Tổng quan luận án

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập được hình thành từ ba căn cứ thực tiễn và lý luận chủ yếu:

  1. Chủ trương đổi mới giáo dục nghề nghiệp: Nghị quyết số 29/NQ-TW ngày 04/11/2013 của Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương 8 khóa XI đã định hướng đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, xác định nhiệm vụ trọng tâm của giáo dục nghề nghiệp là đào tạo nhân lực có kiến thức, kỹ năng và trách nhiệm nghề nghiệp theo hướng ứng dụng, thực hành. Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 đã chuyển các trường cao đẳng từ hệ thống giáo dục đại học sang hệ thống giáo dục nghề nghiệp. Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 03/9/2016 của Chính phủ thống nhất giao Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp từ ngày 01/01/2017, tiếp nhận bàn giao toàn bộ các trường cao đẳng từ Bộ Giáo dục và Đào tạo.
  2. Thực trạng đội ngũ giảng viên cao đẳng công lập: Đội ngũ giảng viên giữ vai trò quyết định chất lượng giáo dục nghề nghiệp. Tuy nhiên, hệ thống trường cao đẳng công lập đang gặp khó khăn về quy mô, cơ cấu và chất lượng giảng viên. Thực tế tồn tại tình trạng "thừa thầy" (thừa nhân lực đào tạo lý thuyết hàn lâm, nghiên cứu) và "thiếu thợ" (thiếu giảng viên có kỹ năng nghề, năng lực thực hành và ứng dụng thực tiễn), gây bất cập so với yêu cầu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
  3. Thực tiễn chính sách đối với giảng viên: Hệ thống chính sách hiện hành chưa đầy đủ, còn chồng chéo, thiếu đồng bộ và chưa tạo động lực mạnh mẽ để thu hút nhân lực chất lượng cao, các nhà khoa học, chuyên gia doanh nghiệp tham gia giảng dạy; đồng thời cơ chế sàng lọc, đánh giá đối với giảng viên không đáp ứng yêu cầu chưa đủ chặt chẽ.

Khoảng trống nghiên cứu được xác định: Trước thời điểm luận án thực hiện, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu toàn diện, có hệ thống dưới góc độ quản lý công về bốn nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập tại Việt Nam sau khi chuyển giao cơ quan quản lý nhà nước sang Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Làm rõ cơ sở khoa học về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập; phân tích, đánh giá thực trạng chính sách đối với giảng viên cao đẳng công lập giai đoạn 2014–2021; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập ở Việt Nam đến năm 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

  1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập.
  2. Luận giải và hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập.
  3. Phân tích, đánh giá thực trạng nội dung các chính sách hiện hành (tuyển dụng; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; tạo động lực làm việc) đối với đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng công lập ở Việt Nam, xác định các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân.
  4. Đề xuất định hướng, nhóm giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng công lập ở Việt Nam.

Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

Câu hỏi nghiên cứu:

  • Câu hỏi 1: Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập có vai trò gì đối với sự phát triển đội ngũ giảng viên?
  • Câu hỏi 2: Thực trạng nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập ở Việt Nam hiện nay như thế nào?
  • Câu hỏi 3: Những giải pháp nào cần thực hiện để hoàn thiện nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập ở Việt Nam hiện nay?

Giả thuyết nghiên cứu: Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập hiện nay (gồm chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo động lực) còn thiếu, nội dung chồng chéo, chưa đồng bộ, chưa tạo đủ động lực cho đội ngũ giảng viên và chưa theo kịp sự phát triển của xã hội. Nếu các chính sách này được xây dựng đầy đủ, hoàn thiện, đồng bộ và sát thực tế thì đội ngũ giảng viên cao đẳng công lập sẽ phát triển cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng, đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực kỹ thuật công nghệ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập ở Việt Nam.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu, khảo sát thực địa tại các trường cao đẳng công lập đại diện cho 4 vùng kinh tế - xã hội của cả nước: Trung du miền núi phía Bắc (Lào Cai, Sơn La, Yên Bái, Thái Nguyên, Lạng Sơn, Vĩnh Phúc); Đồng bằng sông Hồng / Bắc Bộ (Hà Nội, Bắc Ninh, Vĩnh Phúc); Miền Trung (Đà Nẵng); Nam Bộ (Thành phố Hồ Chí Minh).
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát và phân tích thực trạng dữ liệu giai đoạn 2014–2021 (từ khi ban hành Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 đến năm 2021), định hướng giải pháp đến năm 2030.
  • Phạm vi nội dung: Luận án tập trung vào 4 phân hệ chính sách cốt lõi:
    1. Chính sách tuyển dụng đội ngũ giảng viên.
    2. Chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên.
    3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên.
    4. Chính sách tạo động lực làm việc đối với đội ngũ giảng viên.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu đã được tổng quan

Tác giả đã hệ thống hóa các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước theo 3 nhóm chủ đề:

Nhóm chủ đề Tác giả, công trình, năm công bố Nội dung chính được điểm luận
Nghiên cứu về trường cao đẳng và đội ngũ giảng viên Mai Văn Tỉnh & Mary Berth Marklein (2018)
Nguyễn Mỹ Loan (2014)
Khổng Hữu Lực (2014, 2015)
Trần Khánh Đức (2018)
Ngô Quang Trường (2015)
Robert J. Marzano (2003)
Kalninsh
European Commission (2010)
UNESCO (1994) & Marriss Dorothy (2010)
Kobus Maree (2017)
Nguyễn Hữu Lam (2010)
Hoàng Văn Mạnh (2014)
Nguyễn Văn Lâm (2015)
Lại Văn Chính (2014)
Nguyễn Thị Thơm (2017)
Đặng Thành Hưng (2016)
Phan Chính Thức (2014)
Hoàng Minh Cương (2017)
Cao Văn Sâm (2012)
Hoàng Thị Thanh (2019)		 - Mô hình trường cao đẳng cộng đồng và mạng lưới cao đẳng tại Việt Nam.
- Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng nghề theo vùng (Đồng bằng sông Cửu Long, Tây Nguyên).
- Đảm bảo chất lượng đào tạo nghề công nghệ thông tin và kỹ thuật.
- Chuẩn nghề nghiệp, khung năng lực giảng viên theo tiếp cận năng lực (competency-based).
- Năng lực nghiên cứu khoa học, kỹ năng nghề và nghiệp vụ sư phạm của giáo viên dạy nghề.
Nghiên cứu về chính sách và chính sách công William Jenkins (1978)
Thomas R. Dye (1972)
James Anderson
Lee-Chen Ling (2018)
Nguyễn Hữu Hải (2002, 2014)
Vũ Cao Đàm (2011)
Lê Chi Mai (2011)
Nguyễn Hữu Hải & Lê Văn Hòa (2011)		 - Khái niệm, cấu trúc, bản chất chính sách công là kết quả ý chí chính trị của Nhà nước.
- Chu trình chính sách: hoạch định, thực thi, phân tích và đánh giá chính sách.
- Các nguyên nhân dẫn đến thất bại của chính sách và sự can thiệp của Nhà nước trong lĩnh vực công.
Nghiên cứu về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên Nguyễn Trọng Bảo (1996)
Nguyễn Xuân Dũng (2007)
Trần Văn Khởi (2011)
Hội thảo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (2009)		 - Phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đãi ngộ nhân tài.
- Quản lý và sử dụng đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng sư phạm và khối ngành kinh tế - quản trị kinh doanh.
- Khung chính sách cho giảng viên các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Từ việc tổng quan, tác giả chỉ ra các khoảng trống sau:

  • Các nghiên cứu quốc tế chủ yếu tập trung vào xây dựng chuẩn nghề nghiệp và khung năng lực giảng viên tại các quốc gia phát triển.
  • Các công trình trong nước phần lớn tiếp cận dưới góc độ quản lý giáo dục tổng quát, hoặc nghiên cứu riêng lẻ đối với giảng viên đại học, trường cao đẳng nghề thuộc một ngành/địa phương cụ thể, hoặc trường ngoài công lập.
  • Chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện dưới góc độ khoa học Quản lý công về bốn nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên (tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, tạo động lực) áp dụng cho hệ thống các trường cao đẳng công lập Việt Nam trong bối cảnh thực hiện Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014 và chuyển giao quản lý nhà nước về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Luận án vận dụng các khung lý thuyết nền tảng trong quản lý công và quản trị nhân sự:

  • Phương pháp luận duy vật biện chứng và tư tưởng Hồ Chí Minh: Xem xét sự phát triển đội ngũ giảng viên trong mối quan hệ vận động của hệ thống giáo dục quốc dân và điều kiện kinh tế - xã hội.
  • Tiếp cận chính sách công: Phân tích nội dung chính sách gắn liền với chu trình chính sách (hoạch định, thực thi, đánh giá).
  • Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Vận dụng mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler, lý thuyết về thu hút, bố trí sử dụng và tạo động lực lao động.
  • Tiếp cận hệ thống và liên ngành: Xem xét chính sách phát triển giảng viên cao đẳng công lập như một tiểu hệ thống cấu thành chính sách giáo dục nghề nghiệp và chính sách công viên chức.

Các khái niệm công cụ xác định trong luận án:

  • Trường cao đẳng công lập: Là cơ sở giáo dục nghề nghiệp ở bậc cao sau trung học phổ thông, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập, có tư cách pháp nhân, hoạt động cung cấp dịch vụ đào tạo nghề nghiệp ứng dụng, thực hành.
  • Giảng viên trường cao đẳng công lập: Là viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập, thực hiện nhiệm vụ giảng dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc tích hợp, nghiên cứu khoa học và phục vụ cộng đồng.
  • Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công lập: Hệ thống các quan điểm, mục tiêu, biện pháp và quy định do Nhà nước và các cơ sở đào tạo ban hành nhằm tác động vào quá trình tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ để phát triển đội ngũ đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và nâng cao về chất lượng.

Phương pháp nghiên cứu thực tế

  1. Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Khảo cứu các văn bản quy phạm pháp luật (Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014, Luật Viên chức 2010, Nghị quyết số 29/NQ-TW, Nghị quyết số 76/NQ-CP, Văn bản hợp nhất số 1308/VBHN-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội...) và các báo cáo thống kê, đề án phát triển nhân lực giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2014–2021.
  2. Phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học bằng bảng hỏi:
    • Thiết kế 3 mẫu phiếu khảo sát: 15 câu (dành cho giảng viên), 12 câu (dành cho cán bộ quản lý nhà trường), 10 câu (dành cho cán bộ quản lý - chủ thể ban hành chính sách).
    • Thử nghiệm: Tiến hành khảo sát thử 30 phiếu để hoàn thiện bảng hỏi.
    • Khảo sát chính thức: Phát ra và thu về 650 phiếu hợp lệ.
    • Phương pháp chọn mẫu: Phân tầng theo khu vực kết hợp ngẫu nhiên đơn giản tại 4 vùng: Trung du miền núi phía Bắc, Bắc Bộ, Miền Trung, Nam Bộ.
    • Thời gian thực hiện khảo sát: Từ tháng 9 năm 2019 đến tháng 5 năm 2020.
  3. Phương pháp phỏng vấn sâu: Chọn mẫu có chủ đích với 32 đối tượng gồm cán bộ quản lý cấp Bộ/Sở/Trường, giảng viên cao đẳng công lập, các chuyên gia quản lý công và quản lý giáo dục.
  4. Phương pháp so sánh: Nghiên cứu, đối chiếu kinh nghiệm chính sách phát triển giảng viên giáo dục nghề nghiệp của một số quốc gia để rút ra bài học cho Việt Nam.
  5. Phương pháp xử lý thông tin, dữ liệu: Toàn bộ dữ liệu điều tra định lượng được nhập, làm sạch và phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Chương này tập trung tổng thuật, phân loại và đánh giá các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến ba mảng kiến thức: giáo dục cao đẳng/đội ngũ giảng viên, lý luận chính sách công, và chính sách phát triển đội ngũ giảng viên. Tác giả chỉ ra các kết quả đã đạt được trong y văn, đồng thời xác lập các nội dung luận án cần tiếp tục giải quyết:

  • Xây dựng khung lý thuyết hoàn chỉnh về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công lập.
  • Làm rõ cấu trúc 4 nội dung chính sách: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và tạo động lực làm việc.
  • Đánh giá thực trạng phát triển giảng viên (số lượng, cơ cấu, chất lượng) và thực trạng thực thi chính sách tại Việt Nam giai đoạn 2014–2021.
  • Xác định nguyên nhân hạn chế từ quy trình chính sách và đề xuất hệ thống giải pháp, khuyến nghị cụ thể.

Chương 2: Cơ sở khoa học về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập

Chương 2 thiết lập nền tảng lý luận của đề tài:

  • Làm rõ các khái niệm: Trường cao đẳng công lập, giảng viên cao đẳng công lập, đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công lập, phát triển đội ngũ giảng viên, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên.
  • Phân tích 4 nội dung chính sách cốt lõi:
    1. Chính sách tuyển dụng: Xác định nhu cầu, tiêu chuẩn chức danh, nguồn tuyển dụng, quy trình thi tuyển/xét tuyển và chế độ tập sự.
    2. Chính sách sử dụng: Bố trí, phân công nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học, đánh giá kết quả thực hiện công việc, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ quản lý.
    3. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Xác định nhu cầu, xây dựng chương trình bồi dưỡng chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học; cơ chế tài chính hỗ trợ học tập.
    4. Chính sách tạo động lực: Kết hợp động lực tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ngành nghề, trợ cấp) và động lực phi tài chính (tôn vinh, khen thưởng, tạo lập môi trường làm việc học thuật thuận lợi).
  • Các yếu tố tác động: Điều kiện kinh tế - xã hội; năng lực của đội ngũ hoạch định và thực thi chính sách; nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất; toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế; sự phát triển khoa học - công nghệ; sự phối hợp liên ngành giữa các chủ thể quản lý.
  • Kinh nghiệm quốc tế: Tổng kết kinh nghiệm phát triển giảng viên cao đẳng/nghề tại một số quốc gia và rút ra bài học cho Việt Nam về chuẩn hóa chức danh, gắn kết trường nghề với doanh nghiệp và đa dạng hóa nguồn tài chính đãi ngộ.

Chương 3: Thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập ở Việt Nam

Chương 3 trình bày các kết quả khảo sát thực tế và phân tích thống kê:

  • Thực trạng đội ngũ giảng viên: Phân tích số lượng, cơ cấu theo vùng kinh tế - xã hội, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ ngoại ngữ, tin học và nghiệp vụ sư phạm. Số liệu chỉ ra cơ cấu giảng viên chưa đồng đều giữa các vùng, tỷ lệ giảng viên có kỹ năng nghề cao và khả năng dạy tích hợp còn hạn chế.
  • Phân tích 4 nội dung chính sách qua số liệu SPSS:
    • Chính sách tuyển dụng: Đánh giá các tiêu chí tạo nguồn, tính công khai, minh bạch và mức độ phù hợp của quy trình tuyển dụng theo ý kiến của giảng viên và cán bộ quản lý.
    • Chính sách sử dụng: Khảo sát mức độ hợp lý trong phân công giờ dạy lý thuyết/thực hành, cơ hội tham gia nghiên cứu khoa học, cơ hội quy hoạch vào các vị trí lãnh đạo quản lý.
    • Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Thống kê tỷ lệ giảng viên tham gia các chương trình bồi dưỡng giai đoạn 2014–2019, đánh giá chất lượng và cơ chế tài chính, thời gian hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng.
    • Chính sách tạo động lực: Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề, tiền thưởng và các biện pháp động viên phi tài chính.
  • Đánh giá chung:
    • Kết quả đạt được: Hệ thống văn bản pháp lý từng bước hoàn thiện sau Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014; quy mô đội ngũ giảng viên cơ bản đáp ứng yêu cầu giảng dạy; công tác bồi dưỡng kỹ năng nghề được chú trọng hơn.
    • Hạn chế: Tiêu chí tuyển dụng còn nặng về bằng cấp hàn lâm, thiếu cơ chế thu hút nghệ nhân, thợ bậc cao từ doanh nghiệp; phân công sử dụng chưa phát huy tối đa năng lực thực hành; nội dung bồi dưỡng còn mang tính hình thức; chế độ đãi ngộ, tiền lương và phụ cấp chưa đủ sức tạo động lực cống hiến.
    • Nguyên nhân: Hạn chế trong khâu hoạch định chính sách chưa bám sát thực tiễn giáo dục nghề nghiệp; thiếu nguồn lực tài chính công; sự phối hợp giữa cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ chuyên ngành, UBND cấp tỉnh) còn bất cập; quyền tự chủ của các trường cao đẳng công lập chưa thực chất.

Chương 4: Định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập ở Việt Nam

Chương 4 đưa ra hệ thống quan điểm, giải pháp và khuyến nghị đến năm 2030:

  • Định hướng phát triển: Phát triển giáo dục nghề nghiệp theo hướng mở, linh hoạt, hiện đại; quy hoạch mạng lưới trường cao đẳng; xây dựng đội ngũ giảng viên chuẩn hóa về chuyên môn, kỹ năng nghề và năng lực sư phạm.
  • Nhóm giải pháp chung: Hoàn thiện thể chế quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp; đổi mới quy trình hoạch định, thực thi và đánh giá chính sách; tăng cường quyền tự chủ và trách nhiệm giải trình cho các trường cao đẳng công lập.
  • Nhóm giải pháp cụ thể:
    1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng: Đổi mới tiêu chí tuyển dụng theo chuẩn năng lực thực hành nghề; xây dựng cơ chế đặc thù tiếp nhận chuyên gia, nghệ nhân, kỹ sư doanh nghiệp vào giảng dạy.
    2. Hoàn thiện chính sách sử dụng: Bố trí công việc theo vị trí việc làm và năng lực chuyên biệt; hoàn thiện cơ chế đánh giá giảng viên dựa trên kết quả đầu ra (KPIs); tạo môi trường học thuật và nghiên cứu ứng dụng.
    3. Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng: Chuyển trọng tâm sang đào tạo kỹ năng thực hành nghề tại doanh nghiệp; chuẩn hóa năng lực ngoại ngữ, tin học và phương pháp dạy học tích hợp; đa dạng hóa nguồn kinh phí đào tạo.
    4. Hoàn thiện chính sách tạo động lực: Cải cách cơ chế tiền lương gắn với hiệu quả công việc; xây dựng chính sách phụ cấp ngành nghề đặc thù; đẩy mạnh các hình thức khen thưởng, tôn vinh giảng viên dạy nghề.
  • Khuyến nghị thực thi:
    • Đối với cơ quan trung ương (Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các Bộ ngành liên quan): Ban hành các văn bản hướng dẫn đồng bộ về vị trí việc làm, chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên cao đẳng; phân bổ ngân sách đào tạo bồi dưỡng; hướng dẫn cơ chế tự chủ tài chính.
    • Đối với chính quyền địa phương (UBND cấp tỉnh): Tăng cường phối hợp quản lý nhà nước trên địa bàn; bố trí quỹ đất và hỗ trợ nguồn lực địa phương cho các trường cao đẳng công lập; ban hành chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao về giảng dạy tại địa phương.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập dưới góc độ khoa học Quản lý công.
  2. Xây dựng và chuẩn hóa khung khái niệm: trường cao đẳng công lập, giảng viên cao đẳng công lập, đội ngũ giảng viên và chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng công lập.
  3. Luận giải chi tiết cấu trúc nội dung bốn phân hệ chính sách (tuyển dụng; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; tạo động lực) cùng các yếu tố tác động và chu trình quản lý chính sách đối với giảng viên trong điều kiện đổi mới giáo dục nghề nghiệp.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Phản ánh bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu và chất lượng đội ngũ giảng viên cao đẳng công lập tại Việt Nam giai đoạn 2014–2021 thông qua dữ liệu điều tra 650 phiếu khảo sát và 32 mẫu phỏng vấn sâu tại 4 vùng kinh tế - xã hội.
  2. Chỉ rõ các điểm nghẽn thực tế trong chính sách tuyển dụng (nặng bằng cấp lý thuyết), sử dụng (chưa gắn với hiệu quả đầu ra), đào tạo bồi dưỡng (chưa bám sát kỹ năng nghề thực tế) và chính sách tiền lương, đãi ngộ hiện hành.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ khâu hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước đến các giải pháp cụ thể cho từng nội dung chính sách, cùng hệ thống khuyến nghị phân định rõ trách nhiệm của các cơ quan trung ương và chính quyền địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế của luận án:
    • Khảo sát thực địa tập trung tại 4 vùng kinh tế - xã hội đại diện (Trung du miền núi phía Bắc, Bắc Bộ, Miền Trung, Nam Bộ) với cỡ mẫu 650 phiếu và 32 phỏng vấn sâu; chưa thể bao quát toàn bộ các cơ sở đào tạo cao đẳng công lập trên phạm vi cả nước.
    • Dữ liệu thực trạng tập trung chủ yếu trong khung thời gian 2014–2021 kể từ khi Luật Giáo dục nghề nghiệp có hiệu lực, chịu sự tác động nhất định của giai đoạn chuyển giao quản lý nhà nước giữa hai Bộ.
    • Phạm vi nội dung giới hạn tập trung vào 4 nhóm chính sách (tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, tạo động lực) của loại hình trường công lập, chưa đi sâu so sánh đối chứng toàn diện với khối cao đẳng ngoài công lập.
  • Hướng nghiên cứu tiếp:
    • Mở rộng phạm vi điều tra đối với các nhóm ngành đào tạo đặc thù (y tế, nghệ thuật, thể dục thể thao) trong hệ thống cao đẳng.
    • Đánh giá tác động dài hạn của lộ trình tự chủ tài chính tại các trường cao đẳng công lập đối với chính sách thu hút và giữ chân giảng viên kỹ năng nghề cao.

Giá trị tham khảo

Nhóm đối tượng Nội dung và giá trị tham khảo cụ thể
Cơ quan quản lý nhà nước (Bộ LĐ-TB&XH, Bộ Nội vụ, các Bộ ngành chủ quản) Tham khảo cơ sở thực chứng và các đề xuất hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật về chuẩn chức danh giảng viên, tiêu chuẩn tuyển dụng, cơ chế tự chủ nhân sự trong giáo dục nghề nghiệp.
Chính quyền địa phương (UBND cấp tỉnh, Sở LĐ-TB&XH) Cung cấp luận cứ để xây dựng quy hoạch mạng lưới trường cao đẳng tại địa phương, thiết kế chính sách ưu đãi, thu hút chuyên gia tay nghề cao tham gia giảng dạy.
Lãnh đạo, ban giám hiệu các trường cao đẳng công lập Ứng dụng quy trình, công cụ khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ; hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ, phương thức đánh giá giảng viên theo kết quả công việc và kế hoạch đào tạo kỹ năng thực hành.
Giảng viên, nghiên cứu sinh, học viên cao học Sử dụng làm tài liệu nghiên cứu chuyên khảo trong các chuyên ngành Quản lý công, Chính sách công, Quản lý giáo dục; tham khảo khung phương pháp luận kết hợp điều tra định lượng (SPSS 20) và phỏng vấn sâu.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án giải quyết vấn đề cốt lõi nào của hệ thống giáo dục nghề nghiệp Việt Nam hiện nay?

Luận án giải quyết vấn đề bất cập về chính sách quản lý đối với giảng viên cao đẳng công lập trong bối cảnh chuyển dịch mô hình đào tạo sang giáo dục nghề nghiệp theo Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014. Trọng tâm là khắc phục tình trạng "thừa thầy" (thừa nhân lực giảng dạy lý thuyết hàn lâm) và "thiếu thợ" (thiếu giảng viên có năng lực thực hành và kỹ năng nghề), đồng thời tháo gỡ các vướng mắc về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ đối với giảng viên công lập.

2. Quy mô mẫu và công cụ phân tích dữ liệu thực nghiệm của luận án được thực hiện như thế nào?

Luận án thực hiện khảo sát chính thức với quy mô 650 phiếu điều tra hợp lệ (sau khi đã tiến hành thử nghiệm 30 phiếu) tại 4 vùng kinh tế - xã hội đại diện (Trung du miền núi phía Bắc, Bắc Bộ, Miền Trung, Nam Bộ) từ tháng 9/2019 đến tháng 5/2020. Dữ liệu khảo sát bao gồm 3 nhóm đối tượng: giảng viên (bảng hỏi 15 câu), cán bộ quản lý trường (bảng hỏi 12 câu), và cán bộ quản lý ban hành chính sách (bảng hỏi 10 câu). Toàn bộ dữ liệu định lượng được phân tích bằng phần mềm SPSS phiên bản 20. Ngoài ra, tác giả thực hiện phỏng vấn sâu 32 chuyên gia, nhà khoa học và cán bộ quản lý.

3. Khung phân tích của luận án tập trung vào những nội dung chính sách cụ thể nào?

Luận án tiếp cận theo lý luận chính sách công và quản lý nguồn nhân lực, tập trung phân tích 4 phân hệ chính sách cơ bản:

  • Chính sách tuyển dụng đội ngũ giảng viên.
  • Chính sách sử dụng đội ngũ giảng viên.
  • Chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên.
  • Chính sách tạo động lực làm việc đối với đội ngũ giảng viên (bao gồm các biện pháp tài chính và phi tài chính).

4. Những nguyên nhân chính dẫn đến hạn chế của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng công lập được chỉ ra là gì?

Các nguyên nhân chính gồm:

  • Hoạch định chính sách còn chậm đổi mới, chưa bắt kịp yêu cầu đào tạo kỹ năng thực hành của giáo dục nghề nghiệp.
  • Quy định tuyển dụng còn nặng về tiêu chuẩn văn bằng học thuật, thiếu cơ chế linh hoạt để tuyển dụng nghệ nhân, thợ bậc cao từ doanh nghiệp.
  • Nguồn lực tài chính nhà nước đầu tư cho giáo dục nghề nghiệp và đào tạo giảng viên còn hạn chế; cơ chế tự chủ của trường cao đẳng công lập chưa đầy đủ.
  • Công tác phối hợp liên ngành giữa cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) với các Bộ chủ quản chuyên ngành và UBND cấp tỉnh còn thiếu đồng bộ.

Kết luận

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công của tác giả Lê Thị Thúy Nga đã hệ thống hóa cơ sở khoa học và đánh giá thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng công lập ở Việt Nam giai đoạn 2014–2021. Dựa trên dữ liệu khảo sát thực nghiệm 650 phiếu và 32 phỏng vấn sâu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, công trình chỉ rõ các hạn chế trong bốn phân hệ chính sách cốt lõi: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và tạo động lực. Luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và khuyến nghị cụ thể cho cơ quan trung ương cũng như chính quyền địa phương nhằm hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên cao đẳng công lập đến năm 2030, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.