Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Người Dân Tộc Khmer Tại Tỉnh Trà Vinh

Bài viết khám phá phát triển nguồn nhân lực hành chính cho người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển địa phương.

• Trường học: Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Kinh Tế Phát Triển
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Là Người Dân Tộc Khmer Tại Tỉnh Trà Vinh
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Câu hỏi nghiên cứu
• 5. Đóng góp mới của luận án
• 6. Bố cục của luận án
• 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính
• 1.3. Những nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
• 1.4. Các nghiên cứu về mô hình và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính
• 1.5. Những vấn đề được nghiên cứu và các yêu cầu cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án
• 1.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
• 2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính
• 2.2. Một số khái niệm chính sử dụng trong luận án
• 2.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính nhà nước
• 2.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước
• 2.5. Các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức
• 2.6. Các lý thuyết nền tảng về phát triển nguồn nhân lực
• 2.7. Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
• 2.8. Thiết kế khung nghiên cứu
• 2.9. Nội dung phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
• 2.10. Phát triển nguồn nhân lực thông qua gia tăng số lượng, thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.11. Phát triển nguồn nhân lực thông qua nâng cao chất lượng
• 2.12. Phát triển nguồn nhân lực thông qua cải thiện hiệu suất
• 2.13. Hệ thống tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
• 2.14. Nhóm tiêu chí phát triển về số lượng, hoàn thiện cơ cấu
• 2.15. Nhóm tiêu chí nâng cao chất lượng
• 2.16. Nhóm tiêu chí cải thiện hiệu suất công việc
• 2.17. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
• 2.18. Điều kiện tự nhiên
• 2.19. Điều kiện kinh tế - xã hội
• 2.20. Truyền thống văn hóa, tâm lý, phong tục, tập quán
• 2.21. Chính sách sử dụng, chế độ đãi ngộ
• 2.22. Triển vọng thăng tiến
• 2.23. Động lực học tập, năng động xã hội
• 2.24. Tiến bộ Khoa học và công nghệ
• 2.25. Hội nhập quốc tế
• 2.26. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính của một số địa phương trong nước
• 2.27. Kinh nghiệm của tỉnh Tuyên Quang
• 2.28. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên
• 2.29. Kinh nghiệm của tỉnh Hà Giang
• 2.30. Kinh nghiệm của tỉnh Lâm Đồng
• 2.31. Một số kinh nghiệm cho Trà Vinh trong việc phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
• 2.32. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH TRÀ VINH
• 3.1. Những đặc điểm chủ yếu có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính tỉnh Trà Vinh
• 3.2. Đặc điểm tự nhiên
• 3.3. Đặc điểm kinh tế
• 3.4. Đặc điểm xã hội
• 3.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước tỉnh Trà Vinh
• 3.6. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 3.7. Thực trạng phát triển về mặt số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực
• 3.8. Thực trạng phát triển về mặt chất lượng
• 3.9. Thực trạng phát triển về mặt hiệu suất công việc
• 3.10. Thực trạng triển khai các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 3.11. Chính sách tuyển dụng
• 3.12. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
• 3.13. Chính sách bố trí, sử dụng
• 3.14. Chính sách điều động, luân chuyển cán bộ
• 3.15. Chính sách quy hoạch, bổ nhiệm
• 3.16. Chính sách hỗ trợ tài chính
• 3.17. Đánh giá chung về những mặt thành công, hạn chế của phát triển nguồn nhân lực người Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 3.18. Những mặt thành công
• 3.19. Những mặt tồn tại, hạn chế
• 3.20. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH TRÀ VINH
• 4.1. Mục đích nghiên cứu, mô hình và phương pháp nghiên cứu
• 4.2. Mục đích nghiên cứu
• 4.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 4.4. Thiết kế thang đo thu thập dữ liệu
• 4.5. Thiết kế bảng câu hỏi
• 4.6. Xác định kích thước mẫu, cơ cấu mẫu và phương án điều tra
• 4.7. Phương pháp phân tích dữ liệu điều tra
• 4.8. Thống kê mô tả
• 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha
• 4.10. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.11. Xây dựng mô hình hồi quy và Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.12. Kết quả phân tích
• 4.13. Kết quả thống kê mô tả
• 4.14. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha
• 4.15. Kết quả kiểm định EFA
• 4.16. Kết quả hồi quy tuyến tính bội
• 4.17. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
• 4.18. Xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng
• 4.19. Kiểm định sự khác biệt
• 4.20. Kiểm định sự khác biệt theo dân tộc
• 4.21. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn
• 4.22. Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác
• 4.23. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TRÀ VINH TRONG TƯƠNG LAI
• 5.1. Cơ sở tiền đề cho việc đề xuất giải pháp
• 5.2. Chương trình cải cách hành chính của Chính phủ
• 5.3. Chương trình phát triển vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi
• 5.4. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Trà Vinh đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030
• 5.5. Quan điểm, phương hướng phát triển
• 5.6. Các giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực hành chính là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 5.7. Nhóm giải pháp chính sách nhằm phát triển về số lượng, nâng cao về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc Khmer
• 5.8. Nhóm các giải pháp nhằm cải thiện hiệu suất làm việc cho nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 5.9. Nhóm các giải pháp khác
• 5.10. Một số kiến nghị với Đảng, Chính phủ
• 5.11. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Người Dân Tộc Khmer Tại Trà Vinh

Phát triển nguồn nhân lực hành chính là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Đặc biệt, tại tỉnh Trà Vinh, nơi có đông đảo người dân tộc Khmer sinh sống, việc phát triển nguồn nhân lực này càng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình phát triển nguồn nhân lực hành chính của người dân tộc Khmer, từ đó chỉ ra những thách thức và cơ hội trong quá trình phát triển.

1.1. Đặc Điểm Nguồn Nhân Lực Người Dân Tộc Khmer Tại Trà Vinh

Nguồn nhân lực người dân tộc Khmer tại Trà Vinh có những đặc điểm riêng biệt về văn hóa, ngôn ngữ và trình độ học vấn. Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến khả năng tham gia vào bộ máy hành chính và sự phát triển nghề nghiệp của họ.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Hành Chính Trong Phát Triển Kinh Tế Xã Hội

Nguồn nhân lực hành chính không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách mà còn là cầu nối giữa chính quyền và cộng đồng. Việc phát triển nguồn nhân lực này sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội tại Trà Vinh.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Người Dân Tộc Khmer

Mặc dù có nhiều chính sách hỗ trợ, nhưng việc phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer tại Trà Vinh vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những khó khăn này không chỉ đến từ yếu tố bên ngoài mà còn từ chính bản thân cộng đồng người Khmer.

2.1. Khó Khăn Về Trình Độ Học Vấn

Trình độ học vấn của người dân tộc Khmer còn thấp, điều này ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận và tham gia vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính.

2.2. Sự Khác Biệt Về Văn Hóa Và Ngôn Ngữ

Sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ giữa người dân tộc Khmer và các dân tộc khác tạo ra rào cản trong giao tiếp và hợp tác, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong bộ máy hành chính.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hành Chính Người Dân Tộc Khmer

Để phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer, cần áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm văn hóa và nhu cầu của cộng đồng. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt và hiệu quả.

3.1. Đào Tạo Theo Nhu Cầu Thực Tế

Các chương trình đào tạo cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của người dân tộc Khmer, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Kỹ Năng Mềm

Ngoài kiến thức chuyên môn, việc đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm cũng rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức người dân tộc Khmer.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính

Việc áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các chính sách hỗ trợ đã giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chính Sách Hỗ Trợ

Các chính sách hỗ trợ đã giúp tăng cường số lượng và chất lượng cán bộ, công chức người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm Từ Các Địa Phương Khác

Nghiên cứu kinh nghiệm từ các địa phương khác có thể giúp Trà Vinh rút ra những bài học quý giá trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer.

V. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer tại Trà Vinh cần được tiếp tục đẩy mạnh. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc cải thiện chất lượng đào tạo và chính sách hỗ trợ.

5.1. Định Hướng Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Cần có những chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính cụ thể và hiệu quả hơn để đáp ứng nhu cầu của người dân tộc Khmer.

5.2. Tăng Cường Hợp Tác Giữa Các Cơ Quan

Việc tăng cường hợp tác giữa các cơ quan nhà nước và cộng đồng sẽ giúp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Phát triển bền vững là cam kết mang tính nguyên tắc của thời đại, trong đó mục tiêu số 4 của Liên Hợp Quốc về "Đảm bảo nền giáo dục có chất lượng, công bằng, toàn diện và thúc đẩy cơ hội học tập suốt đời cho tất cả mọi người" giữ vai trò cốt lõi. Trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước và hội nhập kinh tế sâu rộng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính (NNLHC) là người dân tộc thiểu số (DTTS) trở thành đòn bẩy chiến lược nhằm bảo đảm công bằng xã hội và hiệu lực thực thi chính sách công tại các địa phương đặc thù. Luận án tiến sĩ kinh tế với đề tài "Phát triển nguồn nhân lực hành chính là người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh" (Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển, Mã số: 62.31.05.01) do tác giả bảo vệ tại Đại học Đà Nẵng năm 2022 là công trình khoa học tiên phong tiếp cận toàn diện bài toán phát triển nhân lực công quyền người Khmer dưới lăng kính kinh tế học phát triển và khoa học quản trị hiện đại.

Khoảng trống nghiên cứu (Research Gap) cốt lõi mà luận án giải quyết xuất phát từ thực tiễn: mặc dù các chính sách dân tộc và cải cách công vụ của Đảng, Nhà nước đã được triển khai sâu rộng, song hầu hết các nghiên cứu trước đây chỉ dừng lại ở phân tích xã hội học thuần túy hoặc tiếp cận chính sách vĩ mô đơn lẻ. Thiếu vắng các công trình mô hình hóa định lượng đánh giá đa chiều các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực người DTTS trong các cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) cấp tỉnh. Đáng chú ý, luận án phát hiện khoảng trống phân hóa sâu sắc: "Việc gia tăng bằng cấp, chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng của NNL người DT Khmer thời gian qua chủ yếu mới đáp ứng các mục tiêu hành chính, chưa có ý nghĩa nhiều trong việc tạo ra tác động để cải thiện hiệu suất."

Hệ thống câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết được định hình chặt chẽ:

• Câu hỏi nghiên cứu 1 (RQ1): Nội hàm, đặc điểm và tiêu chí đánh giá phát triển NNLHC là người DTTS trong cơ quan hành chính cấp tỉnh là gì?
• Câu hỏi nghiên cứu 2 (RQ2): Thực trạng phát triển NNLHC người Khmer tại Trà Vinh giai đoạn 2010–2020 biến động như thế nào về quy mô, cơ cấu, chất lượng và hiệu suất?
• Câu hỏi nghiên cứu 3 (RQ3): Những nhân tố nào tác động có ý nghĩa thống kê đến quá trình phát triển NNLHC người Khmer tại Trà Vinh và mức độ tác động của từng nhân tố ra sao?
• Câu hỏi nghiên cứu 4 (RQ4): Những giải pháp chiến lược và lộ trình chính sách nào cần thực thi đến năm 2025 và tầm nhìn 2035 nhằm phát triển đột phá đội ngũ này?

Hệ thống giả thuyết kiểm định mức độ ảnh hưởng của 8 nhóm nhân tố đến phát triển NNLHC người Khmer gồm: Tiến bộ Khoa học & Công nghệ ($H_1$), Triển vọng thăng tiến ($H_2$), Chính sách & Chế độ đãi ngộ ($H_3$), Môi trường Kinh tế ($H_4$), Hội nhập quốc tế ($H_5$), Động lực học tập ($H_6$), Điều kiện Tự nhiên ($H_7$), và Truyền thống Văn hóa - Phong tục tập quán ($H_8$).

Khung lý thuyết của luận án được xây dựng dựa trên sự tích hợp của Lý thuyết Vốn nhân lực (Human Capital Theory), Lý thuyết Phát triển Nguồn nhân lực trong tổ chức (HRD Theory của Nadler & Nadler, 1990; McLagan, 1989) và Lý thuyết Tiếp cận Năng lực (Competency-based Approach của Boyatzis, 1982; Whetten & Cameron, 1995).

Đóng góp định lượng đột phá của nghiên cứu xác định quy mô CBCCVC người Khmer năm 2020 chỉ chiếm 16,9% tổng số cán bộ trong hệ thống hành chính Trà Vinh (giảm 1,9% so với năm 2010), trong khi người Khmer chiếm tới hơn 32% dân số toàn tỉnh (tương đương 340.000 người). Tỷ trọng CBCCVC trên quy mô dân số của người Khmer chỉ đạt 54% so với người Kinh. Trình độ đại học trở lên của công chức Khmer tại các sở, ban, ngành cấp tỉnh thấp hơn người Kinh 15,3%. Luận án lượng hóa thành công tỷ trọng đóng góp của 8 nhân tố thúc đẩy, dẫn đầu là Khoa học công nghệ (21,23%), Triển vọng thăng tiến (16,58%) và Chính sách đãi ngộ (15,70%).

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào UBND tỉnh Trà Vinh và các cơ quan chuyên môn trực thuộc (không bao gồm khối Đảng, Đoàn thể, Lực lượng vũ trang và Doanh nghiệp nhà nước). Dữ liệu thứ cấp bao quát giai đoạn 2010–2020; dữ liệu sơ cấp điều tra từ tháng 06/2019 đến tháng 02/2020; khung giải pháp hoạch định đến năm 2025, tầm nhìn 2035.

---

Literature Review và Positioning

Luận án tổng thuật và tổng hợp hệ thống hơn 80 công trình học thuật trong nước và quốc tế, chia thành hai dòng tiếp cận chính:

Dòng tiếp cận Vĩ mô (Macro Approach) nhìn nhận NNL là toàn bộ lực lượng lao động xã hội (Labor Force). Benisson (1989) phân định phát triển NNL thành phát triển "phần cứng" (gia tăng quy mô số lượng lao động) và "phần mềm" (bồi dưỡng trí lực, kỹ năng và phẩm chất). Richard Noonan (1995) cụ thể hóa nội hàm phát triển NNL xã hội thành ba trụ cột: thể lực (sức khỏe, dinh dưỡng), trí lực (giáo dục, đào tạo) và ý chí (quyền con người, bình đẳng giới, tự do cộng đồng). Tại Việt Nam, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Phan Văn Kha và Nguyễn Lộc (2012), Võ Quế (2020) đồng thuận rằng phát triển NNL vĩ mô là quá trình chuyển dịch cơ cấu hiện đại hóa gắn với gia tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo và nhân lực khoa học công nghệ.

Dòng tiếp cận Vi mô (Micro Approach) tập trung vào hành vi tổ chức. Nadler & Nadler (1990) cấu trúc phát triển NNL tổ chức qua đào tạo, giáo dục và phát triển nghề nghiệp. McLagan (1989) thiết lập Mô hình Thực hành HRD (Models for HRD Practice) qua Vòng nhân lực (Human Resource Wheel) với 35 năng lực và 74 sản phẩm đầu ra. Boyatzis (1982), Whetten & Cameron (1995), Carnevale et al. (1990) định hình khung kỹ năng làm việc cốt lõi (Employability Skills) và mô hình năng lực lãnh đạo khu vực công.

Cuộc tranh luận học thuật trung tâm diễn ra giữa hai trường phái:

• Trường phái Hành chính hóa tiêu chuẩn: Đánh giá phát triển nhân lực qua số lượng văn bằng, chứng chỉ và chuẩn hóa ngạch bậc hành chính (Nguyễn Kim Diện, 2007; Phạm Đức Toàn, 2007).
• Trường phái Năng lực và Hiệu suất thực thi: Khẳng định bằng cấp chỉ là điều kiện cần; năng lực thực sự phải được đo lường bằng kết quả đầu ra (Output-based Performance), kỹ năng giải quyết xung đột và năng lực phục vụ công chúng (Boyatzis, 1982; Morley & Vilkinas, 1997; Nguyễn Hữu Lam, 2021).

Luận án định vị chính xác tại điểm giao thoa giữa kinh tế học phát triển và quản trị công vùng đa dân tộc. Luận án khắc phục hạn chế của các nghiên cứu trước (vốn chỉ khảo sát đơn lẻ các tỉnh miền núi phía Bắc như Manh, Nguyen The, 2011 tại Điện Biên; Vi Tiến Cường & Đỗ Văn Viện, 2017 tại Tuyên Quang) bằng cách thiết lập một mô hình nghiên cứu đặc thù cho vùng đồng bằng có đông đồng bào Khmer sinh sống gắn với thiết chế văn hóa Phật giáo Nam tông.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế:

• Singapore: Nghiên cứu của Lê Tư Vĩnh và Nguyễn Huy Quý (1994) về chế độ trọng dụng nhân tài (Meritocracy) dưới thời Lý Quang Diệu chứng minh rằng phát triển nhân lực công quyền phải dựa trên cơ hội bình đẳng tuyệt đối, không phân biệt chủng tộc hay tôn giáo, đồng thời gắn đãi ngộ vật chất tương xứng với năng lực phụng sự.
• Nhật Bản: Yasuhiko Inoue (2012) chỉ ra rằng chính sách luân chuyển công chức (Civil service rotation) và đào tạo kỹ năng thực tiễn là bí quyết duy trì nền hành chính công liêm chính, linh hoạt.
• Mô hình 38 quốc gia đang phát triển: Rana Ejaz Ali Khan & Hafiza Maria Naeem (2020) sử dụng mô hình phương trình đồng thời giai đoạn 2000–2015 chứng minh mối quan hệ tương hỗ: tham nhũng và bất bình đẳng thu nhập tác động tiêu cực đến phát triển NNL, trong khi phát triển NNL chất lượng cao là công cụ hữu hiệu nhất để kiểm soát tham nhũng và thu hẹp bất bình đẳng.
• Iran: Nghiên cứu của Fatemeh Allahdadi & Abrisham Aref (2011) tại Marvdasht khẳng định đào tạo nhân lực khu vực công là điều kiện tiên quyết thúc đẩy năng lực thể chế và giảm nghèo bền vững.

---

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án đóng góp quan trọng vào việc mở rộng Lý thuyết Vốn nhân lực (Human Capital Theory) của Schultz và Becker trong khu vực công, đồng thời bổ sung khung lý thuyết HRD của Leonard Nadler (1970) khi áp dụng cho đối tượng đặc thù là cán bộ người DTTS. Tác giả đã trích dẫn luận điểm cốt lõi của Nadler (1970): "Phát triển nguồn nhân lực là một chuỗi các hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian nhất định và được thiết kế để tạo ra sự thay đổi hành vi."

Mô hình lý thuyết của luận án tạo ra bước chuyển dịch nhận thức (Paradigm Shift): chuyển từ mô hình "bổ sung số lượng theo chỉ tiêu cứng" sang "Mô hình tích hợp 3 chiều kích" bao gồm:

1. Tối ưu hóa quy mô và hoàn thiện cơ cấu: Cân đối tỷ lệ đại diện dân tộc gắn với vị trí việc làm và cơ cấu giới tính, độ tuổi, ngạch bậc.
2. Nâng cao chất lượng toàn diện: Kết hợp hài hòa giữa năng lực chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kỹ năng công nghệ số và đạo đức công vụ.
3. Thúc đẩy hiệu suất và động lực thực thi: Chuyển đổi từ cơ chế kiểm soát giờ giấc hành chính sang đánh giá hiệu quả đầu ra dựa trên KPI và mức độ hài lòng của công dân.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp ma trận 3 tầng ảnh hưởng:

• Tầng Vĩ mô: Môi trường thể chế pháp lý, điều kiện kinh tế - xã hội vùng Tây Nam Bộ, tiến bộ khoa học công nghệ, hội nhập quốc tế và điều kiện tự nhiên.
• Tầng Vi mô (Cơ quan hành chính): Chính sách tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, chế độ đãi ngộ và văn hóa công sở.
• Tầng Cá nhân: Động lực tự thân học tập, năng động xã hội, rào cản tâm lý ngôn ngữ và phong tục tập quán truyền thống của đồng bào Khmer.

graph TD
    A["MÔI TRƯỜNG VĨ MÔ<br>(Kinh tế, KH&CN, Hội nhập, Tự nhiên)"] --> D["PHÁT TRIỂN NNLHC NGƯỜI KHMER<br>(Mô hình Tích hợp Cấp tỉnh)"]
    B["MÔI TRƯỜNG TỔ CHỨC CQHC<br>(Chính sách tuyển dụng, Đào tạo, Đãi ngộ, Thăng tiến)"] --> D
    C["NHÂN TỐ NỘI TẠI CÁ NHÂN<br>(Động lực học tập, Năng động xã hội, Văn hóa Khmer)"] --> D
    D --> E["1. Tối ưu Quy mô & Cơ cấu"]
    D --> F["2. Nâng cao Chất lượng Toàn diện"]
    D --> G["3. Cải thiện Hiệu suất & Thực thi Công vụ"]

Điều kiện biên (Boundary conditions) xác định rõ: Khung phân tích áp dụng trực tiếp cho hệ thống CQHCNN cấp tỉnh tại các địa phương có tỷ lệ đồng bào DTTS trên 30% và đang trong tiến trình cải cách công vụ số hóa.

---

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án vận dụng thế giới quan Thực chứng (Positivism) kết hợp với Hiện thực phản biện (Critical Realism), cho phép kiểm định các mối quan hệ nhân quả định lượng khách quan đồng thời mổ xẻ sâu sắc các rào cản cấu trúc thể chế và văn hóa bản địa.

Nghiên cứu sử dụng thiết kế hỗn hợp (Mixed-methods Sequential Design):

• Giai đoạn định tính: Nghiên cứu tài liệu thứ cấp, tổng kết kinh nghiệm từ 4 tỉnh (Tuyên Quang, Thái Nguyên, Hà Giang, Lâm Đồng), phỏng vấn chuyên gia quản lý công vụ để hiệu chỉnh thang đo.
• Giai đoạn định lượng: Khảo sát diện rộng bằng bảng hỏi chuẩn hóa cấu trúc đối với CBCCVC tại tỉnh Trà Vinh.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình nghiên cứu trải qua các bước chuẩn hóa nghiêm ngặt:

1. Thiết kế thang đo: Kế thừa các thang đo quốc tế từ mô hình ASTD (Carnevale et al., 1990) và McLagan (1989), bản địa hóa phù hợp với tiêu chuẩn công chức Việt Nam theo Luật Cán bộ, công chức (2008, sửa đổi 2019). Sử dụng thang đo Likert 5 điểm (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
2. Quy trình chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật lấy mẫu phân tầng ngẫu nhiên (Stratified Random Sampling). Khung mẫu bao gồm CBCCVC người Khmer và nhóm đối chứng người Kinh đang làm việc tại Văn phòng UBND tỉnh và 19 Sở, ban, ngành trực thuộc.
3. Thu thập dữ liệu sơ cấp: Tiến hành trực tiếp từ tháng 06/2019 đến tháng 02/2020, phát ra bảng hỏi trực tiếp đảm bảo tính khuyết danh để tối đa hóa độ trung thực.
4. Kiểm định độ tin cậy và giá trị: Kiểm định Cronbach’s Alpha loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) < 0,3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) sử dụng phép trích Principal Axis Factoring với phép quay Promax/Varimax; điều kiện chấp nhận: chỉ số KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có $p < 0,001$, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) $\ge 0,5$, tổng phương sai trích $\ge 50%$ và Eigenvalue $> 1$.
5. Tam giác đạc (Triangulation): Kết hợp tam giác đạc dữ liệu (số liệu thống kê báo cáo của Sở Nội vụ Trà Vinh giai đoạn 2010–2020 đối chiếu với số liệu điều tra sơ cấp), tam giác đạc phương pháp (thống kê mô tả, hồi quy OLS, kiểm định phi tham số) và tam giác đạc lý thuyết.

Data và phân tích

Phần mềm xử lý dữ liệu: SPSS 24.0. Mô hình hồi quy tuyến tính bội (Multiple Linear Regression) được thiết lập:

$$PTNNL = \beta_0 + \beta_1 KHOAHOC + \beta_2 THANGTIEN + \beta_3 CHINHSACH + \beta_4 KINHTE + \beta_5 HOINHAP + \beta_6 DONGHOCTAP + \beta_7 TUNHIEN + \beta_8 VANHOA + \epsilon$$

Các kiểm định chẩn đoán vi phạm giả định hồi quy (Robustness Checks):

• Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF đều < 2,0, thấp hơn nhiều so với ngưỡng 10).
• Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư, kiểm định tính tuyến tính và phương sai sai số không đổi bằng biểu đồ phân tán Scatterplot.
• Kiểm định sự khác biệt qua Independent Samples T-test và One-way ANOVA để so sánh đánh giá theo Dân tộc (Khmer vs Kinh), Trình độ học vấn (Đại học/Sau đại học vs Dưới đại học) và Chức vụ công tác (Lãnh đạo quản lý vs Chuyên viên).

---

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

1. Khoảng cách đại diện và chất lượng NNL ngày càng mở rộng: Tỷ lệ CBCCVC người Khmer trong bộ máy hành chính Trà Vinh năm 2020 chỉ đạt 16,9%, giảm 1,9% so với năm 2010. Tỷ trọng cán bộ Khmer/dân số chỉ bằng 54% so với cộng đồng người Kinh. Khoảng cách trình độ đại học trở lên ở cấp tỉnh giữa cán bộ Khmer và người Kinh chênh lệch 15,3%.
2. Nghịch lý "Bằng cấp hóa" không đi đôi với hiệu suất: Luận án phát hiện tình trạng tích lũy chứng chỉ đào tạo bồi dưỡng chủ yếu để hoàn thiện thủ tục bổ nhiệm hoặc thi nâng ngạch, chưa thực sự chuyển hóa thành năng lực giải quyết công việc phức tạp hay đổi mới tư duy phục vụ nhân dân.
3. Bóc tách định lượng mức độ ảnh hưởng của 8 nhóm nhân tố: Mô hình hồi quy bội xác định tỷ trọng đóng góp của từng nhân tố thúc đẩy phát triển NNLHC người Khmer tại Trà Vinh theo thứ tự quan trọng:
   • Khoa học và công nghệ: Đóng góp 21,23% (nhân tố chi phối mạnh nhất).
   • Triển vọng thăng tiến: Đóng góp 16,58%.
   • Chính sách, chế độ đãi ngộ: Đóng góp 15,70%.
   • Điều kiện kinh tế: Đóng góp 14,15%.
   • Hội nhập quốc tế: Đóng góp 10,04%.
   • Động lực học tập cá nhân: Đóng góp 8,40%.
   • Điều kiện tự nhiên: Đóng góp 7,63%.
   • Truyền thống văn hóa, tâm lý phong tục: Đóng góp 6,29%.
4. Kết quả kiểm định khác biệt có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$): Tồn tại sự khác biệt rõ rệt giữa CBCCVC Khmer và Kinh về mức độ tiếp cận công nghệ số và cơ hội thăng tiến; nhóm giữ chức vụ lãnh đạo đánh giá cao hơn về hiệu quả chính sách so với nhóm chuyên viên trực tiếp thừa hành.

Nhóm nhân tố ảnh hưởng	Tỷ trọng tác động (%)	Thứ bậc quan trọng
Tiến bộ Khoa học và Công nghệ	21,23%	1
Triển vọng thăng tiến	16,58%	2
Chính sách, chế độ đãi ngộ	15,70%	3
Điều kiện kinh tế	14,15%	4
Hội nhập quốc tế	10,04%	5
Động lực học tập, năng động xã hội	8,40%	6
Điều kiện tự nhiên	7,63%	7
Truyền thống văn hóa, phong tục tập quán	6,29%	8

Implications đa chiều

• Về mặt Lý thuyết: Luận án chứng minh trong môi trường quản trị công hiện đại, biến số "Khoa học công nghệ" đóng vai trò xúc tác hàng đầu, định hình lại cấu trúc năng lực của cán bộ DTTS, vượt lên trên các yếu tố truyền thống như văn hóa hay điều kiện tự nhiên.
• Về mặt Phương pháp luận: Cung cấp bộ công cụ đo lường và khung kiểm định thực nghiệm chuẩn hóa, có khả năng nhân rộng áp dụng cho 13 tỉnh thành vùng ĐBSCL và các tỉnh Tây Nguyên, miền núi phía Bắc.
• Về mặt Chính sách và Thực tiễn:
  1. Chính sách tuyển dụng và quy hoạch: Chuyển từ giao chỉ tiêu chung chung sang cơ chế thi tuyển cạnh tranh có chính sách cộng điểm khoa học; thiết lập chỉ tiêu tối thiểu 20–25% cán bộ người Khmer trong quy hoạch lãnh đạo cấp sở, ngành.
  2. Chính sách đào tạo gắn với vị trí việc làm: Xóa bỏ đào tạo dàn trải; tập trung bồi dưỡng năng lực số, kỹ năng quản trị công hiện đại, kỹ năng phân tích dữ liệu và ngoại ngữ.
  3. Cơ chế đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất KPI minh bạch, gắn kết quả công việc với thăng tiến ngạch bậc; tạo dựng môi trường làm việc có "độ an toàn tâm lý cao" giúp cán bộ Khmer tự tin phản biện và đổi mới sáng tạo.

---

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn chỉ rõ các giới hạn nghiên cứu:

1. Giới hạn không gian và đối tượng: Nghiên cứu mới chỉ tập trung vào các cơ quan hành chính nhà nước trực thuộc UBND tỉnh Trà Vinh; chưa khảo sát mở rộng sang khối cơ quan Đảng, đoàn thể chính trị - xã hội, HĐND và CQHC cấp huyện, xã.
2. Giới hạn thời gian và bối cảnh: Dữ liệu sơ cấp thu thập trong giai đoạn 2019–2020, trước thời điểm bùng nổ mạnh mẽ của chuyển đổi số quốc gia và dịch bệnh COVID-19, do đó một số biến động hành vi số mới phát sinh chưa được lượng hóa toàn diện.
3. Kỹ thuật phân tích mô hình: Mô hình sử dụng hồi quy OLS đa biến và EFA; chưa áp dụng mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) hoặc CB-SEM để kiểm định các biến trung gian (Mediation) và biến điều tiết (Moderation).

Chương trình nghiên cứu 10 năm tiếp theo (Future Research Agenda):

• Mở rộng quy mô nghiên cứu liên tỉnh so sánh toàn diện 3 tỉnh có đông đồng bào Khmer nhất ĐBSCL: Sóc Trăng, Trà Vinh và Kiên Giang.
• Ứng dụng mô hình SEM phân tích tác động của Chính phủ điện tử, Chính phủ số và Trí tuệ nhân tạo (AI) đối với hiệu suất công vụ của cán bộ DTTS.
• Triển khai nghiên cứu theo lát cắt thời gian dọc (Longitudinal Study) để đánh giá chu kỳ thăng tiến và hiệu quả đào tạo dài hạn của CBCCVC người Khmer.

---

Tác động và ảnh hưởng

Luận án tạo ra tác động học thuật và thực tiễn sâu rộng:

• Tác động Học thuật: Trở thành tài liệu tham khảo nền tảng cho các viện nghiên cứu, trường đại học trong giảng dạy chuyên ngành Kinh tế phát triển, Quản lý công và Chính sách công; mở ra hướng nghiên cứu liên ngành giữa Kinh tế học dân tộc và Khoa học hành chính.
• Ảnh hưởng Hoạch định Chính sách: Cung cấp luận cứ khoa học thực chứng để Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Trà Vinh ban hành các Nghị quyết chuyên đề về phát triển nguồn nhân lực người DTTS giai đoạn 2021–2025 và tầm nhìn 2030; đóng góp dữ liệu cho Ủy ban Dân tộc và Bộ Nội vụ trong việc sửa đổi chính sách công vụ vùng DTTS.
• Lợi ích Xã hội: Thúc đẩy bình đẳng dân tộc thực chất, củng cố khối đại đoàn kết toàn dân tộc, tạo động lực để thanh niên đồng bào Khmer nỗ lực học tập, nâng cao trình độ và tham gia tích cực vào bộ máy quản trị nhà nước.

---

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh & Giới học thuật: Tiếp cận khung lý thuyết tích hợp, thang đo EFA chuẩn hóa và các bằng chứng thực nghiệm giá trị về NNLHC dân tộc thiểu số.
• Lãnh đạo & Nhà hoạch định chính sách cấp tỉnh (UBND, Sở Nội vụ): Sở hữu căn cứ thực chứng định lượng để ban hành các quy định tuyển dụng, đào tạo, bố trí, bổ nhiệm cán bộ Khmer chính xác, khả thi.
• Ủy ban Dân tộc & Ban Chỉ đạo Tây Nam Bộ: Nắm bắt thực trạng khoảng cách phát triển để điều chỉnh các chương trình mục tiêu quốc gia phát triển KT-XH vùng đồng bào DTTS.
• Đội ngũ CBCCVC người Khmer: Thụ hưởng các chính sách đào tạo trúng đích, môi trường công vụ minh bạch và cơ hội thăng tiến rộng mở dựa trên năng lực thực chất.

---

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào?

Đóng góp độc đáo nhất là việc thiết lập Mô hình tích hợp 3 chiều kích (Quy mô/Cơ cấu – Chất lượng toàn diện – Hiệu suất công vụ) đặc thù cho NNLHC người DTTS cấp tỉnh, mở rộng thành công Lý thuyết Vốn nhân lực và Lý thuyết HRD của Nadler & Nadler (1990) vào khu vực hành chính công. Luận án bác bỏ quan điểm truyền thống cho rằng chỉ cần tăng số lượng bằng cấp là tự khắc nâng cao chất lượng nhân lực; thay vào đó, chứng minh bằng cấp chỉ phát huy tác dụng khi kết hợp đồng bộ với môi trường ứng dụng công nghệ và cơ chế đãi ngộ tạo động lực.

2. Điểm mới về phương pháp luận so với các nghiên cứu trước đây là gì?

Khác với các nghiên cứu của Manh (2011) hay Vi Tiến Cường & Đỗ Văn Viện (2017) vốn chỉ dùng thống kê mô tả đơn biến hoặc định tính, luận án sử dụng thiết kế hỗn hợp chuẩn hóa: phân tích chuỗi dữ liệu thứ cấp 10 năm (2010–2020) kết hợp điều tra sơ cấp quy mô lớn, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội OLS và kiểm định khác biệt One-way ANOVA/T-test, lượng hóa chính xác tỷ trọng % ảnh hưởng của từng biến số.

3. Phát hiện nào gây bất ngờ nhất và được minh chứng bằng dữ liệu ra sao?

Phát hiện bất ngờ nhất là nhân tố Tiến bộ Khoa học & Công nghệ chiếm tỷ trọng chi phối cao nhất (21,23%), vượt qua cả các yếu tố truyền thống như Triển vọng thăng tiến (16,58%) hay Chính sách đãi ngộ (15,70%), trong khi yếu tố Văn hóa - phong tục tập quán chỉ chiếm 6,29%. Điều này chứng minh rằng công nghệ số là đòn bẩy bình đẳng hóa mạnh mẽ nhất giúp cán bộ người Khmer vượt qua rào cản tâm lý và nâng cao hiệu suất công vụ. Đồng thời, dữ liệu chỉ ra tỷ lệ CBCCVC Khmer giai đoạn 2010–2020 không tăng mà lại giảm từ 18,8% xuống 16,9%, phản ánh sự suy giảm tương đối về quy mô đại diện nếu không có can thiệp chính sách quyết liệt.

4. Luận án có cung cấp quy trình nhân rộng (Replication Protocol) không?

Có. Luận án cung cấp chi tiết toàn bộ bảng câu hỏi điều tra, thang đo các biến quan sát, quy trình phân tích mẫu và hệ thống chỉ tiêu đánh giá, cho phép các nhà nghiên cứu khác áp dụng nguyên vẹn quy trình này để khảo sát tại các tỉnh ĐBSCL (Sóc Trăng, An Giang, Kiên Giang) hoặc các vùng dân tộc thiểu số khác trên cả nước.

5. Chương trình nghị sự nghiên cứu 10 năm tới được phác thảo như thế nào?

Chương trình nghiên cứu 10 năm định hướng: (1) Ứng dụng PLS-SEM phân tích mối quan hệ giữa Văn hóa công vụ số, Động lực nội tại và Hiệu suất công vụ; (2) Đo lường tác động của các chính sách chuyển đổi số quốc gia đến năng lực thích ứng của CBCCVC DTTS; (3) Mở rộng so sánh liên quốc gia với cộng đồng dân tộc thiểu số trong bộ máy công vụ các nước ASEAN.

---

Kết luận

1. Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận: Xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực hành chính người DTTS cấp tỉnh theo mô hình tích hợp ba trụ cột: Cơ cấu – Chất lượng – Hiệu suất.
2. Lượng hóa thực trạng 10 năm (2010–2020): Chỉ rõ khoảng cách phát triển sâu sắc giữa CBCCVC Khmer và người Kinh tại Trà Vinh (Khmer chiếm 16,9% biên chế so với 32% dân số; tỷ lệ đại học cấp tỉnh thấp hơn 15,3%).
3. Mô hình hóa thành công 8 nhân tố ảnh hưởng: Xác định Khoa học công nghệ (21,23%), Triển vọng thăng tiến (16,58%) và Chính sách đãi ngộ (15,70%) là 3 động lực chính thúc đẩy phát triển NNLHC người Khmer.
4. Vạch trần nghịch lý bằng cấp hóa hành chính: Khẳng định việc chạy theo chứng chỉ đào tạo hình thức không đem lại sự cải thiện hiệu suất nếu thiếu môi trường thực thi hiện đại và cơ chế đánh giá theo đầu ra.
5. Đề xuất hệ giải pháp đồng bộ và lộ trình chính sách: Cung cấp 3 nhóm giải pháp đột phá về tuyển dụng thực chất, đào tạo chuẩn hóa vị trí việc làm và đãi ngộ dựa trên KPI cho giai đoạn đến năm 2025, tầm nhìn 2035.
6. Mở ra các dòng nghiên cứu mới: Đặt nền móng cho các công trình nghiên cứu sâu về quản trị công số hóa, bình đẳng cơ hội trong khu vực công và phát triển bền vững vùng đồng bào dân tộc thiểu số tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Là một trong những trụ cột quan trọng của phát triển bền vững, nên vấn đề PTNNL nói chung và PTNNL cho cộng đồng các DTTS luôn thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của giới khoa học cũng như giới hoạch định chính sách trên toàn thế giới. Trong quá trình nghiên cứu Luận án, tác giả đã tập hợp được khoảng 80 công trình nghiên cứu đã công bố của nhiều tác giả khác nhau trong và ngoài nước, bằng tiếng Việt và tiếng Anh. Qua phân tích đánh giá các công bố, tác giả luận án rút ra được những vấn đề chính yếu liên quan đến ngành, luận án trên các khía cạnh sau: 1. Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực PTNNL là một phạm trù khá rộng, nó liên quan đến cả vấn đề ở góc độ Vĩ mô (toàn xã hội) lẫn góc độ Vi mô (tổ chức, doanh nghiệp).

- Ở góc độ Vĩ mô, PTNNL hướng đến việc gia tăng số lượng, chất lượng của NNL cho 01 quốc gia, cho 01 vùng lãnh thổ hoặc hẹp hơn là cho 01 cộng đồng dân cư. Mác cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Hồ Chí Minh (2011) đã chỉ rõ: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người” [24]. Tác giả Benisson (1989) đã đưa ra khái niệm PTNNL ở góc độ Vĩ mô gắn với việc “Tạo nguồn nhân lực” bao gồm cả việc phát triển phần cứng và phát triển phần mềm đối với NNL, theo tác giả, phát triển “phần cứng” là việc gia tăng số lượng đội ngũ lao động của một quốc gia hay là sự gia tăng về số lượng nhân sự của một tổ chức.

Phát triển “phần mềm” của NNL đó là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân cách cho người lao động và theo Phan Văn Kha - Nguyễn Lộc (2012), thì tác giả Richard Noonan (1995), khi bàn đến nội hàm của PTNNL ở phạm vi xã hội bao gồm các hoạt động nhằm hướng đến: (1) Phát triển thể lực, gồm: (i) Sức khỏe, (ii) Dinh dưỡng, (iii) Dân số, (iv) An 9 toàn xã hội; (2) Phát triển trí lực, gồm (i) Giáo dục, (ii) Đào tạo; (3) Phát triển ý chí, gồm: (i) Quyền con người, (ii) Giới tính, (iii) Phát triển cộng đồng, (iv) Quyền tự do [46]. Theo Viện Kinh tế thế giới (2003), xét từ góc độ một đất nước, PTNNL là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Theo các tác giả Lachay Sinhsuvan (2011), Nguyễn Thị Thơm, Nguyễn Thị Hồng Huệ (2012), Phạm Văn Thuần, Đỗ Minh Tuấn (2012) thì PTNNL là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng NNL chất lượng cao đủ số lượng, đảm bảo về chất lượng, năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của địa phương và trong cộng đồng [55], [90], [91]. Theo tác giả Lê Thị Bình (2016), Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) PTNNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý [4], [8].

Cùng quan điểm này, tác giả Võ Quế (2020) đã cụ thể hóa sự PTNNL trong ngành du lịch về “Phần cứng” và “Phần mềm” với các nội dung là: (1) Thúc đẩy số lượng NNL chất lượng cao thể hiện ở việc tăng nhanh chóng số lượng lao động tri thức, lao động quản lý và lao động dữ liệu. Lực lượng này phải chiếm tỷ trọng vượt trội trong tổng lực lượng lao động quốc gia. (2) Chuyển dịch cơ cấu NNL theo hướng hiện đại thể hiện ở việc gia tăng nhanh chóng tỷ lệ đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ trong tổng số lao động đang tham gia làm việc trong ngành. Khi bàn đến các hình thức PTNNL ở tầm vĩ mô, Vương Huy Diệu (2010), Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996) PTNNL chất lượng cao và nhân tài cho đất nước nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong thời kỳ mới [16], [38], [98].

Tác giả Nguyễn Minh Đường (2012), thì nội hàm của PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm hướng đến: (1) Phát triển 10 cá nhân con người, bao gồm: (i) Phát triển nhân cách, (ii) Phát triển sinh thể/thể lực, (iii) Có cơ hội việc làm và được sử dụng hợp lý, (iv) Tạo dựng môi trường lao động thuận lợi, (v) Bảo đảm môi trường xã hội và sinh thái an toàn; (2) Phát triển đội ngũ nhân lực, gồm: (i) Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, (ii) Quy hoạch, đào tạo và sử dụng nhân lực, (iii) Hướng nghiệp cho học sinh phổ thông, (iv) Phân luồng giáo dục. Tóm lại, ở góc độ Vĩ mô hầu hết các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đều cho rằng PTNNL là làm tăng quy mô (phát triển phần cứng) và làm thay đổi chất lượng theo hướng tiến bộ (phát triển phần mềm) của nguồn lao động xã hội nhằm đáp ứng các mục tiêu phát triển của quốc gia hoặc vùng lãnh thổ. - Ở góc độ Vi mô, nghiên cứu PTNNL hướng đến lý giải hành vi của tổ chức trong việc nâng cao kiến thức, khả năng, kỹ năng và các tài năng khác của nhân viên. Đó là việc sử dụng tổng hợp các nỗ lực đào tạo, tổ chức và phát triển nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức.

Khi đề cập đến vấn đề này, Lương Dụ Giai (2006), tác giả đã tập trung phân tích vào một số vấn đề cơ bản, như khái niệm về nhân tài, quản lý nhân tài, đặc trưng cơ bản của nguồn nhân tài, những yếu tố ảnh hưởng đến nhân tài, hệ giá trị nguồn nhân tài, hệ thống động lực của nguồn nhân tài, việc bố trí và sử dụng nhân tài, thể chế và pháp lý quản lý nhân tài của Trung Quốc [20]. Theo tác giả Nadler & Nadler (1990) cho rằng nội hàm PTNNL trong 01 tổ chức bao gồm 3 thành phần chính, đó là: (1) Đào tạo và phát triển, bao gồm: (i) Giáo dục. Ở trong nước, tác giả như Phan Văn Kha, Nguyễn Lộc (2012) đã đồng nhất PTNNL trong một tổ chức với nội hàm “phát triển phần mềm” [46]. Cùng quan điểm này còn có các tác giả khác như Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Đoàn Văn Khái (2005), Bùi Văn Nhơn (2006), Võ Xuân Tiến (2010) cho rằng PTNNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của NNL và sự biến 11 đổi này biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ làm việc của người lao động.

Ở đây, năng lực của người lao động được hiểu là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kĩ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người [8], [47], [59], [74]. Tác giả Nguyễn Lộc (2006) cho rằng, PTNNL được xác định như các hoạt động học tập của tổ chức trong tổ chức, nhằm nâng cao việc thực hiện hoặc phát triển cá nhân cho mục đích phát triển công việc, cá nhân hoặc tổ chức, gồm các lĩnh vực đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức [53]. Khi bàn đến PTNNL trong tổ chức dưới góc độ là các hoạt động, tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007) cho rằng PTNNL là tập hợp tất cả các nỗ lực của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng bên trong của NNL theo hướng nhất định nhằm đáp ứng được tốt nhất các yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai, PTNNL không chỉ bao gồm các hoạt động liên quan đến đào tạo NNL mà còn bao gồm tất cả các hoạt động nhằm tạo dựng một môi trường khuyến khích học tập mà ở đó mỗi nhân viên đều cố gắng không ngừng nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ làm việc của mình [68]. Như vậy, PTNNL ở góc độ Vi mô được hiểu là các tác động nhằm làm thay đổi thuộc tính bên trong của người lao động theo hướng tiến bộ hơn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính Đã có rất nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nước về vai trò của PTNNL, trong đó có PTNNL của cộng đồng các DTTS trong bộ máy hành chính đối với phát triển đất nước và công bằng xã hội, cụ thể: Khi bàn đến vấn đề vai trò của PTNNL, tác giả Yasuhiko Inoue (2012) chất lượng NNL được đánh giá bởi kỹ năng công việc, để cải tiến chất lượng NNL phải cải tiến hoạt động giáo dục tại trường học, tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng thông qua sự hợp tác từ cả phía chính phủ và khối tư nhân, tác giả đã chỉ ra rằng, sự phát triển của Nhật Bản luôn gắn liền với việc xây dựng và triển khai các chính sách PTNNL và công tác cán bộ, trong đó luân chuyển cán bộ được xem là 12 một trong những phương cách để phát hiện và xây dựng người tài phù hợp với đặc điểm xã hội Nhật Bản. Các tác giả đã chỉ ra vai trò quan trọng của chế độ đào tạo, quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền, trong đó chú trọng đến việc bảo đảm các chế độ chính sách về tiền lương và các chế độ phúc lợi khác nhằm thu hút, đào tạo đội ngũ công chức, viên chức có tài, trong đó đặc biệt chú ý đến phẩm chất trung thành của cán bộ [105]. Điều tương tự cũng được tìm thấy ở Singapore, theo nghiên cứu của các tác giả Lê Tư Vĩnh, Nguyễn Huy Quý (1994) cho thấy Chính phủ Singapore dưới thời của Thủ tưởng Lý Quang Diệu đã thực hành chế độ “trọng dụng nhân tài", coi việc đào tạo và dùng người tài trong bộ máy hành chính công quyền là bí quyết thành công của Singapore trong đó việc trọng dụng nhân tài và phát triển nhân tài bình đẳng cho mọi người, bất chấp địa vị, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính, tạo cơ hội tốt nhất cho họ để tự hoàn thiện bản thân là chìa khóa quan trọng dẫn đến sự thành công [104]. Trong khi đó nghiên cứu của Jeyamoha Tania (2004), Jang Ho Kim (2005) lại cho thấy vai trò to lớn của PTNNL, một yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển đất nước và cải thiện công bằng xã hội không chỉ là phát triển giáo dục và đào tạo nghề đối với các DTTS [132], [135].