Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính công. Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Outhumphone tại tỉnh Savannakhet. Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Outhumphone tại tỉnh Savannakhet. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tài liệu khác nhau điển hình như sau: Trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich và John W.Boudreau , chương 10 nói về Đào tạo, tác giả khẳng định Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc, là khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc và là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức.
Trong chương này, tác giả tập trung vào cách thức các tổ chức có thể dùng đào tạo như một công cụ chiến lược để đạt được những mục tiêu của tổ chức và của các công nhân viên và đưa ra mô hình chẩn đoán của quá trình đào tạo gồm 3 giai đoạn : đánh giá nhu cầu – đào tạo và phát triển – đánh giá. Tác giả chỉ ra rẳng, trong hoạt động đào tạo, trước tiên phải nhận dạng các mục tiêu đào tạo, mục tiêu đó là gì, mục tiêu tốt phải có tính đo lường được, cụ thể, có thời hạn cuối cùng. Ở giai đoạn Tuyển chọn và thiết kế các chương trình đào tạo đòi hỏi phải tạo ra những điều kiện cho phép học tập, lựa chọn nội dung của chương trình đào tạo, lựa chọn cách đào tạo và người triển khai việc đào tạo. Ở giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo, tác giả khẳng định đánh giá không những là một phần cực kỳ quan trọng của quá trình đào tạo, mà còn Luan van 5 là một phần hết sức quan trọng của mọi hoạt động về nguồn nhân sự.
Việc đánh giá chỉ có giá trị khi nó cải thiện được các quyết định quan trọng trong tương lai. Đồng thời, tác giả trình bày cách làm thế nào để tạo ra được những hệ thống đánh giá có hiệu quả. [7] Trong các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2006), cũng nêu bật được các nội dung cần thực hiện trong phát triển nguồn nhân lực. Các tác giả đều nhìn nhận, phát triển nguồn nhân lực là phát trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải tăng lên.TS Võ Xuân Tiến (2007) “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”, đề tài nghiên cứu khoa học đã đánh giá một cách chi tiết hiện trạng của đội ngũ cán bộ hiện có trong cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Đề tài cũng đưa ra những giải pháp có tính khoa học và khả thi để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố Đà Nẵng theo yêu cầu đổi mới. [12] Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của GS.TS Võ Xuân Tiến (2010) trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đà Nẵng, đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã làm rõ luận điểm về phát triển nguồn nhân lực, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực và động lực thúc đẩy của nguồn nhân lực.
[13] Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam – giai đoạn 2015 – 2020 Luan van 6 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của tác giả Đặng Xuân Hoan (2015) trên Tạp chí Cộng sản. Tác giả đã xác định phát triển nguồn nhân lực được coi là ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thể cạnh tranh của quốc gia. [11] Trên cơ sở kế thừa kết quả của những công trình đi trước, tôi thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone, tỉnh Sanavankhet” từ đó đề xuất các giải pháp khả thi mang lại hiệu quả trong công tác quản lý nhân sự tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet trong thời gian tới. Luan van 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1.
KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG 1. Một số khái niệm a. Nhân lực Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động” và “lực lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về con người trong các tổ chức, cơ quan.
Vấn đề con người trong các tổ chức, cơ quan được đề cập đến như là vấn đề nhân sự. Với cách đề cập trên, nhân sự được hiểu là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó trong cơ quan, tổ chức và cơ quan. Theo Trần Kim Dung “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động”.
[5] Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau “Nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh sự tham gia và đóng góp của con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản xuất ra giá trị sử dụng cho con người”. Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản xuất.
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là: - Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức Luan van 9 như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. - Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,. của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.
Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững. Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một công việc nào đó.