Luận Án Về Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Trường Mầm Non Khu Vực Bắc Trung Bộ

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất… 322 trang · Viện Khoa Học Giáo Dục Việt Nam · 2016.

• Tác giả: Trần Thị Thúy Phương
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thị Bích Trà
• Trường học: Viện Khoa Học Giáo Dục Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản Lý Giáo Dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non Khu Vực Bắc Trung Bộ Đáp Ứng Yêu Cầu Đổi Mới Giáo Dục
• Loại tài liệu: Luận Án Tiến Sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• Lời cam đoan
• Lời cảm ơn
• Danh mục chữ viết tắt
• Mục lục
• Danh mục bảng
• Danh mục biểu đồ
• MỞ ĐẦU
• 1. Lý do chọn đề tài
• 2. Mục đích nghiên cứu
• 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 4. Giả thuyết khoa học
• 5. Nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu
• 6. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.2. Nghiên cứu về phát triển CBQLGD
• 1.1.3. Nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQLGD theo tiếp cận năng lực
• 1.2. Một số khái niệm công cụ
• 1.2.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2. Phát triển đội ngũ HT trường MN
• 1.2.3. Năng lực và khung năng lực
• 1.2.4. Khung năng lực HT trường MN
• 1.3. Đổi mới GDMN và yêu cầu mới đối với việc phát triển đội ngũ HT trường MN
• 1.3.1. Đổi mới GDMN và yêu cầu mới đối với công tác quản lý trường MN
• 1.3.2. Đặc trưng lao động nghề nghiệp của HT trường MN
• 1.3.3. Yêu cầu mới đặt ra đối với HT trường MN để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo mầm non
• 1.3.4. Khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.4. Phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.4.1. Phương thức QL NNL dựa vào năng lực
• 1.4.2. Vận dụng phương thức QL NNL dựa vào năng lực để phát triển đội ngũ HT trường MN
• 1.4.3. Nội hàm phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.5. Nội dung phát triển đội ngũ HT trường MN theo tiếp cận phát triển NNL dựa trên năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực
• 1.5.2. Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN dựa trên năng lực
• 1.5.3. Đánh giá đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 1.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ HT trường MN
• 1.5.5. Thực hiện chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ HT trường MN
• 1.5.6. Xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ HT trường MN phát triển năng lực
• 1.6. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ HT trường MN
• 1.6.1. Yếu tố khách quan
• 1.6.2. Yếu tố chủ quan
• 1.7. Kết luận chương 1
• 2. CƠ SỞ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
• 2.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển đội ngũ Hiệu trưởng
• 2.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
• 2.1.2. Kinh nghiệm của Canada
• 2.1.3. Kinh nghiệm của Đức
• 2.1.4. Kinh nghiệm các nước châu Á
• 2.1.5. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
• 2.2. Một số đặc điểm về các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.2.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên
• 2.2.2. Dân cư và kinh tế xã hội
• 2.2.3. Tình hình GDMN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.3. Giới thiệu tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.3.1. Mục đích khảo sát
• 2.3.2. Nội dung khảo sát
• 2.3.3. Đối tượng khảo sát
• 2.3.4. Công cụ khảo sát
• 2.3.5. Phương pháp khảo sát điều tra
• 2.3.6. Phương pháp đánh giá
• 2.4. Thực trạng đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.4.1. Số lượng đội ngũ HT trường MN
• 2.4.2. Chất lượng đội ngũ HT trường MN
• 2.4.3. Cơ cấu đội ngũ trưởng trường MN
• 2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.5.1. Thực trạng nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ HT trường MN
• 2.5.2. Thực trạng qui hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN
• 2.5.3. Thực trạng tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN
• 2.5.4. Thực trạng công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN
• 2.5.5. Thực trạng quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ HT trường MN
• 2.5.6. Thực trạng chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ HT trường MN
• 2.5.7. Thực trạng phối hợp giữa các ban ngành liên quan trong việc phát triển đội ngũ HT trường MN
• 2.5.8. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT trường MN
• 2.6. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ
• 2.6.1. Những kết quả đạt được
• 2.6.2. Những hạn chế
• 2.6.3. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.7. Kết luận chương 2
• 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON CÁC TỈNH KHU VỰC BẮC TRUNG BỘ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON
• 3.1. Định hướng phát triển đội ngũ HT trường MN và một số nguyên tắc đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN
• 3.1.1. Định hướng phát triển đội ngũ HT trường MN
• 3.1.2. Một số nguyên tắc cơ bản đề xuất các giải pháp
• 3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ HT trường MN các tỉnh khu vực Bắc trung bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.1. Giải pháp 1: Tổ chức xây dựng khung năng lực HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.2. Giải pháp 2: Đổi mới quy hoạch phát triển đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.3. Giải pháp 3: Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ HT trường MN theo khung năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.5. Giải pháp 5: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN
• 3.2.6. Giải pháp 6: Đảm bảo chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho đội ngũ hiệu trưởng trường MN
• 3.3. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
• 3.3.1. Mục đích khảo nghiệm
• 3.3.2. Đối tượng khảo nghiệm
• 3.3.3. Nội dung khảo nghiệm
• 3.3.4. Phương pháp khảo nghiệm
• 3.3.5. Đánh giá kết quả khảo nghiệm
• 3.3.6. Kết quả khảo nghiệm
• 3.3.7. Mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các giải pháp
• 3.4. Thử nghiệm giải pháp “Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ HT trường MN đáp ứng yêu cầu đổi mới GDMN”
• 3.4.1. Mục đích thử nghiệm
• 3.4.2. Nội dung thử nghiệm
• 3.4.3. Tổ chức thử nghiệm
• 3.4.4. Kết quả thử nghiệm
• 3.5. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non là một trong những yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mầm non. Đặc biệt, trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, việc phát triển đội ngũ này cần được chú trọng hơn bao giờ hết. Đội ngũ hiệu trưởng không chỉ là người quản lý mà còn là người định hướng và lãnh đạo trong việc thực hiện các chương trình giáo dục mầm non.

1.1. Định Nghĩa Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Đội ngũ hiệu trưởng mầm non bao gồm những người có trách nhiệm quản lý và điều hành các hoạt động giáo dục tại trường mầm non. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng môi trường học tập tích cực cho trẻ.

1.2. Vai Trò Của Hiệu Trưởng Trong Đổi Mới Giáo Dục

Hiệu trưởng là người dẫn dắt sự đổi mới trong giáo dục mầm non, từ việc áp dụng các phương pháp giảng dạy mới đến việc quản lý đội ngũ giáo viên. Họ cần có năng lực lãnh đạo và quản lý để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua. Những thách thức này không chỉ đến từ bản thân đội ngũ mà còn từ môi trường giáo dục và xã hội.

2.1. Thiếu Năng Lực Quản Lý

Nhiều hiệu trưởng hiện nay chưa được đào tạo bài bản về quản lý giáo dục, dẫn đến việc thiếu kỹ năng cần thiết để điều hành trường học hiệu quả.

2.2. Áp Lực Từ Chính Sách Giáo Dục

Các chính sách giáo dục thường xuyên thay đổi, tạo ra áp lực lớn cho hiệu trưởng trong việc cập nhật và thực hiện các yêu cầu mới.

III. Phương Pháp Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Để phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của họ. Các phương pháp này bao gồm đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng môi trường làm việc tích cực.

3.1. Đào Tạo Và Bồi Dưỡng

Đào tạo và bồi dưỡng là những phương pháp quan trọng giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ hiệu trưởng. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của từng địa phương.

3.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ tạo động lực cho hiệu trưởng phát triển. Cần có các chính sách đãi ngộ hợp lý để khuyến khích họ cống hiến và phát triển.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng

Việc áp dụng các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả. Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ này có thể mang lại nhiều lợi ích cho giáo dục mầm non.

4.1. Kết Quả Nghiên Cứu Về Phát Triển Đội Ngũ

Nghiên cứu cho thấy rằng việc phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và sự hài lòng của phụ huynh.

4.2. Các Mô Hình Thành Công

Một số mô hình phát triển đội ngũ hiệu trưởng thành công đã được áp dụng tại các tỉnh, mang lại hiệu quả rõ rệt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Hiệu Trưởng Mầm Non

Phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Cần có sự quan tâm và đầu tư đúng mức để đội ngũ này có thể phát huy hết khả năng của mình.

5.1. Tương Lai Của Đội Ngũ Hiệu Trưởng

Tương lai của đội ngũ hiệu trưởng mầm non phụ thuộc vào việc thực hiện các giải pháp phát triển một cách đồng bộ và hiệu quả.

5.2. Khuyến Nghị Đối Với Chính Sách Giáo Dục

Cần có các chính sách hỗ trợ và khuyến khích phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trong thời gian tới.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình "Phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc Trung Bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non" do tác giả Trần Thị Thúy Phương thực hiện tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Trần Thị Bích Trà và TS. Phan Thị Ngọc Anh, bảo vệ tháng 12 năm 2016. Luận án thuộc chuyên ngành Quản lý Giáo dục, mã số 62.14.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Bối cảnh phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế đặt giáo dục và đào tạo vào vị trí quốc sách hàng đầu. Các Nghị quyết của Đảng từ khóa VIII đến khóa XI và văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII đã xác định nhiệm vụ đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục mầm non là bậc học đầu tiên, thực hiện chăm sóc và giáo dục trẻ từ 3 tháng đến dưới 6 tuổi, đặt nền móng cho việc hình thành nhân cách với quan điểm giáo dục lấy trẻ làm trung tâm.

Hiệu trưởng trường mầm non giữ vai trò hạt nhân lãnh đạo và điều hành, quyết định chất lượng giáo dục tại cơ sở. Tuy nhiên, Báo cáo Tổng kết 10 năm thực hiện Quyết định số 149/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ chỉ rõ đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên mầm non chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Tại khu vực Bắc Trung Bộ gồm 6 tỉnh (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế), dù quy mô mạng lưới trường lớp phát triển, năng lực quản lý của đội ngũ hiệu trưởng còn nhiều bất cập: trình độ chuyên môn và nghiệp vụ quản trị hạn chế, khả năng hoạch định chiến lược yếu, tầm nhìn còn hạn chế trước những đòi hỏi đổi mới về nội dung và phương pháp giáo dục.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định: Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non ban hành kèm theo Thông tư số 17/2011/TT-BGDĐT sau thời gian triển khai đã bộc lộ những điểm chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới; đồng thời chưa có công trình nghiên cứu hệ thống nào tích hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực để giải quyết đồng bộ công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non cho vùng Bắc Trung Bộ.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ, luận án đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc Trung Bộ theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.

Giả thuyết khoa học

Đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc Trung Bộ hiện nay đã có sự phát triển cơ bản đáp ứng yêu cầu của bậc học, nhưng thực tế công tác phát triển đội ngũ vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực phù hợp với đặc điểm vùng Bắc Trung Bộ, sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ hiệu trưởng, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non đặt ra.

Nhiệm vụ nghiên cứu

Văn bản luận án xác định 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non.
2. Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ.
3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực.
4. Khảo nghiệm tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất và thử nghiệm giải pháp "Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non".

Khách thể, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ.
• Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non.
• Phạm vi không gian: 6 tỉnh thuộc khu vực Bắc Trung Bộ, gồm Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi chủ thể quản lý: Các cơ quan quản lý giáo dục từ cấp tỉnh đến cấp huyện, gồm Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Nội vụ, Ủy ban nhân dân cấp huyện/thị xã/thành phố, Phòng Giáo dục và Đào tạo và Phòng Nội vụ.
• Phạm vi thử nghiệm tác động: Triển khai thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất cho đội ngũ hiệu trưởng tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Mốc thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thực trạng và quá trình nghiên cứu được tổng hợp đến thời điểm hoàn thành luận án vào tháng 12 năm 2016.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu trước được tác giả tổng thuật

Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

• Nghiên cứu quốc tế: Các tổ chức như Ngân hàng Thế giới (WB), Ngân hàng Phát triển Châu Á (ADB) khẳng định vai trò của chất lượng lực lượng lao động đối với tăng trưởng kinh tế. Leonard Nadler xác định phát triển nguồn nhân lực gồm ba nhiệm vụ: giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo môi trường thuận lợi. Christian Batal trong "Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước" đã vận dụng lý thuyết nguồn nhân lực vào khu vực công. Richard Noonan phân tích mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và tư bản người trong điều kiện kinh tế thị trường. Kerrigan và Jeff S. Luke nghiên cứu quản lý chiến lược đào tạo tại các nước đang phát triển, nhấn mạnh đào tạo tại nơi làm việc. Martyn Sloman trong "Sổ tay Chiến lược đào tạo" đề xuất các mô hình xác định nhu cầu đào tạo trước khi lập kế hoạch.
• Nghiên cứu trong nước: Phan Văn Kha (2008) phân tích mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường, đề xuất hệ thống chính sách và quy hoạch mạng lưới. Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (đồng chủ biên) trong Đề tài cấp Nhà nước KX-05-10 xây dựng khung lý luận về đào tạo nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Nghiên cứu về phát triển cán bộ quản lý giáo dục

• Tư tưởng quản lý và kinh điển: Khổng Tử đề cập quản lý dựa trên đạo nhân và các chuẩn mực nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín để xây dựng tầng lớp quản lý. Các Mác trong tác phẩm "Tư bản" ví vai trò của người quản lý như người chỉ huy dàn nhạc.
• Nghiên cứu của các tác giả Liên Xô (cũ): Ilina.A ("Giáo dục học") và Savin N.V ("Giáo dục học, tập 2") phân tích vai trò của cán bộ quản lý trường học gắn với phát triển giáo dục và kinh tế - xã hội.
• Nghiên cứu quốc tế hiện đại: UNESCO (1991) xuất bản tài liệu của Jean Valérien về quản lý hành chính và sư phạm trong trường tiểu học. UNESCO và ILO (1987) ban hành văn bản về vị thế nhà giáo thế kỷ XXI. Lee Little Soldier nghiên cứu các chiến lược quản lý giáo dục thích ứng với toàn cầu hóa. Đại học Nam Florida xây dựng chuẩn đào tạo cán bộ quản lý trường học gồm 11 vùng kiến thức thuộc 4 lĩnh vực: lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo giáo dục, lãnh đạo chính trị và cộng đồng. Mô hình quản lý trường học SEM xếp hiệu trưởng vào tiêu chí hàng đầu.
• Nghiên cứu tại Việt Nam: Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về vị trí cán bộ giáo dục ("Cán bộ là cái gốc của mọi công việc"). Hội thảo khoa học năm 1998 về chiến lược xây dựng đội ngũ quản lý giáo dục. Bộ Giáo dục và Đào tạo biên soạn bộ tài liệu "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về lãnh đạo và quản lý giáo dục trong thời kỳ đổi mới" do TS. Nguyễn Vinh Hiển chỉ đạo. Các giáo trình, công trình của Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Thành Vinh (2010), Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải và Đặng Quốc Bảo (2006); các nghiên cứu của Phạm Minh Hạc, Phan Văn Kha, Trần Kiểm, Đặng Bá Lãm, Nguyễn Lộc, Lưu Xuân Mới. Các luận án tiến sĩ chuyên ngành: Trịnh Thị Hồng Hà (mô hình đánh giá hiệu trưởng tiểu học theo chuẩn), Nguyễn Văn Đệ (2010, giảng viên đại học vùng Đồng bằng sông Cửu Long), Nguyễn Huy Hoàng (hiệu trưởng trung học cơ sở vùng Tây Bắc theo hướng chuẩn hóa), Cao Thị Thanh Xuân (2015, hiệu trưởng trung học phổ thông khu vực Bắc Tây Nguyên).

Nghiên cứu về phát triển cán bộ quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực

• Quốc tế: Barrow (1977) đề xuất mô hình năng lực lãnh đạo gồm 4 nhóm: nền tảng cá nhân, chức năng chuyên môn, năng lực quản lý, lãnh đạo chiến lược. Hunsaker (2001) nghiên cứu đào tạo kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Sherry Fox (2011) và Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực Hoa Kỳ (SHRM) phân tích cách tiếp cận quản lý dựa vào năng lực. Các nghiên cứu khung năng lực của Harvard Business School (1998), McGraw-Hill (2004), Kennedy Harvard, Hiệp hội Giáo viên Sư phạm Mỹ (2008), Cục Đào tạo Bộ Lao động Mỹ (ETA).
• Tại Việt Nam: Nguyễn Ngọc Quang đưa ra quan niệm phi vật thể hóa năng lực người; Nguyễn Gia Quí (1996) nhấn mạnh mô hình năng lực đa chức năng; Phạm Tất Dong (2013) bàn về phẩm chất và nhân cách của người quản lý; Đề tài KX-05-10 của Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha đề xuất 5 nhóm năng lực của cán bộ quản lý giáo dục; Đặng Thành Hưng chỉ ra 5 bước vận dụng tiếp cận năng lực trong giáo dục; Nguyễn Hải Thập (2009) đề xuất chuẩn hóa và luật hóa chính sách đối với nhà giáo và cán bộ quản lý. Hệ thống chuẩn nghề nghiệp giáo viên và chuẩn hiệu trưởng các cấp học do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành từ năm 2007 đến năm 2012.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Tổng quan tài liệu cho thấy Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non ban hành kèm theo Thông tư số 17/2011/TT-BGDĐT gồm 4 tiêu chuẩn, 19 tiêu chí đã bộc lộ giới hạn trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục mầm non hiện nay. Luận án xác định khoảng trống nghiên cứu là:

1. Thiếu một khung năng lực hiệu trưởng trường mầm non cập nhật, bổ sung các năng lực mới (năng lực lãnh đạo và năng lực hoạt động xã hội, cộng đồng) để định hướng quản lý nghề nghiệp.
2. Chưa có hệ thống giải pháp hoàn chỉnh phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tích hợp lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực, được kiểm chứng thực tế tại địa bàn đặc thù 6 tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khái niệm công cụ và khung phân tích

• Phát triển: Quá trình tăng trưởng về số lượng và biến đổi về chất của sự vật, hiện tượng; sự vận động tiến bộ thay thế cái cũ, lạc hậu (theo quan điểm triết học và định nghĩa của Phạm Minh Hạc).
• Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: Kế thừa các quan điểm của Theodore Schultz (1961), Gary Becker (1964), Frederick Harbison (1973), Leonard Nadler, UNESCO và Phạm Minh Hạc. Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực con người với đặc trưng hoạt động nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực của con người, xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt chuẩn về chất lượng thông qua quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ.
• Hiệu trưởng trường mầm non: Căn cứ Điều 54 Luật Giáo dục năm 2005 (sửa đổi, bổ sung năm 2009), hiệu trưởng là người đứng đầu, chịu trách nhiệm quản lý mọi hoạt động của trường mầm non do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm.
• Năng lực và khung năng lực: Kế thừa các định nghĩa của David McClelland (1970, 1973), Richard Boyatzis (1982), Fleishman và cộng sự (1995), Mirabile (1997), Green (1999), Kathryn Bartol và Graham Matthews (2001), Nguyễn Quang Uẩn, Đinh Quang Báo, Đặng Thành Hưng, Clesesmeent Mesnard (2002), Fogg (1999), Shippman (2000), Pastor và Bresard (2007). Khung năng lực là tập hợp công cụ mô tả tổ hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân cần thiết để hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn vị trí việc làm.
• Khung năng lực hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới: Trên cơ sở kế thừa Chuẩn theo Thông tư 17/2011/TT-BGDĐT, luận án xác định khung năng lực mới gồm 5 nhóm năng lực:
  1. Năng lực quản lý trường mầm non.
  2. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm.
  3. Năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ và xã hội.
  4. Năng lực hoạt động xã hội, cộng đồng.
  5. Năng lực lãnh đạo.

Các phương pháp tiếp cận nghiên cứu

Luận án vận dụng hệ thống 6 phương pháp tiếp cận:

1. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: Đảm bảo đủ số lượng, chuẩn chất lượng, đồng bộ cơ cấu qua quy hoạch, tuyển dụng, bồi dưỡng và chính sách.
2. Tiếp cận năng lực: Chuẩn hóa năng lực và điều khiển hành vi thực thi công việc của hiệu trưởng theo các chuẩn đầu ra.
3. Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực: Tích hợp hai hướng tiếp cận trên, lấy khung năng lực làm căn cứ cốt lõi cho mọi khâu quản lý nhân sự.
4. Tiếp cận hệ thống: Đặt đội ngũ hiệu trưởng mầm non trong mối liên hệ hữu cơ với hệ thống giáo dục quốc dân, điều kiện kinh tế - xã hội và hội nhập.
5. Tiếp cận chức năng quản lý: Thực hiện đầy đủ 4 chức năng: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra.
6. Tiếp cận cung - cầu: Dự báo nhu cầu nhân lực quản lý mầm non, cân đối quy hoạch đào tạo và sử dụng.

Phương pháp nghiên cứu cụ thể

• Phương pháp nghiên cứu lý luận: Hồi cứu tài liệu, phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và khái quát hóa các văn bản quy phạm pháp luật, nghị quyết, công trình nghiên cứu trong và ngoài nước.
• Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Tổng kết kinh nghiệm: Đúc kết kinh nghiệm quản lý giáo dục mầm non tại 6 tỉnh Bắc Trung Bộ và kinh nghiệm quốc tế tại Hoa Kỳ, Canada, Đức, các nước châu Á.
  • Điều tra bằng bảng hỏi: Khảo sát trên 3 nhóm khách thể gồm: (1) Lãnh đạo, chuyên viên Sở và Phòng Giáo dục và Đào tạo; (2) Cán bộ quản lý trường mầm non (Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng); (3) Giáo viên mầm non.
  • Phỏng vấn: Phỏng vấn sâu cán bộ Bộ Giáo dục và Đào tạo, cán bộ quản lý cấp Sở, cấp Phòng và một số hiệu trưởng trường mầm non.
  • Quan sát: Quan sát hoạt động quản lý, điều hành các cuộc họp, kiểm tra công tác chăm sóc, giáo dục trẻ, quản lý tài chính tại cơ sở.
  • Chuyên gia: Tổ chức tọa đàm, xin ý kiến các chuyên gia quản lý giáo dục.
  • Khảo nghiệm và thử nghiệm: Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của 6 giải pháp trên địa bàn 6 tỉnh; thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ hiệu trưởng tại tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phương pháp thống kê: Xử lý dữ liệu định lượng bằng thống kê toán học qua phần mềm SPSS, tính toán giá trị trung bình, tỷ lệ phần trăm, độ lệch chuẩn, hệ số tương quan để kiểm định giả thuyết.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

• Dữ liệu thứ cấp: Các văn bản quy phạm pháp luật (Luật Giáo dục, Nghị quyết Đại hội Đảng, Quyết định 149/2006/QĐ-TTg, Quyết định 161/2002/QĐ-TTg, Quyết định 239/QĐ-TTg, Thông tư 17/2009/TT-BGDĐT, Thông tư 17/2011/TT-BGDĐT, Thông tư 48/2011/TT-BGDĐT); các báo cáo thống kê ngành học mầm non của Sở Giáo dục và Đào tạo 6 tỉnh Bắc Trung Bộ.
• Dữ liệu sơ cấp: Kết quả thu được từ các phiếu điều tra khảo sát thực trạng, phiếu trưng cầu ý kiến khảo nghiệm giải pháp và kết quả đánh giá thử nghiệm bồi dưỡng tại Thừa Thiên Huế.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý luận cốt lõi:

• Đặc trưng lao động của hiệu trưởng trường mầm non: Hiệu trưởng vừa thực hiện nhiệm vụ giảng dạy 2 tiết/tuần theo quy định tại Thông tư 48/2011/TT-BGDĐT, vừa quản lý toàn diện cơ sở giáo dục. Đối tượng chăm sóc giáo dục là trẻ từ 0 đến 6 tuổi - độ tuổi chưa có khả năng tự phục vụ. Hiệu trưởng phải quản trị đồng thời cả ba khâu: chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục. Nhân sự trong trường mầm non mang tính đặc thù khi tỷ lệ lao động nữ chiếm gần 100%.
• Yêu cầu của đổi mới giáo dục mầm non đối với công tác quản lý: Chuyển từ cơ chế quản lý tập quyền sang phân quyền, chuyển từ quản lý con người sang quản lý công việc và kế hoạch; thực hiện đổi mới phương pháp giáo dục lấy trẻ làm trung tâm; tổ chức thực hiện chương trình giáo dục mầm non mới theo Thông tư 17/2009/TT-BGDĐT; quản lý chất lượng theo hệ thống các chuẩn hiện hành.
• Yêu cầu về phẩm chất và năng lực: Đội ngũ hiệu trưởng cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức lối sống chuẩn mực, có Tâm - Tài - Tầm, tác phong làm việc khoa học; nắm vững kiến thức quản lý và chuyên môn sư phạm.
• Nội hàm phát triển đội ngũ theo tiếp cận nguồn nhân lực dựa trên năng lực: Thực hiện đồng bộ 6 nội dung: quy hoạch theo khung năng lực; tuyển chọn và sử dụng dựa trên năng lực; đánh giá theo khung năng lực; tổ chức đào tạo và bồi dưỡng; thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ; xây dựng môi trường và tạo động lực làm việc. Đồng thời, chương 1 phân tích các yếu tố ảnh hưởng khách quan (kinh tế - xã hội, chính sách, khoa học công nghệ) và chủ quan (nhận thức, năng lực tự học của hiệu trưởng).

Chương 2: Cơ sở thực tiễn phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non khu vực Bắc Trung Bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non

Chương 2 trình bày kinh nghiệm phát triển hiệu trưởng tại Hoa Kỳ, Canada, Đức và một số nước châu Á, rút ra bài học cho Việt Nam về chuẩn hóa chức danh và bồi dưỡng theo năng lực. Tiếp đó, tác giả phân tích đặc điểm địa lý, tự nhiên, kinh tế - xã hội của 6 tỉnh Bắc Trung Bộ: địa bàn hẹp, thời tiết khắc nghiệt, kinh tế còn nhiều khó khăn nhưng có truyền thống hiếu học.

Nội dung trọng tâm của chương là khảo sát thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ hiệu trưởng mầm non tại địa bàn nghiên cứu, được minh chứng thông qua hệ thống bảng thống kê và biểu đồ thực tế trong văn bản:

Số hiệu bảng	Tên bảng thống kê trong luận án	Nội dung phản ánh chính
Bảng 2.1	Quy mô hệ thống giáo dục mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ	Số lượng trường, lớp, nhóm trẻ mầm non của 6 tỉnh
Bảng 2.2	Số lượng và tỷ lệ huy động trẻ mầm non ra lớp các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ	Tỷ lệ trẻ nhà trẻ và mẫu giáo đến trường
Bảng 2.3	Tình hình đội ngũ CBQL, GV, NV ngành học mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ	Số lượng, cơ cấu cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên
Bảng 2.4	Số liệu về thực hiện chương trình GDMN	Tình hình áp dụng chương trình GDMN theo Thông tư 17/2009
Bảng 2.5	Số lượng Hiệu trưởng trường mầm non	Thống kê số lượng hiệu trưởng tại 6 tỉnh Bắc Trung Bộ
Bảng 2.6	Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý của đội ngũ HT trường MN	Trình độ đào tạo (Trung cấp, Cao đẳng, Đại học) và chứng chỉ QLGD
Bảng 2.7	Số liệu Đảng viên và trình độ lý luận chính trị của đội ngũ HT trường MN	Tỷ lệ Đảng viên và trình độ lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp)
Bảng 2.8	Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ HT trường MN	Trình độ chứng chỉ tin học và ngoại ngữ của hiệu trưởng
Bảng 2.9	Cơ cấu về tuổi đời, dân tộc, Đảng viên của đội ngũ HT trường MN	Thống kê cơ cấu độ tuổi, tỷ lệ dân tộc thiểu số và Đảng viên
Bảng 2.10	Ý kiến nhận thức về tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ HT trường MN	Mức độ nhận thức của các nhóm khách thể điều tra
Bảng 2.11	Kết quả trưng cầu ý kiến về chủ trương quy hoạch đội ngũ HT trường MN	Đánh giá công tác quy hoạch cán bộ quản lý
Bảng 2.12	Kết quả trưng cầu ý kiến về tuyển chọn đội ngũ HT trường MN	Đánh giá tính công khai, minh bạch, tiêu chí tuyển chọn
Bảng 2.13	Kết quả đánh giá đội ngũ HT trường MN	Mức độ đạt chuẩn theo Chuẩn hiệu trưởng năm 2011
Bảng 2.14	Kết quả trưng cầu ý kiến về những nội dung đội ngũ HT trường MN cần được đào tạo, bồi dưỡng	Nhu cầu bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản lý
Bảng 2.15	Kết quả trưng cầu ý kiến về nội dung HT trường MN vùng DTTS và khó khăn cần bồi dưỡng	Nhu cầu bồi dưỡng đặc thù cho vùng đồng bào thiểu số, vùng khó
Bảng 2.16	Kết quả đánh giá chế độ, chính sách đối với HT trường MN	Thực trạng thực hiện chế độ phụ cấp, tiền lương, điều kiện làm việc
Bảng 2.17	Kết quả đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ HT trường MN	Mức độ tác động của các yếu tố khách quan và chủ quan

Bên cạnh đó, chương 2 sử dụng 8 biểu đồ (Biểu đồ 2.1 đến 2.8) phản ánh mức độ đạt được theo các tiêu chuẩn: phẩm chất chính trị đạo đức nghề nghiệp; năng lực chuyên môn nghiệp vụ sư phạm; năng lực quản lý; năng lực phối hợp với gia đình và xã hội; ý kiến về quy hoạch, tuyển chọn, các yếu tố đặc thù và sự phối hợp liên ngành.

Đánh giá chung về thực trạng:

• Kết quả: Số lượng hiệu trưởng cơ bản đáp ứng đủ mạng lưới trường lớp; tỷ lệ đạt chuẩn đào tạo cao; phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp được đánh giá tốt.
• Hạn chế: Năng lực quản lý và lãnh đạo chưa đồng đều; trình độ tin học, ngoại ngữ còn thấp; kỹ năng hoạch định chiến lược và quản trị tài chính yếu; tỷ lệ hiệu trưởng tại vùng dân tộc thiểu số còn thiếu kiến thức quản lý đặc thù.
• Nguyên nhân: Công tác quy hoạch và tuyển chọn còn nặng tính hành chính, cơ học; đánh giá hiệu trưởng còn nể nang, hình thức; chương trình đào tạo bồi dưỡng chưa bám sát khung năng lực và vị trí việc làm; chế độ đãi ngộ chưa tạo được động lực làm việc mạnh mẽ.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non

Dựa trên các định hướng và nguyên tắc khoa học, chương 3 đề xuất hệ thống 6 giải pháp đồng bộ:

• Giải pháp 1: Tổ chức xây dựng khung năng lực hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non: Xác định rõ chuẩn đầu ra với 5 nhóm năng lực làm thước đo cho toàn bộ quá trình quản lý nhân sự.
• Giải pháp 2: Đổi mới quy hoạch phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non: Dự báo nguồn nhân lực, đưa tiêu chí năng lực vào tiêu chuẩn quy hoạch nguồn cán bộ kế cận.
• Giải pháp 3: Tuyển chọn và sử dụng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non theo khung năng lực đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non: Xây dựng quy trình tuyển chọn công khai, khách quan dựa trên sát hạch năng lực thực tế và bổ nhiệm đúng sở trường.
• Giải pháp 4: Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non: Đa dạng hóa nguồn thông tin đánh giá (tự đánh giá, tập thể sư phạm, cấp trên, cộng đồng), lấy khung năng lực làm căn cứ.
• Giải pháp 5: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non: Thiết kế chương trình bồi dưỡng theo chuyên đề thiết thực, chú trọng kỹ năng lãnh đạo, quản lý sự thay đổi và ứng dụng công nghệ thông tin.
• Giải pháp 6: Đảm bảo chính sách, chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non: Thực hiện đầy đủ chế độ phụ cấp trách nhiệm, cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện thăng tiến và tôn vinh nghề nghiệp.

Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp:

• Khảo nghiệm: Luận án trưng cầu ý kiến của cán bộ quản lý cấp Sở, Phòng, hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và giáo viên tại 6 tỉnh Bắc Trung Bộ. Kết quả thể hiện qua:
  • Bảng 3.1: Kết quả khảo nghiệm về mức độ cần thiết của các giải pháp.
  • Bảng 3.2: Kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các giải pháp.
  • Bảng 3.3: Số liệu về mối tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp (kèm Biểu đồ 3.1 so sánh hai mức độ). Kết quả cho thấy các giải pháp đều đạt điểm số đánh giá cao và có mối tương quan thuận chặt chẽ.
• Thử nghiệm: Luận án triển khai thử nghiệm giải pháp 5 (bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất) tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Kết quả đo lường được thể hiện qua:
  • Bảng 3.4: Kết quả đánh giá về kiến thức lãnh đạo và quản lý nhà trường của hiệu trưởng trước và sau bồi dưỡng (kèm Biểu đồ 3.2). Điểm số sau thử nghiệm có sự gia tăng rõ rệt, khẳng định tính hiệu quả và khả thi của giải pháp.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

1. Luận án đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ khung lý luận về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non theo cách tiếp cận tích hợp giữa lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực trong bối cảnh đổi mới giáo dục mầm non.
2. Trên cơ sở kế thừa Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non ban hành theo Thông tư 17/2011/TT-BGDĐT, luận án đã xác định và bổ sung khung năng lực hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới gồm 5 nhóm năng lực:
   • Năng lực quản lý trường mầm non.
   • Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm.
   • Năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ và xã hội.
   • Năng lực hoạt động xã hội, cộng đồng.
   • Năng lực lãnh đạo.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

1. Phân tích và đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non 6 tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ trên cả ba phương diện: số lượng, chất lượng và cơ cấu; đồng thời chỉ rõ những hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong công tác quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá, bồi dưỡng và đãi ngộ đội ngũ.
2. Đề xuất hệ thống 6 giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non các tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực.
3. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của 6 giải pháp trên địa bàn 6 tỉnh Bắc Trung Bộ, cung cấp bằng chứng thực nghiệm về sự tương quan chặt chẽ giữa mức độ cần thiết và khả thi.
4. Triển khai thử nghiệm thành công giải pháp tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất hiệu trưởng tại tỉnh Thừa Thiên Huế, chứng minh sự tiến bộ rõ rệt về kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý của đội ngũ hiệu trưởng sau tác động.
5. Cung cấp cơ sở khoa học và căn cứ thực tế để các cơ quan quản lý giáo dục các tỉnh Bắc Trung Bộ, đặc biệt là Sở Giáo dục và Đào tạo, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý mầm non phù hợp với điều kiện địa phương.

Kiến nghị đề xuất từ kết quả nghiên cứu

• Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Rà soát, điều chỉnh và cập nhật Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non theo hướng tiếp cận năng lực nghề nghiệp hiện đại; đổi mới chương trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý trường mầm non bám sát khung năng lực; hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý mầm non công tác tại vùng khó khăn, vùng dân tộc thiểu số.
• Đối với Ủy ban nhân dân và Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh Bắc Trung Bộ: Phân cấp quản lý rõ ràng giữa ngành giáo dục và ngành nội vụ trong tuyển dụng, bổ nhiệm hiệu trưởng; đưa khung năng lực vào quy trình quy hoạch và đánh giá xếp loại hàng năm; đầu tư ngân sách cho công tác bồi dưỡng cán bộ quản lý mầm non.
• Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo các huyện, thị xã, thành phố: Thực hiện nghiêm túc quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm hiệu trưởng dựa trên năng lực; thường xuyên kiểm tra, hỗ trợ chuyên môn và tạo động lực làm việc cho hiệu trưởng cơ sở.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

Căn cứ theo văn bản và phạm vi nghiên cứu đã xác định, luận án có một số giới hạn:

1. Phạm vi khảo sát thực trạng và khảo nghiệm giải pháp chỉ giới hạn tại 6 tỉnh thuộc khu vực Bắc Trung Bộ, chưa mở rộng ra các vùng kinh tế - xã hội khác trên toàn quốc.
2. Do điều kiện về thời gian và nguồn lực nghiên cứu, việc thử nghiệm tác động sư phạm chỉ thực hiện đối với một giải pháp đơn lẻ (Giải pháp 5: bồi dưỡng nâng cao năng lực) trên phạm vi một địa phương là tỉnh Thừa Thiên Huế; 5 giải pháp còn lại mới dừng lại ở mức độ khảo nghiệm lấy ý kiến chuyên gia và cán bộ quản lý qua bảng hỏi.

Hướng nghiên cứu tiếp

1. Tiếp tục triển khai thử nghiệm thực tế các giải pháp về đổi mới quy hoạch, tuyển chọn và đánh giá hiệu trưởng theo khung năng lực trên diện rộng tại các địa phương khác trong khu vực Bắc Trung Bộ và các vùng miền khác.
2. Theo dõi, đánh giá tác động dài hạn của các giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng đối với sự chuyển biến về chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ tại các trường mầm non.
3. Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện khung năng lực hiệu trưởng trường mầm non phù hợp với các giai đoạn đổi mới tiếp theo của chính sách giáo dục quốc gia.

---

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo cụ thể cho nhiều đối tượng trong nghiên cứu và quản lý giáo dục:

• Cơ quan quản lý giáo dục (Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT, Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ, UBND các cấp): Có thể sử dụng trực tiếp khung năng lực 5 nhóm và hệ thống 6 giải pháp để xây dựng tiêu chí tuyển chọn, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và đánh giá định kỳ đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non; làm căn cứ tham mưu ban hành chính sách đãi ngộ phù hợp cho khu vực miền Trung.
• Các trường đại học, cao đẳng sư phạm và cơ sở bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục: Tham khảo khung năng lực và kết quả thử nghiệm tại Thừa Thiên Huế để biên soạn chương trình, giáo trình, tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý mầm non theo vị trí việc làm.
• Nghiên cứu sinh, học viên cao học, giảng viên chuyên ngành Quản lý Giáo dục: Tham khảo phương pháp luận tích hợp giữa tiếp cận nguồn nhân lực và tiếp cận năng lực; quy trình thiết kế bảng hỏi khảo sát đa đối tượng và kỹ thuật xử lý dữ liệu thống kê bằng phần mềm SPSS; làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực trong giáo dục.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khung năng lực hiệu trưởng trường mầm non do luận án đề xuất có cấu trúc như thế nào và bổ sung nội dung gì so với Chuẩn năm 2011?

Khung năng lực do luận án đề xuất được cấu trúc thành 5 nhóm năng lực: (1) Năng lực quản lý trường mầm non; (2) Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm; (3) Năng lực tổ chức phối hợp với gia đình trẻ và xã hội; (4) Năng lực hoạt động xã hội, cộng đồng; (5) Năng lực lãnh đạo. So với Chuẩn hiệu trưởng trường mầm non năm 2011 (Thông tư 17/2011/TT-BGDĐT chỉ có 3 tiêu chuẩn về năng lực), luận án đã bổ sung hai thành tố quan trọng là năng lực lãnh đạo và năng lực hoạt động xã hội, cộng đồng nhằm đáp ứng yêu cầu tự chủ và đổi mới giáo dục.

2. Dữ liệu thực trạng trong luận án được thu thập từ những đối tượng nào và tại những địa bàn nào?

Khảo sát thực trạng được thực hiện tại 6 tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ: Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế. Khách thể khảo sát bằng phiếu hỏi gồm 3 nhóm: (1) Lãnh đạo và chuyên viên cấp Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT; (2) Cán bộ quản lý trường mầm non (Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng); (3) Giáo viên mầm non. Đồng thời, luận án thực hiện phỏng vấn sâu một số cán bộ của Bộ GD&ĐT, cán bộ quản lý cấp Sở, Phòng và hiệu trưởng trường mầm non.

3. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và giải pháp nào được đưa vào thử nghiệm thực tế?

Luận án đề xuất hệ thống 6 giải pháp: (1) Xây dựng khung năng lực; (2) Đổi mới quy hoạch; (3) Tuyển chọn và sử dụng theo khung năng lực; (4) Đổi mới công tác đánh giá; (5) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất; (6) Đảm bảo chính sách, chế độ đãi ngộ và tạo động lực. Trong đó, Giải pháp 5 ("Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non") được đưa vào thử nghiệm thực tế.

4. Địa bàn nào được lựa chọn để thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng và kết quả thử nghiệm thể hiện điều gì?

Địa bàn thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng là tỉnh Thừa Thiên Huế. Kết quả đo lường trước và sau bồi dưỡng (thể hiện tại Bảng 3.4 và Biểu đồ 3.2 của luận án) cho thấy mức độ nắm vững kiến thức lãnh đạo, quản lý nhà trường và kỹ năng thực hành của đội ngũ hiệu trưởng tham gia thử nghiệm đều có sự tăng trưởng rõ rệt so với trước bồi dưỡng, khẳng định tính khả thi và hiệu quả của giải pháp.

5. Những đặc trưng lao động nghề nghiệp nào của hiệu trưởng trường mầm non được luận án chỉ rõ?

Luận án chỉ rõ hiệu trưởng mầm non mang các đặc trưng nghề nghiệp chuyên biệt: vừa làm quản lý vừa trực tiếp tham gia giảng dạy 2 tiết/tuần theo Thông tư 48/2011/TT-BGDĐT; đối tượng chăm sóc giáo dục là trẻ từ 0 đến 6 tuổi chưa biết tự phục vụ; công tác quản lý bao quát đồng thời cả ba khâu chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục; kiểm tra đánh giá chất lượng toàn diện cả về thể chất lẫn nhận thức; lực lượng nhân sự do hiệu trưởng quản lý mang tính đặc thù khi gần như 100% là nữ.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Thị Thúy Phương đã giải quyết một cách có hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường mầm non tại 6 tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực dựa trên năng lực. Bằng việc xây dựng khung năng lực 5 thành tố và khảo sát thực trạng toàn diện qua 17 bảng số liệu, công trình đã phản ánh sát thực thực trạng đội ngũ và công tác quản lý cán bộ quản lý mầm non trên địa bàn nghiên cứu. Hệ thống 6 giải pháp đề xuất không chỉ có giá trị khoa học mà còn được chứng minh tính khả thi qua quá trình khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế tại Thừa Thiên Huế, cung cấp căn cứ ứng dụng quan trọng cho các cơ quan quản lý giáo dục trong việc chuẩn hóa và nâng cao năng lực đội ngũ hiệu trưởng mầm non đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ HIỆU TRƯỞNG TRƯỜNG MẦM NON ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC MẦM NON 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1. Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định trong quá trình phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Vấn đề đào tạo và phát triển NNL là đối tượng nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới.

Các tổ chức có qui mô toàn cầu như WB, ADB đều cho rằng yếu tố cấu thành của sự tăng trưởng là chất lượng của lực lượng lao động và giáo dục góp phần vào tăng trưởng kinh tế thông qua năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ trình độ và vốn kiến thức của họ. Có nhiều công trình nghiên cứu lý luận có giá trị và có cả những công trình nghiên cứu thực tiễn đặc trưng, phù hợp với từng quốc gia. Những kết quả nghiên cứu đó đã giúp cho Chính phủ các nước triển khai các chương trình, đề án đào tạo và phát triển NNL có chất lượng cao phục vụ cho việc phát triển KT-XH của mỗi quốc gia. Trong đó phải kể đến nhà xã hội học người Mỹ Leonard Nadler, người đã cho rằng: “phát triển NNL (Developing Human resources) gồm 3 nhiệm vụ chính: GD-ĐT nguồn nhân lực, sử dụng NNL và tạo môi trường thuận lợi cho NNL phát triển”.

Một trong những công trình đã vận dụng thành công kết quả nghiên cứu của Leonard Nadler là tác phẩm “Quản lý NNL trong khu vực Nhà nước” của tác giả người Pháp Christian Batal, trong tác phẩm này, C. Batal đã dựa trên lý thuyết phát triển NNL để đi đến các hoạt động cụ thể của các cơ quan QL nhà nước nhằm phát triển NNL trong các cơ quan và tổ chức đáp ứng yêu cầu công vụ [15]; Công trình "Phát triển nguồn nhân lực: Phạm trù, chính sách và thực tiễn" của Richard Noonan [93]. Trong công trình này tác giả đã đưa ra những khái niệm và phạm trù của phát triển NNL, sự khác nhau giữa phát triển NNL và phát triển "tư bản người" cũng như những chính sách về phát triển NNL trong cơ chế thị trường của một số nước, đặc biệt đã nêu lên kinh nghiệm thực tiễn về phát triển NNL của một số nước đang phát triển trong thời kỳ thị trường lao động đang bắt đầu hình thành. Kerrigan và Jeff S.

Luke có công trình "Quản lý chiến lược đào tạo ở 10 các nước đang phát triển”[87], trong công trình này các tác giả đã nêu lên những 11 phương pháp tiếp cận về đào tạo, trong đó đề cao phương thức đào tạo tại vị trí làm việc cũng như việc đa dạng hóa mục tiêu đào tạo trong điều kiện nhu cầu đa dạng của thị trường lao động; Trong tác phẩm “Sổ tay Chiến lược đào tạo”, Martyn Sloman đã đề xuất một số mô hình đào tạo, đặc biệt việc xác định nhu cầu trước khi lập kế hoạch, thiết kế đào tạo và trách nhiệm của những nhà quản lý cũng như các chuyên gia trong công tác đào tạo, phát triển NNL đã được tác giả đề cập rất rõ trong quyển sách này[96]. Ở Việt Nam, đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường được đề cập đến muộn hơn, chỉ khi nước ta bắt đầu công cuộc đổi mới và chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN. Đảng và Nhà nước ta đã có chủ trương đổi mới đào tạo nhân lực cũng như quản lý đào tạo từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung trước đây sang QL theo cơ chế thị trường để đào tạo gắn với sử dụng. Chiến lược phát triển KH-XH 2011-2020 đã chỉ rõ “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn NNL, nhất là NNL chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng KH-CN, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững.Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức.

Trong công trình “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”, tác giả Phan Văn Kha trong đề tài “Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường” đăng trên Kỷ yếu Hội nghị Đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo, năm 2008, đã nêu lên cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực trong cơ chế thị trường, đánh giá thực trạng về mối quan hệ này và đề ra một số giải pháp để tăng cường mối quan hệ này ở phạm vi vĩ mô quốc gia như thiết lập hệ thống thông tin thị trường lao động, quy hoạch mạng lưới cơ sở đào tạo, hoàn thiện hệ thống chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo, xây dựng hệ thống tổ chức điều phối và phát triển nhân lực; Đề tài khoa học công nghệ cấp Nhà nước KX-05-10 của tác giả Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (đồng chủ biên) là một công trình nghiên cứu khoa học có giá trị lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạo NNL chất lượng cao cho đất nước. Trong công trình, các tác giả đã xây dựng khung lý luận về đào tạo nhân lực, từ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với chuyển dịch cơ cấu lao động trong quá trình CNH-HĐH đất nước trong điều kiện KTTT, 12 toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến tiếp cận hệ thống về đào tạo nhân lực và đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trường. Phân tích thực trạng lực lượng lao động và đào tạo nhân lực các trình độ. Các tác giả đã đưa ra các nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước trong điều kiện KTTT, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế [24]; Các công trình nghiên cứu trên cho thấy trong quá trình CNH-HĐH đất nước, để thực hiện thành công các mục tiêu KT-XH cần có NNL chất lượng cao.

Phát triển đội ngũ HT trường MN chính là phát triển NNL của bậc học MN, tức là tiếp cận lý thuyết phát triển NNL để tìm cách đạt được các mục tiêu: - GD&ĐT để đội ngũ HT trường MN đạt đến sự chuẩn hoá, hiện đại hoá; - Thực hiện các chế độ, chính sách để đảm bảo về mặt vật chất và tinh thần cho đội ngũ HT trường MN; - Tạo ra môi trường làm việc tốt nhất, đảm bảo tính hợp lý, tính xã hội hoá và tính đồng thuận trong tổ chức; - Sắp xếp, bố trí công việc một cách hợp lý phù hợp với số luợng và cơ cấu; - Tăng cường cơ chế dân chủ hoá trong nhà trường. Nghiên cứu về phát triển CBQLGD Đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, đội ngũ CBQL, lãnh đạo theo từng giai đoạn lịch sử: Trung Hoa cổ đại có các tư tưởng quản lý của Khổng Tử, trên cơ sở đạo nhân, Khổng tử đã tiếp cận các yếu tố nhân, lễ, nghĩa, trí, dũng, tín, lợi và thành vào việc truyền đạo để có được tầng lớp quản lý như “quân tử”, và “kẻ sĩ” [40], tư tưởng đó của Khổng tử đã thể hiện phương thức phát triển đội ngũ nhân lực quản lý thời bấy giờ và đã được nhân loại tiếp nhận đến bây giờ. Các công trình khoa học kinh điển về chính trị, kinh tế và quản lý xã hội của Chủ nghĩa Mác-Lênin đã để lại cho xã hội những tư tưởng quản lý xã hội và vai trò của người đứng đầu tổ chức, xã hội. Trong Bộ Tư bản, Các Mác đã xem vai trò của nhà quản lý như người nhạc trưởng trong dàn nhạc với nhận định “…Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì phải cần có nhạc trưởng” [14].

Một số công trình của các tác giả Liên Xô (cũ) đã đề cập tới lực lượng giáo dục, trong đó nêu lên vai trò, vị trí, chức năng của CBQL nhà trường, tiêu biểu như Ilina.A với tác phẩm “Giáo dục học” [41]; Savin N.V với tác phẩm “Giáo dục 13 học, tập 2” [58] đã tập trung làm rõ những vấn đề cơ bản của QL nhà trường, phân tích mối quan hệ giữa phát triển giáo dục, phát triển KT-XH và phát triển nhân lực GD trong đó tập trung trình bày phương thức phát triển đội ngũ CBQLGD, đối tượng ảnh hưởng trực tiếp đối với mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả GD; Năm 1991, tổ chức UNESCO đã cho xuất bản cuốn “Quản lý hành chính và sư phạm trong các nhà trường tiểu học” của Jean Valérien. Thông qua việc giới thiệu một số modul về vai trò, chức năng và nhiệm vụ của người HT trường tiểu học, tác giả đã bày tỏ quan điểm về vai trò, trách nhiệm và yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người HT và phương thức phát triển đội ngũ HT nhà trường [98]. Năm 1987, UNESCO và ILO với tác phẩm “Vị thế nhà giáo cho thế kỷ XXI”, Ủy ban Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo đã phát hành một bản yêu cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên: thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì? Thầy giáo cần có những năng lực cốt lõi được hòa trộn đó là kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ và niềm tin [80, tr. Tiến sĩ Lee Little Soldier trong công trình nghiên cứu “Những chiến lược hiệu quả dành cho giáo viên và các nhà lãnh đạo giáo dục trong kỷ nguyên toàn cầu hóa” [48] đã đề cập đến những thay đổi phức tạp xảy ra trong một xã hội do toàn cầu hóa, đã ảnh hưởng đến chính sách và thủ tục theo nhiều cách.

Để đạt được những thành công về xã hội, học thuật trong thế kỷ 21 đòi hỏi phải có thay đổi trong GD và trường học. Trường học hiệu quả phải có lãnh đạo tốt, người lãnh đạo phải có những kỹ năng thích ứng với thời đại. Vì vậy công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo phải được xem xét một cách khoa học. Đại học Nam Florida đã quy định chuẩn chương trình đào tạo cho CBQL trường học là chương trình tích hợp bao gồm mười một vùng kiến thức, kỹ năng theo 4 lĩnh vực lớn: Lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo giáo dục, lãnh đạo chính trị và cộng đồng [86].

Những tác phẩm trên là những chuyên khảo có ý nghĩa tham khảo tốt cho các nghiên cứu về nâng cao chất lượng của đội ngũ CBQL GD Việt Nam hiện nay.