phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn được bố cục thành 3 chương sau: hương 1: Một số cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khách sạn hương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô thời gian qua hương 3: iải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các khách sạn thuộc khu nghỉ dưỡng phức hợp Laguna Lăng ô thời gian tới. 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com hƣơng 1 M T SỐ Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHÁCH SẠN 1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường ại học Kinh tế Quốc dân do PGS.
Trần Xuân Cầu và PGS. Mai Quốc Chánh chủ biên, xuất bản năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”. 12] Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Vậy, trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường ại học Kinh tế Quốc dân do Th. Nguyễn Vân iềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. 8] Còn trong luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe tốt và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”.
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Dựa theo các tài liệu trong và ngoài nước, luận văn đã chọn ra một số khái niệm để phân tích. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường ại học Kinh tế Quốc dân do PGS. Trần Xuân Cầu và PGS.
Mai Quốc Chánh chủ biên (2008): 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng tiếp nhận và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”. 104] Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường ại học Kinh tế quốc dân do Th. Nguyễn Vân iềm và PGS.
Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004): “Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”. 161] Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. “Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
ó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”. Leonard Nadler được xem là người đầu tiên đưa ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực tại hội nghị của Hiệp hội ào tạo và Phát triển Mỹ ( STD) được tổ chức tại Miami năm 1969. Theo sách ẩm nang phát triển nguồn nhân lực của tác 12 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com giả Leonard Nadler (1984): “Phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc và tăng khả năng phát triển”.
3] Theo sách Nguyên lý phát triển nguồn nhân lực của tác giả Jerry W. Gilley và các cộng sự (2002): “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”. 6-7] Ông illey đã đưa ra mô hình phát triển nguồn nhân lực gồm 4 yếu tố: phát triển cá nhân, phát triển nghề nghiệp, quản lý kết quả thực hiện công việc và phát triển tổ chức (xem mô hình 1. Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường dưới 1 năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn.
Quản lý kết quả thực hiện Phát triển cá nhân công việc Kết quả ngắn hạn Phát triển nguồn nhân lực, vai trò và thực tiễn Kết quả dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức Cá nhân Tổ chức Mô hình 1.1: Các nguyên lý của mô hình phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Theo Jerry W. 14] Ông illey đã giải thích nội dung của từng yếu tố này như sau: Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực, nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cầu của tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân. Tầm quan trọng của phát triển cá nhân được thực hiện thông qua các hoạt động chính thức hoặc không chính thức, tức tất cả các loại học tập khác nhau. ào tạo thường dành cho nhân viên mới hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý.
14] Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp nhấn mạnh vào cung cấp sự phân tích cần thiết để phát hiện những mối quan tâm, các giá trị, các năng lực, các hoạt động và các nhiệm vụ cần thiết để phát triển các kỹ năng cho những nghề nghiệp trong tương lai (sự phát triển). Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân và tổ chức. Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo. Các hoạt động tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp, hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì trung tâm phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn về nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình hướng nghiệp.
15] Quản lý kết quả thực hiện công việc: là cách tiếp cận rộng hơn để nâng cao kết quả thực hiện của tổ chức. Mục tiêu của quản lý kết quả công việc là đảm bảo rằng các cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên, và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả. Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận tổng hợp dùng để phát hiện khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn. 15] Phát triển tổ chức: là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ chức mới và sáng tạo cho các vấn đề về kết quả thực hiện công việc và những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao sự tương thích các yếu tố của tổ chức về văn hóa, cơ cấu, quá trình, sứ mệnh, chính sách và quy trình, thực tiễn quản lý, chiến lược và lãnh đạo.
Phát triển tổ chức có mục tiêu nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức. iều này liên quan đến khả năng của tổ 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com chức trong việc phát hiện những vấn đề và điểm yếu để tìm ra những nguồn lực cần thiết để phát triển. 16] Tóm lại, các khái niệm trên đã giải thích được phát triển nguồn nhân lực ở góc độ vĩ mô của nền kinh tế và trong phạm vi doanh nghiệp. Trong luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), khái niệm phát triển nguồn nhân lực định nghĩa như sau: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra sự thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân”.
20] Khái niệm này được sử dụng để phân tích trong luận văn này.