chương 1 Động lực làm việc của nhân viên luôn là vấn đề quản trị được các công ty quan tâm vì nó có ảnh hưởng một cách gián tiếp hoặc trực tiếp đến hiệu suất công việc và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tại OHV, sau khi hoàn thành cải thiện động lực làm việc của khối công nhân trực tiếp thì mối quan tâm tiếp theo của ban lãnh đạo là làm sao để nâng cao động lực của nhân viên khối văn phòng, mục đích hướng đến xây dựng và phát triển đội ngũ nhân tài bản địa, phục vụ chiến lược phát triển công ty đến năm 2025. Tuy nhiên, hiện tại thì các nhân viên của công ty đang làm việc không được tập trung cao, để xảy ra nhiều sự cố đáng tiếc, gây tổn thất nặng cho công ty. Ngoài ra, còn nhiều biểu hiện không tốt về nề nếp tác phong.
Bên cạnh đó, tỷ lệ nghỉ việc cũng khá cao. Đó là những dấu hiệu của động lực làm việc thấp. 13 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm về động lực làm việc Maslow (1943) cho rằng: “động lực làm việc được hình thành khi người ta muốn thỏa mãn và duy trì một nhu cầu nào đó”.
Ứng với từng mức nhu cầu trong 5 cấp bậc từ thấp đến cao trong tháp nhu cầu của Maslow thì động lực sẽ tăng tính chất vững bền nếu nhu cầu được thỏa mãn ở cấp càng cao. Nhóm nhân tố bên ngoài khi được đáp ứng thì chỉ làm người lao động không trở nên bất mãn, chứ không có tác dụng thỏa mãn họ. Trong khi, nhân tố bên trong thì giúp nâng cao sự thỏa mãn và tạo động lực làm việc mạnh mẽ. Thuyết SDT định nghĩa: “động lực làm việc là những gì làm cho con người hành động, suy nghĩ và phát triển”.
Khi con người làm một công việc gì đó bởi sự thích thú vốn có từ bản thân họ và khi làm việc đó cảm nhận được sự thỏa mãn thì đó là động lực bên trong, còn khi thực hiện một việc gì đó mà bởi những lý do bên ngoài thì là động lực bên ngoài. Theo Robbin (1999) thì động lực là những tác lực tâm lý thôi thúc và định hướng hành động, quyết định sự nỗ lực thực hiện công việc của cá nhân hay nói một cách đơn giản hơn là động lực giải thích lý do vì sao người lao động làm việc. Có thể thấy các khái niệm về động lực làm việc được rút kết từ các lý thuyết và nghiên cứu như kể trên, có các đặc điểm là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và nhằm thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động. Đồng thời một cách trực tiếp và gián tiếp, các tác giả đều hàm ý chia động lực thành hai loại động lực là bên ngoài và bên trong.
14 Động lực bên ngoài (extrinsic motivation): được thúc đẩy bằng những phần thưởng vật chất hay bởi các yêu cầu của xã hội (Deci & Ryan, 2000) hay là để tránh những hình phạt (Herzberg, 1959). Cụ thể hơn, động lực bên ngoài bị chi phối bởi sự giám sát của cấp trên, bởi phần thưởng tiền bạc. Động lực bên ngoài được hình thành khi con người theo đuổi các mục tiêu về tài chính và vì sự nhìn nhận của người khác. Chúng có tính không bền vững bằng động lực nội sinh mạnh mẽ bên trong (Gagne & Deci, 2005), tức là nếu gặp phải thử thách, người chỉ có động lực bên ngoài thông thường họ sẽ bỏ cuộc.
Động lực bên trong (intrinsic motivation): Là những động lực mà người lao động tìm kiếm nó để họ cảm thấy vui vẻ như làm những việc mình thích (Kovach, 1987; Herzberg,1959), chứ không phải do nhân tố tiền bạc hay bên ngoài nào khác tác động vào. Thực tế có thể nhận thấy một người vui vẻ làm những việc tình nguyện rất hăng say là do họ yêu thích công việc tình nguyện này, nhưng nếu có người ta trả tiền cho họ để làm việc đó, họ có được tiền nhưng họ sẽ làm công việc với thái độ không còn hồ hởi và tự hào nữa. Nói cách khác, động lực bên trong của họ đã bị chuyển thành động lực bên ngoài. Tuy nhiên, một khi những nhu cầu cơ bản của người ta (hai nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow) không được thỏa mãn thì rất khó để động lực bên trong xuất hiện.
Đây là hợp lý theo lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow, khi các nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì người ta mới phát sinh nhu cầu ở bậc cao hơn. Tại một công ty cũng vậy, nếu muốn các nhân viên hăng say làm việc thì công ty cần có được chính sách thu nhập đảm bảo được nhu cầu tối thiểu của nhân viên. Động lực tạo ra năng lượng khiến người ta hành động, tìm ra cách thức mới để thực hiện nhằm đạt được mục tiêu mà họ hướng đến. Biểu hiện ra ngoài của động lực là các hành động, hành vi mà kết quả của hành động, hành vi này sẽ dẫn đến kết quả có thể tốt hay xấu.
Chính vì thế, động lực có sức ảnh hưởng rất lớn về kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Theo Arshadi (2010) thì hiệu suất công việc tốt khi các nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn. Theo Kovach (1987) thì nguyên nhân chính của sự 15 sụt giảm về hiệu suất làm việc của người lao động tại Mỹ là do sự suy giảm về động lực làm việc của họ. Tuy nhiên, không thể kết luận rằng nếu nhân viên có động lực làm việc tốt thì dẫn đến hiệu quả công việc của cá nhân cao và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty sẽ tốt.
Lý do là những kết quả đầu ra này còn phụ thuộc vào năng lực làm việc, nguồn lực đầu tư cho công việc và những tác lực khác từ môi trường. Mặc dù vậy, khi những yếu tố khác không có sự thay đổi thì nếu người lao động có động lực làm việc tốt thì họ sẽ tạo ra hiệu quả và năng suất công việc cao hơn (Aftab Tariq Dar & Cộng sự, 2014). Đặc biệt là động lực bên trong có ảnh hưởng đến sự tồn vong của tổ chức trong môi trường kinh doanh biến động ngày càng nhanh hơn bởi lẽ các nhân viên tạo ra giá trị nhiều nhất đều thích tự làm chủ và phát triển phương pháp mới trong tiếp cận vấn đề (Cable Daniel M., Alive at Work, 2018). Có thể thấy các định nghĩa trên dù được xây dựng và phát triển theo những phương cách khác nhau nhưng có kết quả đều hàm ý khẳng định rằng động lực bên trong có tác dụng mạnh đến hành vi và thể hiện của người lao động.
Thêm vào đó, các nhân tố bên ngoài cũng góp phần làm tăng động lực bên trong (Deci & Ryan, 1985), do đó cả hai loại động lực này đều là những nhân tố cần thiết để làm cơ sở cho các nghiên cứu về động lực làm việc. Định nghĩa động lực làm việc sử dụng cho đề tài này là theo phát biểu của thuyết SDT, tức là “động lực làm việc là những gì làm cho con người hành động, suy nghĩ và phát triển”, “động lực làm việc bao gồm động lực bên trong và bên ngoài” 2. Sự phát triển lý thuyết về động lực làm việc Mối quan hệ giữa con người và công việc đã thu hút các nhà tâm lý học cũng như là các nhà khoa học về hành vi ra sức nghiên cứu tìm hiểu. Từ thế kỉ 18, gắn liền với sự phát triển về khoa học và kỹ thuật, Taylor với khoa học quản lý (Scientific Management) đã đề xuất sử dụng tiền bạc, vật chất như là sự đền bù, kích thích động lực và năng suất làm việc của con người.
Tuy nhiên, cùng với sự phát triển về xã hội, kinh tế của thế giới 16 qua các thời kì lịch sử thì cách đối xử với con người theo kiểu “cây gậy – củ cà rốt” cũng đã giảm dần tính hiệu quả của nó. Vậy làm cách nào để có thể kích thích con người hay cụ thể là nhân viên trong một tổ chức để nhân viên hăng say làm việc đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Nổi bật trong số đó, có thể kể đến là Maslow và Herzberg, hai ông tổ của lý thuyết về động lực làm việc. Kế thừa từ Maslow và Herzberg, sau này nhóm tác giả như Deci, Ryan, Gagne đã phát triển lý thuyết Tự quyết (Self Determination Theory - SDT), một lý thuyết đi sau vào giải thích sự nội tâm hóa động lực bên ngoài đến động lực bên trong.
Sau đây tác giả sẽ điểm lại sự phát triển của các lý thuyết tiêu biểu liên quan đến động lực làm việc. Lý thuyết nhu cầu và động lực của Maslow (1943) và Herzberg (1959) Có thể thấy rằng gần như các thuyết về động lực làm việc đều bắt nguồn từ nhu cầu. Maslow (1943) đã chia nhu cầu thành 5 cấp độ và giải thích động lực để người ta thoả mãn các cấp độ nhu cầu đó. Đến lượt Herzberg (1959) thì chia động lực làm việc của con người thành hai nhân tố là động lực bên trong và động lực bên ngoài ứng với các yếu tố ngăn ngừa sự bất mãn và các nhân tố tạo động lực cho người lao động.
Nội dung chi tiết của hai thuyết này như sau: Maslow (1943) đã cho rằng khi con người thâm hụt về nhu cầu nào đó, họ sẽ hình thành động lực để hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Ông chia nhu cầu con người ra thành 5 cấp độ từ cơ bản đến cấp cao (phụ lục 1). Ba cấp độ đầu tiên được xem là nhu cầu cơ bản bao gồm: “nhu cầu sinh lý”, “nhu cầu an toàn”, “nhu cầu xã hội”. Hai cấp độ trên cùng được gọi là nhóm nhu cầu bậc cao, bao gồm: “được tôn trọng” và “tự thể hiện”.
Maslow cho rằng khi con người còn thiếu thốn về sinh lý thì người ta sẽ đẩy các nhu cầu cấp cao ra phía sau nhu cầu cơ bản và khi nhóm nhu cầu cơ bản được thỏa mãn thì người ta sẽ nhảy lên theo đuổi nhóm nhu cầu bậc cao. Nói một cách khác, khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ được kích hoạt. Theo Maslow, khao khát đạt được hay mong muốn duy trì một nhu cầu nào đó sẽ trở thành động lực để người ta hành động nhằm đạt được mục đích đó. Maslow cũng cho 17 rằng, một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là nhân tố tạo động lực nữa.
