùng trong phát triển NNL, phân tích các vấn đề giáo dục và đào tạo nghề kết hợp đào tạo v i nghiên cứu là yếu tố then chốt trong xây dựng xã hội học tập ở Hàn Quốc [55], [59], [99]. Hai là, coi khung năng lực là công cụ hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm về Khung năng lực bắt nguồn từ định nghĩa về năng lực, là sự kết hợp đồng th i những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao, năng lực thư ng được xem là khả năng thực hiện một nhiệm vụ nào đó một cách đầy đủ và có chất lượng, năng lực thể hiện bằng hành vi có thể quan sát, đo lư ng trong điều kiện làm việc, năng lực chỉ được xác định trong hành động và chỉ có thể nhận biết năng lực của một cá nhân qua công việc ngư i đó là và năng lực là một thuộc tính cá nhân, phụ thuộc vào bối cảnh [16], [17], [35]. Ngư i lao động không chỉ cần có kiến thức, kỹ năng cần thiết mà còn phải có động cơ, thái độ làm việc và có thể hoàn thành được công việc được giao, khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó, năng lực là đặc tính có thể đo lư ng được của kiến thức, 9 z kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so v i những ngư i khác [18], [20], [21].

Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho một vị trí làm việc và được trình bày theo hình thức bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức hoặc cho một vị trí làm việc. Về mô hình xây dựng khung năng lực trong phát triển NNL, một số tác giả đã đề cập t i năng lực lãnh đạo, quản lý theo nghĩa riêng, bao gồm các kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết đối v i các cá nhân ở vị trí lãnh đạo, quản lý trong tổ chức, đã đề cập t i vấn đề trong khi nhiều năng lực lãnh đạo, quản lý là giống nhau giữa các lĩnh vực khác nhau thì yêu cầu năng lực đối v i ngư i lãnh đạo vẫn khá đối v i ngư i quản lý, kể cả trong cùng một lĩnh vực và đề xuất rằng các năng lực phải gắn v i một vị trí hay nhiệm vụ cụ thể, do đó việc xây dựng khung năng lực phải gắn v i vị trí, nhiệm vụ cụ thể [31], [44], [45]. Ba là, coi lợi ích và niềm tin của người lao động là động lực quan trọng để phát triển nguồn nhân lực.

Một trong những nội dung quan trọng trong trong phát triển NNL trong doanh nghiệp là việc tạo động lực cho ngư i lao động, yếu tố niềm tin, phương tiện bên trong (cơ hội thăng tiến, sự công nhận), lượng giá trị bên trong/ bên ngoài đều có ảnh hưởng tích cực đến quá trình làm việc của nhân viên. Các tổ chức có thể sử dụng đánh giá nhân lực v i nhiều mục đích khác nhau, đánh giá nhân lực trong khu vực công có thể được sử dụng như một phương tiện hữu ích để thúc đẩy trách nhiệm giải trình của các tổ chức. Hệ thống đánh giá nhân lực là một công cụ quản lý để tăng chất lượng và hiệu quả trong phát triển NNL, Hàn Quốc và Nhật Bản cũng đã nghiên cứu và áp dụng kỹ thuật đánh giá nhân lực m i trong một số khía cạnh nhất định để tăng hiệu quả của tổ chức và tăng lợi ích cho ngư i lao động. Ngoài ra, VHDN là một bộ phận trong phát triển NNL, VHDN bao gồm cả các yếu tố hữu hình và vô hình nên cả phương pháp định tính và phương pháp định lượng đều có ưu nhược điểm của nó.

10 z Các phương pháp định tính sẽ giúp nghiên cứu được các yếu tố cấu thành của VHDN tốt hơn, sử dụng các phương pháp định lượng trong th i gian dài sẽ giúp tìm hiểu rõ các yếu tố của VHDN [17]. Chỉ có phỏng vấn sâu và quan sát, hay thảo luận nhóm m i giúp nghiên cứu được tầng sâu nhất của VHDN [141]. Khi sử dụng bảng hỏi, các đối tượng sẽ không bị áp lực và trả l i dễ dàng hơn là khi được phỏng vấn và quan sát [25], [27], [120]. Sử dụng kết hợp các phương pháp định tính và định lượng để có được đánh giá, nghiên cứu chính xác và đầy đủ hơn về VHDN bởi có thể tận dụng được ưu điểm và hạn chế nhược điểm của cả 2 loại phương pháp để thu thập được thông tin về cả các giá trị hữu hình và vô hình của VHDN [183].

Bốn là, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và kinh tế tri thức. Tại Việt Nam, một số giải pháp đã được các tác giả xây dựng nhằm phát triển NNL hư ng t i nền kinh tế tri thức gồm: Đầu tư vào giáo dục và khoa học công nghệ nhằm phát triển nguồn vốn con ngư i và tạo ra tri thức; Đầu tư vào hạ tầng thông tin để tạo công cụ, phương tiện cho việc thu nhận tri thức; Tăng cư ng đổi m i chính sách, thiết chế nhằm đẩy nhanh hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu [14], [32], [37], [39], [40], [178]. Nâng cao chất lượng NNL là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ m i [13], [23], [34]. Phát triển NNL tiếp cận được kinh tế tri thức phải đồng th i tiến hành việc tạo dựng cơ sở hạ tầng ban đầu cho kinh tế tri thức và nâng cao chất lượng NNL [57], [78], [79], [178].

Điều kiện để tạo được lợi thế cạnh tranh trong th i đại ngày nay là đầu tư phát triển NNL có chất lượng cao đi đôi v i cấu trúc lại nền kinh tế, để có được như vậy vấn đề cơ bản là phải đầu tư vào nguồn tài nguyên con ngư i, đào tạo NNL có năng lực trí tuệ và tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận và sáng tạo tri thức và công nghệ m i [77], [94] [96], [107].