Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp ở các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc theo tiếp cận năng lực" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Hoàng Minh Hải, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Thị Yến Phương và TS. Nguyễn Thị Thanh, tại Học viện Quản lý giáo dục năm 2024. Luận án thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục, mã số đào tạo 9.14.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo định hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, giáo dục nghề nghiệp giữ vai trò quan trọng trong việc cung ứng nhân lực kỹ thuật trực tiếp cho các ngành sản xuất và dịch vụ. Đối với Bộ Công Thương, ngành Điện công nghiệp là lĩnh vực then chốt, phục vụ trực tiếp cho vận hành hệ thống năng lượng, sản xuất và đời sống xã hội. Trước cam kết của Việt Nam tại Thỏa thuận Paris về việc giảm 43,5% phát thải khí nhà kính vào năm 2030, yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành Điện đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải thích ứng với sự thay đổi về công nghệ và tiêu chuẩn nghề nghiệp.

Hiện nay, Bộ Công Thương trực tiếp quản lý 22 trường cao đẳng (100% công lập), trong đó có 10 trường được định hướng phát triển thành trường chất lượng cao. Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp tại các trường cao đẳng trực thuộc Bộ ở khu vực phía Bắc còn bộc lộ nhiều bất cập về cơ cấu trình độ, kỹ năng nghề thực tế, năng lực ngoại ngữ, tin học và nghiên cứu khoa học. Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào giảng viên đại học, cán bộ quản lý giáo dục hoặc các trường thuộc khối ngành khác (Y tế, Giao thông vận tải), chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện việc phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp ở các trường cao đẳng thuộc Bộ Công Thương tại miền Bắc dựa trên tiếp cận năng lực. Đây chính là khoảng trống nghiên cứu mà luận án giải quyết.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp ở các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc theo tiếp cận năng lực, luận án đề xuất hệ thống giải pháp quản lý nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực ngành Công Thương trong bối cảnh đổi mới giáo dục nghề nghiệp.

Câu hỏi nghiên cứu

  1. Phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp theo năng lực được xác định dựa trên cơ sở lý luận và dựa vào mô hình quản lý nào để đội ngũ đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực ngành Điện trong bối cảnh hiện nay?
  2. Yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp theo tiếp cận năng lực ở các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc?
  3. Phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp theo năng lực ở các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc có những điểm mạnh và hạn chế nào? Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp theo năng lực thực hiện ở các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc?

Giả thuyết khoa học

Phát triển đội ngũ giảng viên là nhiệm vụ quan trọng của các nhà trường trong bối cảnh đổi mới giáo dục, trong đó có các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc. Nếu đề xuất được các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc theo tiếp cận năng lực, thì có thể nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, đáp ứng yêu cầu phát triển của các trường cao đẳng nói chung và trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc nói riêng trong bối cảnh mới.

Đối tượng và khách thể nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp ở các trường cao đẳng.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp ở các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc theo tiếp cận năng lực.

Phạm vi nghiên cứu

  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khâu quản lý phát triển đội ngũ (quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá, chế độ chính sách và môi trường làm việc) đối với giảng viên trực tiếp giảng dạy trình độ cao đẳng, trung cấp ngành Điện công nghiệp thuộc biên chế.
  • Phạm vi không gian (địa bàn khảo sát): Khảo sát thực tế tại 4 trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương tại khu vực phía Bắc:
    1. Trường Cao đẳng Công nghiệp và Xây dựng;
    2. Trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định;
    3. Trường Cao đẳng Du lịch và Công thương;
    4. Trường Cao đẳng Công nghệ và Kinh tế công nghiệp.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu khảo sát trong 3 năm học: 2019-2020, 2020-2021 và 2021-2022.
  • Giới hạn thử nghiệm: Luận án tiến hành thử nghiệm thực tế 01 giải pháp: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp phù hợp với yêu cầu của khung năng lực.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã phân tích và tổng hợp các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo hai hướng chính:

Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ giảng viên

  • Nghiên cứu quốc tế:
    • Mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980) phân chia thành ba giai đoạn: phát hiện tiềm năng, phát triển năng lực qua giáo dục - đào tạo, và phát huy khả năng lao động sáng tạo trong môi trường thuận lợi.
    • Sơ đồ quản lý và phát triển nguồn nhân lực của Christian Batal (2000) làm rõ các thành tố chức năng trong quản trị nhân sự.
    • Khung chất lượng nhà giáo của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 1994) chỉ ra 5 khía cạnh cốt lõi: kiến thức chương trình, kỹ năng sư phạm, tư duy phản ánh/tự phê, sự cảm thông/tôn trọng nhân cách và năng lực quản lý lớp học.
    • Kinh nghiệm chuẩn hóa nhà giáo tại Hoa Kỳ với tiêu chuẩn của Ủy ban Quốc gia về Chuẩn nghề nghiệp Nhà giáo (NBPTS, 1989) và việc ứng dụng công nghệ kỹ thuật số tại bang Arkansas; chuẩn nghề nghiệp quốc gia của tổ chức Teaching Australia tại Úc; chính sách hỗ trợ lương và phân chia 3 phần trong chương trình đào tạo nhà giáo theo Luật Thúc đẩy giáo dục nghề nghiệp năm 1951 tại Nhật Bản; nghiên cứu phát triển năng lực thực hành cho giáo viên dạy nghề tại Bắc Kinh của tác giả Tian Ye (2007-2010).
  • Nghiên cứu trong nước:
    • Nguyễn Đức Trí nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương.
    • Phạm Xuân Hùng nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên quản lý giáo dục theo tiếp cận năng lực, đề xuất quy trình xây dựng chuẩn và kế hoạch chiến lược.
    • Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu (2012) phân tích 3 cách tiếp cận trong phát triển đội ngũ giảng viên: tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo Christian Batal, tiếp cận phương pháp quản lý và tiếp cận theo nội dung.
    • Nguyễn Hữu Lam phân tích phát triển năng lực giảng viên đại học, cao đẳng qua việc xác lập bộ năng lực tối thiểu và xây dựng tổ chức học tập.
    • Mai Thị Thùy Hương (2016) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên đại học khối ngành nghệ thuật trong bối cảnh hội nhập.
    • Các công trình về phát triển nhân lực giáo dục của Đặng Quốc Bảo, Phạm Minh Hạc, Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, Nguyễn Xuân Hải, Nguyễn Thị Mỹ Lộc.

Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ giảng viên giáo dục nghề nghiệp và trường cao đẳng

  • Lê Đại Hùng (2018) nghiên cứu quản lý đào tạo nghề Điện công nghiệp theo năng lực thực hiện tại các trường trung cấp khu vực Bắc Trung Bộ.
  • Nguyễn Văn Lâm (2015) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng Giao thông vận tải thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
  • Nguyễn Đăng Lăng (2020) phân tích thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng vùng đồng bằng sông Hồng theo mô hình SWOT và đề xuất 6 nhóm giải pháp.
  • Trần Công Chánh nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật dựa trên lý thuyết của Leonard Nadler và Christian Batal.
  • Mai Trung Hưng (2021) nghiên cứu quản lý đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng y tế vùng đồng bằng sông Cửu Long.
  • Nguyễn Mỹ Loan (2014) nghiên cứu quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng nghề đáp ứng nhu cầu nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long.
  • Các bài viết của Như Quỳnh và Khánh Ngân phản ánh thực trạng thiếu hụt kỹ năng nghề cao, trình độ ngoại ngữ, tin học của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp thời kỳ 4.0.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Mặc dù các công trình đã làm rõ cơ sở lý luận về quản lý nhân lực và phát triển nhà giáo ở các cấp học, nhưng chưa có công trình nào đi sâu giải quyết vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp theo tiếp cận năng lực tại các trường cao đẳng thuộc Bộ Công Thương khu vực miền Bắc. Luận án giải quyết khoảng trống này bằng việc xây dựng khung năng lực đặc thù và đề xuất các giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá và đãi ngộ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và các khái niệm cốt lõi

  • Năng lực (Competency): Được hiểu là khả năng của cá nhân vận dụng tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm để thực hiện thành công, có hiệu quả một hoạt động hay nhiệm vụ cụ thể trong bối cảnh nghề nghiệp xác định (tham khảo quan điểm của Spencer, Dubois và NIER).
  • Tiếp cận năng lực (Competency-based approach): Là cách tiếp cận dựa trên kết quả đầu ra, xác định những khả năng và kỹ năng mà đối tượng cần đạt được ở cuối mỗi giai đoạn đào tạo hoặc phát triển; lấy chuẩn đầu ra và vị trí việc làm làm thước đo cho các hoạt động quản lý nhân lực.
  • Giảng viên ngành Điện công nghiệp trường cao đẳng: Là nhà giáo thực hiện nhiệm vụ giảng dạy lý thuyết, hướng dẫn thực hành/thực tập và nghiên cứu khoa học các môn học/mô đun chuyên ngành Điện công nghiệp ở trình độ cao đẳng, trung cấp; đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giáo dục nghề nghiệp theo quy định tại Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 (sửa đổi 2019) và Thông tư 03/2018/TT-BLĐTBXH.
  • Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực: Là quá trình tác động có mục đích của chủ thể quản lý nhằm gia tăng số lượng, tối ưu hóa cơ cấu và nâng cao năng lực nghề nghiệp của giảng viên thông qua các khâu quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra đánh giá và tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi.
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|               KHUNG TIẾP CẬN VÀ NỘI DUNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ                |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
| 6 Tiếp cận:                                                                       |
| [Tiếp cận hệ thống]       [Tiếp cận quản lý NNL]     [Tiếp cận năng lực]          |
| [Tiếp cận vị trí việc làm] [Tiếp cận phân cấp]        [Tiếp cận chuẩn hóa]         |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
|                                         |                                         |
|                                         v                                         |
+-----------------------------------------------------------------------------------+
| 6 Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp:                  |
| 1. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ theo năng lực                 |
| 2. Tổ chức tuyển dụng giảng viên đáp ứng khung năng lực                           |
| 3. Bố trí, phân công và sử dụng giảng viên theo vị trí việc làm                   |
| 4. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực chuyên môn và kỹ năng nghề      |
| 5. Kiểm tra, định kỳ đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo chuẩn năng lực      |
| 6. Thực hiện chính sách đãi ngộ và tạo lập môi trường làm việc động lực           |
+-----------------------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Luận án áp dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, phân tích, so sánh, tổng hợp và hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật, chủ trương của Đảng, Nhà nước và các tài liệu khoa học về quản lý giáo dục, giáo dục nghề nghiệp và tiếp cận năng lực.
  • Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi (khảo sát định lượng): Thiết kế phiếu hỏi dành cho cán bộ quản lý (CBQL), giảng viên (GV) và học sinh, sinh viên (HSSV) tại 4 trường cao đẳng thuộc phạm vi nghiên cứu để đánh giá thực trạng năng lực và thực trạng các khâu quản lý phát triển đội ngũ.
  • Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp một số CBQL, giảng viên chuyên ngành và sinh viên nhằm làm rõ nguyên nhân của các hạn chế trong công tác đào tạo và quản lý.
  • Phương pháp tổng kết kinh nghiệm và phân tích số liệu: Phân tích các báo cáo định kỳ, số liệu thống kê về quy mô đào tạo, cơ cấu đội ngũ nhà giáo tại các trường giai đoạn 2019-2022.
  • Phương pháp khảo nghiệm: Trưng cầu ý kiến của CBQL và GV về mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của 5 giải pháp được đề xuất.
  • Phương pháp thử nghiệm sư phạm: Tổ chức bồi dưỡng thực nghiệm trên mẫu giảng viên tại trường khảo sát đối với nội dung thiết kế giáo án và thực hành giảng dạy trên lớp; đánh giá đối chứng trước và sau thử nghiệm.
  • Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê để tính điểm trung bình (ĐTB), độ lệch chuẩn, kiểm định tương quan và xếp hạng thứ bậc.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp ở trường cao đẳng theo tiếp cận năng lực

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận của đề tài thông qua các nội dung chính:

  • Tổng quan nghiên cứu: Phân tích các công trình về phát triển nhân lực, chuẩn nghề nghiệp nhà giáo trong nước và quốc tế, xác định định hướng tiếp cận năng lực là phù hợp với giáo dục nghề nghiệp hiện nay.
  • Khái niệm cơ bản: Làm rõ khái niệm năng lực, tiếp cận năng lực, chức danh giảng viên cao đẳng, đội ngũ giảng viên và bản chất của hoạt động phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực.
  • Bối cảnh và yêu cầu: Phân tích tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0, định hướng giảm phát thải khí nhà kính và chuyển đổi số đối với đặc thù lao động của giảng viên ngành Điện công nghiệp.
  • Khung năng lực giảng viên ngành Điện công nghiệp: Xây dựng cấu trúc khung năng lực bao gồm:
    1. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và lối sống;
    2. Năng lực chuyên môn ngành Điện và kỹ năng nghề thực hành;
    3. Năng lực sư phạm giáo dục nghề nghiệp (thiết kế giáo án, sử dụng phương tiện dạy học, phương pháp dạy học tích hợp);
    4. Năng lực nghiên cứu khoa học và ứng dụng chuyển giao công nghệ;
    5. Năng lực ngoại ngữ, tin học và ứng dụng công nghệ thông tin;
    6. Năng lực phát triển bản thân và hợp tác doanh nghiệp.
  • Nội dung và yếu tố ảnh hưởng: Phân tích 6 nội dung quản lý phát triển đội ngũ và 8 nhóm yếu tố ảnh hưởng (nhận thức, trình độ CBQL, kế hoạch phát triển nhà trường, ý thức trách nhiệm của giảng viên, môi trường kinh tế - xã hội, cơ chế chính sách, đặc thù nguồn nhân lực ngành Công Thương và cạnh tranh giáo dục).
Nhóm năng lực Thành phần cốt lõi trong khung năng lực giảng viên
Phẩm chất & Đạo đức Lập trường tư tưởng, đạo đức nhà giáo, lương tâm nghề nghiệp, tác phong công nghiệp.
Chuyên môn & Kỹ năng nghề Kiến thức hệ thống cung cấp điện, máy điện, khí cụ điện; kỹ năng vận hành, đấu nối, lắp đặt và an toàn điện thực tế.
Năng lực Sư phạm GDNN Thiết kế bài giảng tích hợp, tổ chức hướng dẫn luyện tập thực hành, kiểm tra đánh giá theo chuẩn năng lực.
NCKH & Ứng dụng Biên soạn giáo trình, tài liệu hướng dẫn; sáng chế đồ dùng dạy học; cải tiến thiết bị kỹ thuật điện.
Ngoại ngữ & Công nghệ Đọc hiểu tài liệu kỹ thuật chuyên ngành, sử dụng phần mềm mô phỏng (AutoCAD, PLC...), tin học nghề.
Hợp tác doanh nghiệp Kỹ năng kết nối doanh nghiệp sản xuất điện, cập nhật quy trình công nghệ từ thực tế sản xuất.

Chương 2. Cơ sở thực tiễn của phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp ở các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc theo tiếp cận năng lực

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực trạng tại 4 trường cao đẳng thuộc phạm vi nghiên cứu trong giai đoạn 2019-2022:

Trường Cao đẳng thuộc phạm vi khảo sát Đặc điểm đào tạo và nghiên cứu
CĐ Công nghiệp và Xây dựng Trực thuộc Bộ Công Thương, đóng tại Quảng Ninh; đào tạo khối ngành kỹ thuật công nghiệp mỏ, xây dựng và điện.
CĐ Công nghiệp Nam Định Cơ sở đào tạo kỹ thuật công nghiệp tại Nam Định, quy mô đào tạo ngành Điện ổn định qua các năm.
CĐ Du lịch và Công thương Cơ sở tại Hải Dương; đào tạo đa ngành kết hợp công nghệ kỹ thuật và dịch vụ công thương.
CĐ Công nghệ và Kinh tế công nghiệp Đóng tại Thái Nguyên; trung tâm đào tạo nhân lực kỹ thuật công nghiệp phục vụ vùng trung du và miền núi phía Bắc.
  • Thực trạng quy mô và cơ cấu đội ngũ:
    • Số lượng giảng viên ngành Điện công nghiệp cơ bản đáp ứng đủ tỷ lệ giờ dạy theo quy định, tuy nhiên quy mô giữa các trường chưa đồng đều.
    • Về trình độ học vấn: Tỷ lệ thạc sĩ chiếm tỷ lệ đáng kể, số lượng tiến sĩ còn rất thấp.
    • Về kỹ năng nghề: Tỷ lệ giảng viên đạt chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia bậc cao còn hạn chế.
    • Về ngoại ngữ và tin học: Tỷ lệ giảng viên có khả năng sử dụng tiếng Anh chuyên ngành phục vụ đọc tài liệu và chuyển giao công nghệ chưa cao; kỹ năng ứng dụng phần mềm chuyên ngành chưa đồng đều.
    • Về độ tuổi và giới tính: Cơ cấu độ tuổi tập trung nhiều ở độ tuổi trung niên (35-50 tuổi), số lượng giảng viên trẻ kế cận có trình độ kỹ năng nghề cao còn thiếu hụt; đa số là giảng viên nam.
  • Thực trạng năng lực của giảng viên:
    • Năng lực giảng dạy lý thuyết và phẩm chất chính trị đạt mức đánh giá khá.
    • Năng lực thực hành nghề, cập nhật công nghệ mới trong truyền tải và tự động hóa công nghiệp còn bộc lộ khoảng cách so với nhu cầu doanh nghiệp.
    • Năng lực nghiên cứu khoa học, viết bài báo quốc tế và chế tạo thiết bị đào tạo tự làm chưa đồng đều giữa các đơn vị.
  • Thực trạng các nội dung phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực:
    • Nhận thức: CBQL và giảng viên đều nhận thức được tầm quan trọng của tiếp cận năng lực nhưng việc cụ thể hóa thành tiêu chí đánh giá còn lúng túng.
    • Quy hoạch và kế hoạch: Đã xây dựng kế hoạch nhưng tính dự báo về nhu cầu công nghệ mới của ngành Điện chưa cao.
    • Tuyển dụng: Tiêu chí tuyển dụng chủ yếu vẫn dựa trên bằng cấp đào tạo chính quy, chưa kiểm tra sát hạch kỹ năng thực hành nghề theo chuẩn năng lực.
    • Bố trí, sử dụng: Phân công giờ giảng cơ bản đúng chuyên môn nhưng việc tạo điều kiện cho giảng viên đi thực tế tại doanh nghiệp sản xuất điện còn ít.
    • Đào tạo, bồi dưỡng: Các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm và tin học diễn ra thường xuyên; tuy nhiên nội dung bồi dưỡng cập nhật công nghệ điện chuyên sâu và kỹ năng nghề bậc cao còn thiếu.
    • Đánh giá kết quả: Đánh giá viên chức định kỳ hàng năm chủ yếu dựa trên hoàn thành khối lượng giờ giảng và quy chế hành chính, chưa sử dụng bộ công cụ đánh giá năng lực thực tế.
    • Chính sách và môi trường làm việc: Chế độ lương, phụ cấp thực hiện đúng quy định nhà nước; tuy nhiên chính sách thu hút chuyên gia giỏi và kinh phí hỗ trợ giảng viên nghiên cứu khoa học còn hạn chế.
  • Đánh giá chung và nguyên nhân:
    • Mặt mạnh: Đội ngũ giảng viên có tinh thần trách nhiệm, yêu nghề, gắn bó với nhà trường; các trường có bề dày truyền thống đào tạo kỹ thuật công nghiệp.
    • Hạn chế: Cơ cấu giảng viên có kỹ năng nghề cao còn thấp; năng lực ngoại ngữ, tin học chuyên sâu chưa đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số; các khâu quản lý nhân lực chưa được liên kết chặt chẽ theo khung năng lực.
    • Nguyên nhân: Nguồn lực tài chính dành cho đào tạo bồi dưỡng còn hạn hẹp; cơ chế tự chủ tài chính bước đầu tạo áp lực lên kinh phí hoạt động; CBQL kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ; sự phối hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp ngành Điện chưa đi vào chiều sâu.

Chương 3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp ở các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương các tỉnh miền Bắc theo tiếp cận năng lực

Chương 3 đề xuất 5 giải pháp quản lý đồng bộ dựa trên 5 nguyên tắc chỉ đạo:

  • 5 nguyên tắc đề xuất: (1) Đảm bảo mục tiêu đổi mới giáo dục nghề nghiệp; (2) Đảm bảo tính khả thi; (3) Đảm bảo tính hiệu quả; (4) Đảm bảo tính toàn diện và hệ thống; (5) Đảm bảo tính kế thừa và phát triển.
Tên giải pháp Nội dung trọng tâm của giải pháp
Giải pháp 1 Tổ chức cụ thể hóa khung năng lực đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp và triển khai áp dụng vào các hoạt động phát triển đội ngũ tại các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương.
- Ban hành bản mô tả vị trí việc làm chi tiết gắn với tiêu chuẩn năng lực.
- Sử dụng khung năng lực làm công cụ cốt lõi cho tuyển dụng, quy hoạch và đánh giá.
Giải pháp 2 Tổ chức thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp dựa vào năng lực phù hợp với chiến lược và thực tiễn phát triển của nhà trường.
- Dự báo nhu cầu đào tạo ngành Điện đến năm 2030.
- Xây dựng lộ trình quy hoạch đội ngũ kế cận đạt chuẩn kỹ năng nghề cao.
Giải pháp 3 Phân cấp quản lý thực hiện phát triển đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp ở các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương theo tiếp cận năng lực.
- Tăng quyền tự chủ cho các khoa chuyên môn trong đánh giá và lựa chọn nội dung bồi dưỡng.
- Rõ ràng hóa trách nhiệm của từng cấp quản lý (Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo/Tổ chức, Khoa Điện).
Giải pháp 4 Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp phù hợp với yêu cầu của khung năng lực.
- Tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thiết kế bài giảng tích hợp và phương pháp dạy học hiện đại.
- Đưa giảng viên đi thực tập thực tế tại doanh nghiệp ngành Điện; bồi dưỡng kỹ năng nghề bậc cao.
Giải pháp 5 Tổ chức hoàn thiện và thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc để phát huy năng lực của đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp.
- Cải tiến quy chế chi tiêu nội bộ, gắn thu nhập tăng thêm với hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.
- Khen thưởng kịp thời các sáng kiến kỹ thuật, bài báo khoa học và thành tích hướng dẫn sinh viên thi tay nghề.
  • Mối quan hệ giữa các giải pháp: 5 giải pháp có mối quan hệ biện chứng, thống nhất. Giải pháp 1 là cơ sở, định hướng tiêu chuẩn; Giải pháp 2 và 3 là điều kiện tổ chức và phân quyền thực hiện; Giải pháp 4 là nội dung then chốt nâng cao năng lực trực tiếp; Giải pháp 5 là động lực duy trì và thúc đẩy quá trình phát triển.
  • Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi:
    • Luận án đã khảo sát ý kiến đánh giá của CBQL và giảng viên về 5 giải pháp.
    • Kết quả khảo nghiệm khẳng định các giải pháp đều đạt điểm đánh giá cao ở cả hai tiêu chí "Cấp thiết" và "Khả thi", có mối tương quan thuận chặt chẽ.
  • Kết quả thử nghiệm một giải pháp đề xuất:
    • Tác giả lựa chọn thử nghiệm Giải pháp 4 (nội dung bồi dưỡng năng lực thiết kế giáo án và năng lực thực hành giảng dạy trên lớp cho giảng viên ngành Điện công nghiệp).
    • So sánh kết quả đánh giá chuyên môn trước và sau bồi dưỡng: Giảng viên tham gia bồi dưỡng có sự tiến bộ rõ rệt về kỹ năng thiết kế tiến trình bài học, vận dụng phương tiện dạy học kỹ thuật số và kỹ năng hướng dẫn thao tác thực hành an toàn cho sinh viên.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Hệ thống hóa và làm phong phú thêm lý thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực giáo dục nghề nghiệp theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 và chuyển dịch năng lượng.
  • Xây dựng bản mô tả cấu trúc khung năng lực đặc thù cho giảng viên ngành Điện công nghiệp trình độ cao đẳng, bao gồm các tiêu chí cụ thể về phẩm chất, kiến thức chuyên ngành, kỹ năng nghề thực tế, năng lực sư phạm tích hợp và năng lực hợp tác sản xuất.
  • Xác định rõ các thành tố chức năng của quản lý phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận năng lực (quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá, chính sách động lực) và các nhân tố ảnh hưởng.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, tin học, ngoại ngữ và năng lực giảng dạy của đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp tại các trường cao đẳng thuộc Bộ Công Thương khu vực miền Bắc trong giai đoạn 2019-2022.
  • Chỉ ra các điểm nghẽn trong công tác quản lý phát triển đội ngũ hiện nay: việc tuyển dụng và đánh giá còn nặng tính hành chính bằng cấp, đào tạo bồi dưỡng chưa bám sát chuẩn năng lực thực hành công nghệ mới.
  • Đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý có tính khả thi, được kiểm chứng qua khảo nghiệm và thử nghiệm sư phạm thực tế, mang lại tài liệu tham khảo cho công tác quản trị nhân lực tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp khối công nghiệp.

Kiến nghị và giải pháp đề xuất từ luận án

  1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp): Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức GDNN; ban hành hướng dẫn khung năng lực quốc gia cho nhà giáo dạy các ngành kỹ thuật mũi nhọn; tăng cường đầu tư trang thiết bị đào tạo nghề hiện đại.
  2. Đối với Bộ Công Thương: Hoàn thiện cơ chế phân cấp tự chủ cho các trường cao đẳng trực thuộc; xây dựng cơ chế phối hợp giữa các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, các tổng công ty năng lượng với các trường cao đẳng để tạo điều kiện cho giảng viên thực tập định kỳ.
  3. Đối với các trường cao đẳng: Cụ thể hóa khung năng lực vào quy chế nội bộ; rà soát quy hoạch và tuyển dụng đúng vị trí việc làm; đổi mới hình thức bồi dưỡng chuyên môn tại doanh nghiệp; điều chỉnh quy chế thi đua khen thưởng nhằm tạo động lực lao động sáng tạo.
  4. Đối với khoa chuyên môn và giảng viên: Khoa Điện cần chủ động liên kết doanh nghiệp cập nhật chương trình mô đun; mỗi giảng viên phải tự xây dựng kế hoạch học tập, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề và năng lực ngoại ngữ chuyên ngành.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phạm vi khảo sát thực tế giới hạn tại 4 trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương tại khu vực miền Bắc, chưa bao quát toàn bộ 22 trường cao đẳng của Bộ trên phạm vi cả nước.
  • Số liệu khảo sát tập trung trong 3 năm học (2019-2022), giai đoạn chịu ảnh hưởng nhất định của các biến động kinh tế - xã hội.
  • Do điều kiện thời gian và nguồn lực nghiên cứu, luận án chỉ tiến hành thử nghiệm sư phạm đối với 01 giải pháp (Giải pháp 4: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực), chưa thử nghiệm đồng thời các giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng hay cơ chế chính sách tài chính.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu khảo sát đối với các trường cao đẳng thuộc Bộ Công Thương tại miền Trung và miền Nam, cũng như các trường cao đẳng thuộc các bộ, ngành khác đào tạo ngành Điện.
  • Nghiên cứu sâu hơn về tác động của chuyển đổi số, trí tuệ nhân tạo và các công nghệ năng lượng tái tạo (điện gió, điện mặt trời, lưới điện thông minh) đến khung năng lực của giảng viên ngành Điện.
  • Triển khai thử nghiệm toàn diện mô hình đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số năng lực (KPI/Competency) cho giảng viên giáo dục nghề nghiệp.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên ngành hữu ích cho các đối tượng sau:

  • Nghiên cứu sinh, học viên cao học, nhà nghiên cứu ngành Quản lý giáo dục và Giáo dục học: Tham khảo khung lý thuyết, cách tiếp cận năng lực trong quản lý nhân lực và hệ thống công cụ khảo sát thực trạng.
  • Cán bộ quản lý tại các cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Cung cấp cơ sở thực tiễn và quy trình triển khai 5 giải pháp quản lý để vận dụng vào công tác quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng và đánh giá nhà giáo kỹ thuật tại đơn vị.
  • Giảng viên ngành Điện công nghiệp: Sử dụng khung năng lực trong luận án như một công cụ tự đánh giá, từ đó xác định khoảng trống năng lực cá nhân để chủ động xây dựng lộ trình tự bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng nghề.
  • Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Công Thương, Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp): Cung cấp luận cứ thực tiễn phục vụ việc hoạch định chính sách chuẩn hóa và phát triển đội ngũ nhà giáo giáo dục nghề nghiệp khối ngành công nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu cốt lõi mà luận án hướng tới là gì?
Luận án hướng tới việc hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng quy mô, cơ cấu và năng lực đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp tại các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương miền Bắc, từ đó đề xuất 5 giải pháp quản lý phát triển đội ngũ theo tiếp cận năng lực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ngành Công Thương.

2. Tác giả tiến hành khảo sát thực trạng tại các cơ sở đào tạo nào?
Nghiên cứu được khảo sát trực tiếp tại 4 trường cao đẳng thuộc Bộ Công Thương ở miền Bắc gồm: Trường Cao đẳng Công nghiệp và Xây dựng (Quảng Ninh), Trường Cao đẳng Công nghiệp Nam Định (Nam Định), Trường Cao đẳng Du lịch và Công thương (Hải Dương), và Trường Cao đẳng Công nghệ và Kinh tế công nghiệp (Thái Nguyên) trong 3 năm học từ 2019 đến 2022.

3. Khung năng lực của giảng viên ngành Điện công nghiệp trong luận án gồm những thành phần nào?
Khung năng lực gồm 6 nhóm thành phần chính: Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp; Năng lực chuyên môn ngành Điện và kỹ năng nghề thực hành; Năng lực sư phạm giáo dục nghề nghiệp; Năng lực nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ; Năng lực ngoại ngữ, tin học; Năng lực phát triển bản thân và hợp tác doanh nghiệp.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và giải pháp nào đã được thử nghiệm thực tế?
Luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp đồng bộ (cụ thể hóa khung năng lực, quy hoạch, phân cấp quản lý, đào tạo bồi dưỡng, và chính sách tạo động lực). Trong đó, Giải pháp 4 (Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng năng lực giảng viên phù hợp với khung năng lực) đã được lựa chọn để tiến hành thử nghiệm sư phạm thực tế và cho kết quả tích cực về nâng cao kỹ năng thiết kế giáo án và giảng dạy trên lớp.

5. Luận án chỉ ra những hạn chế chính nào của đội ngũ giảng viên ngành Điện công nghiệp tại các trường khảo sát?
Các hạn chế chính gồm: Tỷ lệ giảng viên có trình độ kỹ năng nghề bậc cao còn thấp; năng lực ngoại ngữ chuyên ngành và ứng dụng công nghệ thông tin chuyên sâu chưa đồng đều; năng lực nghiên cứu khoa học và sáng chế đồ dùng dạy học tự làm còn hạn chế; việc bồi dưỡng chuyên môn thực tế tại doanh nghiệp sản xuất điện chưa được tiến hành thường xuyên.

Kết luận

Luận án tiến sĩ Quản lý giáo dục của tác giả Hoàng Minh Hải đã giải quyết một vấn đề cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn trong quản lý giáo dục nghề nghiệp khối ngành công nghiệp. Bằng việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu lý luận, điều tra định lượng và thử nghiệm sư phạm, công trình đã xác lập khung năng lực đặc thù cho giảng viên ngành Điện công nghiệp và đề xuất 5 giải pháp quản lý phát triển đội ngũ có tính khả thi cao. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị cho công tác quản trị nhân lực tại các trường cao đẳng trực thuộc Bộ Công Thương và hệ thống cơ sở giáo dục nghề nghiệp kỹ thuật hiện nay.