chương 1 của luận án, tác giả đã đưa ra khái niệm về nhân lực, phát triển nhân lực. Đặc biệt trong luận án, tác giả đưa ra nhóm tiêu chí đánh giá sự PTNL tại một tập đoàn kinh tế và các yếu tố ảnh hưởng gồm: “Tạo ra sự chuyển biến về số lượng, cơ cấu và chất lượng; Nâng cao trình độ nghề nghiệp và cải thiện đời sống nhân lực tập đoàn; Nâng cao năng suất lao động”. - Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản”, Nhà xuất bản Thống Kê, Hà Nội. Nhóm tác giả đưa ra một số tiêu chuẩn định lượng để đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp đó là “Thời gian đào tạo bình quân, Ngân sách đào tạo, Tỷ lệ nhân viên được đào tạo, Tỷ lệ hài lòng về đào tạo”.
Đây là tài liệu cho tác giả tham khảo trong nghiên cứu của mình. - Lê Văn Kỳ (2018), Luận án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa, trên cơ sở nội dung phát triển NNL chất lượng cao ngành công nghiệp, luận án xuất hai nhóm tiêu chí cơ bản đánh giá phát triển NNL chất lượng cao ngành công nghiệp đó là Tiêu chí đánh giá phát triển về số lượng NNL và Tiêu chí đánh giá phát triển về chất lượng. Nhóm tiêu chí đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp: Chất lượng xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của địa phương; Chất lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp; Hiệu quả của chính sách thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao 10 ngành công nghiệp của địa phương; Hiệu quả của công tác tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của địa phương. Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực du lịch a.
Các công trình nghiên cứu về quản lý nhà nước với phát triển NNLDL : - Baum Tom (1994), “National tourism policies: implementing the human resource dimension”; bài viết đánh giá các vấn đề một số chi tiết về những tác động của việc phân chia quản lý trong lĩnh vực này và phản ánh vai trò của NNL trong việc xây dựng các chính sách du lịch bền vững trong du lịch quốc tế. Kết quả của nghiên cứu cho thấy việc quản lý các vấn đề nhân sự trong ngành Du lịch ở cấp quốc gia chưa có chiến lược dài hạn, bao quát. Kết luận của nghiên cứu rút ra rằng, cần xây dựng các cơ chế liên kết cần thiết để đạt được sự điều phối hiệu quả hơn của các cơ quan khác nhau trong khu vực công, cũng như khu vực tư nhân, nhằm nâng cao chất lượng NNL trong ngành Du lịch. - Baum Tom (1995), “The Role of the Public Sector in the Development and Implementation of Human Resource Policies in Tourism”; nghiên cứu xác định phát triển chính sách và quản lý nguồn nhân lực, trong cả khu vực công và tư nhân của du lịch quốc tế có vai trò quan trọng đối với khả năng phát triển du lịch của một quốc gia.
Bên cạnh đó, bài báo còn đề cập đến trách nhiệm quản lý và thực hiện chính sách của các tổ chức du lịch quốc gia và các cơ quan khác trong lĩnh vực này. Tuy nhiên hiện nay, các chính sách quản lý còn khá hạn chế. Sự thiếu đa dạng của các bên có vai trò và sự quan tâm trong lĩnh vực này phản ánh sự thiếu sót của hệ thống QLNN về du lịch tại các quốc gia. - Hoàng Văn Hoan (2002), “Hoàn thiện quản lý nhà nước về lao động trong kinh doanh du lịch ở Việt Nam”; luận án đã nêu ra khái niệm về du lịch, lao động trong kinh doanh du lịch và nội dung liên quan đến QLNN đối với lao động trong KDDL.
Trong luận án, tác giả đề cập tới vấn đề QLNN về Đào tạo, bồi dưỡng phát triển NNL trong kinh doanh du lịch gồm 4 nội dung: (1) Dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng lao động; (2) Định hướng được cơ cấu đào tạo hợp lý cho các nghề kinh doanh trong du lịch; (3) Chuẩn hóa và giám sát việc xây dựng chương trình và nội dung đào tạo; (4) Đầu tư xây dựng hệ thống các cơ sở đào tạo và xác định các hình thức đào tạo”. Đây là các nội dung cốt lõi của hoạt động QLNN trong việc phát triển NNLDL của một địa phương. - Baum Tom, Edith Szivas (2008), “HRD in tourism: A role for government?”; nghiên cứu chỉ ra rằng sự tham gia và quản lý Chính phủ có vai trò quan trọng đối với du lịch và sự phát triển của ngành. Đặc biệt là các hoạt động hỗ trợ phát triển NNL trong ngành Du lịch.
Bài báo cũng xác định vai trò đáng kể của nhà nước trong việc tạo ra 11 môi trường thuận lợi cho phát triển NNLDL hiệu quả thông qua ban hành các chính sách, cũng như việc thực hiện các sáng kiến phát triển NNLDL trong thực tế. - Trần Sơn Hải (2012), “Phát triển NNLDL khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên”; luận án đã hệ thống hóa những khái niệm, nội dung cơ bản liên quan đến NNLDL, phát triển NNLDL và quản lý nhà nước về phát triển NNLDL. Tác giả còn đề xuất hệ thống các giải pháp đồng bộ nhằm phát triển NNLDL tại khu vực khảo sát, đồng thời đề xuất những kiến nghị cụ thể đối với các bên có liên quan đến phát triển NNLDL của khu vực như Bộ Giáo dục và Đào tạo (GDĐT), Tổng cục Dạy nghề, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội (LĐTBXH), Bộ VHTTDL, UBND các tỉnh trong khu vực để các giải pháp có tính khả thi, mang lại hiệu quả như mong muốn. - Ngô Minh Tuấn (2013), “Quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp ”; nghiên cứu đã làm rõ được các vấn đề như sau: “Cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL, QLNN đối với phát triển NNL; Đánh giá thực trạng QLNN đối với phát triển NNL ở Việt Nam thời gian qua; từ đó xác định các quan điểm, định hướng và đề xuất 5 nhóm giải pháp đổi mới QLNN đối với phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới”.
- Nguyễn Bá Ngọc (2013), “Đào tạo nhân lực ngành Du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế du lịch”; bài viết cũng chỉ ra những vấn đề đặt ra với việc đào tạo NNLDL ở Việt Nam hiện nay đó là: tăng cường QLNN, kế hoạch đào tạo phải bám sát chủ trương, chương trình, quy hoạch và chiến lược phát triển NNLDL và PTDL của Việt Nam tới năm 2030. Đặc biệt bài viết đưa ra quan điểm đổi mới và làm chuyển biến nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về vị trí, vai trò của đào tạo NNLDL đáp ứng và theo nhu cầu xã hội. Các công trình liên quan tới đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Du lịch: - Nolan (2002), "Human resource development in the Irish hotel industry: the case of the small firm" (Phát triển NNL trong ngành khách sạn Ai-Len: nghiên cứu trường hợp doanh nghiệp có quy mô nhỏ; bài viết nghiên cứu về phát triển NNL trong ngành khách sạn của Ai-len, tập trung chủ yếu vào các khách sạn nhỏ. Nghiên cứu cho thấy các khách sạn vẫn phần lớn chỉ đầu tư và các hoạt động đào tạo mang tính chất ngắn hạn, nhằm phục vụ các mục đích cấp thiết trước mắt mà chưa có tầm nhìn dài hạn trong phát triển NNL.
- Mayaka Melphon và John S.Akama (2007), “Systems approach to tourism training and education: The Kenyan case study”; nghiên cứu chỉ ra rằng, ngành Du lịch của Kenya tương đối phát triển và đã trở thành điểm đến phổ biến cho du khách quốc tế, đặc biệt là du khách châu Âu và Bắc Mỹ. Nguyên nhân để Kenya có được thành công này đó chính là thực hiện tốt hoạt động đào tạo du lịch, đặc biệt là kiểm tra 12 các thiếu sót trong đào tạo du lịch, nghiên cứu đào tạo cho đội ngũ du lịch đặc trưng cho nhiều quốc gia ở Châu Phi và các điểm đến du lịch mới nổi khác ở các vùng khác nhau trên thế giới. Chiến lược đào tạo du lịch của Kenya được thưc hiện khá triệt để. Các cơ sở giáo dục có khả năng cung cấp đào tạo nguồn nhân lực cần thiết và nâng cao năng lực, đặc biệt là ở cấp giám sát và quản lý., Turner Stenven Goss (2007), “Human resource Management in the Hospitality Industry” (Quản lý nguồn nhân lực trong ngành khách sạn); nghiên cứu đã nêu ra phương pháp để có thể phát triển NNLmà mỗi cá nhân, doanh nghiệp trong ngành khách sạn cần có để làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng và cải thiện hiệu suất lao động đó là việc xác định nhu cầu đào tạo, đào tạo, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động, bên cạnh việc quản lý hiệu suất làm việc và phát triển quản lý.
- Dennis Nickson (2007), “Human resource management for the hospitality and tourism industries” (Quản lý nguồn nhân lực cho các ngành khách sạn và du lịch); tác giả đã chỉ rõ sự khác nhau giữa từng cấp độ khác nhau với việc phát triển nguồn nhân lực và phân tích mức độ cho sự hiểu biết để đào tạo và phát triển tại từng cấp độ (Cấp quốc gia/chính phủ với việc sử dụng các chính sách; Cấp ngành với việc tổ chức đào tạo cấp quốc gia với hệ thống chứng chỉ của Hội đồng kỹ năng ngành; Cấp doanh nghiệp với phương thức đào tạo phù hợp với người lao động và lợi ích của công ty; Cấp phòng (đơn vị) với việc thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển cá nhân và phát triển và giám sát hiệu suất; Cấp nhóm với việc đào tạo kỹ năng làm việc nhóm, tạo động lực các thành viên trong nhóm và Cá nhân người lao động với việc Cải thiện kiến thức, kỹ năng và thái độ) với từng hoạt động thực hiện cụ thể. - Lee-Ross Darren và Josephine Pryce (2010),“Human Resources and Tourism: Skills, Culture and Industry; nhóm tác giả chỉ ra rằng, ngành Du lịch hiện nay đang tạo việc làm cho hàng triệu người. Và ngành Du lịch vẫn đang trên đà phát triển. Trong tiến trình này, đội ngũ lao động du lịch có vai trò vô cùng quan trọng.
Theo đó, chất lượng nguồn lao động kém dẫn đến sự không hài lòng của khách hàng. Sự liên kết chặt chẽ giữa chất lượng của nhân viên và cung cấp dịch vụ là một vấn đề quan trọng đối với quản lý NNL.