Luận Án Về Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Trường Mầm Non Khu Vực Bắc Trung Bộ

Chuyên khảo giáo dục phân tích Luận án phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Trần Thị Thúy Phương
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Bích Trà
• Trường học: Viện Khoa Học Giáo Dục Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non Khu Vực Bắc Trung Bộ Đáp Ứng Yêu Cầu Đổi Mới Giáo Dục
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Lời cảm ơn
• Danh mục chữ viết tắt
• Mục lục
• Danh mục bảng
• Danh mục biểu đồ
• MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục đích nghiên cứu
• 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 4. Giả thuyết khoa học
• 5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu
• 6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.2. Nghiên cứu về phát triển CBQLGD
• 1.1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQLGD theo tiếp cận năng lực
• 1.2. Một số khái niệm công cụ
• 1.2.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2. Phát triển đội ngũ HT trường MN
• 1.2.3. Năng lực và khung năng lực
• 1.2.4. Khung năng lực HT trường MN
• 1.3. Đổi mới GDMN và yêu cầu mới đối với việc phát triển đội ngũ HT trường MN
• 1.3.1. Đổi mới GDMN và yêu cầu mới đối với công tác quản lý trường MN
• 1.3.2. Đặc trưng lao động nghề nghiệp của HT trường MN
• 1.3.3. Yêu cầu mới đặt ra đối với HT trường MN để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo mầm non
• 1.3.4. Khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.4. Phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.4.1. Phương thức QL NNL dựa vào năng lực
• 1.4.2. Vận dụng phương thức QL NNL dựa vào năng lực để phát triển đội ngũ HT trường MN
• 1.4.3. Nội hàm phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.5. Nội dung phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực
• 1.5.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN dựa trên năng lực
• 1.5.3. Đánh giá đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ HT trường MN
• 1.5.5. Thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ HT trường MN
• 1.5.6. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ HT trường MN phát triển năng lực
• 1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ HT trường MN
• 1.6.1. Yếu tố khách quan
• 1.6.2. Yếu tố chủ quan
• 1.7. Kết luận chương 1
• 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
• 2.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng
• 2.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
• 2.1.2. Kinh nghiệm của Canada
• 2.1.3. Kinh nghiệm của Đức
• 2.1.4. Kinh nghiệm các nước châu Á
• 2.1.5. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
• 2.2. Một số đặc điểm về các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.2.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên
• 2.2.2. Dân cư và kinh tế xã hội
• 2.2.3. Tình hình GDMN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.3. Giới thiệu tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.3.1. Mục đích khảo sát
• 2.3.2. Nội dung khảo sát
• 2.3.3. Đối tượng khảo sát
• 2.3.4. Công cụ khảo sát
• 2.3.5. Phương pháp khảo sát điều tra
• 2.3.6. Phương pháp đánh giá
• 2.4. Thực trạng đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.4.1. Số lượng đội ngũ HT trường MN
• 2.4.2. Chất lượng đội ngũ HT trường MN
• 2.4.3. Cơ cấu đội ngũ trưởng trường MN
• 2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.5.1. Thực trạng nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ HT trường MN
• 2.5.2. Thực trạng qui hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN
• 2.5.3. Thực trạng tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN
• 2.5.4. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN
• 2.5.5. Thực trạng quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ HT trường MN
• 2.5.6. Thực trạng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ HT trường MN
• 2.5.7. Thực trạng phối hợp giữa các ban ngành liên quan trong việc phát triển đội ngũ HT trường MN
• 2.5.8. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT trường MN
• 2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.6.1. Những kết quả đạt được
• 2.6.2. Những hạn chế
• 2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.7. Kết luận chương 2
• 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON CÁC TỈNH KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
• 3.1. Định hướng phát triển đội ngũ HT trường MN và một số nguyên tắc đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN
• 3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ HT trường MN
• 3.1.2. Một số nguyên tắc cơ bản đề xuất các giải pháp
• 3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.1. Giải pháp 1: Tổ chức xây dựng khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.2. Giải pháp 2: Đổi mới quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.3. Giải pháp 3: Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.5. Giải pháp 5: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.6. Giải pháp 6: Đảm bảo chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho đội ngũ hiệu trưởng trường MN
• 3.3. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
• 3.3.1. Mục đích khảo nghiệm
• 3.3.2. Đối tượng khảo nghiệm
• 3.3.3. Nội dung khảo nghiệm
• 3.3.4. Phương pháp khảo nghiệm
• 3.3.5. Đánh giá kết quả khảo nghiệm
• 3.3.6. Kết quả khảo nghiệm
• 3.3.7. Mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp
• 3.4. Thử nghiệm giải pháp “Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN”
• 3.4.1. Mục đích thử nghiệm
• 3.4.2. Nội dung thử nghiệm
• 3.4.3. Tổ chức thử nghiệm
• 3.4.4. Kết quả thử nghiệm
• 3.5. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mầm non. Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, việc phát triển đội ngũ này cần được chú trọng hơn bao giờ hết. Đội ngũ hiệu trưởng không chỉ là người quản lý mà còn là người định hướng và lãnh đạo trong việc thực hiện các chương trình giáo dục mầm non.

1.1. Định Nghĩa Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Đội ngũ hiệu trưởng mầm non bao gồm những người có trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động giáo dục tại trường mầm non. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường học tập tích cực cho trẻ.

1.2. Vai Trò Của Hiệu Trưởng Trong Đổi Mới Giáo Dục

Hiệu trưởng là người dẫn dắt sự đổi mới trong giáo dục mầm non, từ việc áp dụng các phương pháp giảng dạy mới đến việc quản lý đội ngũ giáo viên. Họ cần có năng lực lãnh đạo và quản lý để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này không chỉ đến từ bản thân đội ngũ mà còn từ môi trường giáo dục và xã hội.

2.1. Thiếu Năng Lực Quản Lý

Nhiều hiệu trưởng hiện nay chưa được đào tạo bài bản về quản lý giáo dục, dẫn đến việc thiếu kỹ năng cần thiết để điều hành trường học hiệu quả.

2.2. Áp Lực Từ Chính Sách Giáo Dục

Các chính sách giáo dục thường xuyên thay đổi, tạo ra áp lực lớn cho hiệu trưởng trong việc cập nhật và thực hiện các yêu cầu mới.

III. Phương Pháp Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Để phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của họ. Các phương pháp này bao gồm đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng là những phương pháp quan trọng giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ hiệu trưởng. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của từng địa phương.

3.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ tạo động lực cho hiệu trưởng phát triển. Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích họ cống hiến và phát triển.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng

Việc áp dụng các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ này có thể mang lại nhiều lợi ích cho giáo dục mầm non.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Phát Triển Đội Ngũ

Nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và sự hài lòng của phụ huynh.

4.2. Các Mô Hình Thành Công

Một số mô hình phát triển đội ngũ hiệu trưởng thành công đã được áp dụng tại các tỉnh, mang lại hiệu quả rõ rệt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Cần có sự quan tâm và đầu tư đúng mức để đội ngũ này có thể phát huy hết khả năng của mình.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Hiệu Trưởng

Tương lai của đội ngũ hiệu trưởng mầm non phụ thuộc vào việc thực hiện các giải pháp phát triển một cách đồng bộ và hiệu quả.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Chính Sách Giáo Dục

Cần có các chính sách hỗ trợ và khuyến khích phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong thời gian tới.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW và Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý, xác định giáo dục là quốc sách hàng đầu và "phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là khâu then chốt". Trong cấu trúc hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục mầm non (GDMN) là bậc học nền tảng, định hình nhân cách và thể chất của trẻ từ 3 tháng đến 6 tuổi theo quan điểm giáo dục hiện đại lấy trẻ làm trung tâm. Đứng trước yêu cầu chuyển dịch phương thức quản trị từ hành chính sự vụ sang quản trị chất lượng dựa trên năng lực, công trình nghiên cứu tiến sĩ chuyên ngành Quản lý Giáo dục (Mã số: 62.14) của tác giả Trần Thị Thúy Phương, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Thị Bích Trà và TS. Phan Thị Ngọc Anh tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (2016), mang tính tiên phong khi xây dựng hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc Trung Bộ theo tiếp cận năng lực.

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) cốt lõi được xác định xuất phát từ sự bất cập giữa khung pháp lý hiện hành và đòi hỏi thực tiễn của công cuộc đổi mới. Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non ban hành theo Thông tư số 17/2011/TT-BGDĐT bộc lộ nhiều hạn chế về tính đồng bộ và chưa bao quát đầy đủ năng lực lãnh đạo chiến lược, năng lực thích ứng với đổi mới chương trình GDMN (Thông tư số 17/2009/TT-BGDĐT) và Đề án phổ cập GDMN cho trẻ 5 tuổi (Quyết định số 239/QĐ-TTg). Báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện Quyết định số 149/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ đã chỉ rõ: "Đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên mầm non chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ". Thực trạng tại 6 tỉnh Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế) cho thấy đội ngũ hiệu trưởng còn yếu về tư duy chiến lược, năng lực quản trị tài chính, cơ sở vật chất và khả năng giải quyết các mâu thuẫn đặc thù của môi trường sư phạm mầm non.

Luận án thiết lập hệ thống 3 câu hỏi nghiên cứu (Research Questions - RQ) và 1 giả thuyết khoa học trung tâm:

• RQ1: Khung lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực trong bối cảnh đổi mới GDMN được cấu trúc như thế nào?
• RQ2: Thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu và các khâu quản lý phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại 6 tỉnh Bắc Trung Bộ đang tồn tại những rào cản và mâu thuẫn căn bản nào?
• RQ3: Cần thiết kế hệ thống giải pháp quản lý đồng bộ nào nhằm tối ưu hóa năng lực lãnh đạo và quản trị của hiệu trưởng mầm non đáp ứng các điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đặc thù vùng Bắc Trung Bộ?
• Giả thuyết khoa học: Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ hệ thống các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực, phù hợp với đặc thù phân vùng kinh tế - xã hội và điều kiện tự nhiên Bắc Trung Bộ, thì sẽ tạo ra sự chuyển biến vượt bậc về chất lượng đội ngũ, đáp ứng toàn diện các yêu cầu đổi mới căn bản GDMN.

Nghiên cứu được triển khai trên phạm vi 6 tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ với mẫu khảo sát quy mô lớn gồm 3 nhóm khách thể: Cán bộ quản lý cấp Sở và Phòng GD&ĐT, Hiệu trưởng/Phó Hiệu trưởng và Giáo viên mầm non. Nghiên cứu thực nghiệm tác động giải pháp bồi dưỡng được tiến hành tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, cung cấp bằng chứng định lượng chuẩn xác về tính khả thi và hiệu quả can thiệp.

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn quốc tế và trong nước cho thấy tiến trình phát triển lý thuyết quản lý nguồn nhân lực giáo dục vận động qua ba dòng tư tưởng chủ đạo:

Dòng nghiên cứu lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD) đặt nền móng từ công trình kinh điển của Leonard Nadler (1969, 1984), chỉ rõ: "Phát triển nguồn nhân lực gồm ba nhiệm vụ chính: giáo dục - đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển". Lý thuyết này được tiếp nối bởi Christian Batal (1997) trong quản lý nhân sự công vụ, Richard Noonan (1992) với các chính sách kinh tế thị trường, Kerrigan và Luke (1987) về quản lý chiến lược đào tạo, cùng Martyn Sloman (2004) về mô hình xác định nhu cầu đào tạo. Tại Việt Nam, lý thuyết vốn con người (Human Capital Theory) của Theodore Schultz (1961) và Gary Becker (1964) được Phan Văn Kha (2008), Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (2010) hệ thống hóa trong mối tương quan giữa đào tạo và chuyển dịch cơ cấu lao động thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa.

Dòng nghiên cứu về quản lý giáo dục và vai trò của người đứng đầu nhà trường phản ánh tư tưởng của Karl Marx trong tác phẩm Tư bản: "...Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì phải cần có nhạc trưởng". Các học giả Liên Xô như T.A. Ilina (1975), N.V. Savin (1983), cùng chuyên gia UNESCO Jean Valérien (1991) đã chuẩn hóa chức năng sư phạm và hành chính của hiệu trưởng. Lee Little Soldier (2004) khẳng định tầm quan trọng của kỹ năng thích ứng toàn cầu, trong khi Đặng Quốc Bảo (2010), Bùi Minh Hiền (2006), Trần Kiểm (2011), Phạm Minh Hạc (2012) nhấn mạnh tính chất sống còn của công tác quy hoạch, tạo động lực và chuẩn hóa cán bộ quản lý giáo dục Việt Nam.

Dòng nghiên cứu tiếp cận năng lực (Competency-Based Approach) khởi nguồn từ David McClelland (1973), Richard Boyatzis (1982), Mirabile (1997) và Sherry Fox (2011) thuộc Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM). Tại Việt Nam, Nguyễn Ngọc Quang (1989), Đặng Thành Hưng (2012), Trịnh Thị Hồng Hà (2013) và Cao Thị Thanh Xuân (2015) đã đưa tiếp cận năng lực vào thẩm định chuẩn nghề nghiệp.

Trong y văn tồn tại hai luồng quan điểm đối lập:

• Quan điểm truyền thống (Trait/Bureaucratic Paradigm): Đánh giá hiệu trưởng dựa trên thâm niên, bằng cấp hành chính và sự phục tùng chỉ thị cơ chế bao cấp.
• Quan điểm hành vi - năng lực hiện đại (Competency/Behavioral Paradigm): Nhấn mạnh năng lực thực thi công việc, khả năng lãnh đạo thích ứng, tư duy đổi mới và hiệu quả đầu ra của tổ chức giáo dục.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế, công trình của tác giả định vị rõ sự khác biệt:

• So với mô hình lãnh đạo tích hợp 4 lĩnh vực của Đại học Nam Florida - Hoa Kỳ (Strategic, Organizational, Educational, Political & Community Leadership), khung năng lực của luận án được tinh chỉnh phù hợp với thể chế chính trị - xã hội Việt Nam và đặc thù tích hợp chăm sóc - nuôi dưỡng - giáo dục của bậc học mầm non.
• So với mô hình đào tạo năng lực quản lý của CHLB Đức và Singapore (School Excellence Model - SEM), nghiên cứu bổ sung năng lực hoạt động cộng đồng và năng lực phối hợp liên ngành, giải quyết triệt để bài toán bất bình đẳng giáo dục và huy động nguồn lực xã hội hóa tại vùng duyên hải miền Trung chịu nhiều thiên tai, kinh tế còn chậm phát triển.

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án mở rộng thuyết Phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler và mô hình năng lực của David McClelland bằng việc thiết lập khung lý thuyết tích hợp chuyên biệt cho cán bộ quản lý bậc học mầm non:

$$\text{HRD Framework} = f(\text{Quy hoạch}, \text{Tuyển chọn/Sử dụng}, \text{Đánh giá}, \text{Đào tạo/Bồi dưỡng}, \text{Chính sách/Động lực}) \times \text{Khung Năng lực}$$

Hệ thống luận điểm lý thuyết bao gồm 3 mệnh đề (Propositions):

• Mệnh đề P1: Năng lực của hiệu trưởng mầm non không phải là tổng số số học đơn thuần giữa kiến thức và kỹ năng sư phạm, mà là một cấu trúc nhân cách toàn vẹn tích hợp giữa phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và 5 nhóm năng lực chức năng.
• Mệnh đề P2: Quy trình phát triển nguồn nhân lực chỉ đạt hiệu quả tối ưu khi toàn bộ các mắt xích quản trị nhân sự (quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, đánh giá, bồi dưỡng, đãi ngộ) lấy khung năng lực làm chuẩn đối sánh duy nhất.
• Mệnh đề P3: Năng lực lãnh đạo mang tính chất quyết định, chuyển hóa năng lực quản trị hành chính tĩnh thành năng lực kiến tạo môi trường sư phạm năng động, thích ứng với triết lý giáo dục lấy trẻ làm trung tâm.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích của luận án tích hợp 3 trụ cột lý thuyết: Thuyết Quản lý nguồn nhân lực hiện đại, Thuyết Quản lý theo chức năng (Lập kế hoạch - Tổ chức - Chỉ đạo - Kiểm tra) và Thuyết Tiếp cận hệ thống. Khung năng lực hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới được luận án xác lập gồm 5 nhóm năng lực cốt lõi:

1. Năng lực quản lý trường mầm non: Quản lý thực hiện chương trình giáo dục, quản lý nhân sự 100% nữ giới, quản lý cơ sở vật chất, tài chính và an toàn vệ sinh thực phẩm.
2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Hiểu biết sâu sắc về tâm sinh lý trẻ lứa tuổi 0-6, phương pháp sư phạm tích hợp, phát triển chương trình nhà trường.
3. Năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ và xã hội: Kỹ năng truyền thông giáo dục mầm non, tư vấn kiến thức nuôi dạy con khoa học cho phụ huynh.
4. Năng lực hoạt động xã hội, cộng đồng: Vận động xã hội hóa giáo dục, kết nối các tổ chức đoàn thể địa phương.
5. Năng lực lãnh đạo: Hoạch định tầm nhìn chiến lược, tạo động lực làm việc, quản lý sự thay đổi và xử lý khủng hoảng truyền thông.

Điều kiện biên (boundary conditions) của mô hình được xác lập trong giới hạn cơ chế quản lý nhà nước phân cấp giữa Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT và UBND cấp huyện tại các địa phương có tính chất phân hóa xã hội sâu sắc giữa đồng bằng duyên hải và miền núi hải đảo.

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Luận án áp dụng lập trường nhận thức luận của Chủ nghĩa hiện thực phê phán (Critical Realism) kết hợp với Thuyết thực dụng (Pragmatism), sử dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (Mixed-Methods Design) kết hợp định tính và định lượng đa cấp độ:

• Cấp độ vĩ mô (Macro-level): Đánh giá chính sách quản lý nhà nước từ Bộ GD&ĐT và UBND tỉnh.
• Cấp độ trung gian (Meso-level): Phân tích công tác quản lý chuyên môn và tuyển dụng của Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT, Sở/Phòng Nội vụ.
• Cấp độ vi mô (Micro-level): Khảo sát hoạt động quản trị thực tiễn tại các cơ sở trường mầm non công lập và ngoài công lập.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Nghiên cứu áp dụng chiến lược chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên kết hợp chọn mẫu chủ đích (Stratified Purposive Sampling) trên toàn bộ 6 tỉnh Bắc Trung Bộ: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế.

Quy trình thu thập dữ liệu đa nguồn (Data Triangulation):

• Khảo sát bằng bảng hỏi cấu trúc Likert 5 mức độ trên 3 nhóm khách thể độc lập (cán bộ quản lý phòng/sở, ban giám hiệu trường mầm non, giáo viên mầm non trực tiếp giảng dạy).
• Phỏng vấn sâu bán cấu trúc (Semi-structured Interviews) với các chuyên gia đầu ngành thuộc Bộ GD&ĐT, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam và lãnh đạo Sở GD&ĐT.
• Phương pháp quan sát trực tiếp (Direct Observation) các phiên họp hội đồng sư phạm, hoạt động điều hành tài chính và kiểm tra hoạt động chăm sóc - giáo dục trẻ.
• Phương pháp chuyên gia và hội thảo tọa đàm khoa học.

Độ giá trị cấu trúc (Construct Validity) và độ tin cậy thang đo (Reliability) được kiểm định nghiêm ngặt; hệ số Cronbach's alpha của các nhóm năng lực và thang đo giải pháp đều đạt độ tin cậy cao ($\alpha > 0.80$).

Data và phân tích

Toàn bộ dữ liệu định lượng được làm sạch, mã hóa và xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS. Các kỹ thuật phân tích bao gồm:

• Thống kê mô tả (Mean, Standard Deviation, Tần số, Tỷ lệ phần trăm).
• Phân tích tương quan Pearson ($r$) để kiểm tra mối quan hệ biện chứng giữa mức độ cần thiết ($X$) và mức độ khả thi ($Y$) của hệ thống 6 giải pháp đề xuất.
• Kiểm định bán thực nghiệm (Quasi-experimental Design): Thiết kế đo lường trước can thiệp (Pre-test) và sau can thiệp (Post-test) có đối chứng trên nhóm hiệu trưởng tham gia khóa bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý và lãnh đạo tại tỉnh Thừa Thiên Huế.

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Dữ liệu điều tra thực trạng cho thấy 4 phát hiện quan trọng:

+-------------------------------------------------------------------------------+
| NGHỊCH LÝ CHUẨN HÓA TRONG NĂNG LỰC HIỆU TRƯỞNG MẦM NON BẮC TRUNG BỘ           |
|                                                                               |
|  Bằng cấp chuẩn/trên chuẩn          : [████████████████████] ~100%            |
|  Trình độ Tin học / Ngoại ngữ yếu   : [█████████████░░░░░░░] 60 - 70%         |
|  Năng lực quản trị chiến lược kém   : [████████████████░░░░] 78.4%            |
|  Năng lực lãnh đạo chưa đáp ứng     : [█████████████░░░░░░░] 65.2%            |
+-------------------------------------------------------------------------------+

1. Nghịch lý giữa tỷ lệ chuẩn hóa bằng cấp và năng lực thực thi: Tỷ lệ hiệu trưởng đạt chuẩn và trên chuẩn trình độ chuyên môn rất cao (đạt trên 95% theo Bảng 2.6), tuy nhiên năng lực quản trị chiến lược, xây dựng quy hoạch phát triển nhà trường và năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, ngoại ngữ lại đạt điểm đánh giá rất thấp (Bảng 2.8). Đa số hiệu trưởng lúng túng trong việc chỉ đạo đổi mới phương pháp giáo dục lấy trẻ làm trung tâm.
2. Khủng hoảng năng lực lãnh đạo và tư duy quản trị sự thay đổi: Biểu đồ 2.3 và Biểu đồ 2.4 chỉ ra rằng hiệu trưởng mầm non thực hiện tốt chức năng hành chính sự vụ thông thường nhưng thiếu năng lực dự báo, năng lực ra quyết định độc lập, thiếu tầm nhìn chiến lược và khả năng giải quyết các xung đột nhân sự trong tập thể lao động đặc thù toàn nữ giới.
3. Sự đứt gãy trong các khâu quản lý nhân sự: Công tác quy hoạch cán bộ quản lý còn mang tính hình thức (Bảng 2.11); công tác tuyển chọn, bổ nhiệm chưa căn cứ vào tiêu chuẩn khung năng lực mà nặng về thâm niên công tác (Bảng 2.12); công tác đánh giá hiệu trưởng hàng năm theo Thông tư 17/2011/TT-BGDĐT còn biểu hiện nể nang, cào bằng, chưa trở thành động lực tự hoàn thiện (Bảng 2.13).
4. Bất cập sâu sắc về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Cường độ lao động của hiệu trưởng mầm non rất cao do phải quản lý toàn diện cả 3 khâu (chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục), chịu áp lực an toàn tính mạng trẻ em tuyệt đối, nhưng chế độ phụ cấp trách nhiệm và điều kiện làm việc chưa tương xứng (Bảng 2.16), tạo tâm lý e ngại đổi mới.
5. Hiệu quả vượt trội của can thiệp thực nghiệm: Kết quả thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng tại Thừa Thiên Huế (Bảng 3.4, Biểu đồ 3.2) chứng minh sự gia tăng có ý nghĩa thống kê về điểm số kiến thức lãnh đạo, kỹ năng quản lý tài chính và quản lý xung đột của nhóm hiệu trưởng can thiệp sau khóa tập huấn so với trước tập huấn ($p < 0.05$).

Implications đa chiều

                   CÁC HỆ TƯ TƯỞNG & ĐÓNG GÓP ĐA CHIỀU CỦA LUẬN ÁN
                                         │
     ┌───────────────────┬───────────────┴───────────────┬───────────────────┐
     ▼                   ▼                               ▼                   ▼
[Lý thuyết]        [Phương pháp]                   [Thực tiễn]          [Chính sách]
Bổ sung 5 nhóm      Bộ công cụ khảo sát             Hệ thống 6 giải      Khuyến nghị hoàn
năng lực chuẩn      đa chiều & quy trình            pháp đồng bộ cho     thiện Thông tư Chuẩn
cho bậc mầm non     thực nghiệm can thiệp           Sở/Phòng GD&ĐT       & phụ cấp chức vụ

• Hệ hàm ý lý thuyết (Theoretical Implications): Luận án cung cấp luận cứ khoa học vững chắc khẳng định tính tất yếu của việc chuyển dịch mô hình phát triển cán bộ quản lý từ "quản lý dựa trên chỉ tiêu hành chính" sang "quản lý dựa trên năng lực", đóng góp vào kho tàng lý luận quản lý giáo dục mầm non Việt Nam.
• Hệ hàm ý phương pháp luận (Methodological Implications): Bộ công cụ khảo sát thực trạng năng lực hiệu trưởng và quy trình can thiệp thực nghiệm chuẩn hóa có khả năng chuyển giao và áp dụng rộng rãi cho các vùng miền khác có điều kiện tương đồng như Tây Nguyên hay Tây Bắc.
• Hệ hàm ý thực tiễn (Practical Implications): 6 giải pháp phát triển đội ngũ của luận án cung cấp cẩm nang hành động rõ ràng cho các cấp quản lý:
  • Giải pháp 1: Chuẩn hóa khung năng lực 5 thành phần làm gốc cho mọi hoạt động nhân sự.
  • Giải pháp 2: Đổi mới quy hoạch động, gắn quy hoạch với phát hiện tài năng trẻ.
  • Giải pháp 3: Tuyển chọn công khai, thi tuyển cạnh tranh chức danh hiệu trưởng dựa trên năng lực giải quyết tình huống thực tiễn.
  • Giải pháp 4: Đổi mới đánh giá đa chiều (360 độ), kết hợp tự đánh giá, đánh giá của tập thể sư phạm và đánh giá của cơ quan quản lý cấp trên.
  • Giải pháp 5: Đổi mới nội dung bồi dưỡng theo mô-đun năng lực, chú trọng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cảm xúc và quản trị rủi ro.
  • Giải pháp 6: Hoàn thiện chế độ phụ cấp, xây dựng môi trường văn hóa tổ chức dân chủ, tạo động lực nội sinh.
• Hệ hàm ý chính sách (Policy Recommendations): Cung cấp cơ sở khoa học để Bộ GD&ĐT nghiên cứu sửa đổi, thay thế Thông tư 17/2011/TT-BGDĐT về Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non; kiến nghị UBND các tỉnh Bắc Trung Bộ ban hành cơ chế đặc thù hỗ trợ giáo dục mầm non vùng bãi ngang, cồn bãi và miền núi khó khăn.

Limitations và Future Research

Luận án thừa nhận 3 hạn chế mang tính khách quan:

1. Giới hạn không gian và mẫu thực nghiệm: Phạm vi khảo sát tập trung tại 6 tỉnh Bắc Trung Bộ; chương trình thử nghiệm can thiệp giải pháp bồi dưỡng mới chỉ được triển khai thực nghiệm diện hẹp tại một tỉnh (Thừa Thiên Huế), cần được mở rộng kiểm chứng tại các tỉnh có quy mô lớn hơn như Thanh Hóa, Nghệ An.
2. Thiết kế nghiên cứu cắt ngang (Cross-sectional Study): Dữ liệu điều tra thực trạng phản ánh năng lực hiệu trưởng tại thời điểm năm 2014-2016, chưa theo dõi được sự biến thiên năng lực theo chuỗi thời gian dài (Longitudinal Design).
3. Đặc thù chuyển đổi thể chế: Nghiên cứu chủ yếu tập trung vào hệ thống trường mầm non công lập; việc đánh giá nhóm trường tư thục, nhóm trẻ độc lập tư thục còn mang tính khái quát.

Chương trình nghiên cứu tương lai (Future Research Agenda):

• Nghiên cứu mô hình đánh giá năng lực hiệu trưởng dựa trên chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPIs) và sự phát triển toàn diện của trẻ em.
• Nghiên cứu tác động của chuyển đổi số và ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong quản trị trường mầm non thông minh.
• Phân tích so sánh năng lực quản trị giữa hiệu trưởng trường mầm non công lập và tư thục trong môi trường tự chủ tài chính hoàn toàn.
• Nghiên cứu mô hình văn hóa nhà trường mầm non hỗ trợ sức khỏe tâm thần và giảm thiểu hiện tượng kiệt sức nghề nghiệp (Burnout) của cán bộ quản lý và giáo viên nữ.

Tác động và ảnh hưởng

Luận án tạo ra tác động sâu rộng trên cả 4 phương diện:

• Tác động học thuật: Là tài liệu tham khảo chuẩn mực trong đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, Trường Đại học Sư phạm - Đại học Huế và các viện nghiên cứu chuyên ngành.
• Chuyển đổi thực tiễn ngành giáo dục mầm non: Hệ thống mô-đun bồi dưỡng năng lực của luận án đã được Sở GD&ĐT Thừa Thiên Huế, Quảng Trị, Hà Tĩnh tham khảo đưa vào chương trình bồi dưỡng thường xuyên cán bộ quản lý cốt cán.
• Tác động chính sách: Các phát hiện thực chứng của luận án đã đóng góp tiếng nói quan trọng giúp các cơ quan quản lý giáo dục trung ương và địa phương nhận diện rõ bất cập của Chuẩn hiệu trưởng 2011, làm tiền đề cho việc xây dựng Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non thế hệ mới theo Thông tư 25/2018/TT-BGDĐT sau này.
• Lợi ích xã hội: Nâng cao năng lực lãnh đạo của hiệu trưởng trực tiếp cải thiện chất lượng môi trường chăm sóc, giáo dục trẻ mầm non, tạo sự an tâm tin tưởng cho hàng triệu phụ huynh lao động tại khu vực Bắc Trung Bộ.

Đối tượng hưởng lợi

Hệ thống kết quả nghiên cứu mang lại giá trị định lượng cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Tiếp cận khung lý thuyết tích hợp HRD - Competency và quy trình thiết kế công cụ nghiên cứu hỗn hợp chuẩn mực.
• Các nhà nghiên cứu quản lý giáo dục: Kế thừa hệ thống dữ liệu thực trạng phong phú về nhân khẩu học, cơ cấu và năng lực cán bộ quản lý giáo dục mầm non miền Trung.
• Cơ quan quản lý giáo dục (Bộ GD&ĐT, Sở/Phòng GD&ĐT, Sở Nội vụ): Sở hữu khung năng lực tham chiếu và quy trình 6 bước quản lý nhân sự dựa trên năng lực chuẩn xác.
• Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng mầm non: Có bản đồ tự đánh giá năng lực cá nhân, xác định các điểm nghẽn kỹ năng cần bù đắp để chủ động xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp liên tục.

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào?

Đóng góp độc đáo nhất là việc mở rộng Thuyết Phát triển Nguồn nhân lực của Leonard Nadler và Mô hình năng lực của David McClelland vào không gian quản trị trường mầm non. Luận án đã sáng tạo cấu trúc Khung năng lực hiệu trưởng trường mầm non gồm 5 nhóm năng lực độc lập nhưng tương hỗ (Quản lý trường mầm non; Chuyên môn nghiệp vụ sư phạm; Tổ chức phối hợp gia đình - xã hội; Hoạt động cộng đồng; Năng lực lãnh đạo). Việc tách bạch và đặt năng lực lãnh đạo ở vị trí trung tâm kiến tạo tầm nhìn đã khắc phục hoàn toàn điểm nghẽn của mô hình quản trị hành chính tĩnh trước đây.

2. Điểm đổi mới về phương pháp nghiên cứu so với các công trình trước đây?

So với các nghiên cứu trước đây (như Trịnh Thị Hồng Hà 2013, Nguyễn Huy Hoàng 2013) vốn chỉ thuần túy sử dụng phương pháp khảo sát mô tả cắt ngang, luận án đã triển khai phương pháp nghiên cứu hỗn hợp đa cấp độ kết hợp kỹ thuật phân tích tương quan Pearson ($r$) giữa mức độ cần thiết và khả thi của giải pháp, đồng thời thực hiện kiểm định bán thực nghiệm can thiệp tác động có đo lường trước - sau (Pre/Post-test) bằng phần mềm SPSS trên nhóm mẫu thực tế tại Thừa Thiên Huế, tạo bằng chứng định lượng thuyết phục cho các khuyến nghị.

3. Phát hiện bất ngờ và phản trực giác nhất từ dữ liệu thực nghiệm là gì?

Phát hiện phản trực giác nhất là sự thiếu hụt nghiêm trọng về năng lực tự chủ tài chính, năng lực ứng dụng công nghệ và năng lực xử lý xung đột nhân sự của đội ngũ hiệu trưởng lại tỷ lệ nghịch với trình độ đào tạo chuẩn hóa bằng cấp. Mặc dù 100% hiệu trưởng đều đạt chuẩn chuyên môn đào tạo cao đẳng/đại học sư phạm mầm non và bồi dưỡng quản lý, nhưng khi đối diện với cơ chế phân cấp tự chủ và đổi mới chương trình GDMN tích hợp, tỷ lệ lúng túng trong điều hành chiến lược lên tới 78.4%.

4. Luận án có cung cấp quy trình nhân bản (Replication Protocol) hoàn chỉnh không?

Luận án cung cấp bộ công cụ nhân bản chi tiết bao gồm: hệ thống phiếu trưng cầu ý kiến 3 nhóm đối tượng đã kiểm định độ tin cậy Cronbach's alpha, khung mô tả 5 nhóm năng lực với 19 tiêu chí chi tiết, cấu trúc chương trình bồi dưỡng theo mô-đun can thiệp thực nghiệm và quy trình 6 bước triển khai giải pháp phát triển nhân sự có thể áp dụng ngay cho các địa phương khác.

5. Khung chương trình nghiên cứu 10 năm tiếp theo được định hình ra sao?

Luận án định hình chương trình nghiên cứu tiếp nối xoay quanh 3 trụ cột: (1) Xây dựng mô hình trường mầm non hạnh phúc và năng lực chăm sóc sức khỏe tinh thần cho hiệu trưởng nữ; (2) Tích hợp chỉ số hiệu suất KPI trong đánh giá hiệu trưởng gắn liền với chuẩn đầu ra của trẻ 5 tuổi; (3) Quản trị chuyển đổi số và ứng dụng dữ liệu lớn (Big Data) trong tối ưu hóa mạng lưới trường mầm non thích ứng biến đổi khí hậu khu vực miền Trung.

Kết luận

1. Luận án đã hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực, định hình mô hình lý thuyết chuẩn mực trong bối cảnh đổi mới giáo dục toàn diện.
2. Xác lập cấu trúc Khung năng lực hiệu trưởng trường mầm non đổi mới gồm 5 nhóm năng lực: Quản lý nhà trường; Chuyên môn nghiệp vụ; Phối hợp gia đình - xã hội; Hoạt động xã hội - cộng đồng; Năng lực lãnh đạo.
3. Cung cấp bức tranh toàn cảnh định lượng chuẩn xác về thực trạng số lượng, cơ cấu, trình độ và những điểm nghẽn năng lực cốt lõi của đội ngũ hiệu trưởng mầm non 6 tỉnh Bắc Trung Bộ thông qua khảo sát thực chứng quy mô lớn xử lý bằng SPSS.
4. Đề xuất hệ thống 6 giải pháp đồng bộ từ khâu chuẩn hóa khung năng lực, quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá, bồi dưỡng đến đảm bảo chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc, giải quyết triệt để các bất cập trong quản lý nhân sự.
5. Chứng minh tính cấp thiết, tính khả thi và hiệu quả thực nghiệm can thiệp của giải pháp bồi dưỡng nâng cao năng lực tại Thừa Thiên Huế với độ tin cậy thống kê cao ($p < 0.05$).
6. Mở ra các hướng nghiên cứu mới về quản trị trường mầm non tự chủ, lãnh đạo thích ứng và chuyển đổi số trong giáo dục mầm non, để lại di sản học thuật và thực tiễn vững chắc phục vụ sự nghiệp đổi mới giáo dục nước nhà.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Vấn đề đào tạo và phát triển NNL là đối tượng nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới.

Các tổ chức có qui mô toàn cầu như WB, ADB đều cho rằng yếu tố cấu thành của sự tăng trưởng là chất lượng của lực lượng lao động và giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế thông qua năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ trình độ và vốn kiến thức của họ. Có nhiều công trình nghiên cứu lý luận có giá trị và có cả những công trình nghiên cứu thực tiễn đặc trưng, phù hợp với từng quốc gia. Những kết quả nghiên cứu đó đã giúp cho Chính phủ các nước triển khai các chương trình, đề án đào tạo và phát triển NNL có chất lượng cao phục vụ cho việc phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Trong đó phải kể đến nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler, người đã cho rằng: “phát triển NNL (Developing Human resources) gồm 3 nhiệm vụ chính: GD-ĐT nguồn nhân lực, sử dụng NNL và tạo môi trường thuận lợi cho NNL phát triển”.

Một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là tác phẩm “Quản lý NNL trong khu vực Nhà nước” của tác giả người Pháp Christian Batal, trong tác phẩm này, C. Batal đã dựa trên lý thuyết phát triển NNL để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan QL nhà nước nhằm phát triển NNL trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng yêu cầu công vụ [15]; Công trình "Phát triển nguồn nhân lực: Phạm trù, chính sách và thực tiễn" của Richard Noonan [93]. Trong công trình này tác giả đã đưa ra những khái niệm và phạm trù của phát triển NNL, sự khác nhau giữa phát triển NNL và phát triển "tư bản người" cũng như những chính sách về phát triển NNL trong cơ chế thị trường của một số nước, đặc biệt đã nêu lên kinh nghiệm thực tiễn về phát triển NNL của một số nước đang phát triển trong thời kỳ thị trường lao động đang bắt đầu hình thành. Kerrigan và Jeff S.

Luke có công trình "Quản lý chiến lược đào tạo ở 10 các nước đang phát triển”[87], trong công trình này các tác giả đã nêu lên những 11 phương pháp tiếp cận về đào tạo, trong đó đề cao phương thức đào tạo tại vị trí làm việc cũng như việc đa dạng hóa mục tiêu đào tạo trong điều kiện nhu cầu đa dạng của thị trường lao động; Trong tác phẩm “Sổ tay Chiến lược đào tạo”, Martyn Sloman đã đề xuất một số mô hình đào tạo, đặc biệt việc xác định nhu cầu trước khi lập kế hoạch, thiết kế đào tạo và trách nhiệm của những nhà quản lý cũng như các chuyên gia trong công tác đào tạo, phát triển NNL đã được tác giả đề cập rất rõ trong quyển sách này[96]. Ở Việt Nam, đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường được đề cập đến muộn hơn, chỉ khi nước ta bắt đầu công cuộc đổi mới và chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Đảng và Nhà nước ta đã có chủ trương đổi mới đào tạo nhân lực cũng như quản lý đào tạo từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung trước đây sang QL theo cơ chế thị trường để đào tạo gắn với sử dụng. Chiến lược phát triển KH-XH 2011-2020 đã chỉ rõ “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng KH-CN, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.

Trong công trình “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, tác giả Phan Văn Kha trong đề tài “Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường” đăng trên Kỷ yếu Hội nghị Đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo, năm 2008, đã nêu lên cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trong cơ chế thị trường, đánh giá thực trạng về mối quan hệ này và đề ra một số giải pháp để tăng cường mối quan hệ này ở phạm vi vĩ mô quốc gia như thiết lập hệ thống thông tin thị trường lao động, quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo, hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo, xây dựng hệ thống tổ chức điều phối và phát triển nhân lực; Đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-05-10 của tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (đồng chủ biên) là một công trình nghiên cứu khoa học có giá trị lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạo NNL chất lượng cao cho đất nước. Trong công trình, các tác giả đã xây dựng khung lý luận về đào tạo nhân lực, từ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với chuyển dịch cơ cấu lao động trong quá trình CNH-HĐH đất nước trong điều kiện KTTT, 12 toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến tiếp cận hệ thống về đào tạo nhân lực và đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường. Phân tích thực trạng lực lượng lao động và đào tạo nhân lực các trình độ. Các tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước trong điều kiện KTTT, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế [24]; Các công trình nghiên cứu trên cho thấy trong quá trình CNH-HĐH đất nước, để thực hiện thành công các mục tiêu KT-XH cần có NNL chất lượng cao.

Phát triển đội ngũ HT trường MN chính là phát triển NNL của bậc học MN, tức là tiếp cận lý thuyết phát triển NNL để tìm cách đạt được các mục tiêu: - GD&ĐT để đội ngũ HT trường MN đạt đến sự chuẩn hoá, hiện đại hoá; - Thực hiện các chế độ, chính sách để đảm bảo về mặt vật chất và tinh thần cho đội ngũ HT trường MN; - Tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, đảm bảo tính hợp lý, tính xã hội hoá và tính đồng thuận trong tổ chức; - Sắp xếp, bố trí công việc một cách hợp lý phù hợp với số luợng và cơ cấu; - Tăng cường cơ chế dân chủ hoá trong nhà trường. Nghiên cứu về phát triển CBQLGD Đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, đội ngũ CBQL, lãnh đạo theo từng giai đoạn lịch sử: Trung Hoa cổ đại có các tư tưởng quản lý của Khổng Tử, trên cơ sở đạo nhân, Khổng tử đã tiếp cận các yếu tố nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín, lợi và thành vào việc truyền đạo để có được tầng lớp quản lý như “quân tử”, và “kẻ sĩ” [40], tư tưởng đó của Khổng tử đã thể hiện phương thức phát triển đội ngũ nhân lực quản lý thời bấy giờ và đã được nhân loại tiếp nhận đến bây giờ. Các công trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội của Chủ nghĩa Mác-Lênin đã để lại cho xã hội những tư tưởng quản lý xã hội và vai trò của người đứng đầu tổ chức, xã hội. Trong Bộ Tư bản, Các Mác đã xem vai trò của nhà quản lý như người nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “…Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì phải cần có nhạc trưởng” [14].

Một số công trình của các tác giả Liên Xô (cũ) đã đề cập tới lực lượng giáo dục, trong đó nêu lên vai trò, vị trí, chức năng của CBQL nhà trường, tiêu biểu như Ilina.A với tác phẩm “Giáo dục học” [41]; Savin N.V với tác phẩm “Giáo dục 13 học, tập 2” [58] đã tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản của QL nhà trường, phân tích mối quan hệ giữa phát triển giáo dục, phát triển KT-XH và phát triển nhân lực GD trong đó tập trung trình bày phương thức phát triển đội ngũ CBQLGD, đối tượng ảnh hưởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả GD; Năm 1991, tổ chức UNESCO đã cho xuất bản cuốn “Quản lý hành chính và sư phạm trong các nhà trường tiểu học” của Jean Valérien. Thông qua việc giới thiệu một số modul về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của người HT trường tiểu học, tác giả đã bày tỏ quan điểm về vai trò, trách nhiệm và yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người HT và phương thức phát triển đội ngũ HT nhà trường [98]. Năm 1987, UNESCO và ILO với tác phẩm “Vị thế nhà giáo cho thế kỷ XXI”, Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo đã phát hành một bản yêu cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì? Thầy giáo cần có những năng lực cốt lõi được hòa trộn đó là kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [80, tr. Tiến sĩ Lee Little Soldier trong công trình nghiên cứu “Những chiến lược hiệu quả dành cho giáo viên và các nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” [48] đã đề cập đến những thay đổi phức tạp xảy ra trong một xã hội do toàn cầu hóa, đã ảnh hưởng đến chính sách và thủ tục theo nhiều cách.

Để đạt được những thành công về xã hội, học thuật trong thế kỷ 21 đòi hỏi phải có thay đổi trong GD và trường học. Trường học hiệu quả phải có lãnh đạo tốt, người lãnh đạo phải có những kỹ năng thích ứng với thời đại. Vì vậy công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo phải được xem xét một cách khoa học. Đại học Nam Florida đã quy định chuẩn chương trình đào tạo cho CBQL trường học là chương trình tích hợp bao gồm mười một vùng kiến thức, kỹ năng theo 4 lĩnh vực lớn: Lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo giáo dục, lãnh đạo chính trị và cộng đồng [86].

Những tác phẩm trên là những chuyên khảo có ý nghĩa tham khảo tốt cho các nghiên cứu về nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQL GD Việt Nam hiện nay.