Luận án Tiến sĩ về Phát triển Nguồn Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Việt Nam

Luận án tiến sĩ nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại việt nam, phát triển phương pháp mới, đánh giá hiệu quả ứng dụng trong lĩnh vực kinh tế tại Việt Nam.

• Tác giả: Nguyễn Văn Lành
• Người hướng dẫn: GS. Phan Huy Đường
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
• Đề tài: Phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng thương mại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI
• 1.1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL
• 1.2. Những công trình nghiên cứu liên quan về phát triển NNL các NHTM
• 1.3. Khoảng trống nghiên cứu trong phát triển NNL các NHTM Việt Nam
• 1.4. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI - CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TẾ
• 2.1. Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
• 2.2. Khái niệm NNL của ngân hàng thương mại
• 2.3. Vai trò của NNL trong ngân hàng
• 2.4. Các yêu cầu NNL của ngân hàng thương mại
• 2.5. Cơ sở lý luận về phát triển NNL tại ngân hàng thương mại
• 2.6. Khái niệm, mục tiêu, lợi ích phát triển NNL tại ngân hàng thương mại
• 2.7. Nội dung phát triển NNL tại NHTM
• 2.8. Tiêu chí đánh giá phát triển NNL ngân hàng thương mại
• 2.9. Nhân tố ảnh hưởng tới phát triển NNL tại NHTM
• 2.10. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL tại các NHTM và bài học rút ra cho Việt Nam
• 2.11. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL tại các NHTM. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho các NHTM Việt Nam
• 2.12. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát hệ thống các ngân hàng thương mại Việt Nam
• 3.2. Cơ cấu tổ chức
• 3.3. Hiện trạng mạng lưới
• 3.4. Hiện trạng NNL. Kết quả hoạt động
• 3.5. Phân tích thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 3.6. Chính sách của Nhà nước về phát triển NNL tại NHTM Việt Nam
• 3.7. Chính sách và thực hiện chính sách phát triển NNL tại các NHTM
• 3.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển NNL tại NHTM
• 3.9. Một số đánh giá về phát triển NNL các NHTM Việt Nam
• 3.10. Những kết quả đạt được
• 3.11. Một số hạn chế và nguyên nhân
• 3.12. Kết luận chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
• 4.1. Định hướng tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.2. Bối cảnh mới tác động đến tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.3. Định hướng tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.4. Một số giải pháp tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
• 4.4.1. Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL
• 4.4.2. Giải pháp về tuyển dụng NNL
• 4.4.3. Giải pháp về đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực NNL
• 4.4.4. Giải pháp về đánh giá, bố trí sử dụng NNL
• 4.4.5. Giải pháp về tạo động lực phát triển NNL
• 4.4.6. Một số kiến nghị với các cơ quan nhà nước
• 4.4.7. Kiến nghị với Chính phủ
• 4.4.8. Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước Việt Nam
• 4.5. Kết luận chương 4
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là một yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của các ngân hàng thương mại (NHTM) tại Việt Nam. NNL không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng mà còn quyết định khả năng cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Các NHTM Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ, áp dụng công nghệ mới và quản lý rủi ro hiệu quả. Để phát triển NNL, các ngân hàng cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường năng lực cạnh tranh. Theo nghiên cứu, việc phát triển NNL tại các NHTM cần được thực hiện đồng bộ và có hệ thống, từ khâu tuyển dụng đến đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

1.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

NNL đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động hiệu quả của các NHTM. Nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng quản lý tốt sẽ giúp ngân hàng nâng cao chất lượng dịch vụ, từ đó thu hút khách hàng và tăng trưởng doanh thu. Việc phát triển NNL không chỉ giúp ngân hàng đáp ứng nhu cầu của thị trường mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng. Theo một nghiên cứu gần đây, các ngân hàng có chiến lược phát triển NNL rõ ràng thường có hiệu suất hoạt động tốt hơn so với những ngân hàng không chú trọng đến vấn đề này.

1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam

Thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam hiện nay cho thấy nhiều ngân hàng vẫn còn gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế, dẫn đến tình trạng nhân viên phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp chưa thực sự hấp dẫn, khiến nhiều nhân viên không có động lực làm việc lâu dài. Theo khảo sát, khoảng 60% nhân viên ngân hàng cho biết họ không hài lòng với cơ hội thăng tiến trong công việc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

II. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngân hàng thương mại

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các NHTM cần xây dựng một chiến lược phát triển toàn diện. Chiến lược này cần bao gồm các yếu tố như tuyển dụng, đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ. Việc tuyển dụng nhân tài cần được thực hiện một cách bài bản, với tiêu chí rõ ràng và phù hợp với yêu cầu công việc. Đào tạo và phát triển nhân viên cũng cần được chú trọng, với các chương trình đào tạo liên tục nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Ngoài ra, chính sách đãi ngộ cần được cải thiện để tạo động lực cho nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài với ngân hàng.

2.1. Tuyển dụng và đào tạo nhân viên

Tuyển dụng là bước đầu tiên và quan trọng trong việc phát triển NNL. Các NHTM cần xác định rõ nhu cầu nhân lực và tiêu chí tuyển dụng phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng. Sau khi tuyển dụng, việc đào tạo nhân viên là cần thiết để đảm bảo họ có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc. Các chương trình đào tạo nên được thiết kế linh hoạt, phù hợp với từng đối tượng nhân viên và yêu cầu công việc cụ thể. Theo một nghiên cứu, ngân hàng nào có chương trình đào tạo bài bản thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

2.2. Chính sách đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp

Chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các NHTM cần xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng và hợp lý, bao gồm lương, thưởng và các phúc lợi khác. Bên cạnh đó, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng cần được chú trọng. Các ngân hàng nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học nâng cao, hội thảo chuyên đề và các chương trình phát triển lãnh đạo. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn tạo động lực cho họ phấn đấu và cống hiến cho ngân hàng.

III. Đánh giá và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quá trình phát triển NNL tại các NHTM. Việc đánh giá giúp ngân hàng nhận diện được những điểm mạnh và điểm yếu trong đội ngũ nhân viên, từ đó có những biện pháp cải thiện phù hợp. Các NHTM cần xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả, dựa trên các tiêu chí cụ thể và rõ ràng. Ngoài ra, việc thu thập phản hồi từ nhân viên cũng rất cần thiết để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

3.1. Hệ thống đánh giá hiệu quả nhân viên

Hệ thống đánh giá hiệu quả nhân viên cần được thiết kế một cách khoa học, bao gồm các tiêu chí đánh giá rõ ràng và minh bạch. Các NHTM nên áp dụng các phương pháp đánh giá đa dạng, từ tự đánh giá đến đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên. Việc đánh giá định kỳ sẽ giúp ngân hàng theo dõi được sự tiến bộ của nhân viên và có những điều chỉnh kịp thời. Theo một nghiên cứu, ngân hàng có hệ thống đánh giá hiệu quả thường có tỷ lệ nhân viên hài lòng cao hơn.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến chất lượng NNL. Các NHTM cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và hợp tác giữa các nhân viên. Việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa, team building cũng giúp tăng cường tinh thần đồng đội và sự gắn bó giữa các nhân viên. Theo khảo sát, ngân hàng nào có môi trường làm việc thân thiện thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

IV. Kết luận và khuyến nghị

Phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam là một nhiệm vụ cấp thiết trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Các NHTM cần xây dựng chiến lược phát triển NNL đồng bộ và hiệu quả, từ tuyển dụng đến đào tạo và đãi ngộ. Việc cải thiện chất lượng NNL không chỉ giúp ngân hàng nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn tạo ra giá trị gia tăng cho khách hàng. Các khuyến nghị bao gồm việc tăng cường đầu tư vào đào tạo, cải thiện chính sách đãi ngộ và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

4.1. Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Các NHTM cần thực hiện các giải pháp cụ thể để phát triển NNL, bao gồm: (i) Xây dựng chiến lược phát triển NNL rõ ràng; (ii) Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên; (iii) Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi; (iv) Tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo. Những giải pháp này sẽ giúp các NHTM nâng cao chất lượng NNL và tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường.

4.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

NNL là yếu tố quyết định sự thành công của các NHTM. Việc phát triển NNL không chỉ giúp ngân hàng hoạt động hiệu quả mà còn tạo ra giá trị cho khách hàng và xã hội. Do đó, các NHTM cần chú trọng đến việc phát triển NNL như một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển bền vững của mình.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chính trị với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại Việt Nam" do nghiên cứu sinh Nguyễn Văn Lành thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế – Đại học Quốc gia Hà Nội (năm 2019), dưới sự hướng dẫn khoa học của GS. Phan Huy Đường và TS. Nguyễn Viết Lộc. Công trình tập trung giải quyết các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam dưới lăng kính kinh tế chính trị.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0), hệ thống ngân hàng thương mại (NHTM) Việt Nam giữ vị trí huyết mạch của nền kinh tế, đóng vai trò là kênh dẫn vốn chủ đạo cho hoạt động sản xuất kinh doanh và bảo đảm an sinh xã hội. Tuy nhiên, toàn cầu hóa và CMCN 4.0 đặt hệ thống NHTM trước bốn thách thức lớn:

1. Thay đổi mô hình kinh doanh, mô hình quản trị từ số hóa đơn giản sang sáng tạo, thông minh dựa trên sự kết hợp công nghệ;
2. Phát triển các kênh phân phối mới, các dịch vụ ngân hàng hiện đại với tính tích hợp cao;
3. Hạn chế về nguồn lực tài chính trong đầu tư công nghệ, thiếu trung tâm dữ liệu dự phòng;
4. Rủi ro công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực.

Trong đó, rủi ro công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) được xác định là thách thức lớn nhất. Thực trạng tại các NHTM Việt Nam cho thấy cơ cấu nhân lực còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế: tính chuyên nghiệp chưa cao, phải đào tạo lại sau tuyển dụng; thiếu đội ngũ cán bộ quản trị điều hành có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, am hiểu luật pháp và khả năng xử lý độc lập các vấn đề thực tế; thiếu chuyên gia chuyên môn cao về quản trị ngân hàng hiện đại, phân tích tài chính, kiểm soát và kiểm toán nội bộ, quản trị rủi ro. Ba nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này gồm:

• Thiếu bộ tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các vị trí công việc, quy hoạch phát triển nhân lực và chiến lược nhân sự dài hạn trong từng NHTM;
• Chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng chưa đầy đủ hoặc chưa phù hợp;
• Chất lượng đào tạo cử nhân ngành tài chính - ngân hàng chưa đáp ứng được kỳ vọng thực tế của nhà tuyển dụng.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: Đến thời điểm thực hiện đề tài, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề phát triển NNL các NHTM một cách toàn diện, hệ thống dưới góc độ chuyên ngành kinh tế chính trị, tức là làm rõ mối quan hệ tương tác giữa Nhà nước, thị trường và hệ thống NHTM trong việc hoạch định, thực thi và điều tiết quá trình phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam, đề xuất hệ thống giải pháp phù hợp tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị trong thời gian tới. Để đạt mục tiêu này, luận án thực hiện 3 nhiệm vụ nghiên cứu:

1. Hệ thống hóa và làm rõ thêm cơ sở khoa học về phát triển NNL tại NHTM tiếp cận dưới chuyên ngành kinh tế chính trị, nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế và rút ra bài học cho Việt Nam.
2. Nghiên cứu thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam, tập trung nhận diện các tồn tại, hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân.
3. Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL các NHTM Việt Nam trong thời gian tới dưới góc độ kinh tế chính trị.

Luận án hướng đến giải quyết 1 câu hỏi nghiên cứu chính: "Các NHTM Việt Nam cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực?" cùng 4 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị là gì?
2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các NHTM trên thế giới tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị và bài học gì có thể rút ra cho các NHTM Việt Nam?
3. Các NHTM Việt Nam đang tiến hành phát triển nguồn nhân lực tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị như thế nào?
4. Những giải pháp nào phù hợp với việc phát triển nguồn nhân lực tại các NHTM Việt Nam tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị trong những năm tiếp theo?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.
• Phạm vi nội dung: Luận án tập trung khảo sát và nghiên cứu tại 4 NHTM do Nhà nước nắm cổ phần chi phối, gồm: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) và Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank). Đây là các ngân hàng chiếm thị phần chi phối trong hệ thống tài chính tiền tệ và là công cụ can thiệp kinh tế vĩ mô của Nhà nước.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng được thu thập, phân tích và đánh giá chủ yếu trong giai đoạn 2010 – 2017; các định hướng và giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn tiếp theo.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, phân loại thành hai nhóm nghiên cứu lớn:

1. Các nhóm nghiên cứu tổng quát về phát triển nguồn nhân lực

• Phát triển NNL dựa trên giáo dục và đào tạo: Các nghiên cứu chỉ ra NNL là sự tích lũy tài năng, kỹ năng và tri thức tạo ra giá trị kinh tế. Tiêu biểu gồm các luận điểm của Adam Smith, Schultz, Becker về vốn con người; Swanson, Holton, Torraco về các yếu tố tâm lý, kinh tế và hệ thống cấu thành NNL; Ashton và Green về vai trò can thiệp của Nhà nước trong việc cung ứng kỹ năng xã hội; Gibson với hành động sáu bước phát triển NNL trong kinh tế tri thức; cùng các nghiên cứu đánh giá NNL tại Trung Quốc và Hàn Quốc.
• Khung năng lực trong phát triển NNL: McClelland (2000), Stevens (2012), Boyatzis (1982), Đinh Phú Minh (2015) nghiên cứu về việc chuẩn hóa kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi theo từng vị trí việc làm và cấp quản lý.
• Động lực và niềm tin của người lao động: Nghiên cứu về các yếu tố thúc đẩy năng suất, đánh giá nhân lực, sự công nhận và văn hóa doanh nghiệp tại Nhật Bản, Hàn Quốc và khu vực công.
• Phát triển NNL trong nền kinh tế tri thức: Các công trình của Đàm Đức Vượng, Phạm Công Nhất, Phan Thanh Khôi, Nguyễn Hữu Dũng, Bùi Thị Ngọc Lan tại Việt Nam nhấn mạnh việc đầu tư cơ sở hạ tầng thông tin, đổi mới giáo dục đại học và phát triển vốn trí tuệ.
• Toàn cầu hóa và di chuyển lao động: Các báo cáo của OECD (2001), Andres Solimano và Molly Pollack (2004), Chia Siow Yue (2011), Kris Terauds (2008), Huiyao Wang (2012) về thu hút nhân tài quốc tế tại Singapore, châu Âu, Trung Quốc.
• Khủng hoảng tài chính và tái cấu trúc NNL: Phùng Xuân Nhạ và Phạm Thùy Linh (2009) chỉ ra tác động của khủng hoảng kinh tế toàn cầu đối với việc tái cơ cấu nhân lực, dự báo cung - cầu và nâng cao chính sách đãi ngộ.
• Điểm mạnh và hạn chế của NNL Việt Nam: Các công trình của Phạm Minh Hạc (2008), Dương Vĩnh Sương (2012), Phạm Thành Nghị (2009), Hoàng Xuân Long (2006), Nguyễn Tiến Dũng và Đỗ Văn Dạo (2018) chỉ ra khoảng cách giữa chất lượng đào tạo và nhu cầu của thị trường lao động.

2. Các nghiên cứu chuyên sâu về phát triển NNL trong ngân hàng thương mại

• Động lực làm việc của nhân viên ngân hàng: Nghiên cứu của Ahmed A. về tác động của tiền lương và quan hệ đồng nghiệp; Edn Naa Amerley Okorley tại Cape Coast (Ghana) với bảng hỏi 87 câu trên 96 nhân viên của 7 ngân hàng; Naeem Akhtar (2014) khảo sát 150 nhân viên ngân hàng tại Pakistan; Rafikul Islam và Ahmad Zaki Hj. Ismail (Malaysia) với mẫu 505 nhân viên; Nguyễn Phú Hà (2017) về chuẩn lao động và đạo đức nghề nghiệp trong Hiệp hội Ngân hàng Hợp tác xã châu Âu (EACB) và Anh (UKCB); Nguyễn Khắc Hoàn (2010) tại ACB Huế; Phan Văn Hoàng (2015) khảo sát các yếu tố động viên theo mô hình Kovach; Võ Hoàng Giang (2016) khảo sát 161 nhân viên tại BIDV Vĩnh Long; Võ Hoàng Nhi (2017) ứng dụng thuyết kỳ vọng và xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS.
• Nội dung và mô hình năng lực trong ngành ngân hàng: Ngô Mai Lan (2012) phân tích Bộ chuẩn năng lực ngành tài chính Singapore (FICS) gồm 11 nhóm tiểu ngành, 53 họ nghề và 6 cấp độ công việc; Đinh Phú Minh (2015) phân chia khung năng lực thành năng lực chung, năng lực quản lý và năng lực chuyên môn với 5 cấp bậc; Trần Hữu Thắng (2015) nghiên cứu quy trình đánh giá cán bộ tại Ngân hàng Nhà nước.
• Quy trình phát triển NNL ngân hàng: Đề tài của Tô Ngọc Hưng (2012) phân tích kinh nghiệm giáo dục đại học theo Tiến trình Bologna (Anh), quản trị năng động tại Nhật Bản và quy trình phát triển NNL tại New Zealand (tuyển dụng liên kết đại học, ma trận đánh giá công việc 5 nhân tố, cam kết đào tạo 20 giờ/năm/cán bộ, đánh giá phản hồi toàn diện); đồng thời xây dựng 2 mô hình định lượng dự báo nhân lực dựa trên dư nợ tín dụng và mạng lưới chi nhánh.
• Thực tiễn phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam: Nguyễn Duy Hưng (2013) nghiên cứu bài học tại Vietcombank, ACB, OceanBank; Nguyễn Minh Hiệp (2013) nghiên cứu tại SCB; Cấn Văn Lực (2017) và Viện Chiến lược ngân hàng (2016) phân tích các cơ hội, thách thức của CMCN 4.0 đối với nguồn nhân lực ngân hàng, yêu cầu chuẩn hóa kỹ năng "2 trong 1" (vừa giỏi chuyên môn vừa thông thạo công nghệ thông tin); các nghiên cứu của Trần Lâm Vũ, Vũ Thanh Tùng (2015), Vũ Văn Thực (2015), Nguyễn Anh Phong (2017), Nguyễn Hoài Phương (2017).

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các nghiên cứu trước đã tiếp cận nhiều khía cạnh của quản trị nhân sự và đào tạo ngân hàng, nhưng chưa có công trình nào giải quyết vấn đề dưới góc độ khoa học kinh tế chính trị một cách có hệ thống. Luận án đặt trọng tâm vào việc phân tích mối quan hệ biện chứng giữa ba chủ thể: Nhà nước (thông qua vai trò quản lý vĩ mô của Ngân hàng Nhà nước), thị trường tài chính và hệ thống NHTM trong quá trình tái cấu trúc và phát triển nguồn nhân lực trước tác động của hội nhập và CMCN 4.0.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án tiếp cận vấn đề phát triển nguồn nhân lực NHTM dựa trên sự kết hợp các nền tảng lý thuyết:

• Kinh tế chính trị Mác - Lênin: Tiếp cận nguồn gốc lợi nhuận bắt nguồn từ giá trị thặng dư, coi tăng năng suất lao động là con đường cốt lõi để nâng cao hiệu quả và giá trị thặng dư. Do đó, phát triển NNL là nhân tố quyết định sự ổn định và phát triển bền vững của hệ thống ngân hàng, tạo nền tảng ổn định kinh tế vĩ mô. Nhà nước giữ vai trò chủ đạo trong việc ban hành chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và các chương trình mục tiêu phát triển NNL.
• Trường phái Kinh tế chính trị Tân cổ điển và Kinh tế chính trị Keynes: Nghiên cứu mối quan hệ giữa chức năng điều tiết vĩ mô của Nhà nước (trực tiếp là Ngân hàng Nhà nước) với quyền tự chủ kinh doanh của các NHTM. Nhà nước thiết lập khung khổ pháp lý, chính sách vĩ mô; các NHTM cụ thể hóa thành chiến lược kinh doanh, quy hoạch nhân sự và tổ chức thực hiện nhằm bảo đảm khả năng quản trị và kiểm soát rủi ro.
• Khái niệm NNL ngân hàng: Luận án kế thừa và phát triển định nghĩa: NNL của NHTM là toàn bộ lực lượng lao động làm việc trong ngân hàng, có sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp khác nhau, được tổ chức, phân công và tạo động lực để thực hiện các mục tiêu kinh doanh và quản trị rủi ro của ngân hàng.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp đồng bộ các phương pháp nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm:

• Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Sử dụng các phương pháp trừu tượng hóa khoa học, phân tích, tổng hợp, diễn dịch, quy nạp, hệ thống hóa và khái quát hóa tài liệu chuyên khảo, tạp chí chuyên ngành, văn bản pháp quy trong nước và quốc tế để xây dựng khung lý luận tại các Chương 1, 2 và 4.
• Phương pháp nghiên cứu thực nghiệm:
  • Phương pháp thống kê mô tả và so sánh: Tổng hợp các chỉ số tài chính, mạng lưới, quy mô và cơ cấu lao động của hệ thống NHTM giai đoạn 2010 – 2017.
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Tác giả thiết kế bảng câu hỏi gồm 25 câu hỏi dựa trên khung lý thuyết Chương 2 nhằm thu thập thông tin đánh giá về thực trạng phát triển NNL tại 4 NHTM Nhà nước.
  • Mẫu khảo sát: Phát ra 1.500 phiếu khảo sát tới các đối tượng gồm: cán bộ quản lý nhân sự, nhân viên tư vấn tín dụng, nhân viên bán hàng, nhân viên thẩm định, nhân viên thu hồi nợ và nhân viên văn phòng tại BIDV, Agribank, Vietcombank, Vietinbank. Thu về 552 phiếu; sau khi sàng lọc, loại bỏ phiếu không hợp lệ (nhiều ô trống hoặc chọn nhiều đáp án), còn lại 408 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý và phân tích số liệu.

Chỉ tiêu mẫu khảo sát	Số lượng	Tỷ lệ / Ghi chú
Số phiếu phát ra	1.500 phiếu	100%
Số phiếu thu về	552 phiếu	36,8%
Số phiếu hợp lệ đưa vào phân tích	408 phiếu	27,2% so với phát ra (73,9% so với thu về)
Đối tượng khảo sát	06 nhóm vị trí	Quản lý nhân sự, tín dụng, bán hàng, thẩm định, thu hồi nợ, văn phòng
Địa bàn khảo sát	04 ngân hàng	BIDV, Agribank, Vietcombank, Vietinbank

---

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI

Chương 1 hệ thống hóa các công trình nghiên cứu lý luận và thực nghiệm theo 8 nhóm nội dung về phát triển NNL chung và 7 nhóm nội dung về phát triển NNL trong ngành ngân hàng. Chương này phân tích chi tiết các kết quả đạt được từ các nghiên cứu quốc tế (như mô hình FICS Singapore, Tiến trình Bologna, kinh nghiệm đào tạo của New Zealand, Nhật Bản, Anh) và các nghiên cứu trong nước (về tiền lương, động lực làm việc, năng lực lãnh đạo, tác động của CMCN 4.0 và tái cấu trúc hệ thống ngân hàng).

Từ việc tổng thuật tài liệu, tác giả xác định rõ khoảng trống khoa học: chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện việc phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam dưới giác độ kinh tế chính trị, đặt trong mối quan hệ hữu cơ giữa quản lý vĩ mô của Nhà nước, tín hiệu điều tiết của thị trường và chiến lược vi mô của các ngân hàng thương mại.

CHƯƠNG 2: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI - CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TẾ

Chương 2 làm rõ các khái niệm, đặc thù, nội dung và tiêu chí đánh giá phát triển NNL trong lĩnh vực NHTM:

• Nội dung phát triển NNL tại NHTM: Bao gồm các khâu: (1) Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển NNL; (2) Tuyển dụng nhân lực; (3) Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng; (4) Bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ; (5) Đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI, BSC); (6) Tạo động lực thông qua đãi ngộ tài chính (tiền lương, thưởng) và phi tài chính (môi trường làm việc, lộ trình công danh, văn hóa doanh nghiệp).
• Tiêu chí đánh giá: Đánh giá về mặt số lượng (quy mô, tốc độ tăng trưởng, tỷ lệ đáp ứng định biên), chất lượng (trình độ chuyên môn, kỹ năng tin học, ngoại ngữ, đạo đức nghề nghiệp, năng suất lao động, mức độ hoàn thành chỉ tiêu), cơ cấu (độ tuổi, giới tính, vị trí công tác) và hiệu quả hoạt động kinh doanh (các chỉ số ROA, ROE, CAR).
• Kinh nghiệm quốc tế: Phân tích mô hình đào tạo theo khung chuẩn NQF, hệ thống tiêu chuẩn FICS của Singapore, kinh nghiệm quản trị nhân lực của các ngân hàng thương mại New Zealand, các quy định và tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp của Liên đoàn Ngân hàng châu Âu (EBF), Hiệp hội Ngân hàng Hợp tác xã châu Âu (EACB), Tập đoàn Ngân hàng tiết kiệm châu Âu (ESBG). Từ đó, rút ra các bài học về xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và gắn đào tạo với nhu cầu vị trí việc làm.

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI VIỆT NAM

Chương 3 đi sâu phân tích thực trạng tại 4 NHTM lớn có vốn Nhà nước chi phối (Agribank, BIDV, Vietcombank, Vietinbank) giai đoạn 2010 – 2017:

• Hiện trạng mạng lưới và kết quả hoạt động: Phân tích cơ cấu tổ chức, trụ sở chính, các chi nhánh (CN), phòng giao dịch (PGD) và các chỉ số tài chính (ROA, ROE giai đoạn 2010 – 2016).
• Kết quả điều tra thực nghiệm (mẫu 408 cán bộ, nhân viên):
  • Mức độ phổ biến chiến lược NNL (Bảng 3.2): Phản ánh tỷ lệ nhân viên nắm bắt được chiến lược nhân sự tại từng ngân hàng.
  • Bầu không khí làm việc (Bảng 3.3): Đánh giá mức độ hài lòng về môi trường nội bộ, quan hệ đồng nghiệp và áp lực công việc.
  • Điều chuyển công việc về gần quê hương (Bảng 3.4): Khảo sát nguyện vọng và tác động của chính sách điều chuyển nội bộ đối với sự gắn bó của nhân viên.
  • Lộ trình thăng tiến (Bảng 3.5): Mức độ thấu hiểu và tính minh bạch của các nấc thang nghề nghiệp cá nhân.
  • Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng (Bảng 3.6, Hình 3.1): Tổng hợp tần suất tham gia các khóa đào tạo chuyên môn, E-Learning giai đoạn 2011 – 2016.
  • Mức độ hài lòng về đãi ngộ (Bảng 3.7): Đánh giá sự hài lòng về tiền lương, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH) và phúc lợi.
• Đánh giá tổng quát:
  • Kết quả đạt được: Quy mô nhân lực tăng nhanh; trình độ học vấn đại học và trên đại học chiếm tỷ trọng cao; các ngân hàng đã bắt đầu áp dụng khung KPI và chuyển đổi số trong đào tạo nội bộ.
  • Hạn chế và nguyên nhân: Một số NHTM lúng túng trong việc xây dựng chiến lược phát triển NNL dài hạn; thiếu nhân lực quản trị rủi ro, chuyên gia tài chính cấp cao; đạo đức nghề nghiệp ở một bộ phận nhân viên chưa cao, tiềm ẩn rủi ro tác nghiệp; sự phối hợp giữa Ngân hàng Nhà nước, các trường đại học và NHTM chưa chặt chẽ.

Danh mục bảng số liệu trong luận án	Nội dung bảng
Bảng 2.1	Chỉ số nguồn nhân lực một số quốc gia trong khu vực ASEAN
Bảng 3.1	Một số chỉ tiêu tài chính của các NHTM Việt Nam giai đoạn 2010 – 2016
Bảng 3.2	Mức độ phổ biến thông tin về Chiến lược phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam
Bảng 3.3	Khảo sát bầu không khí làm việc tại các NHTM
Bảng 3.4	Khảo sát về việc điều chuyển công việc về gần quê hương
Bảng 3.5	Khảo sát mức độ hiểu biết về lộ trình thăng tiến của cá nhân
Bảng 3.6	Khảo sát hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ ngân hàng
Bảng 3.7	Khảo sát mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ tại các NHTM Việt Nam
Bảng 4.2	Khung năng lực cho nhân viên ngân hàng
Bảng 4.3	Khung năng lực cấp quản lý

CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

Chương 4 phân tích bối cảnh tác động mới gồm làn sóng Fintech, ngân hàng số (Digital banking), công nghệ trí tuệ nhân tạo (AI), máy bán hàng (POS), ngân hàng tự động (Autobank) và phần mềm lõi (CoreBanking). Luận án đưa ra bảng dự báo quy mô NNL các NHTM Việt Nam và đề xuất 5 nhóm giải pháp phát triển NNL theo quan điểm hướng nội:

1. Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL: Xây dựng chiến lược nhân sự đồng bộ với chiến lược kinh doanh của từng ngân hàng (Sơ đồ 4.1).
2. Tuyển dụng NNL: Hoàn thiện mô hình tuyển dụng dựa trên năng lực (Sơ đồ 4.2), kết nối trực tiếp với các trường đại học đào tạo khối kinh tế.
3. Đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực: Xây dựng và ban hành khung năng lực chuẩn cho nhân viên (Bảng 4.2) và khung năng lực cấp quản lý (Bảng 4.3); đào tạo kỹ năng kép "2 trong 1" (nghiệp vụ ngân hàng kết hợp công nghệ số).
4. Bố trí, sử dụng NNL: Xây dựng lộ trình công danh cá nhân gắn liền với vai trò công việc (Sơ đồ 4.3), hoàn thiện quy trình luân chuyển và bổ nhiệm minh bạch.
5. Tạo động lực phát triển NNL: Kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ vật chất theo hiệu quả công việc (KPI, BSC) và đãi ngộ phi vật chất (xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cải thiện môi trường làm việc).

Bên cạnh đó, tác giả đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về hoàn thiện khung pháp lý, xây dựng bộ chuẩn năng lực quốc gia cho ngành tài chính - ngân hàng và chỉ đạo sự gắn kết giữa đào tạo đại học với nhu cầu thực tế của các NHTM.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận và học thuật

• Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển NNL tại các NHTM dưới góc độ chuyên ngành kinh tế chính trị, làm rõ cơ chế tương tác giữa chức năng quản lý vĩ mô của Nhà nước (Ngân hàng Nhà nước) với hoạt động của hệ thống NHTM trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
• Làm rõ nội dung, quy trình và hệ thống tiêu chí đánh giá phát triển NNL tại các NHTM; xác định rõ các nhân tố chủ quan và khách quan tác động đến quá trình phát triển NNL trong bối cảnh hội nhập quốc tế và CMCN 4.0.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Tổng hợp và phân tích có hệ thống kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL ngân hàng (chuẩn năng lực FICS của Singapore, Tiến trình Bologna, kinh nghiệm quản trị của New Zealand, Nhật Bản, chuẩn mực đạo đức EACB), rút ra các bài học thực tiễn có thể vận dụng tại Việt Nam.
• Đánh giá thực trạng phát triển NNL tại 4 NHTM lớn có vốn Nhà nước chi phối (BIDV, Agribank, Vietcombank, Vietinbank) giai đoạn 2010 – 2017 dựa trên dữ liệu thứ cấp và dữ liệu khảo sát thực nghiệm 408 cán bộ nhân viên. Luận án chỉ rõ 4 hạn chế then chốt:
  1. Một số NHTM lúng túng trong xây dựng và triển khai chiến lược phát triển NNL;
  2. Thiếu đội ngũ quản trị điều hành có năng lực phân tích kinh tế vĩ mô và đánh giá chính sách;
  3. Thiếu đội ngũ chuyên gia có năng lực nghiên cứu, dự báo và định hướng phát triển;
  4. Đạo đức nghề nghiệp của người lao động ở một số đơn vị chưa cao.
• Đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp hướng nội toàn diện từ khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo theo khung năng lực, bố trí sử dụng theo lộ trình công danh đến cơ chế tạo động lực.
• Đề xuất các kiến nghị với Chính phủ và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam nhằm hoàn thiện thể chế quản lý NNL ngành ngân hàng.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Phạm vi khảo sát thực nghiệm của luận án tập trung chủ yếu vào 4 NHTM có vốn Nhà nước chi phối (Agribank, BIDV, Vietcombank, Vietinbank) trong giai đoạn 2010 – 2017. Do đó, các kết quả khảo sát chưa bao quát toàn bộ các khối ngân hàng thương mại cổ phần tư nhân quy mô nhỏ và các chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát sang khối NHTM cổ phần tư nhân và ngân hàng 100% vốn nước ngoài; nghiên cứu sâu hơn tác động định lượng của làn sóng Fintech, trí tuệ nhân tạo (AI) và ngân hàng số đối với sự dịch chuyển cơ cấu việc làm ngành ngân hàng trong các giai đoạn tiếp theo.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị chuyên môn cao đối với các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên: Thuộc các chuyên ngành Kinh tế chính trị, Quản trị

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Chương 2: Phát triển NNL tại các NHTM - Cơ sở lý luận và kinh nghiệm quốc tế. Chương 3: Thực trạng phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam. Chương 4: Định hư ng giải pháp tiếp tục phát triển NNL tại các NHTM Việt Nam.

Sau đây là nội dung chi tiết của từng chương. 7 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI 1. Những công trình nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL Phát triển NNL là vấn đề rất quan trọng được nhiều cá nhân và tổ chức nghiên cứu. Khái quát lại, các nghiên cứu liên quan đến phát triển NNL gồm các xu hư ng chủ yếu sau đây: Một là, phát triển nguồn nhân lực dựa trên quá trình giáo dục đào tạo và tự giáo dục đào tạo.

Nguồn nhân lực là sự tích lũy những tài năng trong quá trình học tập, nghiên cứu hoặc học việc thư ng đỏi hỏi chi phí, đó là tư bản cố định đã kết tinh trong con ngư i [1], được cung cấp các kỹ năng được tạo ra bởi giáo dục và đào tạo, là yếu tố của quá trình sản xuất kết hợp v i vốn hữu hình và các lao động không có kỹ năng để tạo ra sản phẩm, là kiến thức để tạo ra sự sáng tạo, một yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế [146]. Lý thuyết về phát triển NNL được thiết lập dựa trên ứng dụng những học thuyết của các nguyên lý cơ bản như giáo dục, kinh tế học, thuyết quan hệ con ngư i, hành vi tổ chức [24], [29]. Một cách tổng quát được nhiều ngư i thừa nhận, phát triển NNL bao hàm ba yếu tố về tâm lý, kinh tế và hệ thống [80], [82]. Đối v i yếu tố tâm lý, giúp ngư i lao động nâng cao năng - hiệu suất làm việc, làm thay đổi và ảnh hưởng đến sự phát triển trong tổ chức thông qua học tập, đào tạo và phát triển, đối v i yếu tố kinh tế, được coi là cơ sở cho sự tồn tại của tổ chức, đối v i yếu tố hệ thống, là sự kết nối và các mối quan hệ để có thể tối đa hóa sự tích hợp của các hệ thống nhỏ hơn v i nhau [100].

Phát triển NNL không chỉ là việc nâng cao kĩ năng, năng lực của cá nhân mà còn liên quan đến lợi ích của tổ chức phát triển NNL, theo đó hai vấn đề chính của phát triển NNL bao gồm đào tạo và hiệu suất [67], [69], [120]. Đề xuất một giải thích m i về vai trò của nhà nư c trong việc hình thành kỹ năng, thay vì nhìn thấy nhà nư c là yếu tố bên ngoài chỉ đơn giản là khắc phục, nhóm tác giả giải thích nhà nư c phù hợp v i việc cung cấp và nhu cầu cho các kỹ năng trong một nền kinh tế phát triển 8 z nhanh chóng, vai trò này có thể là tốt hơn một chiến lược cho phép các tổ chức giáo dục và đào tạo được thúc đẩy bởi quá trình tự trị, các cơ chế chính trị giúp cho việc đảm bảo sự phát triển của giáo dục và hình thành các chính sách đào tạo tuân theo những mệnh lệnh của sự tăng trưởng kinh tế [42], [141]. Thực hiện hành động cụ thể sáu bư c nhằm phát triển NNL trong th i đại toàn cầu hoá v i nền kinh tế tri thức: (1) Tư duy lại các nguyên tắc, (2) Tư duy lại vấn đề cạnh tranh, (3) Tư duy lại sự kiểm soát và tính phức tạp, (4) Tư duy lại vai trò lãnh đạo, (5) Tư duy lại thị trư ng, (6) Tư duy lại thế gi i [140].