Luận văn quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học khu vực đồng bằng sông hồng

Luận văn phân tích quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học khu vực đồng bằng sông Hồng, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Trần Thị Bảo Khanh
• Người hướng dẫn: PGS. Đinh Thị Minh Tuyết
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Quản Lý Nhà Nước Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực Giảng Viên Đại Học Công Lập Khu Vực Đồng Bằng Sông Hồng Ở Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài luận án
• 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
• 5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
• 7. Những đóng góp mới của luận án
• 8. Cấu trúc của luận án
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.1.1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến giáo dục đại học
• 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực giảng viên đại học và phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học
• 1.1.3. Các công trình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng viên đại học
• 1.2. NỘI DUNG CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ ĐỀ CẬP VÀ VẤN ĐỀ ĐẶT RA CHO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• 1.2.1. Những nội dung các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã đề cập
• 1.2.2. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
• 2.1. CÁC KHÁI NIỆM LIÊN QUAN
• 2.1.1. Giáo dục đại học
• 2.1.2. Đại học công lập
• 2.1.3. Nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.1.5. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.2. SỰ CẦN THIẾT CỦA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
• 2.2.1. Định hướng sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.2.2. Điều chỉnh sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.2.3. Bảo đảm sự hỗ trợ và tạo điều kiện của Nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học
• 2.2.4. Phát huy vai trò và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.3. NỘI DUNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
• 2.3.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.3.3. Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.3.4. Xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.3.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.3.6. Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 2.3.7. Thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học
• 2.4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP
• 2.4.1. Thể chế quản lý
• 2.4.2. Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất
• 2.4.3. Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý
• 2.4.4. Điều kiện phát triển của quốc gia, khu vực, địa phương
• 2.4.5. Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa
• 2.5. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CỦA MỘT SỐ VÙNG TRONG NƯỚC
• 2.5.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học một số vùng trong nước
• 2.5.2. Bài học kinh nghiệm đối với quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
• 3.1. KHÁI QUÁT VỀ KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG VÀ HỆ THỐNG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
• 3.1.1. Khái quát về khu vực đồng bằng sông Hồng
• 3.1.2. Khái quát về hệ thống các trường đại học công lập ở khu vực đồng bằng sông Hồng
• 3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
• 3.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng
• 3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng
• 3.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG Ở VIỆT NAM
• 3.3.1. Thực trạng quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 3.3.2. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 3.3.3. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 3.3.4. Thực trạng xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 3.3.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 3.3.6. Thực trạng hỗ trợ và huy động các nguồn lực phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 3.3.7. Thực trạng thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học
• 3.4. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
• 3.4.1. Những kết quả đạt được
• 3.4.2. Những hạn chế
• 3.4.3. Nguyên nhân của thực trạng
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
• 4.1. QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG VÀ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
• 4.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển giáo dục và phát triển khu vực đồng bằng sông Hồng
• 4.1.2. Định hướng của ngành Giáo dục về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học
• 4.1.3. Quan điểm của tác giả luận án trong việc hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng
• 4.1.4. Bối cảnh, yêu cầu hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng
• 4.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP KHU VỰC ĐỒNG BẰNG SÔNG HỒNG
• 4.2.1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập phải gắn với yêu cầu phát triển giáo dục đại học và phát triển khu vực đồng bằng sông Hồng
• 4.2.2. Tăng cường sự phối hợp trong tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học
• 4.2.3. Tuyển dụng và sử dụng giảng viên đại học công lập theo đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm
• 4.2.4. Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp cho nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng
• 4.2.5. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập theo chuẩn và theo yêu cầu thực tế của đại học công lập ngành và khu vực đồng bằng sông Hồng
• 4.2.6. Huy động, phân bổ hợp lý và đảm bảo sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 4.2.7. Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm quy định pháp luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập
• 4.3. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
• 4.3.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
• 4.3.2. Đối với các Bộ và chính quyền các địa phương khu vực đồng bằng sông Hồng
• 4.3.3. Đối với các trường đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng
• KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Phát Triển Nguồn Nhân Lực Giảng Viên ĐH Cách Tiếp Cận

Giáo dục đại học (GDĐH) đóng vai trò then chốt trong hệ thống giáo dục quốc dân, có sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực (NNL) trình độ cao, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nước. GDĐH Việt Nam đã đóng góp đáng kể vào việc cung cấp hàng triệu nhân lực chất lượng cao cho đất nước, trở thành lực lượng nòng cốt trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) và hội nhập quốc tế. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu hội nhập quốc tế đặt ra những thách thức lớn đối với GDĐH, đòi hỏi phải chú trọng đến đội ngũ giảng viên đại học (GVĐH), lực lượng nòng cốt quyết định chất lượng đào tạo và uy tín của các cơ sở GDĐH. Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc phát triển NNL GVĐH, coi đây là một nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược đổi mới giáo dục.

1.1. Vai trò của NNL GVĐH trong bối cảnh mới

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ (KHCN), vai trò của NNL GVĐH càng trở nên quan trọng. GVĐH không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người định hướng, dẫn dắt sinh viên trong quá trình học tập và nghiên cứu. Chất lượng của NNL GVĐH ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo và khả năng cạnh tranh của các cơ sở GDĐH. Do đó, việc phát triển NNL GVĐH chất lượng cao là một yêu cầu cấp thiết để đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước.

1.2. Sự cần thiết của QLNN về phát triển NNL GVĐH

Quản lý nhà nước (QLNN) về phát triển NNL GVĐH đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả của GDĐH. QLNN giúp định hướng, điều chỉnh và hỗ trợ các cơ sở GDĐH trong việc phát triển NNL GVĐH, đồng thời đảm bảo sự công bằng, minh bạch và hiệu quả trong việc sử dụng các nguồn lực. QLNN cũng giúp phát huy vai trò và nâng cao chất lượng của NNL GVĐH, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

II. Thách Thức Phát Triển Nguồn Nhân Lực Giảng Viên Đại Học Hiện Nay

Mặc dù đã đạt được những thành tựu đáng kể, công tác phát triển NNL GVĐH vẫn còn đối mặt với nhiều thách thức. Thể chế pháp luật về phát triển NNL GVĐH còn phức tạp, chồng chéo. QLNN về phát triển NNL GVĐH còn phân tán giữa các cơ quan. Chưa có quy hoạch riêng cho phát triển NNL GVĐH gắn với quy hoạch tổng thể phát triển KTXH. Các chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, trả lương và phụ cấp chưa đủ mạnh để tạo động lực cho đội ngũ GVĐH. Khu vực Đồng bằng sông Hồng (ĐBSH), nơi tập trung nhiều trường đại học công lập có uy tín, vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác QLNN về phát triển NNL GVĐH.

2.1. Hạn chế về thể chế và chính sách

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh hoạt động phát triển NNL GVĐH còn thiếu đồng bộ, chưa theo kịp với sự phát triển của thực tiễn. Các chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ GVĐH còn nhiều bất cập, chưa tạo được động lực đủ mạnh để thu hút và giữ chân những người giỏi. Chế độ tiền lương, phụ cấp còn thấp, chưa tương xứng với trình độ và đóng góp của GVĐH.

2.2. Bất cập trong quy hoạch và kế hoạch hóa

Công tác quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển NNL GVĐH còn thiếu tính chiến lược, chưa gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và của từng vùng, địa phương. Chưa có sự phân tích, dự báo đầy đủ về nhu cầu NNL GVĐH trong tương lai, dẫn đến tình trạng thiếu hụt hoặc thừa cục bộ ở một số ngành, lĩnh vực. Quy hoạch phát triển NNL GVĐH chưa chú trọng đến việc nâng cao chất lượng, đặc biệt là trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm và khả năng nghiên cứu khoa học.

2.3. Phân tán trong quản lý nhà nước

Hoạt động QLNN về phát triển NNL GVĐH còn phân tán giữa các bộ, ngành, địa phương, thiếu sự phối hợp đồng bộ. Bộ Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) chịu trách nhiệm quản lý chung, nhưng các bộ, ngành khác cũng có chức năng quản lý các trường đại học trực thuộc. Sự phân tán này dẫn đến tình trạng chồng chéo, trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ, gây khó khăn cho việc triển khai các chính sách và chương trình phát triển NNL GVĐH.

III. Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Lý Nguồn Nhân Lực Giảng Viên Đại Học

Để giải quyết những thách thức trên, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả nhằm hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH. Các giải pháp cần tập trung vào việc hoàn thiện thể chế, chính sách, quy hoạch, kế hoạch hóa, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và kiểm tra, giám sát. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ, ngành, địa phương và các cơ sở GDĐH trong việc triển khai các giải pháp.

3.1. Hoàn thiện thể chế chính sách về phát triển NNL GVĐH

Rà soát, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về phát triển NNL GVĐH, đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất và phù hợp với thực tiễn. Xây dựng các chính sách ưu đãi về tiền lương, nhà ở, điều kiện làm việc để thu hút và giữ chân những người giỏi. Ban hành các quy định về tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm của GVĐH, đảm bảo chất lượng đội ngũ.

3.2. Nâng cao hiệu quả quy hoạch và kế hoạch hóa

Xây dựng quy hoạch phát triển NNL GVĐH dài hạn, có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và của từng vùng, địa phương. Phân tích, dự báo chính xác nhu cầu NNL GVĐH trong tương lai, đảm bảo cân đối cung - cầu. Ưu tiên phát triển NNL GVĐH ở các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

3.3. Tăng cường phối hợp trong quản lý nhà nước

Phân công rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của các bộ, ngành, địa phương trong QLNN về phát triển NNL GVĐH. Tăng cường sự phối hợp giữa Bộ GD&ĐT với các bộ, ngành khác trong việc xây dựng và triển khai các chính sách, chương trình phát triển NNL GVĐH. Thiết lập cơ chế trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm giữa các cơ sở GDĐH.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại ĐBSH

Khu vực ĐBSH có vai trò quan trọng trong việc cung cấp NNL chất lượng cao cho đất nước. Do đó, việc triển khai các giải pháp hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH tại khu vực này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Cần có những giải pháp phù hợp với đặc điểm và điều kiện của khu vực, phát huy tối đa tiềm năng và lợi thế của các trường đại học công lập.

4.1. Đánh giá thực trạng NNL GVĐH tại ĐBSH

Thực hiện đánh giá toàn diện về quy mô, cơ cấu, chất lượng NNL GVĐH tại các trường đại học công lập ở ĐBSH. Xác định những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức trong công tác phát triển NNL GVĐH. Phân tích nguyên nhân của những hạn chế, bất cập, từ đó đề xuất các giải pháp khắc phục.

4.2. Xây dựng kế hoạch phát triển NNL GVĐH đặc thù cho ĐBSH

Xây dựng kế hoạch phát triển NNL GVĐH phù hợp với đặc điểm kinh tế - xã hội, văn hóa của khu vực ĐBSH. Ưu tiên phát triển NNL GVĐH ở các ngành, lĩnh vực có thế mạnh của khu vực, như nông nghiệp công nghệ cao, du lịch, dịch vụ. Tạo điều kiện thuận lợi để GVĐH tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, phục vụ cộng đồng.

4.3. Tăng cường hợp tác giữa các trường đại học trong khu vực

Khuyến khích các trường đại học công lập ở ĐBSH tăng cường hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng NNL GVĐH. Chia sẻ kinh nghiệm, nguồn lực, cơ sở vật chất để nâng cao chất lượng đào tạo. Tổ chức các hội thảo, hội nghị khoa học để GVĐH trao đổi, học hỏi kinh nghiệm.

V. Kết Luận Tương Lai Phát Triển Nguồn Nhân Lực Giảng Viên

Phát triển NNL GVĐH là một nhiệm vụ quan trọng, có ý nghĩa chiến lược đối với sự phát triển của GDĐH và của đất nước. Việc hoàn thiện QLNN về phát triển NNL GVĐH là một quá trình liên tục, đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các bên liên quan. Với những giải pháp đồng bộ và hiệu quả, chúng ta có thể xây dựng được một đội ngũ GVĐH chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

5.1. Tầm quan trọng của đầu tư vào NNL GVĐH

Đầu tư vào NNL GVĐH là đầu tư cho tương lai của đất nước. Một đội ngũ GVĐH chất lượng cao sẽ tạo ra những thế hệ sinh viên giỏi, có khả năng đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, cần tăng cường đầu tư vào đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ GVĐH.

5.2. Vai trò của GVĐH trong xã hội hiện đại

GVĐH không chỉ là người truyền đạt kiến thức mà còn là người định hướng, dẫn dắt sinh viên trong quá trình học tập và nghiên cứu. GVĐH có vai trò quan trọng trong việc hình thành nhân cách, đạo đức, lối sống cho sinh viên. GVĐH cũng là người kết nối giữa nhà trường và xã hội, góp phần vào sự phát triển của cộng đồng.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Giáo dục đại học giữ vị trí nòng cốt trong hệ thống giáo dục quốc dân, thực hiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Trong hệ thống các cơ sở giáo dục đại học Việt Nam, các trường đại học công lập chiếm tỷ trọng lớn và giữ vai trò chủ đạo. Nguồn nhân lực giảng viên đại học được xác định là lực lượng quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học. Khu vực Đồng bằng sông Hồng là trung tâm đào tạo lớn, tập trung nhiều trường đại học công lập trực thuộc các Bộ cùng đội ngũ giảng viên và nhà khoa học của cả nước.

Tuy nhiên, thực tiễn quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập tại khu vực này giai đoạn 2012–2017 còn nhiều hạn chế: thể chế pháp luật còn chồng chéo; công tác quản lý bị phân tán giữa cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục và các Bộ chủ quản; chưa có quy hoạch chuyên biệt gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của vùng; các chính sách tuyển dụng, sử dụng, tiền lương, phụ cấp và đào tạo, bồi dưỡng chưa tạo đủ động lực cho giảng viên. Do đó, luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công của tác giả Trần Thị Bảo Khanh tập trung giải quyết yêu cầu hoàn thiện quản lý nhà nước đối với đội ngũ này.

Mục tiêu nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu của luận án là góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực Đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam.

Nhiệm vụ nghiên cứu (được đánh số theo văn bản):

1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
2. Hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học.
3. Phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực Đồng bằng sông Hồng ở nước ta hiện nay.
4. Tổng hợp các quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực Đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam trong giai đoạn tới.

Câu hỏi nghiên cứu (được đánh số theo văn bản):

1. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học đã được nghiên cứu như thế nào?
2. Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập được thực hiện dựa trên những cơ sở lý luận nào?
3. Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập ở khu vực Đồng bằng sông Hồng đã đạt được những kết quả và hạn chế như thế nào? Nguyên nhân của những kết quả đạt được và hạn chế là gì?
4. Để hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực Đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam hiện nay cần dựa vào quan điểm, định hướng nào và cần những giải pháp gì?

Giả thuyết nghiên cứu: Nguồn nhân lực giảng viên đại học đóng vai trò quyết định chất lượng đào tạo của các cơ sở giáo dục đại học. Thời gian qua, quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực Đồng bằng sông Hồng chưa đạt hiệu quả cao, trình độ và năng lực của đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới. Việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước tập trung vào 07 nội dung (quy hoạch và kế hoạch hóa, thể chế, tuyển dụng và sử dụng, chính sách tiền lương và phụ cấp, đào tạo và bồi dưỡng, huy động và sử dụng nguồn lực tài chính, thanh tra và kiểm tra) trên cơ sở khoa học và thực tiễn sẽ góp phần phát triển đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục đại học phục vụ phát triển kinh tế - xã hội khu vực Đồng bằng sông Hồng và cả nước.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Nội dung quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập.
• Phạm vi nội dung: Luận án tập trung nghiên cứu 07 nội dung quản lý nhà nước: (1) Quy hoạch và kế hoạch hóa; (2) Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật; (3) Tuyển dụng và sử dụng; (4) Tổ chức thực hiện chính sách tiền lương và phụ cấp; (5) Đào tạo và bồi dưỡng; (6) Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính; (7) Thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm.
• Phạm vi không gian: Khu vực Đồng bằng sông Hồng, tập trung vào nhóm trường đại học công lập trực thuộc sự quản lý của các Bộ; không nghiên cứu các trường trực thuộc cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
• Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng từ khi ban hành Luật Giáo dục đại học năm 2012 đến năm 2017 (số liệu thu thập giai đoạn 2012–2017); các giải pháp và khuyến nghị đề xuất định hướng cho giai đoạn 2018–2025.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Tác giả luận án đã phân loại và tổng hợp các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước thành bốn nhóm chủ đề chính:

1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến giáo dục đại học, cải cách và kiểm định chất lượng:

• Nghiên cứu quốc tế: Kells, H. (1995) nghiên cứu quy trình tự đánh giá trong giáo dục đại học; Báo cáo của Hiệp hội các trường đại học và cao đẳng Hoa Kỳ - AAC&U (2002) về tầm nhìn giáo dục đại học tương lai; Middle States Commission on Higher Education (2002) về các đặc trưng chất lượng giáo dục đại học; SEAMEO (2003) về khung hợp tác bảo đảm chất lượng khu vực; Ngân hàng Thế giới - World Bank (2008) trong báo cáo Việt Nam: Giáo dục đại học và kỹ năng cho tăng trưởng phân tích mối quan hệ giữa kỹ năng của nguồn nhân lực với tăng trưởng kinh tế.
• Nghiên cứu trong nước: Phạm Minh Hạc (1999) nghiên cứu hệ thống giáo dục trước thềm thế kỷ XXI; Bùi Thị Ngọc Lan (2002) phân tích vai trò của nguồn lực trí tuệ; Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Đắc Hưng (2004) nghiên cứu giải pháp giáo dục hướng tới tương lai; Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (2010) tổng kết kinh nghiệm phát triển giáo dục gắn với xây dựng đội ngũ trí thức ở một số quốc gia; Hàn Viết Thuận (2014) nghiên cứu đổi mới giáo dục đại học theo hướng kinh tế tri thức; Nguyễn Đức Chính (2000, 2005) nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và kiểm định chất lượng giáo dục đại học; Nguyễn Phương Nga và Nguyễn Quý Thanh (2009) phân tích các yếu tố cấu thành chất lượng giáo dục đại học; Nguyễn Văn Tuấn (2011) nghiên cứu chất lượng giáo dục đại học dưới góc độ hội nhập quốc tế.

2. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:

• Nghiên cứu quốc tế: Các tài liệu quản trị nhân lực của Dolan & Randall (1994), Ivancevich (1998), Yoder & Staudohar (1986), Dessler et al. (2007), Jeffrey A. Mello (2006), Robert L. Mathis et al. (2015), Sims (2007); các công trình quản trị nhân tài của Paul Turner & Danny Kalman (2014), Lance Berger & Dorothy Berger (2003), Vlad Vaiman & Charles M. Vance (2008).
• Nghiên cứu trong nước: Giáo trình của Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh (1993), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004), Nguyễn Hữu Dũng (2002, 2003), Bùi Thị Ngọc Lan (2007), Phan Thanh Khôi (2008), Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Học viện Hành chính (2008, 2011), Hoàng Văn Châu (2009), Trường Đại học Lao động - Xã hội (2008), Nguyễn Hữu Thân (2012), Trần Kim Dung (2011), Đoàn Văn Khái (2005), Nguyễn Duy Dũng (2008), Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2011), Mai Quốc Khánh (1999), Trần Khánh Đức (2010), Đàm Đức Vượng (2008), Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Trần Văn Tùng (2005), Phạm Thành Nghị (2006).

3. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực giảng viên đại học:

• Phan Thanh Khôi và Nguyễn Văn Sơn (2011) nghiên cứu xây dựng đội ngũ trí thức chất lượng cao; Nguyễn Thị Anh Đào (2013) nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học tư thục; Đoàn Thị Thu Hương (2018) nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập.

4. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đại học:

• Nghiên cứu quốc tế: World Bank (1994) về cải cách giáo dục đại học và vai trò của chính phủ; Haupman (2006) về tài chính giáo dục đại học.
• Nghiên cứu trong nước: Phạm Thành Nghị (2009) phân tích kinh nghiệm Đông Á; Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực chiến lược khu vực công; Ngô Minh Tuấn (2013) nghiên cứu quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực; Bùi Văn Quân (2007), Học viện Hành chính (2012) nghiên cứu quản lý giáo dục; Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), Nguyễn Văn Sơn (2002) nghiên cứu đội ngũ trí thức giáo dục đại học; Ngô Văn Hà (2005) vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh trong xây dựng đội ngũ giảng viên; Lê Thị Phương Nam (2012), Trần Thị Lan (2014), Đoàn Văn Dũng (2015) nghiên cứu quản lý nhà nước về chất lượng đào tạo và lao động của trí thức giáo dục đại học.

Khoảng trống nghiên cứu: Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận vấn đề phát triển giảng viên ở cấp độ quản trị nội bộ của cơ sở đào tạo, hoặc tiếp cận nguồn nhân lực giảng viên đại học nói chung trong phạm vi cả nước. Luận án khẳng định chưa có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và chuyên biệt về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ tại khu vực Đồng bằng sông Hồng trong bối cảnh cải cách giáo dục từ sau khi ban hành Luật Giáo dục đại học năm 2012.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án tiếp cận hệ thống lý thuyết quản lý công và quản trị nhân lực khu vực công, làm rõ các khái niệm:

• Giáo dục đại học: Tiếp cận theo định nghĩa của UNESCO (1998), Ronald Barnett (1990), Từ điển Giáo dục học (2001) và Luật Giáo dục đại học 2012.
• Đại học công lập: Cơ sở giáo dục đại học thuộc sở hữu nhà nước, do Nhà nước đầu tư và bảo đảm điều kiện hoạt động, vận hành theo cơ chế quản lý tài sản và nhân sự công.
• Nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập: Tổng thể đội ngũ giảng viên làm việc trong các trường đại học công lập, bao gồm các yếu tố về số lượng, cơ cấu và chất lượng (trình độ chuyên môn, học vị, chức danh, kỹ năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học).
• Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập: Hệ thống tác động có tổ chức, mang tính quyền lực nhà nước thông qua 07 nội dung cấu thành:
  1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập.
  2. Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật.
  3. Tuyển dụng và sử dụng giảng viên.
  4. Xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương, phụ cấp.
  5. Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên.
  6. Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất.
  7. Thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật.
• Các yếu tố tác động: Luận án xác định 05 yếu tố: (1) Thể chế quản lý; (2) Nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất; (3) Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý; (4) Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, địa phương; (5) Hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp luận: Phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ; các quan điểm, nghị quyết của Đảng về giáo dục và đào tạo.
• Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Phân tích, tổng hợp các văn kiện Đảng, văn bản quy phạm pháp luật, báo cáo chính thức của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Tổng cục Thống kê giai đoạn 2012–2017.
• Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Khảo sát thực tế tại 20 trường đại học công lập khu vực Đồng bằng sông Hồng đối với 3 nhóm khách thể:

Nhóm đối tượng khảo sát	Số phiếu phát ra	Số phiếu thu về hợp lệ	Cơ cấu thành phần đối tượng
Đội ngũ giảng viên đại học	700	660	48 cử nhân, 542 thạc sĩ, 56 tiến sĩ, 32 giáo sư và phó giáo sư
Cán bộ quản lý tại trường đại học	215	200	19 lãnh đạo cấp trường, 46 lãnh đạo cấp khoa, 135 lãnh đạo cấp bộ môn
Cán bộ, công chức cơ quan QLNN về GDĐH	90	86	45 chuyên viên, 37 chuyên viên chính, 04 chuyên viên cao cấp thuộc Bộ GD&ĐT (Vụ GDĐH, Cục Nhà giáo và CBQLGD, Cục Quản lý chất lượng)
Tổng cộng	1.005	946	20 trường đại học công lập khu vực ĐBSH

• Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp số liệu và phương pháp chuyên gia: Trao đổi ý kiến với các nhà quản lý, nhà khoa học để thẩm định luận cứ.
• Kỹ thuật xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel và phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu điều tra thực nghiệm.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương 1 tổng thuật các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 4 nhóm nội dung: giáo dục đại học và cải cách giáo dục; quản lý và phát triển nguồn nhân lực; nguồn nhân lực giảng viên đại học; quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học. Chương này tổng kết những kết quả đã đạt được trong y văn, xác định khoảng trống nghiên cứu và thiết lập 3 nhóm vấn đề trọng tâm cần giải quyết trong luận án liên quan đến quản lý nhà nước đối với giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ tại khu vực Đồng bằng sông Hồng.

Chương 2: Cơ sở khoa học quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Chương 2 làm rõ các khái niệm cơ bản về giáo dục đại học, đại học công lập, nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập, phát triển nguồn nhân lực giảng viên và quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập. Luận án phân tích sự cần thiết khách quan của quản lý nhà nước qua 4 khía cạnh: định hướng phát triển; điều chỉnh cơ cấu; bảo đảm sự hỗ trợ nguồn lực; nâng cao chất lượng đội ngũ.

Chương này thiết lập khung lý thuyết gồm 07 nội dung quản lý nhà nước và 05 nhóm yếu tố tác động (thể chế, tài chính, năng lực cán bộ quản lý, điều kiện kinh tế - xã hội vùng, hội nhập quốc tế). Đồng thời, tác giả nghiên cứu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực giảng viên đại học ở một số vùng trong nước nhằm rút ra bài học thực tiễn cho khu vực Đồng bằng sông Hồng.

Chương 3: Thực trạng quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Chương 3 khái quát điều kiện kinh tế - xã hội khu vực Đồng bằng sông Hồng và mạng lưới các trường đại học công lập trên địa bàn. Luận án phân tích chi tiết dữ liệu thực trạng quy mô, cơ cấu và chất lượng đội ngũ giảng viên giai đoạn 2012–2017:

Nhóm dữ liệu phân tích thực trạng	Các chỉ tiêu cụ thể được phản ánh qua hệ thống bảng số liệu của luận án
Quy mô và phân bố mạng lưới trường, sinh viên, giảng viên	- Dân số khu vực Đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012–2016 (Bảng 1) - Quy mô, loại hình trường đại học Việt Nam và khu vực ĐBSH theo tỉnh/thành (Bảng 2, 3, 4) - Quy mô sinh viên và quy mô giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ (Bảng 5, 6, 7)
Cơ cấu trình độ và học hàm của giảng viên	- Cơ cấu trình độ cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ tại mỗi tỉnh/thành và toàn khu vực ĐBSH (Bảng 8, 9) - Tỷ lệ giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư các trường trực thuộc Bộ (Bảng 10) - Mục tiêu quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập đến năm 2020 (Bảng 11)
Đánh giá thực nghiệm qua điều tra xã hội học	- Tiêu chí cần chú trọng trong tuyển dụng giảng viên đại học (Bảng 12) - Hình thức tạo nguồn làm hạn chế chất lượng đội ngũ (Bảng 13) - Chế độ tiền lương và khả năng tạo động lực của các chính sách đối với giảng viên (Bảng 14, 15) - Nội dung cần chú trọng trong đào tạo, bồi dưỡng và nguyên nhân hạn chế (Bảng 16, 17)

Luận án phân tích sâu thực trạng 07 nội dung quản lý nhà nước, chỉ ra các kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân:

• Kết quả: Quy mô đội ngũ giảng viên tăng trưởng; trình độ đào tạo sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ) từng bước được nâng cao; hệ thống văn bản quy phạm pháp luật dần được bổ sung.
• Hạn chế: Công tác quy hoạch thiếu tính đồng bộ; văn bản quy phạm pháp luật còn chồng chéo giữa Bộ chủ quản và Bộ GD&ĐT; tuyển dụng còn mang tính hình thức, nặng về bằng cấp hơn là năng lực sư phạm và nghiên cứu thực tế; chính sách tiền lương và phụ cấp theo ngạch bậc hành chính chưa phản ánh đúng đặc thù lao động trí tuệ; kinh phí đầu tư cơ sở vật chất và nghiên cứu khoa học còn hạn hẹp; công tác thanh tra, kiểm tra chưa mang tính phòng ngừa.
• Nguyên nhân: Do cơ chế chủ quản chậm đổi mới; mức độ tự chủ đại học chưa đồng bộ; năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý nhà nước về giáo dục còn bất cập.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng

Chương 4 hệ thống hóa quan điểm của Đảng (Nghị quyết số 29-NQ/TW, Văn kiện Đại hội XI, XII), định hướng của ngành Giáo dục và Đào tạo, quan điểm của tác giả và bối cảnh đổi mới quản trị đại học. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất 07 nhóm giải pháp quản lý nhà nước:

1. Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập gắn với yêu cầu phát triển giáo dục đại học và phát triển kinh tế - xã hội khu vực Đồng bằng sông Hồng.
2. Tăng cường sự phối hợp giữa các Bộ, ngành và địa phương trong xây dựng, tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật.
3. Tuyển dụng và sử dụng giảng viên theo đúng tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm, xóa bỏ cơ chế tuyển dụng mang tính khép kín.
4. Cụ thể hóa, điều chỉnh và triển khai thực hiện chính sách tiền lương, phụ cấp đặc thù nhằm tạo động lực lao động học thuật.
5. Đào tạo, bồi dưỡng giảng viên theo chuẩn chức danh, gắn với yêu cầu thực tế của từng ngành và khu vực.
6. Huy động, phân bổ hợp lý và bảo đảm sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất cho đào tạo, nghiên cứu khoa học.
7. Đổi mới và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và xử lý nghiêm các vi phạm quy định pháp luật.

Đồng thời, luận án đưa ra các khuyến nghị cụ thể cho 3 nhóm chủ thể: Bộ Giáo dục và Đào tạo; các Bộ chủ quản và chính quyền địa phương vùng Đồng bằng sông Hồng; các trường đại học công lập trên địa bàn.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận:

• Hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ cơ sở lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đẩy mạnh tự chủ đại học.
• Xác lập khung phân tích gồm 07 nội dung quản lý nhà nước gắn liền với 05 nhóm yếu tố tác động đặc thù đối với đội ngũ giảng viên tại các trường đại học công lập.

Đóng góp về mặt thực tiễn:

• Cung cấp bức tranh toàn diện về quy mô, cơ cấu và chất lượng đội ngũ giảng viên đại học công lập trực thuộc Bộ tại khu vực Đồng bằng sông Hồng giai đoạn 2012–2017 qua 17 bảng số liệu thống kê.
• Phân tích thực nghiệm từ kết quả khảo sát 946 mẫu phiếu đối với 3 nhóm chủ thể (giảng viên, cán bộ quản lý trường đại học, công chức quản lý nhà nước tại Bộ Giáo dục và Đào tạo), chỉ ra những bất cập trong quy trình tuyển dụng, tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng và chính sách tiền lương.
• Đề xuất hệ thống 07 nhóm giải pháp quản lý nhà nước đồng bộ, có tính ứng dụng, gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội vùng Đồng bằng sông Hồng và đưa ra các khuyến nghị phân định trách nhiệm cụ thể giữa Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ chủ quản, chính quyền địa phương và cơ sở đào tạo.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế của luận án: Phạm vi khảo sát thực trạng của luận án chỉ tập trung vào nhóm các trường đại học công lập trực thuộc sự quản lý của các Bộ trên địa bàn khu vực Đồng bằng sông Hồng; chưa khảo sát các trường đại học trực thuộc cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Dữ liệu thực trạng và số liệu điều tra xã hội học dừng lại ở mốc thời gian năm 2017.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các loại hình trường đại học công lập thuộc các cơ quan chủ quản khác và các vùng kinh tế - xã hội khác trên phạm vi toàn quốc; nghiên cứu bổ sung tác động của các quy định pháp luật mới về tự chủ đại học sau năm 2018 đối với công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên.

---

Giá trị tham khảo

• Đối tượng sử dụng:
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên các chuyên ngành Quản lý công, Quản lý giáo dục, Quản trị nguồn nhân lực và Chính sách công.
  • Cán bộ lãnh đạo, chuyên viên hoạch định chính sách tại Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, các Bộ chủ quản và cơ quan quản lý nhà nước tại các địa phương thuộc khu vực Đồng bằng sông Hồng.
  • Ban giám hiệu, cán bộ quản lý phòng tổ chức cán bộ, khoa, bộ môn tại các trường đại học công lập.
• Phần nội dung có giá trị tham khảo chuyên sâu: Khung 07 nội dung quản lý nhà nước ở Chương 2; phương pháp thiết kế mẫu và dữ liệu khảo sát thực nghiệm ở Chương 3; hệ thống 07 nhóm giải pháp và khuyến nghị quản lý nhà nước ở Chương 4.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập gồm những nội dung cụ thể nào?
Luận án xác định 07 nội dung cốt lõi: (1) Quy hoạch và kế hoạch hóa phát triển nguồn nhân lực giảng viên; (2) Xây dựng và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật; (3) Tuyển dụng và sử dụng giảng viên; (4) Xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương, phụ cấp; (5) Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên; (6) Hỗ trợ và huy động nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất; (7) Thanh tra, kiểm tra và xử lý các vi phạm pháp luật.

2. Mẫu khảo sát điều tra xã hội học của luận án được thực hiện với quy mô và cơ cấu ra sao?
Tác giả đã phát ra 1.005 phiếu và thu về 946 phiếu hợp lệ tại 20 trường đại học công lập vùng Đồng bằng sông Hồng, gồm: 660 phiếu giảng viên (48 cử nhân, 542 thạc sĩ, 56 tiến sĩ, 32 giáo sư/phó giáo sư); 200 phiếu cán bộ quản lý trường (19 lãnh đạo trường, 46 lãnh đạo khoa, 135 lãnh đạo bộ môn); 86 phiếu cán bộ quản lý nhà nước tại Bộ Giáo dục và Đào tạo (45 chuyên viên, 37 chuyên viên chính, 04 chuyên viên cao cấp).

3. Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian của luận án được giới hạn như thế nào?
Về không gian, luận án khảo sát các trường đại học công lập trực thuộc các Bộ đặt tại khu vực Đồng bằng sông Hồng (không khảo sát trường thuộc cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, trường thuộc tỉnh). Về thời gian, luận án thu thập số liệu thực trạng giai đoạn 2012–2017 và đề xuất giải pháp định hướng giai đoạn 2018–2025.

4. Những hạn chế cơ bản trong quản lý nhà nước đối với giảng viên đại học công lập khu vực Đồng bằng sông Hồng được chỉ ra là gì?
Luận án chỉ ra các hạn chế chính: quy hoạch thiếu gắn kết với phát triển kinh tế - xã hội vùng; quản lý bị phân tán giữa Bộ GD&ĐT và Bộ chủ quản; tuyển dụng còn nặng tính hình thức; chính sách tiền lương và phụ cấp theo ngạch bậc hành chính chưa tạo đủ động lực cho lao động học thuật; kinh phí đầu tư cho nghiên cứu khoa học còn thấp; thanh tra kiểm tra còn thụ động.

5. Luận án đề xuất những nhóm giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước?
Luận án đề xuất 07 nhóm giải pháp tương ứng với 07 nội dung quản lý: đổi mới quy hoạch gắn với nhu cầu vùng; tăng cường phối hợp thực thi pháp luật; tuyển dụng theo vị trí việc làm và chuẩn chức danh; đổi mới chính sách tiền lương, phụ cấp; chuẩn hóa đào tạo bồi dưỡng; bảo đảm nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất; đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thị Bảo Khanh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập theo 07 nội dung quản lý và 05 yếu tố tác động. Dựa trên nguồn dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012–2017 và dữ liệu điều tra thực nghiệm tại 20 trường đại học công lập trực thuộc Bộ ở khu vực Đồng bằng sông Hồng, công trình đã làm rõ thực trạng, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân trong công tác quy hoạch, tuyển dụng, tiền lương, đào tạo bồi dưỡng và phân bổ nguồn lực. Trên cơ sở đường lối của Đảng và yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, luận án đề xuất 07 nhóm giải pháp quản lý nhà nước đồng bộ và hệ thống khuyến nghị nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của vùng Đồng bằng sông Hồng và cả nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1. Các công trình nghiên cứu liên quan đến giáo dục đại học Giáo dục đại học có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, dân tộc. Trong những năm qua, các nghiên cứu liên quan đến GDĐH đã được nhiều tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước thực hiện và được công bố dưới nhiều hình thức khác nhau.

Trong tác phẩm “Self-Study processes: A guide to self-evaluation in higher education (Các tiến trình tự học: Hướng dẫn tự đánh giá trong giáo dục đại học)”, Phoenix, AZ: Oryx Press, tác giả Kells, H. Các nội dung trong cuốn sách mô tả cụ thể các bước và hướng dẫn cách thức thiết kế, xây dựng một chương trình tự đánh giá trong GDĐH phù hợp với điều kiện của tổ chức GDĐH. Báo cáo “Greater Expectations: A New Vision for Learning as Nation Goes to College-National Panel Report (Kỳ vọng lớn: Tầm nhìn mới về học tập khi tiếp cận báo cáo của Hội đồng giáo dục đại học quốc gia)” (2002) của American Association of Colleges and Universities đã tóm tắt những nội dung và nguyên tắc cho việc tổ chức GDĐH trong tương lai cần được hướng tới của hệ thống GDĐH [117]. Tài liệu “Characteristics of excellence in higher education (Những đặc trưng tốt của giáo dục đại học)”, Philadelphia, PA, Middle States Commission on Higher Education (2002) cũng đã làm rõ những vấn đề cơ bản và hiện đại trong xác định đặc trưng, vai trò, ý nghĩa của GDĐH trong xã hội hiện đại [127].

Southeast Asian Ministers of Education Organization (2003) trong tác phẩm “Framework for regional quality assurance cooperation in higher education (Khuôn khổ hợp tác đảm bảo chất lượng giáo dục đại học khu vực)” đã đề cập tới khía cạnh quản lý, hợp tác giữa các chủ thể và phạm vi khác nhau trong bảo đảm 11 chất lượng GDĐH. Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho GDĐH có thể đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện. Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên [132]. Đứng trước bối cảnh của quá trình toàn cầu hóa và sự bùng nổ của tri thức, các trường đại học ở Hoa Kỳ, một quốc gia được xem như có hệ thống đại học tiên tiến nhất thế giới cũng đứng trước những khủng hoảng.

Hệ thống giáo dục bậc cao đã và đang có những thay đổi to lớn để thích ứng với môi trường mới. Ngân hàng thế giới World Bank trong báo cáo “Việt Nam: Giáo dục đại học và kỹ năng cho tăng trưởng” (2008) đã phân tích những vấn đề từ thực tiễn GDĐH ở Việt Nam dưới góc nhìn quốc tế. Báo cáo đã chỉ ra những bất cập, hạn chế của GDĐH Việt Nam hiện nay trong mối tương quan so sánh trên nhiều số liệu về GDĐH của các quốc gia trên thế giới gắn với những thiếu hụt về kỹ năng của NNL. Đồng thời, báo cáo đã chỉ ra mối quan hệ của trình độ NNL với mức thu nhập của họ và làm rõ lợi ích mà NNL có trình độ kỹ năng cao có thể đem lại trong chiến lược chung về phát triển kinh tế.

Trên cơ sở đó, báo cáo đưa ra những khuyến nghị quan trọng để phát triển GDĐH hỗ trợ cho tăng trưởng kinh tế quốc gia [98]. Ở Việt Nam, các công trình nghiên cứu trong nước về lĩnh vực này cũng rất phong phú, bao gồm các nhóm công trình sau: Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về giáo dục đại học Việt Nam trong xu hướng cải cách giáo dục. Phạm Minh Hạc (1999), Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa thế kỷ XXI. Tác giả cuốn sách đã giới thiệu chung về lịch sử văn hóa Việt Nam, bối cảnh môi 12 trường thế kỷ XXI, tính chất và nguyên lý của nền giáo dục, hệ thống giáo dục Việt Nam hiện nay, vấn đề cải cách giáo dục, các cấp giáo dục ở Việt Nam [74].

Trong phần GDĐH, tác giả đã giới thiệu lịch sử, mục tiêu, nội dung, phương pháp, mạng lưới các trường đại học, cao đẳng hiện nay, nội dung quản lý sinh viên và quản lý sau đại học, vấn đề tổ chức quản lý NNL và phương hướng phát triển giáo dục ở nước ta. Tác giả Bùi Thị Ngọc Lan (2002) với cuốn “Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam” đã chỉ ra vai trò quan trọng của nguồn lực trí tuệ đối với sự phát triển của xã hội, đồng thời làm rõ đặc điểm, thực trạng và xu hướng phát triển nguồn lực trí tuệ Việt Nam, từ đó khẳng định sự cần thiết phải chăm lo phát triển và phát huy cao độ sức mạnh của nguồn lực trí tuệ trong công cuộc đổi mới ở Việt Nam. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp như: nâng cao nhận thức của toàn xã hội về sự cần thiết phải phát huy nguồn lực trí tuệ trong công cuộc đổi mới; cải cách hệ thống GD&ĐT nhằm tạo nguồn cho quá trình phát huy nguồn lực trí tuệ; tạo động lực thúc đẩy quá trình phát huy nguồn lực trí tuệ; xây dựng môi trường văn hóa, xã hội lành mạnh thúc đẩy sự phát triển cao và bền vững của nguồn lực trí tuệ Việt Nam [90]. Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai: Vấn đề và giải pháp.

Các tác giả đã giới thiệu tổng quan tình hình chung của giáo dục Việt Nam hiện nay và chỉ ra những bất cập, hạn chế của hệ thống giáo dục, trong đó có GDĐH trước yêu cầu của xã hội và thế giới. Từ đó, các tác giả đưa ra một số giải pháp cơ bản đề hoàn thiện hệ thống giáo dục nhằm đáp ứng xu hướng hội nhập [53]. Đối với việc tiếp cận với các xu hướng cải cách giáo dục, tác phẩm “Kinh nghiệm một số nước về phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức” của Viện Khoa học giáo dục Việt Nam (2010) đã phân tích chính sách phát triển GD&ĐT, khoa học và công nghệ gắn với xây dựng đội ngũ trí thức của các nước Hoa Kỳ, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore. Công trình nghiên cứu này đã làm rõ vai trò của đội ngũ trí thức đối với sự phát triển của đất nước, đã phân tích những kinh nghiệm phát triển giáo dục đào tạo gắn với xây dựng đội ngũ trí thức phục vụ phát triển kinh tế xã hội.

Đặc biệt, tác phẩm 13 đã phân tích một số bài học kinh nghiệm nhằm xây dựng đội ngũ trí thức ở Việt Nam: Nhà nước đóng vai trò quyết định nhất tới việc phát triển đội ngũ trí thức khoa học và công nghệ; cần đưa việc phát hiện và bồi dưỡng, thu hút và sử dụng nhân tài thành một chiến lược hết sức quan trọng trong thời kỳ CNH, HĐH; cần thiết lập môi trường khoa học thuận lợi cho việc phát hiện, đào tạo, phát triển và trọng dụng nhân tài, tạo thuận lợi cho tự do tư duy, tự do sáng tạo của trí thức [100]. Tác giả Hàn Viết Thuận (2014) trong báo cáo khoa học “Đổi mới nền giáo dục đại học Việt Nam hướng đến sự phát triển của nền kinh tế tri thức” đã phân tích vai trò của GDĐH trong nền kinh tế tri thức thông qua việc đào tạo một lực lượng lao động có thể tiếp thu các kỹ thuật mới, có khả năng thúc đẩy sáng tạo và phát triển công nghệ. Trong điều kiện hạn hẹp về ngân sách, không thể giải quyết tất cả mọi vấn đề trong cùng một lúc, tác giả đã đề xuất tập trung vào một trong những “mũi nhọn” có tính đột phá là hội nhập quốc tế, con đường ngắn nhất để các trường đại học Việt Nam tiếp cận được với trình độ của các trường đại học có uy tín trên thế giới bằng con đường chuyển giao công nghệ giáo dục [107]. Thứ hai, các công trình nghiên cứu về chất lượng và kiểm định chất lượng giáo dục đại học.

Tác giả Nguyễn Đức Chính (2000) trong đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước: “Nghiên cứu xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo dùng cho các trường đại học Việt Nam”, đã phân tích thực tiễn công tác đánh giá giảng viên của các trường đại học trên thế giới và Việt Nam bao gồm hệ thống tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá giảng viên. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất bộ tiêu chí đánh giá năng lực giảng dạy của GVĐH. Về phía Nhà nước, trước hết, cần có chính sách về chất lượng đối với GDĐH Việt Nam [58]. Chính sách này thực chất là một tuyên ngôn về chất lượng nhằm tạo động lực cho các trường không ngừng phấn đấu nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH.

Tiếp đến là sớm hình thành một tổ chức chuyên trách về bảo đảm và đánh giá chất lượng đào tạo, có thể của Bộ GD&ĐT, của Chính phủ hay của Hội đồng Quốc gia về giáo dục. Thứ ba, cần có bộ công cụ và quy trình để thực hiện. Hệ thống bảo đảm chất lượng buộc các trường phải luôn có ý thức xây dựng điều kiện bảo đảm chất lượng, đồng thời 14 nhằm tạo điều kiện để các trường hội nhập với nền giáo dục thế giới. Trong cuốn “Kiểm định chất lượng trong giáo dục đại học”, tác giả Nguyễn Đức Chính (2005) đã chỉ ra sự cần thiết của thực hiện kiểm định chất lượng GDĐH, cơ sở nâng cao tính trách nhiệm trong quản lý chất lượng GDĐH, cơ sở lý luận khoa học về đánh giá và kiểm định chất lượng GDĐH.

Tác giả cũng đã giới thiệu bộ tiêu chí đánh giá chất lượng và điều kiện đảm bảo chất lượng, đưa ra một số hướng dẫn kiểm định chất lượng dùng cho các trường đại học ở Việt Nam. Bên cạnh đó, tác giả đã phân tích và đánh giá mức độ thực hiện kiểm định chất lượng GDĐH ở Việt Nam và đưa ra một số đề xuất đổi mới công tác kiểm định chất lượng GDĐH [57]. Các tác giả Nguyễn Phương Nga và Nguyễn Quý Thanh (2009) trong cuốn sách "Giáo dục đại học: Một số thành tố của chất lượng" đã giới thiệu các nội dung của quá trình đào tạo từ những yếu tố đầu vào cho đến những yếu tố bảo đảm chất lượng bên trong các trường đại học.