Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực là nhân tố giữ vai trò quyết định trong việc duy trì và nâng cao năng lực cạnh tranh của mọi tổ chức. Trong môi trường sản xuất công nghiệp đòi hỏi kỹ thuật chính xác và tiêu chuẩn khắt khe, việc tuyển dụng được nhân sự ban đầu chỉ là bước khởi đầu. Thực tế quản trị tại nhiều doanh nghiệp cho thấy chất lượng thực hiện công việc của người lao động thường xuyên cần được nâng cao và chuẩn hóa thông qua hoạt động bồi dưỡng tay nghề liên tục.

Báo cáo thực tập tốt nghiệp "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Takako Việt Nam (2009 - 2012)" do sinh viên Lê Thị Kim Thúy thực hiện tại Trường Cao đẳng Công nghệ Thủ Đức đặt trong bối cảnh Công ty TNHH Takako Việt Nam – một doanh nghiệp chế tạo cơ khí chính xác có vốn đầu tư từ Nhật Bản – vừa trải qua giai đoạn biến động nhân sự sâu sắc do tác động của cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu năm 2009, sau đó phục hồi và mở rộng quy mô sản xuất trong giai đoạn 2010 - 2012. Việc củng cố kỹ năng kỹ thuật, tác phong công nghiệp và đảm bảo tiêu chuẩn sản phẩm quốc tế đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và chuẩn hóa công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể gồm 4 mục tiêu:

  1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
  2. Vận dụng cơ sở lý thuyết để khảo sát, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Takako Việt Nam giai đoạn 2009 - 2012.
  3. Nhận diện và rút ra những hạn chế, tồn tại trong hoạt động đào tạo tại công ty.
  4. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm cải thiện các mặt hạn chế và hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của báo cáo:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động, quy trình, hình thức và chính sách liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Takako Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Takako Việt Nam, bao gồm Nhà máy 1 (khu A, khu B) và Nhà máy 2 tại tỉnh Bình Dương.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2012.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm vận dụng

Báo cáo tiếp cận vấn đề quản trị nhân sự thông qua việc phân định rõ hai khái niệm:

  • Đào tạo: Hệ thống các hoạt động có tổ chức nhằm trang bị, củng cố và nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề hoặc kỹ năng cho người lao động để đáp ứng yêu cầu của công việc hiện tại.
  • Phát triển: Quá trình đào tạo, bồi dưỡng mở rộng nhằm chuẩn bị cho người lao động đảm nhận các trọng trách mới, thích ứng với các định hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của tổ chức.

Tác giả hệ thống hóa quy trình quản trị đào tạo theo tiến trình 7 bước khoa học:

  1. Phân tích và xác định nhu cầu đào tạo.
  2. Thiết lập mục tiêu đào tạo cụ thể.
  3. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
  4. Xác định đối tượng tiếp nhận và chuẩn bị phương tiện giảng dạy.
  5. Dự trù và phân bổ ngân sách chi phí đào tạo.
  6. Lựa chọn địa điểm và bố trí đội ngũ giảng viên.
  7. Kiểm tra, đánh giá chương trình và hiệu quả áp dụng sau đào tạo.

Bên cạnh lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, đề tài tích hợp khung tiêu chuẩn quản lý chất lượng và môi trường đang áp dụng tại doanh nghiệp gồm: tiêu chuẩn ISO 9001:2008, tiêu chuẩn ISO 14001:2004 và Sổ tay hệ thống quản lý tích hợp chất lượng - môi trường của Takako Việt Nam.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp thu thập và thống kê số liệu: Ghi nhận, tổng hợp các số liệu thứ cấp thực tế từ sổ sách quản lý nhân sự, báo cáo định kỳ và kế hoạch đào tạo hàng năm của Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Takako Việt Nam.
  • Phương pháp phân tích, so sánh và đối chiếu: Đặt các quy trình và kết quả triển khai trên thực tế vào mô hình lý thuyết để chỉ ra điểm tương đồng, sự sai lệch và đánh giá hiệu quả vận hành của công tác đào tạo.
  • Nguồn dữ liệu: Hồ sơ lưu trữ, báo cáo tổng kết nhân sự, kế hoạch đào tạo giai đoạn 2009 - 2011 và số liệu nhân sự cập nhật đến tháng 04/2012 của doanh nghiệp.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH Takako Việt Nam

Chương 1 trình bày lịch sử hình thành, năng lực sản xuất, cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH Takako Việt Nam:

  • Quá trình hình thành và phát triển: Doanh nghiệp bắt đầu kiểm thảo dự án từ tháng 09/2002, nhận giấy phép đầu tư vào tháng 02/2003, hoàn tất xây dựng nhà máy khu A vào tháng 10/2003 và chính thức sản xuất từ tháng 02/2004. Đến tháng 05/2008, công ty khánh thành Nhà máy 2. Doanh nghiệp lần lượt đạt chứng nhận ISO 9001:2000 (năm 2005), ISO 14001:2000 (năm 2007), ISO tích hợp 14001:2004 & 9001:2000 (năm 2009) và ISO tích hợp 14001:2004 & 9001:2008 (tháng 03/2010).
  • Lĩnh vực sản phẩm và thị trường: Takako sản xuất linh kiện bơm piston thủy lực cao áp dùng cho máy xây dựng, máy nông nghiệp, tàu thủy và máy bay (bao gồm các dòng sản phẩm: Pump Swash Plate, Piston Shoe Assembly, Solenoid Valve Assy, Power Unit...). Doanh nghiệp chiếm 70% thị phần tại Nhật Bản, 85% tại Mỹ và 70% tại châu Âu, cung cấp cho các đối tác lớn như Bosch, Caterpillar, Hitachi, KYB, Yanmar.
  • Năng lực máy móc thiết bị: Công ty vận hành 334 máy sản xuất (133 máy tiện NC, 59 máy phay CNC, 56 máy khoan, 21 máy cưa, 19 máy mài công cụ, 12 máy hút bụi, 10 máy phay cơ, 9 máy mài vô tâm, 8 máy đánh bóng LDW, 3 lò nhiệt, 3 máy hàn, 1 máy lọc nước Alkali) cùng 16 thiết bị đo kiểm chính xác (CMM 3 chiều, Smart Scope, máy đo độ nhám, máy đo độ cứng, máy chụp hình tế vi...).
  • Cơ cấu tổ chức: Hệ thống phòng ban chức năng gồm: Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán, Phòng IT, Phòng QA (Quản lý chất lượng), Phòng PD (Thiết kế công đoạn), Phòng PT (Lập trình và chạy thử), Phòng PE (Kỹ thuật và bảo dưỡng), Phòng PC (Quản lý sản xuất và xuất nhập khẩu), Phòng Bảo vệ và 3 phân xưởng trực tiếp (Cơ khí, Nhiệt luyện, Lắp ráp & bao gói).
Chỉ tiêu lao động Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Lao động Nam (người) 334 612 531
Lao động Nữ (người) 210 333 330
Khối Nhân viên (người) 145 155 148
Khối Công nhân (người) 331 750 697
Lao động thời vụ (người) 48 0 0
Tu nghiệp tại Nhật Bản (người) 9 28 16
Chế độ thai sản (người) 11 12 0
Số lượng nghỉ việc (người) 186 203 137
Tỷ lệ nghỉ việc (%) 34,19% 21,48% 15,90%
Tổng số lao động làm việc tại 2 nhà máy 544 945 861

Thống kê năm 2012 cho thấy trong tổng số 858 lao động (547 nam, 311 nữ), nhóm tuổi từ 23 đến 28 tuổi chiếm 485 người (tỷ lệ 56,53%). Đây là lực lượng lao động trẻ, có sức khỏe và khả năng tiếp thu nhanh nhưng đòi hỏi phải đào tạo bài bản về kỷ luật và tay nghề.

Chương 2: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2 phân tích các khía cạnh lý luận nền tảng làm căn cứ đối chiếu cho phần thực trạng:

  • Vai trò và lợi ích:
    • Đối với doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, thích ứng nhanh với biến đổi công nghệ, giảm thiểu phế phẩm và nâng cao lợi thế cạnh tranh.
    • Đối với cấp quản lý: Giảm áp lực giám sát trực tiếp nhờ người lao động hình thành kỹ năng tự kiểm soát, duy trì tính ổn định của quy trình vận hành.
    • Đối với người lao động: Tăng mức độ tự tin, thành thạo thao tác, giảm thiểu rủi ro tai nạn lao động và tạo động lực gắn bó lâu dài.
  • Tiến trình tổ chức đào tạo: Tác giả làm rõ nội dung từng bước từ phân tích nhu cầu theo chức danh, xác định mục tiêu đào tạo, lập dự toán chi phí (tiền lương giảng viên, tài liệu, thuê địa điểm, chi phí thời gian ngừng việc), lựa chọn giữa đào tạo tại nơi làm việc (On-the-job training) và đào tạo ngoài nơi làm việc (Off-the-job training), đến việc thiết lập công cụ kiểm tra và đánh giá khả năng vận dụng thực tế.

Chương 3: Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Takako Việt Nam trong giai đoạn 2009 - 2012

Chương 3 đi sâu vào phân tích thực tế triển khai công tác đào tạo tại doanh nghiệp:

  • Quy trình đào tạo chuẩn 7 bước tại Takako:

    1. Xác định nhu cầu đào tạo: Dựa trên chiến lược mở rộng sản xuất, yêu cầu tiêu chuẩn ISO, đánh giá của người giám sát và nguyện vọng người lao động.
    2. Lập kế hoạch và phiếu yêu cầu: Trưởng bộ phận lập phiếu yêu cầu; Phòng Nhân sự tổng hợp kế hoạch năm toàn công ty.
    3. Xem xét - Phê duyệt: Ban Giám đốc thẩm định tính cấp thiết và ngân sách.
    4. Tổ chức đào tạo: Triển khai theo 3 nhóm đối tượng (CNV mới, Đào tạo nội bộ, Đào tạo bên ngoài).
    5. Báo cáo sau đào tạo: Học viên gửi báo cáo thu hoạch kiến thức cho quản lý trực tiếp.
    6. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo: Quản lý theo dõi và đánh giá hiệu quả làm việc thực tế sau ít nhất 6 tháng.
    7. Lưu hồ sơ: Phòng Nhân sự lưu trữ hồ sơ phục vụ công tác tái đào tạo và đánh giá định kỳ.

  • Các hình thức đào tạo áp dụng:

    • Đào tạo nội bộ: Do quản lý và kỹ sư giàu kinh nghiệm giảng dạy tại Training room (các nội dung: QCC, 7 công cụ kiểm soát chất lượng, lập trình tiện CNC, offset dao, bảo trì máy, 4S...).
    • Đào tạo đại trà: Hướng dẫn tại chỗ cho công nhân mới vào nghề về an toàn lao động, dụng cụ đo, đọc bản vẽ, quy trình thao tác chuẩn.
    • Đào tạo bên ngoài: Cử cán bộ tham gia các khóa ngắn hạn tại các trung tâm như KPMG, VJCC, SPECTRA, VSIP (quản trị rủi ro, quản lý xung đột, phương pháp Hourensou, đánh giá viên nội bộ ISO 9001/14001).
    • Đào tạo đặc thù: Cử công nhân xuất sắc sang tu nghiệp 3 tháng tại nhà máy Shiga của Takako Industries (Nhật Bản), toàn bộ chi phí sinh hoạt và đi lại do công ty đài thọ; tổ chức thi tay nghề nâng bậc định kỳ vào tháng 6 và tháng 12 hàng năm.
Hình thức đào tạo Năm 2009 (Số người) Tỷ lệ (%) Năm 2010 (Số người) Tỷ lệ (%) Năm 2011 (Số người) Tỷ lệ (%)
Đào tạo nội bộ 104 30,77% 247 34,26% 197 36,89%
Đào tạo bên ngoài 85 25,15% 92 12,76% 57 10,68%
Đào tạo đại trà 134 39,64% 354 49,10% 264 49,45%
Đào tạo đặc thù 15 4,44% 28 3,88% 16 2,98%
Tổng số lượt đào tạo 338 100,00% 721 100,00% 534 100,00%
  • Kinh phí đào tạo (năm 2009): Tổng ngân sách đào tạo năm 2009 đạt 193.000 (đơn vị ghi nhận theo sổ sách công ty). Trong đó, đào tạo đại trà chiếm 68.000 (38,40%), đào tạo nội bộ chiếm 51.000 (34,19%), đào tạo bên ngoài chiếm 45.000 (17,43%) và đào tạo đặc thù chiếm 27.000 (9,98%).

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính rút ra từ dữ liệu

  • Công ty TNHH Takako Việt Nam đã thiết lập được quy trình đào tạo gắn liền với hệ thống tiêu chuẩn ISO 9001:2008 và ISO 14001:2004, đảm bảo 100% công nhân mới đều trải qua sát hạch lý thuyết và thực hành trước khi giao việc chính thức.
  • Tỷ lệ nghỉ việc của công ty giảm mạnh qua các năm (từ 34,19% năm 2009 xuống 21,48% năm 2010 và 15,90% năm 2011), phản ánh hiệu quả của việc ổn định sản xuất và nâng cao kỹ năng giúp người lao động yên tâm làm việc.
  • Hình thức đào tạo đại trà và đào tạo nội bộ đóng vai trò chủ đạo, chiếm trên 80% tổng số lượt người được đào tạo hàng năm, giúp tiết kiệm chi phí vận hành và tận dụng tối đa cơ sở vật chất sẵn có.

Hạn chế được tác giả chỉ rõ trong văn bản

  • Các chương trình đào tạo của doanh nghiệp chủ yếu mang tính ngắn hạn, giải quyết các mục tiêu sản xuất trước mắt của từng năm, chưa có chiến lược đào tạo dài hạn mang tính đón đầu.
  • Đội ngũ giảng viên nội bộ là cán bộ quản lý và thợ bậc cao am hiểu chuyên môn nhưng thiếu nghiệp vụ sư phạm, đôi khi truyền thụ kinh nghiệm kèm theo các thói quen thao tác cá nhân chưa chuẩn mực.
  • Nội dung đào tạo định kỳ hàng năm về nội quy, an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy còn lặp lại, chậm đổi mới phương pháp giảng dạy.

Định hướng giải pháp đề xuất

  • Chuẩn hóa giáo trình và phương pháp truyền đạt cho đội ngũ giảng viên nội bộ.
  • Xây dựng lộ trình đào tạo trung và dài hạn song song với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn.
  • Đa dạng hóa hình thức truyền tải đối với các chuyên đề an toàn và nội quy nhằm tăng cường tính tương tác và mức độ tự giác của người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Báo cáo thực tập tốt nghiệp giới hạn phạm vi khảo sát tại một doanh nghiệp sản xuất cơ khí FDI cụ thể (Takako Việt Nam) trong giai đoạn 2009 - 2012. Số liệu chủ yếu mang tính thống kê mô tả từ báo cáo nội bộ của Phòng Hành chính - Nhân sự, chưa thực hiện các khảo sát định lượng diện rộng về mức độ hài lòng hoặc đo lường tương quan hồi quy giữa chi phí đào tạo và năng suất lao động cụ thể của từng công nhân.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá định lượng tác động sau đào tạo đến tỷ lệ lỗi phế phẩm tại các phân xưởng cơ khí, hoặc xây dựng mô hình quản trị tri thức nhằm giữ chân nhân sự chất lượng cao sau các chương trình tu nghiệp tại nước ngoài.

Giá trị tham khảo

Báo cáo là tài liệu tham khảo thiết thực cho:

  • Sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo cấu trúc một báo cáo thực tập chuẩn mực; cách phân tích số liệu biến động lao động, cơ cấu độ tuổi và cách thiết kế lưu đồ quy trình đào tạo trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp chế tạo, FDI: Vận dụng quy trình đào tạo 7 bước gắn với tiêu chuẩn ISO, phương pháp phối hợp giữa đào tạo tại chỗ (OJT), đào tạo chuyên sâu bên ngoài và chương trình cử đi tu nghiệp nước ngoài.

Câu hỏi thường gặp

Quy trình đào tạo tại Công ty TNHH Takako Việt Nam gồm những bước nào?

Quy trình đào tạo tại công ty gồm 7 bước: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Lập kế hoạch và phiếu yêu cầu; (3) Xem xét và phê duyệt; (4) Tổ chức đào tạo (cho CNV mới, đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài); (5) Báo cáo sau đào tạo; (6) Đánh giá hiệu quả sau đào tạo (sau ít nhất 6 tháng); (7) Lưu trữ hồ sơ.

Đặc điểm cơ cấu độ tuổi lao động của Takako Việt Nam năm 2012 là gì?

Theo thống kê năm 2012, công ty có 858 lao động (547 nam, 311 nữ). Lực lượng lao động tập trung chủ yếu ở độ tuổi từ 23 đến 28 tuổi với 485 người, chiếm 56,53% tổng số lao động toàn công ty.

Doanh nghiệp phân chia các hình thức đào tạo như thế nào và hình thức nào chiếm số lượng lớn nhất?

Doanh nghiệp áp dụng 4 hình thức đào tạo: Đào tạo nội bộ, Đào tạo bên ngoài, Đào tạo đại trà và Đào tạo đặc thù. Trong đó, đào tạo đại trà và đào tạo nội bộ chiếm tỷ trọng người tham gia cao nhất (năm 2010 đào tạo đại trà đạt 354 người - 49,10%, đào tạo nội bộ đạt 247 người - 34,26%).

Chương trình đào tạo đặc thù đi tu nghiệp tại Nhật Bản áp dụng cho đối tượng nào?

Chương trình tu nghiệp 3 tháng tại nhà máy Shiga của Takako Industries (Nhật Bản) dành riêng cho những công nhân có thành tích xuất sắc, có nhiều đóng góp và đã ký hợp đồng dài hạn gắn bó với công ty. Học viên được đài thọ toàn bộ nơi ở, ăn uống, chi phí đi lại và nhận lương tại Takako Việt Nam sau khi hoàn thành khóa học trở về.

Việc đánh giá hiệu quả đối với các khóa đào tạo bên ngoài được thực hiện như thế nào?

Đối với nhân viên được cử đi học bên ngoài, sau khi hoàn thành khóa học ít nhất từ 6 tháng trở lên, Ban lãnh đạo hoặc Trưởng phòng trực tiếp sẽ tiến hành đánh giá hiệu quả làm việc thực tế và khả năng ứng dụng kiến thức của nhân viên theo mẫu "Hồ sơ - Đánh giá hiệu quả sau đào tạo", làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo cho các giai đoạn tiếp theo.

Kết luận

Báo cáo thực tập tốt nghiệp của tác giả Lê Thị Kim Thúy đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Takako Việt Nam giai đoạn 2009 - 2012. Nghiên cứu đã tổng hợp đầy đủ số liệu về biến động lao động, cơ cấu độ tuổi, quy trình vận hành 7 bước theo chuẩn ISO và phân tích các hình thức đào tạo cụ thể trong môi trường sản xuất cơ khí chính xác. Các đánh giá về ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo nội bộ mang lại cơ sở thực tiễn giá trị cho việc hoàn thiện chính sách nhân sự tại doanh nghiệp.