Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu và cơ sở khoa học về năng lực, năng lực của giảng viên trẻ trong trường đại học Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng năng lực của giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội Chương 4: Giải pháp nâng cao năng lực cho giảng viên trẻ trong các trường đại học khối kinh tế tại Thành phố Hà Nội Nội dung chính từng chƣơng đƣợc trình bày cụ thể nhƣ sau: luan an 6 Chƣơng 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC, NĂNG LỰC CỦA GIẢNG VIÊN TRẺ TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực, năng lực của giảng viên trẻ 1. Các quan điểm về năng lực và mô hình năng lực Khái niệm năng lực có nguồn gốc tiếng Latin là “Competentia”; Tiếng Anh, có nhiều thuật ngữ chỉ năng lực nhƣ “competency”, “ability”. Thuật ngữ “ability” đƣợc hiểu là khả năng, còn “competency” biểu thị năng lực thực hiện công việc.
Theo từ điển Oxford, “năng lực là khả năng để thực hiện một việc gì đó thành công hoặc hiệu quả”. Trong phạm vi chuyên ngành quản trị nhân lực, thuật ngữ “năng lực” đƣợc hiểu theo nghĩa năng lực để thực hiện một công việc nào đó. Cũng giống nhƣ tiếng Anh, trong tiếng Việt năng lực rất gần nghĩa với một số từ khác nhƣ tiềm năng, khả năng, kĩ năng, tài năng.Theo từ điển tiếng Việt (1996): “Năng lực là phẩm chất tâm lý, sinh lí tạo ra cho con ngƣời khả năng hoàn thành một loạt hoạt động nào đó với chất lƣợng cao hay năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó” [38]. Boyatzis (2008) chỉ ra rằng mỗi năng lực là một khả năng nhất định của con ngƣời.
Đây là tập hợp chuỗi hành động liên quan đến nhau dựa trên mục đích của chủ thể thực hiện hành động. Nói cách khác năng lực sẽ quyết định công việc và kết quả đầu ra của mỗi ngƣời. Do vậy, “năng lực là sự kết hợp của tƣ duy, kỹ năng và thái độ có sẵn hoặc ở dạng tiềm năng, có thể học hỏi đƣợc của một cá nhân hoặc tổ chức để thực hiện thành công nhiệm vụ” [59]. Lê Quân (2016) đã tổng hợp một số khái niệm về năng lực trong bảng 1.
Một số khái niệm về năng lực TT Tác giả, năm Định nghĩa “NL là những khả năng mà có thể đo lƣờng đƣợc của ngƣời lao 1 Marelli, 1998 động để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc một cách hiệu quả” “NL là những tính cách, kiến thức, kỹ năng, nhận thức một cách 2 Dubois, 1998 đơn lẻ hoặc kết hợp của ngƣời lao động nhằm thực hiện yêu cầu công việc một cách hiệu quả” “NL là khả năng nội tại (bên trong) của ngƣời lao động nhằm 3 Boyatzis, 1982 giúp họ thực hiện hiệu quả công việc đang đảm nhận” luan an 7 TT Tác giả, năm Định nghĩa Selby, roos và “NL của ngƣời lao động là bất cứ khả năng nào của họ đƣợc thể hiện 4 Wright, 2000 thông qua hành vi nhằm thực hiện hiệu quả yêu cầu của công việc” “NL đƣợc xem nhƣ là các tiêu chuẩn thực hiện công việc, khả 5 Hevey, 1997 năng để thực hiện đƣợc vai trò, nhiệm vụ của ngƣời lao động theo yêu cầu công việc họ đƣợc đảm nhiệm” “NL đƣợc xem là những kiến thức, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất Forgues và hành vi của nhân viên đƣợc thể hiện trong công việc và liên 6 Savage và quan chặt chẽ với yêu cầu cấp độ mà tổ chức, đơn vị đặt ra để Wong, 2010 thực hiện tốt công việc của các cá nhân” Perrenaud, “NL là khả năng huy động các nguồn lực đa dạng để có thể đáp 7 2000 ứng yêu cầu trong những tình huống cụ thể” “NL của ngƣời lao động không chỉ là cách họ biết đƣợc cần phải làm việc nhƣ thế nào, mà còn là khả năng điều chỉnh, tích hợp 8 Leboterf, 1998 những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất để có thể giải quyết không chỉ những tình huống một cách bao quát” “NL đƣợc hiểu là những kỹ năng, kiến thức, khả năng và những Jackson và 9 đặc điểm khác nhau của một ngƣời lao động để có thể thực hiện Schuler, 2003 hiệu quả yêu cầu công việc” “Hiểu một cách cơ bản nhất, NL của ngƣời lao động cung cấp tổ chức cách thức để định hƣớng hành vi của ngƣời lao động, là 10 Intagliata, 2000 những thứ mà lãnh đạo cần có để có thể mang lại kết quả công việc và tƣơng thích với những giá trị của đơn vị, tổ chức” “NL đƣợc xem nhƣ một tập hợp những kiến thức, kỹ năng và People Soft, 11 hành vi có thể đo lƣờng, quan sát đƣợc để đóng góp cho sự thành 2010 công của công việc” “NL là tập hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan với nhau có thể ảnh hƣởng lớn tới khả năng hoàn thành công việc hay Gartner group, 12 hiệu suất của một cá nhân, có thể đƣợc đo lƣờng thông qua các 2009 chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể đƣợc cải tiến thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng” Nguồn: Lê Quân, [39, tr.16] Ở Việt Nam, khái niệm năng lực cũng đƣợc định nghĩa khá tƣơng đồng với định nghĩa mà các nhà nghiên cứu trên thế giới đƣa ra. Chẳng hạn, các nhà tâm lý cho rằng “năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lí của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trƣng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao”. luan an 8 Theo quan điểm của Trần Thị Vân Hoa (2009) năng lực làm việc là yếu tố tiềm ẩn trong mỗi con ngƣời, nó có thể do bẩm sinh và cũng có thể do quá trình học tập, tích lũy rèn luyện mà có đƣợc. “Năng lực = Hiểu biết + Kỹ năng + Hành vi thái độ làm việc” [26].
Phạm Thị Minh Hạnh (2007) cho rằng “Năng lực là tập hợp các tính chất hay phẩm chất cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định. Ngƣời có năng lực là ngƣời đạt hiệu suất và chất lƣợng hoạt động cao trong các hoàn cảnh khách quan và chủ quan nhƣ nhau” [20]. Khái niệm năng lực đƣợc sử dụng phổ biến nhất hiện nay là của Parry (1996): “Năng lực là một tập hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ liên quan với nhau có thể ảnh hƣởng đến sự hoàn thành công việc hay hiệu suất của một cá nhân, có thể đƣợc đo lƣờng thông qua các chuẩn mà cộng đồng chấp nhận và có thể đƣợc cải tiến thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng” [82]. Mô hình năng lực (Competence Model) là tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân (thái độ) cần có để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công việc.
Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đƣa ra những phát triển bƣớc đầu về ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm: “Phẩm chất/Thái độ: thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm; Kỹ năng: kỹ năng thao tác; Kiến thức: thuộc về năng lực tƣ duy”. Mô hình này đƣa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc cụ thể trong tổ chức. Mô hình năng lực đƣợc sử dụng phổ biến đó là mô hình ASK nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Khi đó các năng lực sẽ đƣợc cụ thể hoá theo đặc thù của từng vị trí công việc và tổ chức.
Nhƣ vậy, khi công việc càng phức tạp thì mức độ yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ càng cao. Trong đó kiến thức đƣợc đề cao để tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Hiện nay, hai trƣờng phái phổ biến về năng lực: Trường phái của Anh: Theo đó năng lực bao gồm 3 yếu tố cấu thành: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill), Thái độ (Attitude), đây còn gọi là mô hình ASK. Trường phái của Mỹ: “năng lực là yếu tố tâm lý cá nhân có thể giúp hoàn thành nhanh chóng công việc hay hành động nào đó một cách hiệu quả”.
Năng lực của con ngƣời giống nhƣ một tảng băng trôi, bao gồm 2 phần: Phần nổi thƣờng từ 10%-20% đây là nền tảng giáo luan an 9 dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng, cảm xúc thật…có thể nhìn thấy đƣợc thông qua các hình thức đánh giá, phỏng vấn, quan sát, theo dõi kết quả đạt đƣợc…Phần chìm chiếm tới 80%-90% là phong cách tƣ duy (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự phù hợp với công việc (Job fit)…Đây chính là phần tiềm ẩn cần phát hiện, phát huy và phát triển. Nhƣ vậy, năng lực đƣợc coi là sự kết hợp của các kiến thức, kỹ năng, thái độ của một cá nhân để thực hiện một nhiệm vụ hiệu quả. Khung năng lực và khung năng lực giảng viên Khung năng lực là công cụ không thể thiếu của nhà quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại cho rằng khung năng lực là nền tảng hỗ trợ tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và bổ nhiệm nhân sự, đổi mới văn hóa tổ chức (Horton, 2000) [81].
Theo Bộ Năng lƣợng Mỹ, khung năng lực là một tập hợp các năng lực hƣớng đến việc hoàn thành nhiệm vụ cho một công việc, vị trí cụ thể. Khung năng lực trả lời hai câu hỏi: vị trí chức danh công việc đòi hỏi ngƣời đảm nhận có những năng lực gì? Từng năng lực đƣợc định nghĩa ra sao, ở cấp độ nào? Trên cơ sở khung năng lực, các nhà quản trị xây dựng từ điển năng lực. Từ điển năng lực là hệ thống văn bản mô tả chi tiết các cấp độ/mức độ năng lực. Từ điển năng lực của đại học Harvard, đƣợc xem nhƣ một khung tham chiếu phổ biến để xây dựng khung năng lực cho nhiều nghiên cứu.
Khung năng lực đó gồm 42 năng lực với tên, định nghĩa, biểu hiện về năng lực và hoạt động thực tế minh họa cho năng lực. Từ điển năng lực Hay Group (2004) bao gồm 20 năng lực với tên, định nghĩa năng lực thuộc 4 nhóm nhƣ: Nhận thức bản thân; Quản trị bản thân; Nhận thức xã hội và Kỹ năng xã hội. Sổ tay năng lực (The Handbook of Competency Mapping) của tác giả Sanghi (2007) chỉ ra 42 năng lực chung bao gồm tên và định nghĩa từng năng lực [90] [89]. Ở mỗi góc độ và mục đích nghiên cứu khác nhau, tùy vào đối tƣợng áp dụng mà nhà nghiên cứu có thể tiếp cận quy trình xây dựng khung năng lực khác nhau.