Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Quá trình đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế tại Việt Nam đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học. Việc chuyển đổi sang cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm trên ba phương diện (học thuật, tổ chức cán bộ và tài chính) đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và nghiên cứu. Tại các trường đại học khối kinh tế trên địa bàn Thành phố Hà Nội, đội ngũ giảng viên trẻ (độ tuổi từ 35 trở xuống) chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nhân sự. Theo số liệu khảo sát của Nguyễn Thùy Dung (2015), nhóm giảng viên có thâm niên công tác từ 1 đến 5 năm tại các trường đại học ở Hà Nội chiếm 42,3%. Đây là lực lượng kế cận trực tiếp đảm nhận công tác đào tạo và nghiên cứu trong giai đoạn tiếp theo.

Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn tồn tại sự hụt hẫng giữa các thế hệ giảng viên; tốc độ gia tăng giảng viên có trình độ chuyên môn cao còn chậm. Phần lớn giảng viên trẻ tập trung chủ yếu vào công tác giảng dạy, trong khi hoạt động nghiên cứu khoa học chưa được đầu tư thỏa đáng; kỹ năng nghiên cứu và phong cách làm việc còn chậm đổi mới so với yêu cầu hội nhập. Mặc dù các nghiên cứu quốc tế đã xây dựng nhiều bộ tiêu chuẩn và khung năng lực giảng viên, các công trình trong nước chủ yếu mới dừng lại ở việc tiếp cận bộ tiêu chuẩn đánh giá định tính chung chung, thiếu khung năng lực cụ thể cho từng khối ngành đào tạo. Hiện chưa có công trình nghiên cứu tổng thể nào kết hợp phương pháp định tính và định lượng để phân tích thực trạng năng lực của giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế tại Hà Nội, cũng như đánh giá tác động của các hoạt động phát triển năng lực đến kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của luận án là đánh giá ưu điểm và hạn chế về năng lực của giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ này.

Luận án thực hiện 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

  1. Hệ thống hóa và góp phần phát triển cơ sở lý luận về năng lực giảng viên nói chung và giảng viên trẻ nói riêng; xây dựng thang đo đánh giá năng lực giảng viên và giảng viên trẻ.
  2. Phân tích thực trạng năng lực của giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội, đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về năng lực của giảng viên trẻ.
  3. Đánh giá tác động của các hoạt động nâng cao năng lực đến năng lực giảng viên trẻ.
  4. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội.

Câu hỏi nghiên cứu

Luận án tập trung giải quyết 5 câu hỏi nghiên cứu:

  1. Các yếu tố cấu thành năng lực của giảng viên trẻ là gì?
  2. Yêu cầu về năng lực đối với giảng viên trẻ trong giai đoạn hiện nay và mức độ đáp ứng yêu cầu năng lực của giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế ra sao?
  3. Có những nhân tố nào tác động đến năng lực của giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế?
  4. Các hoạt động nâng cao năng lực nào được thực hiện trong các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội?
  5. Để nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế cần tiếp tục những giải pháp gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Năng lực của giảng viên trẻ.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào ba nhóm năng lực gồm năng lực chung, năng lực giảng dạy và năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên cơ hữu có độ tuổi không quá 35 tuổi.
  • Phạm vi không gian: Các trường đại học công lập đào tạo khối ngành kinh tế, quản trị kinh doanh tại Thành phố Hà Nội, khảo sát điển hình tại 5 cơ sở: Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Trường Đại học Thương mại, Trường Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng và Trường Đại học Công đoàn.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thứ cấp tập trung trong giai đoạn 2013 - 2018; dữ liệu sơ cấp thu thập vào tháng 08/2018; các giải pháp đề xuất có định hướng ứng dụng đến năm 2030.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước đây

Tổng quan tài liệu trong luận án phân loại các công trình trong và ngoài nước theo các nhóm nội dung chính:

Nhóm nghiên cứu về quan niệm và mô hình năng lực: Các nghiên cứu quốc tế đã tiếp cận khái niệm năng lực từ góc độ hành vi, tiêu chuẩn công việc và kết quả đầu ra. Boyatzis (1982, 2008) định nghĩa năng lực là khả năng nội tại và tập hợp chuỗi hành động có liên quan giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ. Parry (1996) xác định năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ có thể đo lường và cải thiện qua đào tạo. Benjamin Bloom (1956) đặt nền móng cho mô hình ASK (Attitude - Skill - Knowledge). Ngoài ra, các tác giả như Marelli (1998), Dubois (1998), Hevey (1997), Le Boterf (1998), Perrenaud (2000), Selby, Roos và Wright (2000), Intagliata (2000), Jackson và Schuler (2003), PeopleSoft (2010), Gartner Group (2009) đã bổ sung các góc nhìn về khả năng đo lường, tính thích ứng và tích hợp của năng lực. Tại Việt Nam, Phạm Thị Minh Hạnh (2007), Trần Thị Vân Hoa (2009) và Lê Quân (2016) đã hệ thống hóa các định nghĩa, nhấn mạnh năng lực làm việc là sự kết hợp giữa hiểu biết, kỹ năng và thái độ hành vi.

Nhóm nghiên cứu về khung năng lực và chuẩn nghề nghiệp giảng viên: Khung năng lực được Horton (2000, 2002) xác định là nền tảng quản trị nhân sự phục vụ tuyển dụng, đánh giá và đào tạo. Nhiều tổ chức đã ban hành các bộ từ điển năng lực như Từ điển năng lực Đại học Harvard (42 năng lực), Hay Group (2004 - 20 năng lực), Sanghi (2007 - 42 năng lực chung). Về chuẩn nghề nghiệp giảng viên, Ủy ban quốc gia về chuẩn nghề dạy học ở Mỹ (1987) ban hành 5 điểm cốt lõi. Chuẩn nghề nghiệp giảng viên tại Australia (2003) phân chia 5 giai đoạn phát triển nghề nghiệp và 7 cấp độ tiêu chí. Martina Blašková và cộng sự (2014) đề xuất khung năng lực giảng viên gồm 7 thành phần: kiến thức chuyên môn, sư phạm, nghiên cứu khoa học, xuất bản, giao tiếp, tạo động lực và phẩm chất cá nhân.

Nhóm năng lực giảng viên Tác giả và năm công bố
Năng lực chung Đặng Thành Hưng (2012), Phạm Xuân Hùng (2013)
Năng lực chuyên môn Nguyễn Hữu Lam (2012), Nguyễn Minh Đức (2013), Phạm Xuân Hùng (2014)
Năng lực giảng dạy Overtoom (2000), Sakarneh (2004), Nguyễn Thị Tuyết (2008), Nguyễn Văn Đệ (2009), Ramli và cs (2010), Rama (2011), Đặng Tùng Hoa (2012), Costa và Oliveira (2012), Ghonji và cs (2013), Phiakoksong và cs (2013), Cảnh Chí Dũng (2014), Nguyễn Thu Hà (2014), Đinh Xuân Hanh (2018), POHE 2
Năng lực nghiên cứu khoa học Centra (1978), Milan Slavík (2008), Nguyễn Thị Tuyết (2008), Nguyễn Văn Đệ (2009), Lili Gourier (2010), Costa và Oliveira (2012), Cảnh Chí Dũng (2014), Nguyễn Thu Hà (2014), Doãn Thị Mai Hương (2014), Florah Katanu Karimi (2014), Đinh Xuân Hanh (2018), POHE 2
Năng lực phục vụ xã hội / cộng đồng Nguyễn Thị Tuyết (2008), Nguyễn Văn Đệ (2009), Cảnh Chí Dũng (2014), Nguyễn Thu Hà (2014)

Nhóm nghiên cứu về hoạt động và giải pháp nâng cao năng lực giảng viên trẻ: Kendyll Stansbury và Joy Zimmerman (2000), Mark A. Smillie và cộng sự (2001), Teresa Guasch và cộng sự (2010) đánh giá tác động của các khóa đào tạo, hoạt động hướng dẫn tập sự và hội thảo chuyên môn. Forrier, Sels và Stynen (2009) tiếp cận nâng cao năng lực từ góc độ quản trị nhân lực. Tại Việt Nam, các tác giả Phan Thủy Chi (2008), Đỗ Tiến Sỹ (2010), Trần Thị Thu (2011), Phùng Đình Vịnh (2019) đã phân tích các chính sách đào tạo, bồi dưỡng và môi trường làm việc tác động đến sự phát triển của giảng viên ngành kinh tế.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn giải quyết

Các công trình tại Việt Nam phần lớn sử dụng phương pháp định tính truyền thống, tập trung vào việc mô tả tiêu chuẩn giảng viên chung mà chưa xây dựng thang đo định lượng kiểm định cấu trúc năng lực của giảng viên trẻ. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng cách xác định các thành phần cấu thành năng lực (năng lực chung, năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu khoa học), kiểm định thang đo thông qua dữ liệu khảo sát thực tế tại 5 trường đại học khối kinh tế ở Hà Nội, đồng thời phân tích ảnh hưởng của các hoạt động nâng cao năng lực và nhân tố quản trị đến năng lực của đội ngũ giảng viên trẻ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án kế thừa mô hình ASK (Benjamin Bloom, 1956; Parry, 1996) để định nghĩa năng lực giảng viên là khả năng kết hợp kiến thức, kỹ năng và thái độ nhằm thực hiện hiệu quả nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

Khái niệm giảng viên trẻ được xác định theo Thông tư số 11/2017/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo, là giảng viên cơ hữu có độ tuổi không quá 35 tuổi. Khối ngành kinh tế được xác định theo danh mục giáo dục cấp 2 của Bộ Giáo dục và Đào tạo (mã ngành 734, 834, 934).

Khung phân tích của luận án xác định cấu trúc năng lực của giảng viên trẻ gồm 3 thành phần:

  1. Năng lực chung (NLCH): Gồm kiến thức, kỹ năng tin học, ngoại ngữ, giao tiếp, tư duy phân tích và thái độ làm việc cần thiết cho cả giảng dạy và nghiên cứu.
  2. Năng lực giảng dạy (NLGD): Gồm kiến thức chuyên môn, kỹ năng thiết kế bài giảng, phương pháp truyền đạt, ứng dụng công nghệ giáo dục và kiểm tra đánh giá sinh viên.
  3. Năng lực nghiên cứu khoa học (NLNCKH): Gồm kiến thức phương pháp nghiên cứu, kỹ năng viết bài báo khoa học, thuyết trình hội thảo, thực hiện đề tài và hướng dẫn nghiên cứu.

Để giải thích động lực tự nâng cao năng lực của giảng viên trẻ, luận án áp dụng Lý thuyết Tự quyết định (Self-determination Theory) trong mô hình Causal-Process Model của Sheldon và cs (2003), Niemiec và Ryan (2009), khẳng định động lực nội tại kết hợp với môi trường làm việc thuận lợi sẽ thúc đẩy hành vi tự đào tạo, bồi dưỡng.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng qua hai giai đoạn:

Tổng quan tài liệu & Dữ liệu thứ cấp (2013-2018)
  Nghiên cứu định tính sơ bộ & chính thức
  (Phỏng vấn sâu 5 chuyên gia/quản lý, 3 GVT)
   Khảo sát định lượng sơ bộ (n = 30 GVT)
      (Kiểm tra độ tin cậy sơ bộ)
 Khảo sát định lượng chính thức (n = 385 GVT)
 (Kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM)
    Nghiên cứu định tính bổ sung
 (Phỏng vấn sâu 3 lãnh đạo, 2 chuyên gia, 5 GVT)
  Phân tích thực trạng & Đề xuất giải pháp
  • Phương pháp định tính:
    • Thu thập dữ liệu thứ cấp (Desk research): Khai thác các báo cáo tổng kết, niên giám thống kê, văn bản chính sách của Bộ Giáo dục và Đào tạo và 5 trường đại học khảo sát giai đoạn 2013 - 2018.
    • Phỏng vấn sâu: Thực hiện phỏng vấn sâu qua 3 bước: Sơ bộ (5 chuyên gia giáo dục và cán bộ quản lý, 3 giảng viên trẻ); Chính thức (hoàn thiện bảng hỏi); Bổ sung sau phân tích định lượng (3 lãnh đạo khoa/bộ môn, 2 chuyên gia và 5 giảng viên trẻ) nhằm giải thích nguyên nhân các hạn chế và kiểm tra tính khả thi của giải pháp.
  • Phương pháp định lượng:
    • Khảo sát sơ bộ: Thực hiện với quy mô 30 giảng viên trẻ tại Trường Đại học Công đoàn và Trường Đại học Kinh tế quốc dân để hoàn thiện thang đo.
    • Khảo sát chính thức: Phát phiếu khảo sát tới giảng viên trẻ tại 5 trường đại học khối kinh tế trên địa bàn Hà Nội. Tổng số phiếu phát ra đảm bảo thu về 385 phiếu hợp lệ đưa vào xử lý dữ liệu.
    • Công cụ xử lý: Sử dụng phần mềm SPSS 22 và AMOS 21. Các kỹ thuật phân tích gồm: Thống kê mô tả; Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo trong mô hình tới hạn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu và cơ sở khoa học về năng lực, năng lực của giảng viên trẻ trong trường đại học

Chương này tổng thuật toàn diện các quan điểm về năng lực, mô hình năng lực (ASK, mô hình tảng băng năng lực của trường phái Mỹ), khung năng lực của các cơ sở giáo dục trong nước và quốc tế. Tác giả phân tích kinh nghiệm phát triển năng lực giảng viên trẻ tại Trường Đại học Kinh tế (Đại học Quốc gia Hà Nội), Đại học Quốc gia Singapore và Đại học Công nghệ Queensland (Australia), từ đó rút ra các bài học về quy hoạch, chuẩn hóa tuyển dụng, chính sách giao nhiệm vụ nghiên cứu và hỗ trợ giảng viên tập sự. Chương 1 xác định mô hình nghiên cứu gồm 3 thành phần năng lực (chung, giảng dạy, nghiên cứu khoa học), các hoạt động nâng cao năng lực (đào tạo ngắn hạn, hướng dẫn tập sự, tọa đàm trao đổi, phân bổ nguồn lực) và các nhóm nhân tố tác động (bên ngoài, bên trong nhà trường và nhân tố bản thân giảng viên trẻ).

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 2 trình bày quy trình nghiên cứu chi tiết kết hợp định tính và định lượng. Tác giả xây dựng hệ thống thang đo đánh giá năng lực giảng viên trẻ và thang đo các hoạt động nâng cao năng lực. Quy trình kiểm định thang đo được thực hiện chặt chẽ: đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích EFA để rút trích các nhân tố, sau đó sử dụng phân tích CFA tổng thể các thang đo trong mô hình tới hạn trên phần mềm AMOS 21 để kiểm định tính đơn hướng, giá trị hội tụ, độ tin cậy tổng hợp và giá trị phân biệt. Quy trình khảo sát tại 5 trường đại học được chuẩn hóa từ khâu chọn mẫu, phát phiếu đến xử lý 385 phiếu đạt yêu cầu.

Chương 3: Thực trạng năng lực của giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội

Chương này phân tích bức tranh thực trạng giảng viên trẻ tại 5 trường đại học khảo sát giai đoạn 2013 - 2018:

  • Đặc điểm đội ngũ: Tỷ lệ giảng viên trẻ có trình độ tiến sĩ trở lên còn thấp so với toàn thể đội ngũ; tỷ lệ sử dụng thành thạo ít nhất một ngoại ngữ phục vụ giảng dạy và nghiên cứu còn phân hóa giữa các trường.
  • Mức độ đáp ứng năng lực chung: Giảng viên trẻ có tinh thần trách nhiệm, khả năng thích ứng công nghệ tốt, nhưng kỹ năng ngoại ngữ chuyên ngành và khả năng làm việc trong môi trường đa văn hóa còn hạn chế.
  • Mức độ đáp ứng năng lực giảng dạy: Được đánh giá ở mức khá tốt về thiết kế bài giảng, sử dụng phương tiện trực quan, tuy nhiên phương pháp giảng dạy tích cực lấy người học làm trung tâm và kỹ năng xử lý tình huống sư phạm phức tạp cần tiếp tục cải thiện.
  • Mức độ đáp ứng năng lực nghiên cứu khoa học: Đây là khâu còn nhiều hạn chế nhất. Số lượng bài báo công bố trên các tạp chí quốc tế thuộc danh mục ISI/Scopus, số lượng sách/giáo trình xuất bản và số đề tài nghiên cứu cấp bộ, cấp quốc gia do giảng viên trẻ chủ trì chiếm tỷ lệ rất thấp; tỷ lệ tham gia vào các nhóm nghiên cứu mạnh còn khiêm tốn.
  • Thực trạng các hoạt động nâng cao năng lực: Các khóa đào tạo ngắn hạn và hoạt động phân công người hướng dẫn có phát huy tác dụng nhưng chưa đồng đều; chính sách hỗ trợ tài chính và quỹ thời gian dành cho nghiên cứu khoa học chưa đáp ứng kỳ vọng.

Chương 4: Giải pháp nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội

Dựa trên bối cảnh tự chủ đại học và định hướng phát triển giáo dục đại học đến năm 2030, chương này đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ theo 3 nhóm chủ thể:

  1. Nhóm giải pháp cấp trường đại học: Xây dựng khung năng lực chuẩn cho từng vị trí chức danh; đổi mới chính sách tuyển dụng, quy hoạch và đánh giá thực hiện công việc dựa trên năng lực; gia tăng nguồn lực tài chính, đầu tư cơ sở vật chất, phòng thí nghiệm, thư viện điện tử; điều chỉnh định mức giờ giảng nhằm tạo quỹ thời gian cho hoạt động nghiên cứu khoa học; thiết lập chính sách khen thưởng thỏa đáng cho công bố quốc tế.
  2. Nhóm giải pháp cấp khoa và bộ môn: Nâng cao hiệu quả công tác phân công giảng viên có kinh nghiệm kèm cặp, hướng dẫn giảng viên trẻ; thành lập và duy trì hoạt động của các nhóm nghiên cứu chuyên sâu; tổ chức định kỳ các buổi sinh hoạt học thuật, tọa đàm chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy và kỹ năng viết bài báo khoa học.
  3. Nhóm giải pháp đối với bản thân giảng viên trẻ: Chủ động xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cá nhân 5 năm; tích cực tự học, nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu; tham gia mạng lưới nghiên cứu và thực tế tại doanh nghiệp. Chương 4 cũng làm rõ các điều kiện thực thi giải pháp và nêu khuyến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo trong việc hoàn thiện thể chế tự chủ đại học và chính sách khoa học công nghệ.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về năng lực, cấu trúc năng lực của giảng viên và giảng viên trẻ trong các cơ sở giáo dục đại học khối kinh tế.
  • Đề xuất và kiểm định thành công khung năng lực gồm 3 thành phần (năng lực chung, năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu khoa học) cùng hệ thống thang đo đo lường năng lực giảng viên trẻ phù hợp với bối cảnh các trường đại học khối kinh tế tại Việt Nam.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng khách quan về mức độ đáp ứng năng lực của giảng viên trẻ tại 5 trường đại học khối kinh tế lớn ở Hà Nội; chỉ rõ điểm nghẽn về năng lực nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế.
  • Đánh giá định lượng tác động của các hoạt động nâng cao năng lực (đào tạo, kèm cặp, hội thảo học thuật, chính sách hỗ trợ) đến từng thành phần năng lực của giảng viên trẻ.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện, phân định rõ trách nhiệm của cấp trường, cấp khoa/bộ môn và bản thân giảng viên trẻ, có giá trị ứng dụng thực tiễn trong công tác quản trị nhân lực và phát triển đội ngũ giảng viên đại học đến năm 2030.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

  • Địa bàn khảo sát thực tế mới tập trung tại 5 trường đại học công lập khối ngành kinh tế trên địa bàn Thành phố Hà Nội, chưa mở rộng ra các trường ngoài công lập hoặc các cơ sở đào tạo khối kinh tế ở khu vực miền Trung và miền Nam.
  • Dữ liệu định lượng sơ cấp được thu thập tại một thời điểm (tháng 08/2018), do đó chưa phản ánh được sự biến động năng lực theo chuỗi thời gian dài hạn.
  • Nghiên cứu tập trung vào đối tượng giảng viên cơ hữu dưới 35 tuổi, chưa thực hiện phân tích so sánh đối chiếu sâu với nhóm giảng viên có thâm niên cao hơn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng phạm vi không gian nghiên cứu sang các trường đại học kinh tế trên toàn quốc và các trường đại học tư thục để tăng tính tổng quát của thang đo.
  • Thực hiện các nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study) nhằm theo dõi sự thay đổi năng lực của giảng viên trẻ qua các giai đoạn can thiệp chính sách đào tạo.
  • Mở rộng mô hình nghiên cứu sang các khối ngành kỹ thuật, khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và nhân văn.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Lãnh đạo các trường đại học và nhà quản trị nhân lực giáo dục: Sử dụng khung năng lực và hệ thống thang đo để chuẩn hóa công tác tuyển dụng, xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc, quy hoạch cán bộ và thiết kế các chương trình đào tạo bồi dưỡng giảng viên trẻ.
  • Khoa và bộ môn chuyên môn: Tham khảo phương thức tổ chức nhóm nghiên cứu, quy trình phân công hướng dẫn tập sự và các hình thức sinh hoạt học thuật giúp phát triển chuyên môn cho giảng viên mới vào nghề.
  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực và Quản lý giáo dục: Tham khảo mô hình nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, quy trình kiểm định thang đo bằng EFA/CFA và kỹ thuật phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS và AMOS.
  • Bản thân giảng viên trẻ: Sử dụng các tiêu chí trong khung năng lực làm công cụ tự đánh giá, nhận diện điểm mạnh, điểm yếu để chủ động lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân.

Câu hỏi thường gặp

1. Giảng viên trẻ trong luận án được xác định theo tiêu chuẩn nào?

Giảng viên trẻ trong luận án được xác định là giảng viên cơ hữu công tác tại các trường đại học, có độ tuổi không quá 35 tuổi (tính tròn theo năm dương lịch), căn cứ theo quy định tại Thông tư số 11/2017/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

2. Ba thành phần cấu thành năng lực của giảng viên trẻ trong mô hình nghiên cứu gồm những gì?

Cấu trúc năng lực của giảng viên trẻ gồm 3 nhóm: Năng lực chung (kiến thức, kỹ năng nền tảng, ngoại ngữ, tin học, thái độ), Năng lực giảng dạy (phương pháp giảng dạy, thiết kế bài giảng, ứng dụng công nghệ, kiểm tra đánh giá) và Năng lực nghiên cứu khoa học (phương pháp nghiên cứu, viết bài báo khoa học, thực hiện đề tài, tham gia nhóm nghiên cứu).

3. Mẫu khảo sát định lượng chính thức được thực hiện tại những trường nào và quy mô bao nhiêu?

Mẫu khảo sát chính thức gồm 385 giảng viên trẻ hợp lệ, được thu thập tại 5 trường đại học công lập khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội: Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Trường Đại học Thương mại, Trường Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng và Trường Đại học Công đoàn.

4. Luận án sử dụng lý thuyết nền tảng nào để giải thích động lực nâng cao năng lực của giảng viên?

Luận án sử dụng Lý thuyết Tự quyết định (Self-determination Theory) trong mô hình Causal-Process Model của Sheldon và cs (2003), Niemiec và Ryan (2009) để giải thích cơ chế hình thành động lực nội tại thúc đẩy giảng viên tự học tập, nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp khi có môi trường hỗ trợ phù hợp.

5. Những kỹ thuật phân tích dữ liệu nào được sử dụng để kiểm định thang đo trong luận án?

Luận án sử dụng phần mềm SPSS 22 và AMOS 21 để thực hiện: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm định giá trị hội tụ, giá trị phân biệt trong mô hình tới hạn và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thị Hoài Thu là công trình nghiên cứu chuyên khảo về quản trị nhân lực trong giáo dục đại học, tập trung giải quyết vấn đề nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên trẻ khối ngành kinh tế tại Hà Nội. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa nghiên cứu định tính và kiểm định định lượng quy mô 385 mẫu, luận án đã xây dựng thành công khung năng lực ba thành phần, chỉ rõ thực trạng cùng những điểm nghẽn trong hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên trẻ. Các giải pháp và khuyến nghị được đề xuất có cơ sở khoa học, phân định rõ thẩm quyền thực thi ở cấp trường, cấp khoa và cá nhân giảng viên, đóng góp trực tiếp vào mục tiêu chuẩn hóa và phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học trong giai đoạn tự chủ và hội nhập.