Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất cao Khối kinh doanh tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Khối kinh doanh tại Công ty Cổ phần Phân bón Dầu khí Cà Mau. 9 Chƣơng 1 CƠ SỞ L LUẬN VỀ PH T TRIỂN NGUỒN NH N LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG DOANH NGHIỆP 1.
Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này được đo lường ở ba khía cạnh: thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, khả năng lao động nặng nhọc của con người. Thể lực phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ làm việc và nghỉ ngơi của mỗi người.
Thể lực con người tuỳ thuộc vào độ tuổi, giới tính, thời gian làm việc và một số yếu tố khác. Trí lực chỉ sự hiểu biết, khả năng tư duy, khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức, tài năng, năng khiếu và những vấn đề như quan điểm, lòng tin và nhân cách của từng con người. Tâm lực chỉ sự yêu mến công việc, lòng trung thành với tổ chức và sự nỗ lực vì mục tiêu của tổ chức. Theo cách hiểu thông thường, nguồn nhân lực là nguồn lực con người của một quốc gia hay vùng lãnh thổ, một địa phương nhất định và đủ các yếu tố để tham gia trong quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Theo Từ điển Tiếng Việt, “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp, còn “Nhân lực” là sức lực của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận dụng vào quá trình lao động của mỗi con người (trí lực), và những ham muốn, hòai bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định. Ngoài ra, “Nhân lực” với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau. Trong đó, trí lực giữ vai trò quyết định, nhưng thể lực và tâm lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thế hoạt 1 động và là động lực của tổ chức đó. Từ góc độ hoạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động, với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra. Từ góc độ của kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển tổ chức, hay còn gọi là “vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại”.
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Khái niệm này dựa trên quan điểm nguồn nhân lực trên phương diện chất lượng và vai trò của nguồn nhân lực trong sự phát triển của đất nước; theo Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy theo khái niệm của Ngân hàng thế giới thì nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: khoa học kỹ thuật, công nghệ, vốn tiền tệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo David Begg và cộng sự (2008) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017) cho rằng NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó có thể đem lại thu nhập trong tương lai.
Các tác giả này cho rằng kiến thức mà con người tích lũy được trong quá trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính họ. NNL là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực, phẩm chất và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định, có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức nhất định trong hiện tại và tương lai (Phạm Minh Hạc, 2001). Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Có nhiều góc độ tiếp cận khác nhau về phát triển nguồn nhân lực theo góc độ vi mô và vĩ mô. 1 Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) cho rằng phát triển NNL không chỉ là trình độ hay đào tạo mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để làm việc có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Quan điểm này xem xét phát triển NNL ở một phạm vi rộng. Với quan điểm hẹp hơn, Tổ chức Hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương quan niệm phát triển NNL được xem như các hoạt động học tập ở nơi làm việc nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và cải thiện tác phong, thái độ làm việc của người lao động trong một tổ chức. Leonard Nadler (1984) cho rằng phát triển NNL là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân. Theo tác giả Smith (1988) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017) thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm các chương trình và các hoạt động, trực tiếp và gián tiếp, được hướng dẫn hoặc tự cá nhân thực hiện, mà có thể tác động đến sự phát triển, năng suất của cá nhân và lợi ích của cả tổ chức.
Gilley và các cộng sự (2002), phát triển NNL là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới. Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004) Theo Bùi Văn Nhơn (2006) thì phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hòan thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền 1 thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.
Theo cách tiếp cận vi mô, trong mỗi tổ chức, phát triển NNL là việc phát triển về số lượng và chất lượng thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển NNL, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định. Gần đây, định nghĩa của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) cho rằng phát triển NNL là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao trình độ nghề nghiệp, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao 1. Quan điểm về nguồn nhân lực chất lượng cao và các tiêu chí xác định 1.
Quan điểm về nguồn nhân lực chất lượng cao Có nhiều quan điểm khác nhau về NNL, cho nên có thể có nhiều cách hiểu khác nhau về NNL CLC. Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL CLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng vào điều kiện nước ta, là hạt nhân lĩnh vực của mình vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, được mở rộng theo kiểu “vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh. Theo Hồ Bá Thâm (2003) (trích trong nghiên cứu của Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017) thì nhân lực CLC phải là nhân lực với bốn đặc trưng chính: có trí tuệ, nhân cách, tay nghề vượt trội và có năng lực thực tế hòan thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc nhất so với mặt bằng chung phù hợp với nền kinh tế - xã hội hiện đại mang tính chất tri thức.