Tổng quan nghiên cứu

Thành phố Hồ Chí Minh giữ vị thế đầu tàu kinh tế và là trung tâm du lịch lớn nhất cả nước khi tiếp nhận trung bình khoảng 60% tổng lượng khách quốc tế đến Việt Nam. Năm 2013, tổng sản phẩm nội địa của địa phương đạt 764.444 tỷ đồng, tăng trưởng 9,3%, cao gấp 1,7 lần bình quân chung toàn quốc. Cùng với quy mô dân số xấp xỉ 8 triệu người và 70% thuộc cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động, địa phương sở hữu tiềm năng nhân lực dồi dào. Tuy nhiên, nguồn nhân lực du lịch thực tế mới chỉ đáp ứng được khoảng 60% nhu cầu thị trường về cả số lượng lẫn tiêu chuẩn kỹ năng nghề nghiệp.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là sự thiếu hụt nghiêm trọng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, thành thạo ngoại ngữ và đạt chuẩn kỹ năng quốc tế. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2001-2013, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp chiến lược nhằm phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu tăng trưởng bền vững đến năm 2020.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào lực lượng lao động quản lý nhà nước và lao động trong các doanh nghiệp kinh doanh lữ hành, lưu trú, vận chuyển du lịch trên địa bàn 24 quận, huyện thuộc thành phố. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện chính sách đào tạo, gia tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên nghiệp lên trên 80%, góp phần đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn đóng góp từ 10% đến 12% vào cơ cấu kinh tế thành phố.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin về nguồn lực con người, khẳng định người lao động là lực lượng sản xuất hàng đầu quyết định mọi tiến trình phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, nghiên cứu tích hợp lý thuyết vốn nhân lực hiện đại, xem chi phí cho giáo dục và đào tạo là khoản đầu tư sinh lợi cao nhất của nền kinh tế dịch vụ. Quan điểm chỉ đạo xuyên suốt được xây dựng dựa trên Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI về đột phá chiến lược phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ IX xác định phát triển nhân lực là một trong sáu chương trình đột phá giai đoạn 2011-2015.

Nghiên cứu làm rõ 4 khái niệm trung tâm bao gồm:

  1. Du lịch: Hoạt động kinh tế tổng hợp cung cấp dịch vụ thỏa mãn nhu cầu tham quan, nghỉ dưỡng của con người ngoài nơi cư trú thường xuyên.
  2. Nguồn nhân lực du lịch: Toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp tại các bộ phận lễ tân, buồng, bàn, bếp, hướng dẫn viên và lao động gián tiếp thuộc khối quản lý nhà nước, điều hành doanh nghiệp.
  3. Phát triển nguồn nhân lực du lịch: Quá trình biến đổi tích cực về quy mô số lượng, cơ cấu ngành nghề và nâng cao chất lượng toàn diện trên ba phương diện cốt lõi là thể lực, trí lực và tâm lực.
  4. Tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam (VTOS): Hệ thống thước đo chuẩn mực hóa năng lực thực hành nghề nghiệp đáp ứng tiêu chuẩn hội nhập khu vực ASEAN.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để phân tích sự vận động của thị trường lao động du lịch trong mối quan hệ hữu cơ với tăng trưởng kinh tế đô thị. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập toàn diện từ Tổng cục Du lịch, Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch trong giai đoạn 13 năm từ 2001 đến 2013.

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm hệ thống số liệu tổng hợp từ 24 quận huyện, hơn 1.000 doanh nghiệp lữ hành, khách sạn và các cơ sở lưu trú xếp hạng từ 1 đến 5 sao. Phương pháp chọn mẫu phân tầng phi ngẫu nhiên được áp dụng để phân tích chuyên sâu dữ liệu của các nhóm cán bộ quản lý nhà nước, ban điều hành doanh nghiệp và lao động tác nghiệp trực tiếp.

Lý do lựa chọn phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ trọng và dự báo chuỗi thời gian là nhằm phản ánh chính xác xu hướng biến động nhân sự, lượng khách quốc tế và doanh thu du lịch, bảo đảm tính khách quan cho các khuyến nghị phát triển đến năm 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nguồn nhân lực tăng trưởng nhanh nhưng chưa bắt kịp tốc độ bùng nổ của lượng khách du lịch. Giai đoạn 2001-2013, lượng khách quốc tế đến thành phố tăng gấp 2,85 lần, từ 1,4 triệu lượt lên hơn 4,0 triệu lượt người, chiếm 60% tổng lượng khách quốc tế của cả nước. Dù lực lượng lao động trực tiếp tăng trưởng bình quân trên 8%/năm, khả năng cung ứng của thị trường mới chỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu vận hành thực tế của các doanh nghiệp.

Thứ hai, cơ cấu chất lượng chuyên môn và trình độ ngoại ngữ còn nhiều điểm nghẽn. Tỷ lệ nhân lực du lịch được đào tạo đúng chuyên ngành đại học, cao đẳng chỉ chiếm khoảng 35% đến 40%, phần còn lại là lao động phổ thông chuyển ngành hoặc chỉ qua bồi dưỡng ngắn hạn dưới 3 tháng. Trình độ ngoại ngữ của hướng dẫn viên và nhân viên lễ tân phân bổ không đồng đều, thiếu hụt nghiêm trọng các ngôn ngữ thị trường mới như tiếng Hàn, tiếng Nhật, tiếng Nga, tiếng Tây Ban Nha.

Thứ ba, công tác đào tạo tại các cơ sở giáo dục nặng về lý thuyết với hơn 70% thời lượng giảng dạy trên giảng đường, thiếu hụt cơ sở vật chất thực hành mô phỏng chuẩn khách sạn 4-5 sao. Hơn 80% sinh viên mới tốt nghiệp phải được các doanh nghiệp đào tạo lại từ 6 đến 12 tháng mới có thể đáp ứng được tiêu chuẩn kỹ năng VTOS.

Thứ tư, chính sách đãi ngộ chưa đủ sức giữ chân nhân sự chất lượng cao. Thu nhập bình quân của nhân sự bậc trung ngành du lịch thấp hơn khoảng 15% đến 20% so với các ngành dịch vụ tài chính, dẫn đến tình trạng dịch chuyển lao động và biến động nhân sự hàng năm lên tới 25%.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ sự thiếu đồng bộ trong liên kết giữa cơ quan quản lý nhà nước, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp sử dụng lao động. So sánh với kinh nghiệm của Singapore và Thái Lan, những quốc gia trích ngân sách hàng trăm triệu USD mỗi năm cho việc chuẩn hóa kỹ năng và hỗ trợ đào tạo nội bộ, nguồn lực đầu tư cho nhân lực du lịch tại Thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn phân tán. Tại các địa phương trong nước như Quảng Ninh và Bà Rịa - Vũng Tàu, việc chủ động phối hợp với các dự án quốc tế như EU để chuẩn hóa nghề đã mang lại hiệu quả rõ rệt trong việc nâng cao kỹ năng cho hơn 6.000 lượt lao động.

Các dữ liệu nghiên cứu có thể được minh họa trực quan qua biểu đồ đường thể hiện tốc độ tăng trưởng khách quốc tế song hành cùng biến động quy mô nhân sự giai đoạn 2001-2013, kết hợp bảng ma trận so sánh cơ cấu trình độ đào tạo giữa các nhóm doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp nội địa. Kết quả này khẳng định chất lượng dịch vụ du lịch chịu sự chi phối quyết định bởi nhân tố con người, đòi hỏi một chiến lược tái cấu trúc toàn diện lực lượng lao động.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện cơ chế chính sách và nâng cao năng lực quản lý nhà nước: Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh và Sở Du lịch cần ban hành khung chiến lược phát triển nhân lực chuyên biệt giai đoạn 2013-2020. Mục tiêu đạt 100% cán bộ quản lý du lịch các cấp được chuẩn hóa trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước và ngoại ngữ bậc trung cấp trở lên trước năm 2018.

  2. Đổi mới căn bản chương trình giáo dục đào tạo theo tiêu chuẩn VTOS: Các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố cần tái cấu trúc khung chương trình, nâng thời lượng thực hành thực tế lên 50%-60%. Phấn đấu đến năm 2020, nâng tỷ lệ lao động toàn ngành qua đào tạo nghiệp vụ chuẩn đạt trên 80%, trong đó 100% hướng dẫn viên quốc tế đạt chuẩn năng lực nghề nghiệp khu vực ASEAN.

  3. Đẩy mạnh liên kết hợp tác quốc tế và xã hội hóa nguồn lực đào tạo: Hiệp hội Du lịch phối hợp cùng các doanh nghiệp lữ hành, lưu trú lớn triển khai mô hình đào tạo theo đơn đặt hàng, huy động 20% nguồn kinh phí ngoài ngân sách nhà nước để đầu tư phòng thực hành mô phỏng hiện đại, đồng thời tiếp nhận chuyển giao công nghệ quản trị du lịch từ các tổ chức quốc tế.

  4. Cải cách chính sách đãi ngộ, phát triển thể lực và chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp: Doanh nghiệp du lịch cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, chế độ lương thưởng gắn liền với hiệu suất làm việc nhằm hạ tỷ lệ biến động nhân sự xuống dưới 10%/năm. Đồng thời, tổ chức định kỳ các khóa rèn luyện tác phong văn minh, kỹ năng giao tiếp và đạo đức nghề nghiệp cho 100% lực lượng lao động trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch: Sở Du lịch, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh có thể khai thác hệ thống dữ liệu và giải pháp để xây dựng quy hoạch tổng thể nguồn nhân lực ngành dịch vụ giai đoạn trung và dài hạn.

  2. Ban điều hành và chuyên viên nhân sự tại các doanh nghiệp du lịch: Các giám đốc điều hành khách sạn, quản lý công ty lữ hành có thể áp dụng các tiêu chí đánh giá thể lực, trí lực, tâm lực và chuẩn VTOS vào quy trình tuyển dụng, đào tạo nội bộ và giữ chân nhân tài.

  3. Cơ sở giáo dục, viện nghiên cứu chuyên ngành du lịch: Lãnh đạo các trường đại học, cao đẳng và trung cấp nghề sử dụng tài liệu này để điều chỉnh đề cương đào tạo sát với nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp, chuyển dịch từ đào tạo lý thuyết sang đào tạo thực hành.

  4. Học viên cao học và sinh viên ngành Kinh tế chính trị, Quản trị dịch vụ du lịch: Nguồn tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu kinh tế học lao động, khung phân tích dữ liệu thứ cấp và mô hình hóa các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển con người.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Thành phố Hồ Chí Minh lại mang tính cấp bách hàng đầu? Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và chất lượng dịch vụ du lịch. Dù thành phố đón tới 60% lượng khách quốc tế cả nước và đóng góp 9,3% tăng trưởng kinh tế, nhân lực mới chỉ đáp ứng 60% nhu cầu thực tế. Việc nâng cấp chất lượng nhân sự là điều kiện tiên quyết để thúc đẩy du lịch thành ngành kinh tế mũi nhọn.

  2. Khung tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong nghiên cứu bao gồm những khía cạnh nào? Nghiên cứu đánh giá toàn diện trên ba phương diện: thể lực biểu hiện qua độ tuổi, sức bền và khả năng chịu áp lực; trí lực đo lường qua trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ VTOS, ngoại ngữ; và tâm lực thể hiện qua đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, văn hóa ứng xử với du khách.

  3. Điểm nghẽn lớn nhất của lao động du lịch thành phố giai đoạn 2001-2013 là gì? Điểm nghẽn lớn nhất là sự mất cân đối giữa số lượng và chất lượng. Tỷ lệ lao động được đào tạo bài bản còn thấp, kỹ năng thực hành yếu do chương trình giảng dạy nặng về lý thuyết trên 70%, cùng sự thiếu hụt nghiêm trọng hướng dẫn viên thành thạo các ngoại ngữ hiếm.

  4. Kinh nghiệm quốc tế từ Singapore và Thái Lan mang lại bài học gì cho địa phương? Bài học cốt lõi là vai trò dẫn dắt của Nhà nước trong hoạch định chiến lược dài hạn, ưu tiên phân bổ ngân sách hàng trăm triệu USD cho đào tạo nghề, đẩy mạnh liên kết chặt chẽ giữa nhà trường với khu vực tư nhân và liên tục chuẩn hóa đội ngũ hướng dẫn viên.

  5. Giải pháp nào mang tính đột phá để gắn kết đào tạo với nhu cầu của doanh nghiệp? Giải pháp đột phá là chuyển đổi mô hình đào tạo theo cơ chế đặt hàng của doanh nghiệp, áp dụng đồng bộ bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam (VTOS), nâng thời lượng thực hành lên 50%-60% và thành lập hội đồng tư vấn kỹ năng nghề có sự tham gia của các tập đoàn du lịch.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc lý luận kinh tế chính trị về phát triển nguồn nhân lực trên ba trụ cột: thể lực, trí lực và tâm lực trong bối cảnh toàn cầu hóa.
  • Phản ánh trung thực bức tranh thực trạng nhân lực du lịch Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2001-2013 với mức đáp ứng khoảng 60% nhu cầu thị trường dù phục vụ hơn 4,0 triệu lượt khách quốc tế.
  • Đúc kết 5 bài học kinh nghiệm quốc tế và trong nước có giá trị ứng dụng cao cho công tác dự báo và xã hội hóa giáo dục nghề nghiệp.
  • Thiết lập hệ thống 7 nhóm giải pháp đồng bộ đến năm 2020 hướng tới chuẩn hóa chuyên môn, ngoại ngữ và nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên nghiệp lên trên 80%.
  • Đóng góp luận cứ khoa học quan trọng cho việc hoạch định chính sách kinh tế - xã hội, biến nguồn nhân lực chất lượng cao thành động lực then chốt đưa du lịch thành phố cất cánh bền vững.

Các nhà quản lý, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp hãy chủ động khai thác các hàm ý chính sách từ công trình này để triển khai ngay các chương trình hành động chuẩn hóa nguồn nhân lực cho tương lai.