Luận án tiến sĩ về quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương

• Tác giả: Hà Thị Ngọc
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Tuyết Hạnh
• Trường học: Học viện Quản lý giáo dục
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản Lý Đội Ngũ Giảng Viên Theo Tiếp Cận Vị Trí Việc Làm Ở Các Trường Đại Học Địa Phương
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC BIỂU ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Các công trình nghiên cứu về đội ngũ giảng viên đại học
• 1.1.2. Các công trình nghiên cứu về quản lý đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học
• 1.1.3. Nhận xét chung về các công trình khoa học đã tổng quan và những vấn đề cần nghiên cứu tiếp của luận án
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản
• 1.2.1. Vị trí việc làm trong tổ chức
• 1.2.2. Đội ngũ giảng viên
• 1.2.3. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học
• 1.3. Đội ngũ giảng viên ở trường đại học địa phương
• 1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của trường đại học địa phương
• 1.3.2. Đặc điểm lao động nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên
• 1.3.3. Nhiệm vụ của giảng viên ở trường đại học địa phương
• 1.3.4. Yêu cầu phẩm chất, năng lực của giảng viên theo vị trí việc làm
• 1.4. Quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương
• 1.4.1. Yêu cầu quản lý đội ngũ giảng viên ở trường đại học địa phương
• 1.4.2. Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương
• 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học địa phương
• 1.5.1. Chủ trương, chính sách của Nhà nước và địa phương về quản lý nhà giáo
• 1.5.2. Nhận thức của các cấp quản lý nhà trường về tầm quan trọng của quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị tri việc làm
• 1.5.3. Năng lực của cán bộ quản lý nhà trường trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm
• 1.5.4. Sự phối hợp của các đơn vị, cá nhân trong quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm
• 1.5.5. Điều kiện cơ sở vật chất, tài chính
• 1.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG
• 2.1. Kinh nghiệm một số nước về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở trường đại học
• 2.2. Giới thiệu về hệ thống các trường đại học địa phương và các trường được khảo sát
• 2.2.1. Giới thiệu về hệ thống các trường đại học địa phương
• 2.2.2. Khái quát về các trường đại học địa phương được khảo sát
• 2.3. Tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.3.1. Mục đích khảo sát
• 2.3.2. Nội dung khảo sát
• 2.3.3. Đối tượng khảo sát
• 2.3.4. Phương pháp khảo sát
• 2.3.5. Xử lý kết quả khảo sát
• 2.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên ở các trường đại học địa phương
• 2.4.1. Tình hình số lượng, cơ cấu và trình độ đội ngũ giảng viên
• 2.4.2. Thực trạng năng lực của giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.4.3. Thực trạng thực hiện nhiệm vụ của giảng viên ở các trường đại học địa phương
• 2.5. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.5.1. Thực trạng thực hiện xây dựng đề án vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.5.2. Thực trạng quy hoạch đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.5.3. Thực trạng tuyển dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.5.4. Thực trạng sử dụng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.5.5. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.5.6. Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.5.7. Thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.7. Đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên theo vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 2.7.1. Thách thức
• 2.8. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN THEO TIẾP CẬN VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỊA PHƯƠNG
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính pháp lý
• 3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo sự phù hợp với đặc thù trường đại học địa phương
• 3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
• 3.1.4. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu và hiệu quả
• 3.1.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi
• 3.2. Một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm ở các trường đại học địa phương
• 3.2.1. Tổ chức xây dựng và hoàn thiện đề án vị trí việc làm của trường theo đúng quy định của Nhà nước
• 3.2.2. Tổ chức cụ thể hóa khung năng lực của giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm
• 3.2.3. Giải pháp 3: Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giảng viên dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với vị trí việc làm
• 3.2.4. Giải pháp 4: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực cho giảng viên đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm
• 3.2.5. Tổ chức thực hiện đánh giá giảng viên dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí theo vị trí việc làm
• 3.2.6. Giải pháp 6: Xây dựng môi trường làm việc và tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong thực hiện nhiệm vụ
• 3.3. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất
• 3.3.1. Mục đích khảo nghiệm
• 3.3.2. Nội dung khảo nghiệm
• 3.3.3. Đối tượng khảo nghiệm
• 3.3.4. Phương pháp khảo nghiệm
• 3.3.5. Kết quả khảo nghiệm
• 3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp
• 3.5. Thử nghiệm giải pháp
• 3.5.1. Mục đích thử nghiệm
• 3.5.2. Nội dung thử nghiệm
• 3.5.3. Địa điểm, mẫu thử nghiệm
• 3.5.4. Giả thuyết thử nghiệm
• 3.5.5. Tổ chức thử nghiệm
• 3.5.6. Đánh giá kết quả thử nghiệm
• 3.5.7. Phân tích kết quả thử nghiệm
• 3.6. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÁC CÔNG BỐ KHOA HỌC CÓ LIÊN QUAN
• PHỤ LỤC

I. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm

Quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương là một nhiệm vụ quan trọng nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục. Quản lý giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm giúp xác định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng giảng viên. Điều này không chỉ tạo ra sự minh bạch trong công việc mà còn giúp nâng cao hiệu quả giảng dạy. Theo nghiên cứu, việc áp dụng các chính sách quản lý giáo dục phù hợp với đặc thù của trường đại học địa phương là cần thiết. Các trường cần xây dựng khung năng lực cho giảng viên, từ đó tuyển dụng và đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn tạo động lực cho giảng viên phát triển nghề nghiệp.

1.1. Khái niệm và vai trò của vị trí việc làm

Vị trí việc làm trong tổ chức giáo dục đại học không chỉ là một khái niệm mà còn là một yếu tố quyết định đến sự thành công của quản lý đội ngũ giảng viên. Mỗi vị trí việc làm cần được xác định rõ ràng với các tiêu chí cụ thể. Điều này giúp các trường đại học địa phương có thể tuyển dụng và sử dụng giảng viên một cách hiệu quả. Theo đó, chất lượng giảng dạy sẽ được nâng cao, đáp ứng nhu cầu học tập của sinh viên. Việc xác định vị trí việc làm cũng giúp các giảng viên hiểu rõ hơn về trách nhiệm và nhiệm vụ của mình, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ giảng viên

Quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố này bao gồm chính sách giáo dục, cơ sở vật chất, và năng lực quản lý của cán bộ. Đặc biệt, chính sách giáo dục của Nhà nước và địa phương có vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển đội ngũ giảng viên. Hơn nữa, sự phối hợp giữa các đơn vị trong trường cũng ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý. Việc xây dựng một hệ thống đánh giá giảng viên rõ ràng và công bằng sẽ giúp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, từ đó cải thiện chất lượng giáo dục.

II. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương

Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương hiện nay cho thấy nhiều vấn đề cần được giải quyết. Số lượng giảng viên có trình độ cao còn hạn chế, trong khi nhu cầu về chất lượng giảng dạy ngày càng tăng. Việc tuyển dụng giảng viên theo tiêu chí vị trí việc làm chưa được thực hiện đồng bộ, dẫn đến tình trạng thiếu hụt giảng viên có năng lực. Hơn nữa, việc đào tạo và bồi dưỡng giảng viên cũng chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu của thị trường lao động. Các trường cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện tình hình này, từ việc xây dựng chương trình đào tạo đến việc tạo động lực làm việc cho giảng viên.

2.1. Tình hình đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức. Số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ còn thấp, trong khi yêu cầu về năng lực giảng dạy ngày càng cao. Việc đánh giá giảng viên cũng chưa được thực hiện một cách công bằng và minh bạch. Điều này dẫn đến sự thiếu động lực trong công việc của giảng viên. Các trường cần xây dựng một hệ thống đánh giá rõ ràng, từ đó tạo điều kiện cho giảng viên phát triển năng lực cá nhân và chuyên môn.

2.2. Thực trạng tuyển dụng và sử dụng giảng viên

Quá trình tuyển dụng giảng viên tại các trường đại học địa phương hiện nay còn nhiều bất cập. Việc tuyển dụng chủ yếu dựa trên tiêu chí hình thức, chưa chú trọng đến năng lực thực tế của ứng viên. Điều này dẫn đến tình trạng giảng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc. Hơn nữa, việc sử dụng đội ngũ giảng viên cũng chưa được tối ưu hóa, nhiều giảng viên không được phát huy hết khả năng của mình. Các trường cần có những giải pháp cụ thể để cải thiện quy trình tuyển dụng và sử dụng giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục.

III. Giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên theo tiếp cận vị trí việc làm

Để nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên tại các trường đại học địa phương, cần thiết phải áp dụng các giải pháp cụ thể. Một trong những giải pháp quan trọng là xây dựng và hoàn thiện đề án vị trí việc làm cho từng giảng viên. Điều này giúp xác định rõ ràng trách nhiệm và nhiệm vụ của từng cá nhân, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Ngoài ra, việc đào tạo và bồi dưỡng giảng viên cũng cần được chú trọng, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động. Các trường cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích giảng viên phát triển năng lực cá nhân.

3.1. Xây dựng đề án vị trí việc làm

Xây dựng đề án vị trí việc làm là một trong những giải pháp quan trọng trong quản lý đội ngũ giảng viên. Đề án này cần được thiết kế dựa trên các tiêu chí cụ thể, giúp xác định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của từng giảng viên. Việc này không chỉ tạo ra sự minh bạch trong công việc mà còn giúp nâng cao chất lượng giảng dạy. Các trường cần thực hiện việc này một cách đồng bộ và có hệ thống, từ đó tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả cho giảng viên.

3.2. Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên

Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực giảng dạy. Các trường cần xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động. Việc này không chỉ giúp giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn mà còn tạo động lực làm việc cho họ. Hơn nữa, các trường cần tạo ra các cơ hội cho giảng viên tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục tại trường.