Phát Triển Đội Ngũ Nhân Lực Tại Ngân Hàng Phát Triển Việt Nam – Thực Trạng, Kinh Nghiệm và Giải Pháp

Chuyên khảo kinh tế phân tích Phát triển đội ngũ nhân lực tại ngân hàng phát triển việt nam thực trạng kinh nghiệm và giải pháp, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Đào Quốc Huy
• Người hướng dẫn: Ts. Phạm Huy Vinh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân
• Chuyên ngành: Lịch Sử Kinh Tế
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Nhân Lực Tại Ngân Hàng Phát Triển Việt Nam – Thực Trạng, Kinh Nghiệm Và Giải Pháp
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sỹ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2015
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. SỰ CẦN THIẾT PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.4. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.4.1. Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
• 1.4.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng của người lao động
• 1.4.3. Về đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn của người lao động
• 1.4.4. Nâng cao sức khoẻ cho người lao động
• 1.5. NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.5.1. Các nhân tố bên ngoài
• 1.5.2. Các nhân tố bên trong
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
• 2.1. KHÁI QUÁT VỀ HOẠT ĐỘNG CỦA HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
• 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
• 2.2.1. Các chính sách, giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua
• 2.2.2. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 2.2.3. Chính sách tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ
• 2.2.4. Chính sách đào tạo
• 2.2.5. Chính sách về đãi ngộ
• 2.2.6. Đảm bảo về số lượng, cơ cấu đội tuổi, chuyên môn của đội ngũ nhân lực
• 2.2.7. Chất lượng đội ngũ cán bộ
• 2.2.8. Đạo đức chuyên môn
• 2.2.9. Phát triển thể lực
• 2.2.10. Đánh giá về đội ngũ nhân lực Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam
• 2.2.10.1. Mặt tích cực
• 2.2.10.2. Nguyên nhân của hạn chế
• 2.2.11. Bài học kinh nghiệm về phát triển đội ngũ nhân lực tại Hội sở Ngân hàng Phát triển Việt Nam
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
• 3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI
• 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC TẠI HỘI SỞ NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
• 3.2.1. Giải pháp về công tác hoạch định nguồn nhân lực
• 3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
• 3.2.3. Tăng cường công tác quản lý cán bộ, đặc biệt xây dựng hệ thống đánh giá, phân loại cán bộ, viên chức
• 3.2.4. Chính sách sử dụng cán bộ, viên chức
• 3.2.5. Chính sách quản lý cán bộ
• 3.2.6. Chú trọng động lực lợi ích và có chế độ khen thưởng kỷ luật trong công tác quản lý cán bộ
• 3.2.6.1. Chú trọng động lực lợi ích thông qua cơ chế tiền lương, phúc lợi xã hội
• 3.2.6.2. Tạo động lực lợi ích thông qua chính sách quy hoạch, bổ nhiệm
• 3.2.6.3. Tạo động lực lợi ích thông qua chế độ khen thưởng, kỷ luật
• 3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Nguồn Nhân Lực VDB Tại Sao Quan Trọng

Phát triển đội ngũ nhân lực là yếu tố then chốt để Ngân hàng Phát triển Việt Nam (VDB) đạt được các mục tiêu chiến lược. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số, VDB cần một đội ngũ nhân sự chất lượng cao, có năng lực chuyên môn vững vàng, đạo đức nghề nghiệp tốt và khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường kinh doanh. Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ giúp VDB nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng. Theo tài liệu gốc, những hạn chế của VDB như rủi ro tín dụng gia tăng, thanh khoản chưa vững chắc, hiệu quả tài chính chưa cao, một phần do năng lực chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp của cán bộ. Do đó, phát triển đội ngũ nhân lực là một yêu cầu cấp thiết để giải quyết những vấn đề này.

1.1. Khái niệm và vai trò của Phát triển nguồn nhân lực VDB

Phát triển nguồn nhân lực tại VDB không chỉ đơn thuần là đào tạo và bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho nhân viên mà còn bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, đánh giá, quản lý hiệu suất và tạo động lực làm việc. Mục tiêu là xây dựng một đội ngũ nhân sự có đủ năng lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu công việc và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng. Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố then chốt để VDB thực hiện thành công các chính sách tín dụng đầu tư phát triển và tín dụng xuất khẩu của Nhà nước.

1.2. Sự cần thiết của Nâng cao năng lực đội ngũ VDB trong bối cảnh mới

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi số, VDB phải đối mặt với nhiều thách thức mới. Để vượt qua những thách thức này, VDB cần một đội ngũ nhân sự có khả năng thích ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường kinh doanh, có tư duy sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả. Đào tạo nhân viên Ngân hàng Phát triển để nâng cao năng lực cạnh tranh là một yêu cầu cấp thiết.

II. Thực Trạng Nguồn Nhân Lực Ngân Hàng Phát Triển 5 Vấn Đề Nhức Nhối

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ nhân lực, VDB vẫn còn đối mặt với nhiều thách thức. Theo tài liệu gốc, VDB đã bộc lộ những tồn tại, hạn chế như rủi ro tín dụng gia tăng, thanh khoản chưa vững chắc, hiệu quả tài chính chưa cao, rủi ro pháp lý đã dần xuất hiện và có nguy cơ tăng. Những hạn chế này do nhiều nguyên nhân, trong đó có những nguyên nhân thuộc về năng lực chuyên môn, về đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ. Điều này cho thấy chất lượng đội ngũ nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngân hàng. Cần có những giải pháp đồng bộ để khắc phục những hạn chế này và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của VDB.

2.1. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện tại của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện tại của VDB chưa đồng đều, một bộ phận cán bộ còn thiếu kinh nghiệm, năng lực chuyên môn còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Bên cạnh đó, đạo đức nghề nghiệp của một số cán bộ còn chưa cao, gây ảnh hưởng đến uy tín của ngân hàng. Cần có những đánh giá khách quan, toàn diện về chất lượng đội ngũ cán bộ để có những giải pháp phù hợp.

2.2. Những hạn chế trong công tác Quản trị nhân sự Ngân hàng Phát triển Việt Nam

Công tác quản trị nhân sự tại VDB còn nhiều hạn chế, từ khâu tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá, sử dụng cán bộ. Quy trình tuyển dụng còn chưa thực sự minh bạch, công bằng, chưa thu hút được những ứng viên giỏi. Công tác đào tạo còn mang tính hình thức, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của công việc. Hệ thống đánh giá cán bộ còn chưa khách quan, chưa tạo động lực cho cán bộ phấn đấu.

2.3. Bất cập trong Chính sách đãi ngộ VDB Giữ chân nhân tài

Chính sách đãi ngộ tại VDB còn nhiều bất cập, chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân tài. Mức lương, thưởng còn thấp so với mặt bằng chung của thị trường, chưa tương xứng với năng lực và đóng góp của cán bộ. Các chế độ phúc lợi còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của cán bộ. Cần có những điều chỉnh phù hợp để tạo động lực cho cán bộ gắn bó lâu dài với ngân hàng.

III. Giải Pháp Phát Triển Nhân Lực Ngân Hàng 6 Bước Đột Phá Hiệu Quả

Để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, VDB cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp, từ hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực đến đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp. Các giải pháp này cần được thực hiện một cách bài bản, khoa học, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các đơn vị trong ngân hàng. Đồng thời, cần có sự tham gia, đóng góp ý kiến của cán bộ, nhân viên để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của các giải pháp.

3.1. Hoàn thiện công tác hoạch định Nguồn nhân lực chất lượng cao ngành ngân hàng

VDB cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, phù hợp với chiến lược phát triển của ngân hàng. Quy hoạch, kế hoạch này cần xác định rõ mục tiêu, chỉ tiêu, giải pháp và nguồn lực để thực hiện. Đồng thời, cần có sự phân công trách nhiệm rõ ràng cho các đơn vị liên quan.

3.2. Đổi mới công tác Đào tạo trực tuyến VDB Nâng cao kỹ năng toàn diện

VDB cần đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và đạo đức nghề nghiệp. Cần đa dạng hóa các hình thức đào tạo, từ đào tạo tại chỗ đến đào tạo trực tuyến, đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài. Đồng thời, cần có sự đánh giá hiệu quả đào tạo để có những điều chỉnh phù hợp.

3.3. Xây dựng hệ thống Đánh giá hiệu quả công việc VDB minh bạch công bằng

VDB cần xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ khách quan, công bằng, minh bạch, dựa trên kết quả thực hiện công việc và năng lực của cán bộ. Hệ thống đánh giá này cần được sử dụng để làm căn cứ cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và khen thưởng cán bộ. Đồng thời, cần có sự phản hồi thường xuyên cho cán bộ về kết quả đánh giá để họ có thể cải thiện năng lực và hiệu quả làm việc.

IV. Phát Triển Kỹ Năng Chuyên Môn Cho Nhân Viên Ngân Hàng Bí Quyết Thành Công

Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, nhân viên VDB cần không ngừng nâng cao kỹ năng chuyên môn. Điều này đòi hỏi VDB phải có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, giúp nhân viên cập nhật kiến thức mới, rèn luyện kỹ năng thực hành và nâng cao khả năng giải quyết vấn đề. Đồng thời, nhân viên cũng cần chủ động học hỏi, trau dồi kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu công việc.

4.1. Tầm quan trọng của Phát triển kỹ năng mềm cho nhân viên ngân hàng

Kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của nhân viên ngân hàng. Kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và khách hàng. VDB cần chú trọng đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên để nâng cao hiệu quả công việc.

4.2. Các chương trình Phát triển lãnh đạo VDB Xây dựng đội ngũ kế thừa

Để đảm bảo sự phát triển bền vững, VDB cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo kế thừa có đủ năng lực, phẩm chất để đảm đương những vị trí quan trọng trong ngân hàng. VDB cần có những chương trình phát triển lãnh đạo bài bản, giúp cán bộ trẻ có cơ hội học hỏi, rèn luyện và phát triển năng lực lãnh đạo.

V. Văn Hóa Doanh Nghiệp VDB Yếu Tố Then Chốt Phát Triển Bền Vững

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, gắn kết nhân viên và xây dựng hình ảnh của ngân hàng. VDB cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ, dựa trên các giá trị cốt lõi như trung thực, trách nhiệm, sáng tạo và hợp tác. Đồng thời, cần tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

5.1. Xây dựng môi trường làm việc Đổi mới sáng tạo trong VDB

VDB cần tạo môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình. Cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ nhân viên trong việc nghiên cứu, phát triển và ứng dụng những ý tưởng mới vào thực tế công việc.

5.2. Phát triển bền vững VDB Gắn liền với sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là yếu tố quan trọng để VDB phát triển bền vững. VDB cần quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát triển bản thân và đóng góp vào sự phát triển của ngân hàng. Đồng thời, cần có sự lắng nghe, thấu hiểu và giải quyết kịp thời những khó khăn, vướng mắc của nhân viên.

VI. Chiến Lược Phát Triển Nhân Lực VDB Hướng Tới Tương Lai Số

Trong bối cảnh chuyển đổi số, VDB cần có một chiến lược phát triển nhân lực phù hợp, giúp nhân viên thích ứng với những thay đổi của công nghệ và môi trường kinh doanh. Chiến lược này cần tập trung vào việc đào tạo kỹ năng số, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, và xây dựng một đội ngũ nhân sự có khả năng làm việc trong môi trường số.

6.1. Chuyển đổi số VDB Yêu cầu mới về kỹ năng và tư duy

Chuyển đổi số đòi hỏi nhân viên VDB phải có những kỹ năng và tư duy mới, như kỹ năng phân tích dữ liệu, kỹ năng lập trình, kỹ năng quản lý dự án số và tư duy sáng tạo. VDB cần có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu này.

6.2. Phát triển nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế VDB vươn tầm

Hội nhập quốc tế đòi hỏi nhân viên VDB phải có kiến thức về luật pháp quốc tế, thông lệ quốc tế và kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ. VDB cần có những chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp để giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu này và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản xuất xã hội, là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế - xã hội, quyết định sức mạnh của một quốc gia trong thời đại ngày nay, vì vậy tất cả các quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực. Tuy nhiên, tại mỗi quốc gia trên thế giới, tuỳ thuộc vào góc độ đánh giá khác nhau lại có một cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp (1977 – 1985), nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm.

Nếu theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội.Tr 14] Còn một số quốc gia khác, như ở Úc, lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này của nước Úc thì không có giới hạn trên về tuổi của người lao động. Ở nước ta, theo cách xác định của Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi.Tr 15] Dưới góc độ đánh giá của các tổ chức quốc tế thì cũng có những nhận định khác nhau về nguồn nhân lực: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. 7 Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.Tr 5] Theo Ngân hàng Thế giới (WB) lại định nghĩa như sau: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.Tr 2] Xuất phát từ quan điểm đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực nên hiện nay khái niệm nguồn nhân lực hiện nay vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [6. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điểu kiện tham gia và nền sản xuất xã hội” [11.

8 Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì khái niệm nguồn nhân lực lại được giải thích theo mục đích khác nhau: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [23. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [6. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

Vũ Bá Thể nêu trong sách Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá – Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, xuất bản năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng” [21. Tr 13] Trong bối cảnh đối tượng nghiên cứu của luận văn chỉ là nguồn nhân lực tại một cơ quan, doanh nghiệp thì nguồn nhân lực tại cơ quan, doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [17.Tr 72] Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh nêu trong sách Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp – 2005 thì nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. 9 Như vậy, đến thời điểm hiện nay vẫn còn có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, qua các khái niệm khác nhau tuỳ theo cách tiếp cận nghiên cứu nhưng có thể thấy điểm chung nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ là số lượng và chất lượng của bộ phận dân cư tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội, trong đó số lượng của nguồn nhân lực được xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực (ví dụ: nguồn nhân lực tại một thời điểm xác định là bao nhiêu, chiếm tỷ lệ bao nhiêu phần trăm trong tổng dân số, tăng trưởng là bao nhiêu phần trăm một năm…); còn chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bổ theo khu vực lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn… Trong hai góc độ của nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khoa học công nghệ và kỹ thuật phát triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định trong sự phát triển nhanh và bền vững. Do vậy, phát triển chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế - xã hội phát triển. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của đất nước nói chung, của cơ quan và ngay cả mỗi gia đình đều cần được phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.

Đồng thời, phát triển nguồn nhân lực chính là sự bổ sung, tăng cường thêm sức mạnh, kỹ năng sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ cao hơn để lực lượng này có thể hoàn thành, hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ trong một giai đoạn phát triển nhất 10 định của một quốc gia nói chung và một cơ quan nói riêng. Do đó, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, nâng cao chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Các quan điểm hiện nay khi nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm khác nhau nếu xét ở góc độ vĩ mô và vi mô, cụ thể: Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế thế giới xuất bản năm 2003 thì: “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất.

Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [26. Vũ Bá Thể nêu trong sách Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá – Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam, xuất bản năm 2005 thì: “Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [21. Tr 17] Hai khái niệm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên nói về phát triển nguồn nhân lực của đất nước, từ đó khuyến nghị cho nhà nước những chính sách chung để phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, xuất bản năm 2006 thì: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [17. Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.