Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Người Dân Tộc Khmer Tại Tỉnh Trà Vinh

Bài viết khám phá phát triển nguồn nhân lực hành chính cho người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển địa phương.

• Trường học: Đại Học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Kinh Tế Phát Triển
• Đề tài: Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Là Người Dân Tộc Khmer Tại Tỉnh Trà Vinh
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục tiêu nghiên cứu
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Câu hỏi nghiên cứu
• 5. Đóng góp mới của luận án
• 6. Bố cục của luận án
• 1. TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực
• 1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính
• 1.3. Những nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
• 1.4. Các nghiên cứu về mô hình và tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực hành chính
• 1.5. Những vấn đề được nghiên cứu và các yêu cầu cần tiếp tục nghiên cứu trong luận án
• 1.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
• 2.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính
• 2.2. Một số khái niệm chính sử dụng trong luận án
• 2.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính nhà nước
• 2.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính nhà nước
• 2.5. Các lý thuyết và mô hình phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức
• 2.6. Các lý thuyết nền tảng về phát triển nguồn nhân lực
• 2.7. Mô hình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
• 2.8. Thiết kế khung nghiên cứu
• 2.9. Nội dung phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
• 2.10. Phát triển nguồn nhân lực thông qua gia tăng số lượng, thay đổi cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.11. Phát triển nguồn nhân lực thông qua nâng cao chất lượng
• 2.12. Phát triển nguồn nhân lực thông qua cải thiện hiệu suất
• 2.13. Hệ thống tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
• 2.14. Nhóm tiêu chí phát triển về số lượng, hoàn thiện cơ cấu
• 2.15. Nhóm tiêu chí nâng cao chất lượng
• 2.16. Nhóm tiêu chí cải thiện hiệu suất công việc
• 2.17. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
• 2.18. Điều kiện tự nhiên
• 2.19. Điều kiện kinh tế - xã hội
• 2.20. Truyền thống văn hóa, tâm lý, phong tục, tập quán
• 2.21. Chính sách sử dụng, chế độ đãi ngộ
• 2.22. Triển vọng thăng tiến
• 2.23. Động lực học tập, năng động xã hội
• 2.24. Tiến bộ Khoa học và công nghệ
• 2.25. Hội nhập quốc tế
• 2.26. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính của một số địa phương trong nước
• 2.27. Kinh nghiệm của tỉnh Tuyên Quang
• 2.28. Kinh nghiệm của tỉnh Thái Nguyên
• 2.29. Kinh nghiệm của tỉnh Hà Giang
• 2.30. Kinh nghiệm của tỉnh Lâm Đồng
• 2.31. Một số kinh nghiệm cho Trà Vinh trong việc phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh
• 2.32. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH TRÀ VINH
• 3.1. Những đặc điểm chủ yếu có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính tỉnh Trà Vinh
• 3.2. Đặc điểm tự nhiên
• 3.3. Đặc điểm kinh tế
• 3.4. Đặc điểm xã hội
• 3.5. Đặc điểm nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước tỉnh Trà Vinh
• 3.6. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 3.7. Thực trạng phát triển về mặt số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực
• 3.8. Thực trạng phát triển về mặt chất lượng
• 3.9. Thực trạng phát triển về mặt hiệu suất công việc
• 3.10. Thực trạng triển khai các chính sách hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 3.11. Chính sách tuyển dụng
• 3.12. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
• 3.13. Chính sách bố trí, sử dụng
• 3.14. Chính sách điều động, luân chuyển cán bộ
• 3.15. Chính sách quy hoạch, bổ nhiệm
• 3.16. Chính sách hỗ trợ tài chính
• 3.17. Đánh giá chung về những mặt thành công, hạn chế của phát triển nguồn nhân lực người Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 3.18. Những mặt thành công
• 3.19. Những mặt tồn tại, hạn chế
• 3.20. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TỈNH TRÀ VINH
• 4.1. Mục đích nghiên cứu, mô hình và phương pháp nghiên cứu
• 4.2. Mục đích nghiên cứu
• 4.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu
• 4.4. Thiết kế thang đo thu thập dữ liệu
• 4.5. Thiết kế bảng câu hỏi
• 4.6. Xác định kích thước mẫu, cơ cấu mẫu và phương án điều tra
• 4.7. Phương pháp phân tích dữ liệu điều tra
• 4.8. Thống kê mô tả
• 4.9. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha
• 4.10. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.11. Xây dựng mô hình hồi quy và Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.12. Kết quả phân tích
• 4.13. Kết quả thống kê mô tả
• 4.14. Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha
• 4.15. Kết quả kiểm định EFA
• 4.16. Kết quả hồi quy tuyến tính bội
• 4.17. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu
• 4.18. Xác định tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng
• 4.19. Kiểm định sự khác biệt
• 4.20. Kiểm định sự khác biệt theo dân tộc
• 4.21. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn
• 4.22. Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác
• 4.23. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CẤP TỈNH Ở TRÀ VINH TRONG TƯƠNG LAI
• 5.1. Cơ sở tiền đề cho việc đề xuất giải pháp
• 5.2. Chương trình cải cách hành chính của Chính phủ
• 5.3. Chương trình phát triển vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi
• 5.4. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Trà Vinh đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2030
• 5.5. Quan điểm, phương hướng phát triển
• 5.6. Các giải pháp nhằm đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực hành chính là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 5.7. Nhóm giải pháp chính sách nhằm phát triển về số lượng, nâng cao về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức người dân tộc Khmer
• 5.8. Nhóm các giải pháp nhằm cải thiện hiệu suất làm việc cho nguồn nhân lực là người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Trà Vinh
• 5.9. Nhóm các giải pháp khác
• 5.10. Một số kiến nghị với Đảng, Chính phủ
• 5.11. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Người Dân Tộc Khmer Tại Trà Vinh

Phát triển nguồn nhân lực hành chính là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Đặc biệt, tại tỉnh Trà Vinh, nơi có đông đảo người dân tộc Khmer sinh sống, việc phát triển nguồn nhân lực này càng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về tình hình phát triển nguồn nhân lực hành chính của người dân tộc Khmer, từ đó chỉ ra những thách thức và cơ hội trong quá trình phát triển.

1.1. Đặc Điểm Nguồn Nhân Lực Người Dân Tộc Khmer Tại Trà Vinh

Nguồn nhân lực người dân tộc Khmer tại Trà Vinh có những đặc điểm riêng biệt về văn hóa, ngôn ngữ và trình độ học vấn. Những yếu tố này ảnh hưởng lớn đến khả năng tham gia vào bộ máy hành chính và sự phát triển nghề nghiệp của họ.

1.2. Vai Trò Của Nguồn Nhân Lực Hành Chính Trong Phát Triển Kinh Tế Xã Hội

Nguồn nhân lực hành chính không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi chính sách mà còn là cầu nối giữa chính quyền và cộng đồng. Việc phát triển nguồn nhân lực này sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội tại Trà Vinh.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Người Dân Tộc Khmer

Mặc dù có nhiều chính sách hỗ trợ, nhưng việc phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer tại Trà Vinh vẫn gặp phải nhiều thách thức. Những khó khăn này không chỉ đến từ yếu tố bên ngoài mà còn từ chính bản thân cộng đồng người Khmer.

2.1. Khó Khăn Về Trình Độ Học Vấn

Trình độ học vấn của người dân tộc Khmer còn thấp, điều này ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận và tham gia vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành chính.

2.2. Sự Khác Biệt Về Văn Hóa Và Ngôn Ngữ

Sự khác biệt về văn hóa và ngôn ngữ giữa người dân tộc Khmer và các dân tộc khác tạo ra rào cản trong giao tiếp và hợp tác, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong bộ máy hành chính.

III. Phương Pháp Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Hành Chính Người Dân Tộc Khmer

Để phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer, cần áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm văn hóa và nhu cầu của cộng đồng. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế linh hoạt và hiệu quả.

3.1. Đào Tạo Theo Nhu Cầu Thực Tế

Các chương trình đào tạo cần được xây dựng dựa trên nhu cầu thực tế của người dân tộc Khmer, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Kỹ Năng Mềm

Ngoài kiến thức chuyên môn, việc đào tạo kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm cũng rất quan trọng để nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức người dân tộc Khmer.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính

Việc áp dụng các giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các chính sách hỗ trợ đã giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy hành chính.

4.1. Kết Quả Đạt Được Từ Các Chính Sách Hỗ Trợ

Các chính sách hỗ trợ đã giúp tăng cường số lượng và chất lượng cán bộ, công chức người dân tộc Khmer trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh.

4.2. Những Bài Học Kinh Nghiệm Từ Các Địa Phương Khác

Nghiên cứu kinh nghiệm từ các địa phương khác có thể giúp Trà Vinh rút ra những bài học quý giá trong việc phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer.

V. Kết Luận Và Định Hướng Tương Lai Trong Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy việc phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer tại Trà Vinh cần được tiếp tục đẩy mạnh. Định hướng tương lai cần tập trung vào việc cải thiện chất lượng đào tạo và chính sách hỗ trợ.

5.1. Định Hướng Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực

Cần có những chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính cụ thể và hiệu quả hơn để đáp ứng nhu cầu của người dân tộc Khmer.

5.2. Tăng Cường Hợp Tác Giữa Các Cơ Quan

Việc tăng cường hợp tác giữa các cơ quan nhà nước và cộng đồng sẽ giúp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực hành chính người dân tộc Khmer.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN Là một trong những trụ cột quan trọng của phát triển bền vững, nên vấn đề PTNNL nói chung và PTNNL cho cộng đồng các DTTS luôn thu hút được sự quan tâm nghiên cứu của giới khoa học cũng như giới hoạch định chính sách trên toàn thế giới. Trong quá trình nghiên cứu Luận án, tác giả đã tập hợp được khoảng 80 công trình nghiên cứu đã công bố của nhiều tác giả khác nhau trong và ngoài nước, bằng tiếng Việt và tiếng Anh. Qua phân tích đánh giá các công bố, tác giả luận án rút ra được những vấn đề chính yếu liên quan đến ngành, luận án trên các khía cạnh sau: 1. Các quan điểm phát triển nguồn nhân lực PTNNL là một phạm trù khá rộng, nó liên quan đến cả vấn đề ở góc độ Vĩ mô (toàn xã hội) lẫn góc độ Vi mô (tổ chức, doanh nghiệp).

- Ở góc độ Vĩ mô, PTNNL hướng đến việc gia tăng số lượng, chất lượng của NNL cho 01 quốc gia, cho 01 vùng lãnh thổ hoặc hẹp hơn là cho 01 cộng đồng dân cư. Mác cho rằng, con người là yếu tố số một của lực lượng sản xuất. Hồ Chí Minh (2011) đã chỉ rõ: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người” [24]. Tác giả Benisson (1989) đã đưa ra khái niệm PTNNL ở góc độ Vĩ mô gắn với việc “Tạo nguồn nhân lực” bao gồm cả việc phát triển phần cứng và phát triển phần mềm đối với NNL, theo tác giả, phát triển “phần cứng” là việc gia tăng số lượng đội ngũ lao động của một quốc gia hay là sự gia tăng về số lượng nhân sự của một tổ chức.

Phát triển “phần mềm” của NNL đó là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân cách cho người lao động và theo Phan Văn Kha - Nguyễn Lộc (2012), thì tác giả Richard Noonan (1995), khi bàn đến nội hàm của PTNNL ở phạm vi xã hội bao gồm các hoạt động nhằm hướng đến: (1) Phát triển thể lực, gồm: (i) Sức khỏe, (ii) Dinh dưỡng, (iii) Dân số, (iv) An 9 toàn xã hội; (2) Phát triển trí lực, gồm (i) Giáo dục, (ii) Đào tạo; (3) Phát triển ý chí, gồm: (i) Quyền con người, (ii) Giới tính, (iii) Phát triển cộng đồng, (iv) Quyền tự do [46]. Theo Viện Kinh tế thế giới (2003), xét từ góc độ một đất nước, PTNNL là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Theo các tác giả Lachay Sinhsuvan (2011), Nguyễn Thị Thơm, Nguyễn Thị Hồng Huệ (2012), Phạm Văn Thuần, Đỗ Minh Tuấn (2012) thì PTNNL là tổng thể các hoạt động nhằm xây dựng NNL chất lượng cao đủ số lượng, đảm bảo về chất lượng, năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH của địa phương và trong cộng đồng [55], [90], [91]. Theo tác giả Lê Thị Bình (2016), Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) PTNNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý [4], [8].

Cùng quan điểm này, tác giả Võ Quế (2020) đã cụ thể hóa sự PTNNL trong ngành du lịch về “Phần cứng” và “Phần mềm” với các nội dung là: (1) Thúc đẩy số lượng NNL chất lượng cao thể hiện ở việc tăng nhanh chóng số lượng lao động tri thức, lao động quản lý và lao động dữ liệu. Lực lượng này phải chiếm tỷ trọng vượt trội trong tổng lực lượng lao động quốc gia. (2) Chuyển dịch cơ cấu NNL theo hướng hiện đại thể hiện ở việc gia tăng nhanh chóng tỷ lệ đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ trong tổng số lao động đang tham gia làm việc trong ngành. Khi bàn đến các hình thức PTNNL ở tầm vĩ mô, Vương Huy Diệu (2010), Thẩm Vĩnh Hoa và Ngô Quốc Diệu (2008), Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996) PTNNL chất lượng cao và nhân tài cho đất nước nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH trong thời kỳ mới [16], [38], [98].

Tác giả Nguyễn Minh Đường (2012), thì nội hàm của PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm hướng đến: (1) Phát triển 10 cá nhân con người, bao gồm: (i) Phát triển nhân cách, (ii) Phát triển sinh thể/thể lực, (iii) Có cơ hội việc làm và được sử dụng hợp lý, (iv) Tạo dựng môi trường lao động thuận lợi, (v) Bảo đảm môi trường xã hội và sinh thái an toàn; (2) Phát triển đội ngũ nhân lực, gồm: (i) Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực, (ii) Quy hoạch, đào tạo và sử dụng nhân lực, (iii) Hướng nghiệp cho học sinh phổ thông, (iv) Phân luồng giáo dục. Tóm lại, ở góc độ Vĩ mô hầu hết các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước đều cho rằng PTNNL là làm tăng quy mô (phát triển phần cứng) và làm thay đổi chất lượng theo hướng tiến bộ (phát triển phần mềm) của nguồn lao động xã hội nhằm đáp ứng các mục tiêu phát triển của quốc gia hoặc vùng lãnh thổ. - Ở góc độ Vi mô, nghiên cứu PTNNL hướng đến lý giải hành vi của tổ chức trong việc nâng cao kiến thức, khả năng, kỹ năng và các tài năng khác của nhân viên. Đó là việc sử dụng tổng hợp các nỗ lực đào tạo, tổ chức và phát triển nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả của cá nhân, nhóm và tổ chức.

Khi đề cập đến vấn đề này, Lương Dụ Giai (2006), tác giả đã tập trung phân tích vào một số vấn đề cơ bản, như khái niệm về nhân tài, quản lý nhân tài, đặc trưng cơ bản của nguồn nhân tài, những yếu tố ảnh hưởng đến nhân tài, hệ giá trị nguồn nhân tài, hệ thống động lực của nguồn nhân tài, việc bố trí và sử dụng nhân tài, thể chế và pháp lý quản lý nhân tài của Trung Quốc [20]. Theo tác giả Nadler & Nadler (1990) cho rằng nội hàm PTNNL trong 01 tổ chức bao gồm 3 thành phần chính, đó là: (1) Đào tạo và phát triển, bao gồm: (i) Giáo dục. Ở trong nước, tác giả như Phan Văn Kha, Nguyễn Lộc (2012) đã đồng nhất PTNNL trong một tổ chức với nội hàm “phát triển phần mềm” [46]. Cùng quan điểm này còn có các tác giả khác như Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Đoàn Văn Khái (2005), Bùi Văn Nhơn (2006), Võ Xuân Tiến (2010) cho rằng PTNNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của NNL và sự biến 11 đổi này biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ làm việc của người lao động.

Ở đây, năng lực của người lao động được hiểu là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kĩ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người [8], [47], [59], [74]. Tác giả Nguyễn Lộc (2006) cho rằng, PTNNL được xác định như các hoạt động học tập của tổ chức trong tổ chức, nhằm nâng cao việc thực hiện hoặc phát triển cá nhân cho mục đích phát triển công việc, cá nhân hoặc tổ chức, gồm các lĩnh vực đào tạo và phát triển, phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức [53]. Khi bàn đến PTNNL trong tổ chức dưới góc độ là các hoạt động, tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007) cho rằng PTNNL là tập hợp tất cả các nỗ lực của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng bên trong của NNL theo hướng nhất định nhằm đáp ứng được tốt nhất các yêu cầu của công việc hiện tại và tương lai, PTNNL không chỉ bao gồm các hoạt động liên quan đến đào tạo NNL mà còn bao gồm tất cả các hoạt động nhằm tạo dựng một môi trường khuyến khích học tập mà ở đó mỗi nhân viên đều cố gắng không ngừng nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ làm việc của mình [68]. Như vậy, PTNNL ở góc độ Vi mô được hiểu là các tác động nhằm làm thay đổi thuộc tính bên trong của người lao động theo hướng tiến bộ hơn nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số trong bộ máy hành chính Đã có rất nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học trong và ngoài nước về vai trò của PTNNL, trong đó có PTNNL của cộng đồng các DTTS trong bộ máy hành chính đối với phát triển đất nước và công bằng xã hội, cụ thể: Khi bàn đến vấn đề vai trò của PTNNL, tác giả Yasuhiko Inoue (2012) chất lượng NNL được đánh giá bởi kỹ năng công việc, để cải tiến chất lượng NNL phải cải tiến hoạt động giáo dục tại trường học, tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng thông qua sự hợp tác từ cả phía chính phủ và khối tư nhân, tác giả đã chỉ ra rằng, sự phát triển của Nhật Bản luôn gắn liền với việc xây dựng và triển khai các chính sách PTNNL và công tác cán bộ, trong đó luân chuyển cán bộ được xem là 12 một trong những phương cách để phát hiện và xây dựng người tài phù hợp với đặc điểm xã hội Nhật Bản. Các tác giả đã chỉ ra vai trò quan trọng của chế độ đào tạo, quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan công quyền, trong đó chú trọng đến việc bảo đảm các chế độ chính sách về tiền lương và các chế độ phúc lợi khác nhằm thu hút, đào tạo đội ngũ công chức, viên chức có tài, trong đó đặc biệt chú ý đến phẩm chất trung thành của cán bộ [105]. Điều tương tự cũng được tìm thấy ở Singapore, theo nghiên cứu của các tác giả Lê Tư Vĩnh, Nguyễn Huy Quý (1994) cho thấy Chính phủ Singapore dưới thời của Thủ tưởng Lý Quang Diệu đã thực hành chế độ “trọng dụng nhân tài", coi việc đào tạo và dùng người tài trong bộ máy hành chính công quyền là bí quyết thành công của Singapore trong đó việc trọng dụng nhân tài và phát triển nhân tài bình đẳng cho mọi người, bất chấp địa vị, chủng tộc, tôn giáo hay giới tính, tạo cơ hội tốt nhất cho họ để tự hoàn thiện bản thân là chìa khóa quan trọng dẫn đến sự thành công [104]. Trong khi đó nghiên cứu của Jeyamoha Tania (2004), Jang Ho Kim (2005) lại cho thấy vai trò to lớn của PTNNL, một yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự phát triển đất nước và cải thiện công bằng xã hội không chỉ là phát triển giáo dục và đào tạo nghề đối với các DTTS [132], [135].