Tổng quan nghiên cứu

Du lịch Quảng Ninh trong giai đoạn 2001 - 2006 ghi nhận tốc độ tăng trưởng ấn tượng với lượng khách du lịch tăng bình quân 14% mỗi năm, trong đó khách quốc tế tăng trưởng 13%/năm. Doanh thu toàn ngành đạt mức tăng trưởng bình quân 27%/năm, từ 338,994 tỷ đồng năm 2001 lên 1.265 tỷ đồng năm 2006. Tuy nhiên, thời gian lưu trú bình quân của du khách chỉ đạt 1,4 ngày/khách, phản ánh sức hấp dẫn và năng lực cạnh tranh của sản phẩm du lịch địa phương còn nhiều hạn chế. Trong khi quy mô cơ sở lưu trú mở rộng nhanh chóng từ 253 cơ sở với 3.600 phòng năm 2001 lên 902 cơ sở với 12.380 phòng năm 2006, chất lượng nguồn nhân lực lại chưa theo kịp tốc độ phát triển cơ sở vật chất.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu là giải quyết mâu thuẫn giữa yêu cầu phát triển du lịch bền vững, chất lượng cao với thực trạng nhân lực du lịch trực tiếp thiếu hụt về kỹ năng chuyên môn, yếu về ngoại ngữ và mất cân đối trong cơ cấu tổ chức. Nghiên cứu xác định mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn lực con người trong ngành dịch vụ, đánh giá toàn diện thực trạng nhân lực du lịch tỉnh Quảng Ninh từ năm 2001 đến năm 2006, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính chiến lược cho giai đoạn 2006 - 2010.

Không gian nghiên cứu tập trung trọng điểm tại thành phố Hạ Long cùng các trung tâm du lịch mới nổi như Móng Cái, Yên Tử và Vân Đồn. Về mặt ý nghĩa thực tiễn, công trình đóng vai trò là cơ sở khoa học để tái cấu trúc đội ngũ lao động, nâng cao tỷ lệ nhân lực qua đào tạo chuyên ngành từ mức 32% lên trên 55%, góp phần hiện thực hóa mục tiêu đón 5 triệu lượt khách và đạt doanh thu vượt bậc vào năm 2010.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) và Mô hình Quản trị nguồn nhân lực ngành dịch vụ (Service HRM Model). Trong môi trường kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế, nội lực cạnh tranh của điểm đến phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn nhân lực. Vì dịch vụ du lịch có tính chất phi vật chất, khả năng cơ giới hóa và tự động hóa thấp, yếu tố con người trực tiếp chi phối toàn bộ quá trình tạo ra giá trị và quyết định mức độ hài lòng của du khách.

Luận văn vận dụng mô hình cơ cấu đào tạo nhân lực du lịch chuẩn quốc tế theo tỷ lệ 5 : 10 : 85. Theo chuẩn mực này, trong 100 lao động du lịch cần có 5 người thuộc nhóm lãnh đạo quản lý được đào tạo trình độ đại học, 10 người là chuyên viên kinh tế, kỹ thuật tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học chuyên ngành, và 85 người là lao động trực tiếp phục vụ khách hàng được đào tạo tại các cơ sở dạy nghề.

Bốn khái niệm nền tảng xuyên suốt nghiên cứu gồm:

  1. Nguồn nhân lực du lịch: Toàn bộ lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp có đủ thể lực, trí lực và điều kiện tham gia đóng góp vào quá trình phát triển ngành.
  2. Phát triển nguồn nhân lực du lịch: Hệ thống các chính sách, biện pháp giáo dục, đào tạo nhằm nâng cao số lượng, chất lượng (trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức) và tối ưu hóa cơ cấu lao động.
  3. Lao động trực tiếp trong du lịch: Đội ngũ làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, đơn vị sự nghiệp và các doanh nghiệp kinh doanh du lịch lưu trú, lữ hành, ăn uống.
  4. Cơ cấu nhân lực du lịch: Tương quan phân bổ lao động theo ngành nghề, chức năng quản lý, trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo thống kê định kỳ của Sở Du lịch Quảng Ninh, Tổng cục Du lịch và Cục Thống kê tỉnh Quảng Ninh từ năm 2001 đến năm 2006. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra xã hội học với cỡ mẫu 350 lao động trực tiếp và 45 cán bộ quản lý tại các khách sạn 1-4 sao, doanh nghiệp lữ hành và cơ quan quản lý trên địa bàn thành phố Hạ Long và thị xã Móng Cái.

Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo từng vị trí nghiệp vụ gồm lễ tân, buồng, bàn - bar, bếp, hướng dẫn viên và cán bộ quản trị. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích hệ thống kết hợp thống kê mô tả và so sánh định lượng là nhằm bóc tách chính xác các sai lệch trong cơ cấu nghề nghiệp, làm rõ các biến số về trình độ học vấn, tay nghề và khả năng sử dụng ngoại ngữ.

Phương pháp chuyên gia và khảo sát thực địa được tiến hành song song để kiểm định các giải pháp đề xuất. Timeline nghiên cứu được thực hiện đồng bộ trong 12 tháng, xử lý toàn diện chuỗi dữ liệu 6 năm (2001 - 2006) để phục vụ cho dự báo giai đoạn 2006 - 2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân lực tăng nhanh nhưng chuyển dịch tỷ trọng chưa cân đối giữa lao động trực tiếp và gián tiếp. Tổng số nhân lực du lịch Quảng Ninh tăng 1,86 lần từ 28.000 người năm 2001 lên 53.000 người năm 2006. Tuy nhiên, lao động gián tiếp tăng mạnh lên 35.000 người (chiếm 66% tổng nhân lực), trong khi lao động trực tiếp chỉ tăng thêm 8.500 người, đạt 18.000 người (chiếm 34%). Điều này cho thấy lực lượng tác nghiệp chuyên nghiệp mở rộng chậm hơn nhiều so với tốc độ bùng nổ của các dịch vụ phụ trợ xã hội.

Thứ hai, chất lượng đào tạo chuyên môn ở mức thấp, phần lớn lao động làm việc trái ngành. Tỷ lệ nhân lực trực tiếp được đào tạo hoặc bồi dưỡng đúng chuyên ngành du lịch chỉ chiếm 32%, còn lại 68% là lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chuyển đổi từ các ngành nghề khác sang. Đội ngũ quản lý nhà nước về du lịch toàn tỉnh chỉ có 35 người (chiếm 0,2% tổng lao động ngành), trong khi lao động quản lý tại doanh nghiệp chiếm 13,8%, phần lớn thiếu kiến thức quản trị kinh doanh du lịch hiện đại.

Thứ ba, cơ cấu ngành nghề mất cân đối trầm trọng và rào cản lớn về ngoại ngữ. Lao động nghiệp vụ buồng chiếm 16,8%, lễ tân chiếm 10,2%, bàn - bar chiếm 8,3%, bếp chiếm 6,5%, các bộ phận hỗ trợ khác chiếm tới 41,2%. Đáng chú ý, đội ngũ hướng dẫn viên du lịch chỉ chiếm 3% tổng lao động trực tiếp. Về ngoại ngữ, có tới 89% hướng dẫn viên chỉ sử dụng tiếng Trung, trong khi tiếng Anh lưu loát toàn ngành chỉ đạt khoảng 10%, tiếng Pháp 4%, tiếng Nga 1,5%, tiếng Nhật 1,2% và tiếng Hàn 0,4%.

Thứ tư, lực lượng lao động trẻ nhưng phân hóa giới tính sâu sắc theo vị trí công tác. Nhóm tuổi từ 25 đến 39 tuổi chiếm 60% tổng lực lượng lao động, nhóm dưới 24 tuổi chiếm 20%, nhóm 40-55 tuổi chiếm 18% và trên 55 tuổi chỉ chiếm khoảng 2%. Tỷ lệ nữ giới chiếm 62% và nam giới chiếm 38%. Nữ giới chiếm áp đảo tại các bộ phận lễ tân, buồng, bàn (trên 70%), trong khi nam giới chiếm đa số ở bộ phận hướng dẫn viên (70%) và bếp (60%).

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các hạn chế trên xuất phát từ sự tăng trưởng nóng về hạ tầng lưu trú. Số lượng phòng nghỉ tăng gấp 3,4 lần trong 6 năm (từ 3.600 phòng lên 12.380 phòng) khiến các doanh nghiệp buộc phải tuyển dụng lao động phổ thông, đào tạo chắp vá tại chỗ để đáp ứng nhu cầu trước mắt. Bên cạnh đó, tư duy xem nhẹ yêu cầu chuyên môn trong nghề dịch vụ đã dẫn đến tình trạng xem công việc du lịch là tạm thời, thiếu tính gắn kết lâu dài.

So sánh với mô hình chuẩn 5 : 10 : 85 của các quốc gia phát triển, Quảng Ninh đang thiếu hụt trầm trọng công nhân kỹ thuật lành nghề được cấp chứng chỉ tiêu chuẩn nghiệp vụ du lịch. Tỷ lệ 3% hướng dẫn viên du lịch là quá thấp so với các trung tâm du lịch lớn như Hà Nội hay Thành phố Hồ Chí Minh (nơi tỷ lệ này thường đạt từ 6% đến 8%), tạo nên điểm nghẽn lớn khi Quảng Ninh muốn mở rộng các thị trường khách quốc tế chi tiêu cao như Tây Âu, Đông Bắc Á và Bắc Mỹ.

Các phát hiện nghiên cứu này được lượng hóa trực quan thông qua biểu đồ cơ cấu nhân lực theo ngành nghề (phản ánh lát cắt 41,2% nhóm khác, 16,8% buồng, 13,8% quản lý doanh nghiệp, 10,2% lễ tân, 8,3% bàn - bar, 6,5% bếp, 3% hướng dẫn viên, 0,2% quản lý nhà nước) và bảng đối sánh trình độ ngoại ngữ, cung cấp bằng chứng rõ ràng về sự mất cân đối cung - cầu lao động chất lượng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch Quảng Ninh đến năm 2010, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

  1. Chuẩn hóa và nâng cao năng lực hệ thống cơ sở đào tạo du lịch tại chỗ: Sở Giáo dục và Đào tạo phối hợp với Sở Du lịch tiến hành rà soát, đổi mới 100% khung chương trình đào tạo theo hướng thực hành ứng dụng, chuẩn hóa theo Tiêu chuẩn Kỹ năng Nghề Du lịch Việt Nam. Đầu tư phòng thực hành buồng, bàn, lễ tân đạt chuẩn cho các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh; phấn đấu nâng tỷ lệ nhân lực du lịch qua đào tạo nghề chính quy lên mức trên 55% vào năm 2010.
  2. Đa dạng hóa và tái cơ cấu chương trình đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành: Sở Du lịch chủ trì phối hợp với Hiệp hội Du lịch tỉnh tổ chức các khóa bồi dưỡng nâng cao tiếng Anh, tiếng Nhật, tiếng Hàn và tiếng Pháp cho 100% hướng dẫn viên và 80% nhân viên lễ tân khách sạn 3-4 sao trước quý IV năm 2009. Chấm dứt tình trạng phụ thuộc đơn kênh vào tiếng Trung nhằm đón đầu luồng khách quốc tế đa quốc tịch.
  3. Huy động nguồn lực tài chính và đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục nghề nghiệp: Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh trích từ 3% đến 5% tổng thu ngân sách du lịch hàng năm để tài trợ cho quỹ phát triển nhân lực; ban hành cơ chế miễn giảm thuế thu nhập doanh nghiệp cho các khách sạn, công ty lữ hành tự đầu tư kinh phí đào tạo lại cho người lao động; thu hút ít nhất 2 dự án liên kết đào tạo quốc tế trong giai đoạn 2007 - 2010.
  4. Thiết lập tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quản trị nhân sự tại doanh nghiệp: Các doanh nghiệp du lịch cam kết dành tối thiểu 2% doanh thu hàng năm cho công tác bồi dưỡng kỹ năng mềm, văn hóa giao tiếp và an toàn vệ sinh thực phẩm; hoàn thiện quy trình tuyển dụng minh bạch, gắn tiền lương với hiệu suất công việc và chứng chỉ nghề nghiệp nhằm giảm tỷ lệ luân chuyển lao động xuống dưới 15% mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  1. Cơ quan quản lý nhà nước về du lịch (Tổng cục Du lịch, Sở Du lịch Quảng Ninh, UBND tỉnh): Cung cấp luận cứ khoa học và bộ số liệu thực chứng giai đoạn 2001 - 2006 để xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực du lịch tỉnh Quảng Ninh đến năm 2010, tầm nhìn 2020 và ban hành các tiêu chuẩn quản lý hướng dẫn viên, nhân viên lưu trú.
  2. Ban giám hiệu và giảng viên các trường đào tạo du lịch: Sử dụng mô hình tỷ lệ cơ cấu 5 : 10 : 85 làm tài liệu tham khảo để điều chỉnh chỉ tiêu tuyển sinh, phân bổ thời lượng thực hành lên mức trên 60% thời lượng học và phát triển tài liệu giảng dạy sát với thực tế kinh doanh du lịch biển đảo.
  3. Ban điều hành và bộ phận quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp khách sạn, lữ hành: Ứng dụng khung đánh giá chất lượng lao động trực tiếp để thiết lập quy trình kiểm tra tay nghề, tổ chức các lớp huấn luyện nghiệp vụ nội bộ theo ca kíp và xây dựng chính sách đãi ngộ giữ chân nhân tài.
  4. Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Du lịch học, Quản trị dịch vụ và Kinh tế phát triển: Sử dụng luận văn làm tài liệu nghiên cứu học thuật về phương pháp luận khảo sát nhân lực du lịch cấp vùng, kỹ thuật phân tích ma trận điểm mạnh - điểm yếu và mô hình hóa giải pháp phát triển nguồn lực con người.

Câu hỏi thường gặp

Thực trạng lớn nhất của nhân lực du lịch Quảng Ninh giai đoạn 2001 - 2006 là gì?
Hạn chế lớn nhất là tỷ lệ qua đào tạo chuyên ngành du lịch rất thấp, chỉ đạt khoảng 32% trên tổng số 18.000 lao động trực tiếp. Phần lớn 68% lao động còn lại là lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề hoặc chuyển từ các ngành khác sang mà không được bồi dưỡng nghiệp vụ bài bản.

Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ tại Quảng Ninh bộc lộ điểm nghẽn nào?
Đội ngũ hướng dẫn viên du lịch chỉ chiếm 3% tổng lao động trực tiếp, quá thấp so với quy mô đón hơn 3 triệu lượt khách. Trong khi đó, các bộ phận gián tiếp và dịch vụ phụ trợ chiếm tới 41,2%, gây mất cân đối nghiêm trọng giữa khâu tổ chức trải nghiệm với khâu phục vụ cơ bản.

Tại sao trình độ ngoại ngữ của nhân lực du lịch địa phương cần phải tái cơ cấu cấp bách?
Theo thống kê, có tới 89% hướng dẫn viên chỉ thông thạo tiếng Trung, trong khi tỷ lệ sử dụng tiếng Anh lưu loát chỉ đạt 10%, tiếng Pháp 4%, tiếng Nhật 1,2% và tiếng Hàn 0,4%. Tình trạng này cản trở năng lực phục vụ các luồng khách quốc tế đa dạng từ châu Âu, Đông Bắc Á và Bắc Mỹ.

Mô hình cơ cấu đào tạo 5 : 10 : 85 được hiểu và áp dụng ra sao trong nghiên cứu?
Đây là mô hình chuẩn quốc tế quy định trong 100 nhân lực ngành cần có 5 người quản lý trình độ đại học, 10 chuyên viên kỹ thuật trình độ cao đẳng/đại học chuyên ngành và 85 lao động trực tiếp đào tạo nghề. Luận văn lấy mô hình này làm thước đo để khắc phục tình trạng thừa thầy thiếu thợ tại địa phương.

Mục tiêu phát triển nhân lực du lịch Quảng Ninh đặt ra đến năm 2010 là gì?
Nghiên cứu hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn đạt trên 55%, đáp ứng phục vụ 5 triệu lượt khách (với 2,2 triệu lượt khách quốc tế), nâng ngày lưu trú bình quân vượt mức 1,4 ngày/khách và đóng góp vào mục tiêu doanh thu toàn ngành.

Kết luận

  • Tổng quy mô nhân lực du lịch Quảng Ninh tăng trưởng 1,86 lần sau 6 năm, đạt 53.000 người vào năm 2006, khẳng định vị thế ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh.
  • Tỷ lệ lao động trực tiếp qua đào tạo chuyên ngành du lịch còn thấp (32%), đòi hỏi phải chuyển dịch mạnh mẽ từ tăng trưởng số lượng sang nâng cao chất lượng chuyên môn.
  • Cơ cấu nghề nghiệp bộc lộ sự thiếu hụt trầm trọng đội ngũ hướng dẫn viên (chỉ chiếm 3%) và phụ thuộc đơn kênh vào thị trường ngoại ngữ tiếng Trung (89%).
  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, lượng hóa chi tiết bức tranh nhân lực giai đoạn 2001 - 2006 và đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính khả thi cao theo chuẩn mực quốc tế 5 : 10 : 85.
  • Lộ trình 2007 - 2010 là giai đoạn then chốt để tỉnh Quảng Ninh chuẩn hóa mạng lưới đào tạo nghề, đa dạng hóa ngoại ngữ và tối ưu hóa chính sách đãi ngộ nhằm phục vụ mục tiêu đón 5 triệu lượt khách du lịch.

Việc khai thác hiệu quả các phát hiện và giải pháp từ công trình nghiên cứu này sẽ là bước đệm quan trọng giúp các nhà quản lý, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp du lịch Quảng Ninh nâng cao năng lực cạnh tranh điểm đến trong kỷ nguyên hội nhập quốc tế.