Luận án tiến sĩ: Nghiên cứu các tiền tố hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên

Luận án tiến sĩ khám phá các yếu tố thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên, nhấn mạnh vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích từ công việc.

• Tác giả: Nguyễn Văn Chương
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Kim Dung
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
• TÓM TẮT LUẬN ÁN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
• 1.1.1. Bối cảnh thực tiễn
• 1.1.2. Bối cảnh lý thuyết
• 1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Khoảng trống của nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa, đóng góp của luận án
• 1.6. Kết cấu của luận án
• 1.7. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.1.1. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.1.2. Các thang đo hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.2. Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Components of creativity and innovation)
• 2.3. Lý thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory)
• 2.4. Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Diffusion of innovations)
• 2.5. Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)
• 2.6. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.6.1. Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (Innovative Work Behavior-IWB)
• 2.6.2. Nhận thức tác động hữu ích của công việc (Perceived social impact - PSI)
• 2.6.3. Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (Culture of openness and learning - COL)
• 2.6.4. Cởi mở với trải nghiệm (Openness to experience - OTE)
• 2.6.5. Tinh thần lãnh đạo đổi mới (Opinion Leadership - OL)
• 2.6.6. Tự tin vào năng lực bản thân (Self efficacy – SE)
• 2.7. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.7.1. Ảnh hưởng của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.7.2. Ảnh hưởng của tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.7.3. Ảnh hưởng của cởi mở với trải nghiệm (OTE) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.7.4. Ảnh hưởng của sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.7.5. Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) tới hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.7.6. Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) trong mối quan hệ giữa tinh thần lãnh đạo đổi mới và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc
• 2.7.7. Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) trong mối quan hệ giữa cởi mở với trải nghiệm (OTE) hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.7.8. Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) trong mối quan hệ giữa sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.7.9. Vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 2.8. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.9. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Quy trình nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.2.2.1. Thang đo về hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB)
• 3.2.2.2. Thang đo nhận thức tác động hữu ích của công việc
• 3.2.2.3. Thang đo tinh thần lãnh đạo đổi mới
• 3.2.2.4. Thang đo sự tự tin vào năng lực bản thân
• 3.2.2.5. Thang đo văn hóa tổ chức cởi mở và học tập
• 3.2.2.6. Thang đo cởi mở với trải nghiệm
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.3.2. Mẫu nghiên cứu
• 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
• 3.4.1. Mô tả mẫu khảo sát sơ bộ
• 3.4.2. Kết quả kiểm định thang đo
• 3.4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
• 3.4.2.2. Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha cho các khái niệm
• 3.4.2.3. Kiểm định giá trị phân biệt của các thang đo
• 3.5. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức
• 4.2. Kết quả kiểm định thang đo
• 4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.2.2. Kiểm định giá trị phân biệt của các thang đo
• 4.3. Đánh giá mô hình đo lường
• 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy và giá trị hội tụ thang đo
• 4.3.2. Đánh giá độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thu thập
• 4.4. Đánh giá mô hình cấu trúc
• 4.4.1. Đánh giá hệ số xác định có điều chỉnh (R2 hiệu chỉnh)
• 4.4.2. Đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến
• 4.4.3. Đánh giá mức độ ảnh hưởng (f2)
• 4.4.4. Ước lượng hệ số đường dẫn và khoảng tin cậy
• 4.4.5. Kiểm định giả thuyết và mô hình lý thuyết
• 4.4.6. Mức độ tác động giữa các khái niệm nghiên cứu
• 4.5. Thảo luận về kết quả nghiên cứu chính thức
• 4.5.1. Kết quả từ giả thuyết trực tiếp
• 4.5.2. Kết quả từ giả thuyết gián tiếp
• 4.5.3. Thảo luận về giả thuyết nghiên cứu không được chấp nhận
• 4.6. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết quả của nghiên cứu
• 5.1.1. Kết quả mục tiêu nghiên cứu 1
• 5.1.2. Kết quả mục tiêu nghiên cứu 2
• 5.1.3. Kết quả mục tiêu nghiên cứu 3
• 5.2. Đóng góp của nghiên cứu về mặt lý thuyết
• 5.3. Hàm ý quản trị
• 5.3.1. Các đặc tính cá nhân đóng góp vào hành vi sáng tạo đổi mới
• 5.3.2. Xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở và học tập
• 5.3.3. Nâng cao nhận thức tác động hữu ích của công việc
• 5.3.4. Nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên
• 5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai
• 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.4.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Luận án tiến sĩ

Luận án tiến sĩ này tập trung vào việc nghiên cứu các tiền tố ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên, với vai trò trung gian của nhận thức. Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam, nơi mà sự đổi mới và sáng tạo đang trở thành yêu cầu cấp thiết. Luận án này không chỉ đóng góp vào lý thuyết mà còn mang lại những giá trị thực tiễn trong việc quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên.

1.1. Bối cảnh nghiên cứu

Giáo dục đại học tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu ngày càng cao từ thị trường lao động. Hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên được xem là yếu tố then chốt để đáp ứng những thách thức này. Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng hành vi này thường không được duy trì bền vững, dẫn đến sự thất bại trong quá trình đổi mới. Luận án này nhằm xác định các tiền tố ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới, từ đó đề xuất các giải pháp để duy trì tính bền vững của hành vi này.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của luận án là kiểm định mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các tiền tố bao gồm môi trường tổ chức, đặc điểm công việc, và đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học tại Việt Nam. Nghiên cứu cũng xem xét vai trò trung gian của nhận thức trong mối quan hệ này.

II. Hành vi sáng tạo đổi mới

Hành vi sáng tạo đổi mới (IWB) là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu này, được định nghĩa là các hành vi nhằm tạo ra ý tưởng mới, cải tiến quy trình, và áp dụng các giải pháp sáng tạo trong công việc. Trong bối cảnh giáo dục đại học, hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên không chỉ giúp nâng cao chất lượng giảng dạy mà còn thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng

Nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi sáng tạo đổi mới chịu ảnh hưởng bởi ba nhóm yếu tố chính: môi trường tổ chức, đặc điểm công việc, và đặc điểm cá nhân. Cụ thể, văn hóa tổ chức cởi mở và học tập tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo, trong khi nhận thức tác động hữu ích của công việc và các đặc điểm cá nhân như tinh thần lãnh đạo đổi mới, cởi mở với trải nghiệm, và tự tin vào năng lực bản thân cũng đóng vai trò quan trọng.

2.2. Vai trò của nhận thức

Nhận thức được xem là yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa các tiền tố và hành vi sáng tạo đổi mới. Khi giảng viên nhận thức được tác động tích cực của công việc đối với cộng đồng, họ sẽ có động lực mạnh mẽ hơn để thực hiện các hành vi sáng tạo và đổi mới.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, bao gồm cả nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn định tính tập trung vào việc tổng hợp lý thuyết và xây dựng các thang đo, trong khi giai đoạn định lượng sử dụng kỹ thuật PLS-SEM để phân tích dữ liệu.

3.1. Nghiên cứu định tính

Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua việc tổng hợp các lý thuyết liên quan đến hành vi sáng tạo đổi mới và các tiền tố ảnh hưởng. Các thang đo được xây dựng dựa trên các khái niệm nghiên cứu, bao gồm hành vi sáng tạo đổi mới, nhận thức tác động hữu ích của công việc, và các đặc điểm cá nhân.

3.2. Nghiên cứu định lượng

Giai đoạn định lượng sử dụng kỹ thuật PLS-SEM để kiểm định mô hình nghiên cứu. Dữ liệu được thu thập từ các giảng viên đại học tại Việt Nam, và các thang đo được kiểm định về độ tin cậy và giá trị phân biệt trước khi tiến hành phân tích mô hình cấu trúc.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi sáng tạo đổi mới chịu ảnh hưởng bởi cả ba nhóm yếu tố: môi trường tổ chức, đặc điểm công việc, và đặc điểm cá nhân. Nhận thức tác động hữu ích của công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa các tiền tố và hành vi sáng tạo đổi mới.

4.1. Đóng góp lý thuyết

Nghiên cứu này đóng góp vào lý thuyết về hành vi sáng tạo đổi mới bằng cách xem xét vai trò của nhận thức và các tiền tố ảnh hưởng. Đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên áp dụng lý thuyết lan tỏa đổi mới trong bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam.

4.2. Hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu cung cấp các hàm ý quản trị quan trọng, bao gồm việc xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở và học tập, nâng cao nhận thức tác động hữu ích của công việc, và phát triển các đặc điểm cá nhân như tinh thần lãnh đạo đổi mới và tự tin vào năng lực bản thân để thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới trong đội ngũ giảng viên.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Vấn đề thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (Innovative Work Behavior - IWB) của đội ngũ giảng viên đại học được đặt ra trong bối cảnh giáo dục đại học toàn cầu và Việt Nam đang đối mặt với những thách thức về cơ chế tài trợ, học phí gia tăng, quản trị đại học và xu hướng thị trường hóa, toàn cầu hóa (Bastedo và cộng sự, 2016; Spellings, 2006). Các cơ sở giáo dục đại học dần vận hành tương tự doanh nghiệp với các mục tiêu kinh tế và định hướng thị trường (Thompson, 2014), đòi hỏi người học khi tốt nghiệp phải trang bị đầy đủ kỹ năng để gia nhập thị trường lao động (Lambert, 2014; Selingo, 2016). Tuy nhiên, năng lực tạo ra các kỹ năng đổi mới của hệ thống giáo dục còn hạn chế, xuất phát từ chương trình đào tạo và đội ngũ giảng dạy (Klimoski và Amos, 2012; Serdyukov, 2017).

Tại Việt Nam, giáo dục đại học có bề dày truyền thống văn hóa (Pham và Fry, 2004; Trần Ngọc Thêm, 1999; Nguyen, 2011). Từ năm 1986, quá trình đổi mới kinh tế và phân cấp quản lý đã thúc đẩy sự ra đời của các trường tư thục, cơ chế tự chủ tài chính cho các trường công lập và các sáng kiến quốc tế hóa (Hoàng, 2019; Tran và Marginson, 2018). Dù vậy, thực tiễn phát triển giáo dục đại học bộc lộ nhiều bất cập: quy mô đào tạo tăng nhanh nhưng điều kiện đảm bảo chất lượng chưa theo kịp, tỷ lệ sinh viên trên giảng viên ở mức 24:1, và tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ chỉ đạt khoảng 28% (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2022). Về hoạt động nghiên cứu khoa học, giai đoạn 2011–2019, số lượng công bố quốc tế trong chỉ mục ISI của Việt Nam tăng trưởng 22% mỗi năm với 33.474 bài báo tiếng Anh, nhưng có đến 78% (20.742 bài) là kết quả hợp tác quốc tế (Adams và cộng sự, 2019). Chỉ số trích dẫn (Citation Impact - CI) của các bài báo hoàn toàn do học giả Việt Nam thực hiện chỉ đạt 0,62, thấp hơn mức trung bình 1,09 của toàn bộ các bài đăng từ Việt Nam. Đáng chú ý, các nghiên cứu trước chỉ ra rằng hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên thường không được duy trì bền vững, dẫn đến việc quá trình đổi mới thất bại (Van Eekelen và cộng sự, 2006; Mosadeghrad và Ansarian, 2014).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định bao gồm bốn điểm chính:

1. Phần lớn các nghiên cứu trước đây xem xét tác động của các yếu tố đơn lẻ đến hành vi sáng tạo đổi mới (Suseno và cộng sự, 2020), thiếu một mô hình tích hợp đa chiều đồng thời các nhóm yếu tố đặc điểm công việc, môi trường tổ chức và đặc tính cá nhân (AlEssa và Durugbo, 2021).
2. Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) chưa được xem xét đầy đủ với tư cách là một thành tố thuộc mô hình đặc điểm công việc trong mối liên hệ với hành vi sáng tạo đổi mới (Parker và cộng sự, 2021; Cangialosi và cộng sự, 2021; Allan, 2017), đặc biệt đối với nghề nghiệp giảng viên vốn có đặc trưng tạo ra tri thức hướng đến con người (Serdyukov, 2017).
3. Thiếu vắng việc áp dụng Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới của Rogers (2003) để xem xét vai trò của các đặc tính cá nhân như tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL), cởi mở với trải nghiệm (OTE) và sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) đối với hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên (AlEssa và Durugbo, 2021; Michaelidou và cộng sự, 2011; Connolly, 2017).
4. Các công trình về IWB chủ yếu thực hiện trong lĩnh vực sản xuất, công nghiệp và dịch vụ tại các quốc gia phát triển như Hoa Kỳ hay Châu Âu (Bawuro, 2019; Suseno và cộng sự, 2020), rất ít nghiên cứu tập trung vào giảng viên đại học tại một quốc gia đang phát triển như Việt Nam (Parthasarathy và Premalatha, 2017; Messmann và cộng sự, 2018).

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được xác định gồm:

• Mục tiêu 1: Đề xuất mô hình các tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học.
• Mục tiêu 2: Kiểm định sự tác động của các tiền tố (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; nhận thức tác động hữu ích của công việc; tinh thần lãnh đạo đổi mới; cởi mở với trải nghiệm; tự tin vào năng lực bản thân) đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học.
• Mục tiêu 3: Kiểm định vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc (đặc điểm công việc) trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập, các đặc điểm tính cách cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới; cởi mở với trải nghiệm; tự tin vào năng lực bản thân) đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học.

Câu hỏi nghiên cứu:

• Câu hỏi 1: Các tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học là gì?
• Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các tiền tố (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; nhận thức tác động hữu ích của công việc; tinh thần lãnh đạo đổi mới; cởi mở với trải nghiệm; tự tin vào năng lực bản thân) đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học như thế nào?
• Câu hỏi 3: Có tồn tại vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức cởi mở và học tập, đặc điểm tính cách cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới; cởi mở với trải nghiệm; tự tin vào năng lực bản thân) và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học hay không?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ của các tiền tố và hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên: vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc.
• Đối tượng khảo sát: Giảng viên đang công tác tại các cơ sở giáo dục đại học trong khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi không gian: Các cơ sở giáo dục đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát thu thập dữ liệu định lượng được thực hiện từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 01 năm 2022.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án thực hiện hệ thống hóa các nghiên cứu về tiền tố của hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) theo ba hướng tiếp cận chính trong y văn:

1. Hướng nghiên cứu về đặc điểm công việc: Hành vi sáng tạo đổi mới gắn liền với bối cảnh nhiệm vụ tại nơi làm việc (Ramamoorthy và cộng sự, 2005; Holman và cộng sự, 2012). Bắt nguồn từ các quan điểm kinh điển về phân công lao động (Smith, 1776), quản trị khoa học (Taylor, 1911; Williams và cộng sự, 1992) và động lực nội tại (Herzberg, 1966), Hackman và Lawler (1971) cùng Hackman và Oldham (1976) đã phát triển Mô hình đặc điểm công việc (JCM) với năm khía cạnh cốt lõi: đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, tự chủ công việc và phản hồi từ công việc. Salancik và Pfeffer (1978) bổ sung quan điểm xã hội, được Grant (2007, 2008) phát triển thành lý thuyết thiết kế công việc có tương tác xã hội. Nhiều nghiên cứu khẳng định đặc điểm công việc tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến IWB thông qua việc kích hoạt động lực nội tại (Ohly và Fritz, 2010; Tsaur và cộng sự, 2011; Luoh và cộng sự, 2014; Wang và cộng sự, 2014; Saether, 2019; Bawuro và cộng sự, 2019; Bin Saeed và cộng sự, 2019; Caniels và Veld, 2019; Parker và cộng sự, 2021).

2. Hướng nghiên cứu về môi trường tác động: Yếu tố bối cảnh tổ chức có thể hỗ trợ hoặc cản trở IWB. Mặt tiêu cực gồm các yếu tố gây căng thẳng, bất công và mất an toàn lao động (Vander Elst và cộng sự, 2016; Van Hootegem và cộng sự, 2019); mặt tích cực gồm sự gắn kết nhân sự và trao quyền tâm lý (Somsriruen và cộng sự, 2018; Rehman và cộng sự, 2019). Các nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Zhang và Bartol, 2010; Wang và cộng sự, 2014; Zach, 2016), sự hỗ trợ thử nghiệm và chấp nhận rủi ro thất bại từ cấp quản lý (Damanpour, 1991; King, 1992; West và Anderson, 1992; Madjar và cộng sự, 2002; Caniels và Veld, 2019), sự hỗ trợ nguồn lực từ tổ chức (Amabile và cộng sự, 1996; Patterson và cộng sự, 2005; Hunter và cộng sự, 2007) và văn hóa đổi mới có tầm nhìn chia sẻ (Pinto và Prescott, 1988; Carlucci và cộng sự, 2020; Eskiler và cộng sự, 2016; Jenkins và cộng sự, 2019; AlEssa và Durugbo, 2021). Ngoài ra, văn hóa quốc gia cũng định hình bối cảnh thể chế cho đổi mới (Shane, 1990; House và cộng sự, 2004; Stephan và Uhlaner, 2010).

3. Hướng nghiên cứu về các yếu tố cá nhân: Phẩm chất cá nhân, tính cách và năng lực là các tiền tố quyết định mức độ dấn thân vào đổi mới (Patterson và cộng sự, 2009; George và Zhou, 2001; Asfar và Rehman, 2015; Tri và cộng sự, 2019; Clarke và Higgs, 2019; Hamdy và cộng sự, 2019). Cởi mở với trải nghiệm (OTE) thúc đẩy việc tìm kiếm và hiện thực hóa ý tưởng mới (McCrae và Costa, 1997; Madrid và cộng sự, 2014). Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) đóng vai trò lan tỏa thông tin và định hướng thay đổi, đặc biệt trong môi trường chuyển đổi số và giáo dục trực tuyến (Rogers, 2003; Engel và cộng sự, 1990; Kim và cộng sự, 2015; Webb và cộng sự, 2021). Sự tự tin vào năng lực bản thân (SE) giúp cá nhân thích ứng và giảm bớt rào cản chống lại sự thay đổi (Bandura, 1986, 1997; Griffin và Hesketh, 2003; Elias và cộng sự, 2003; Schwarzer và Knoll, 2007).

Nhóm tiền tố IWB	Tác giả và công trình tiêu biểu	Nội dung và cơ chế tác động
Đặc điểm công việc	Hackman & Oldham (1976), Grant (2007, 2008), Parker và cộng sự (2021)	Thiết kế công việc có tính tự chủ, ý nghĩa nhiệm vụ và tương tác xã hội tạo động lực nội tại cho đổi mới
Môi trường tổ chức	Amabile và cộng sự (1996), Hunter và cộng sự (2007), Carlucci và cộng sự (2020)	Văn hóa cởi mở, học tập, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và chia sẻ tầm nhìn tạo môi trường an toàn tâm lý
Đặc tính cá nhân	Rogers (2003), Bandura (1997), McCrae & Costa (1997), Madrid và cộng sự (2014)	Tính cởi mở trải nghiệm, tinh thần lãnh đạo đổi mới và niềm tin năng lực thúc đẩy hành vi vượt rào cản

Về mặt đo lường IWB, luận án tổng hợp sáu xu hướng thang đo trong y văn: (1) Đánh giá qua tính cách (Kirton, 1976) hoặc qua người giám sát (Tierney và Farmer, 2011); (2) Thang đo đơn hướng kết hợp tạo ý tưởng và thực hiện ý tưởng (Scott và Bruce, 1994; George và Zhou, 2001; Baer và Oldham, 2006; Janssen, 2000); (3) Thang đo tập trung vào hành vi thúc đẩy ý tưởng (Shane và cộng sự, 1995; Howell và cộng sự, 2005); (4) Thang đo đa khía cạnh kết hợp tạo, khám phá, thúc đẩy và thực hiện ý tưởng (Krause, 2004; Dorenbosch và cộng sự, 2005; Lau và cộng sự, 2012; De Jong và Den Hartog, 2010); (5) Thang đo nhận thức về các yếu tố hỗ trợ đổi mới từ tổ chức (Amabile và cộng sự, 1996; Scott và Bruce, 1994); (6) Thang đo sự hỗ trợ đổi mới từ nhà quản lý (Baer và Oldham, 2006; Tierney và Farmer, 2011). Luận án kế thừa quan điểm của Scott và Bruce (1994) và Janssen (2000), xem IWB là một cấu trúc hành vi một chiều có sự đan xen không tách rời giữa các hoạt động phát sinh, truyền bá và triển khai ý tưởng.

Vị trí của luận án: Luận án giải quyết khoảng trống nghiên cứu bằng việc xây dựng một mô hình tích hợp đồng thời ba nhóm yếu tố (đặc điểm công việc, môi trường tổ chức, đặc tính cá nhân), trong đó nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) được đặt vào vị trí biến trung gian, và Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Rogers, 2003) được vận dụng để giải thích vai trò của các đặc tính cá nhân (OL, OTE, SE) đối với IWB của giảng viên đại học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án dựa trên bốn lý thuyết nền tảng:

1. Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Components of creativity and innovation) của Amabile (1983, 1988), được Amabile và Pratt (2016) cùng Amabile và Pillemer (2012) cập nhật: Khẳng định hành vi sáng tạo đổi mới chịu tác động tương tác giữa ba thành phần cá nhân (kỹ năng chuyên môn, kỹ năng tư duy sáng tạo, động lực nội tại) và thành phần môi trường xã hội. Ý nghĩa công việc được đặt ở vị trí trung tâm nhằm duy trì nỗ lực đổi mới lâu dài.
2. Lý thuyết đặc điểm công việc (Job Characteristics Theory - JCM) của Hackman và Oldham (1976), kết hợp các đóng góp về khía cạnh xã hội của Salancik và Pfeffer (1978) và Grant (2007, 2008): Giải thích rằng khi nhân viên nhận thức rõ kết quả công việc tạo ra tác động tích cực đến người khác (ý nghĩa nhiệm vụ và tác động xã hội), họ sẽ có trạng thái tâm lý tích cực và động lực mạnh mẽ để thực hiện các hành vi vượt ra ngoài vai trò thông thường.
3. Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Diffusion of innovations - DOI) của Rogers (1995, 2003): Xem xét quá trình lan tỏa đổi mới qua mô hình quy trình phát triển đổi mới (IDP) gồm năm giai đoạn (kiến thức, nhận thức, quyết định, thực hiện, xác nhận) và bốn yếu tố tác động (đặc tính của người đổi mới, thuộc tính của đổi mới, kênh giao tiếp, môi trường xã hội).
4. Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory) của Bandura (1986, 1997): Nhấn mạnh sự tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy) là yếu tố quyết định khả năng thích ứng, giảm thiểu tâm lý chống đối thay đổi và duy trì cam kết thực hiện các nhiệm vụ thách thức.

Sáu khái niệm nghiên cứu trong mô hình bao gồm:

• Hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB): Sự sáng tạo có chủ ý, giới thiệu và áp dụng ý tưởng mới trong công việc nhằm mang lại hiệu quả hoạt động (Janssen, 2000).
• Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI): Mức độ nhân viên nhận thức rằng công việc của mình có ảnh hưởng tích cực và tạo ra sự khác biệt cho cuộc sống của người khác (Grant, 2007, 2008).
• Văn hóa tổ chức cởi mở và học tập (COL): Môi trường tổ chức thúc đẩy hợp tác, học hỏi liên tục và tiếp nhận các quan điểm, ý tưởng mới (Amabile và cộng sự, 1996; Shin và cộng sự, 2012).
• Cởi mở với trải nghiệm (OTE): Xu hướng tính cách tích cực tham gia vào các trải nghiệm đa dạng liên quan đến suy nghĩ, ý tưởng và quan điểm mới (McCrae và Costa, 1997).
• Tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL): Khả năng và xu hướng của một cá nhân trong việc dẫn dắt, chia sẻ và lan tỏa các ý tưởng đổi mới tới những người xung quanh (Rogers, 2003).
• Tự tin vào năng lực bản thân (SE): Niềm tin của cá nhân vào khả năng tổ chức và thực hiện các hành động cần thiết để đạt được kết quả mong đợi (Bandura, 1997).

Giả thuyết	Mối quan hệ kiểm định	Cơ sở lý thuyết
H1	PSI tác động thuận chiều tới IWB	Lý thuyết JCM (Grant, 2007) và Thành phần sáng tạo (Amabile & Pratt, 2016)
H2	OL tác động thuận chiều tới IWB	Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Rogers, 2003)
H3	OTE tác động thuận chiều tới IWB	Mô hình năm yếu tố tính cách (McCrae & Costa, 1997; Madrid và cộng sự, 2014)
H4	SE tác động thuận chiều tới IWB	Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1997; Griffin & Hesketh, 2003)
H5	COL tác động thuận chiều tới IWB	Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới (Amabile và cộng sự, 1996)
H6	PSI đóng vai trò trung gian giữa OL và IWB	Tích hợp Lý thuyết DOI (Rogers, 2003) và Lý thuyết JCM (Grant, 2008)
H7	PSI đóng vai trò trung gian giữa OTE và IWB	Tích hợp đặc tính tính cách và ý nghĩa công việc (Amabile & Pratt, 2016)
H8	PSI đóng vai trò trung gian giữa SE và IWB	Tích hợp niềm tin năng lực bản thân và động lực xã hội (Schwarzer & Knoll, 2007)
H9	PSI đóng vai trò trung gian giữa COL và IWB	Tích hợp văn hóa tổ chức và thiết kế công việc tạo giá trị xã hội

Phương pháp nghiên cứu: Luận án áp dụng thiết kế nghiên cứu hỗn hợp kết hợp tuần tự hai giai đoạn:

• Giai đoạn định tính: Thực hiện tổng quan tài liệu và phỏng vấn, thảo luận chuyên gia học thuật nhằm điều chỉnh, bổ sung nội dung các biến quan sát trong sáu thang đo nghiên cứu (IWB, PSI, COL, OTE, OL, SE) cho phù hợp với bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam.
• Giai đoạn định lượng: Triển khai qua hai bước: (1) Nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA với kỹ thuật Principal Axis Factoring - PAF) và kiểm tra giá trị phân biệt; (2) Nghiên cứu định lượng chính thức tiến hành khảo sát giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS và SmartPLS. Luận án sử dụng kỹ thuật mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM) để đánh giá mô hình đo lường (kiểm tra hệ số tải ngoài, độ tin cậy tổng hợp CR, phương sai trích trung bình AVE, giá trị phân biệt qua Fornell - Larcker và chỉ số HTMT) và đánh giá mô hình cấu trúc (hệ số xác định R2, R2 hiệu chỉnh, hiện tượng đa cộng tuyến qua VIF, mức độ ảnh hưởng f2, chỉ số SRMR và ước lượng hệ số đường dẫn bằng kỹ thuật Bootstrap).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương này thiết lập cơ sở khoa học và tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu. Tác giả phân tích bối cảnh giáo dục đại học thế giới và Việt Nam, chỉ rõ các áp lực về quản trị, cơ cấu học phí, tỷ lệ sinh viên trên giảng viên (24:1), tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ (khoảng 28%) và tình trạng phụ thuộc hợp tác quốc tế trong các công bố khoa học chỉ mục ISI (78% bài báo có đồng tác giả quốc tế). Chương 1 chỉ ra thực trạng đổi mới giáo dục thường không duy trì được tính bền vững, từ đó xác lập bốn khoảng trống nghiên cứu, đề xuất ba mục tiêu nghiên cứu và ba câu hỏi nghiên cứu tương ứng. Đồng thời, chương này xác định đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa các tiền tố và IWB qua biến trung gian PSI; phạm vi khảo sát là giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học ở Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 01 năm 2022; trình bày phương pháp tiếp cận hỗn hợp và bố cục năm chương của luận án.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 tập trung phân tích nguồn gốc và các giai đoạn phát triển của khái niệm hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB). Tác giả tổng kết ba nhóm tiền tố tác động đến IWB (đặc điểm công việc, môi trường tác động, yếu tố cá nhân) và hệ thống hóa sáu cách tiếp cận thang đo IWB trong y văn. Chương này trình bày chi tiết bốn lý thuyết nền tảng gồm: Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới của Amabile, Lý thuyết đặc điểm công việc (JCM) của Hackman và Oldham kết hợp góc nhìn xã hội của Grant, Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (DOI) của Rogers và Lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura. Trên cơ sở làm rõ định nghĩa của sáu khái niệm (IWB, PSI, COL, OTE, OL, SE), tác giả xây dựng các lập luận logic để đưa ra chín giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H5 về tác động trực tiếp; H6 đến H9 về vai trò trung gian của PSI) và thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả quy trình nghiên cứu hỗn hợp gồm hai giai đoạn cụ thể. Phần nghiên cứu định tính trình bày quy trình và kết quả thảo luận chuyên gia học thuật (Bảng 3.1), qua đó hiệu chỉnh các thang đo: thang đo IWB (Bảng 3.2), thang đo PSI (Bảng 3.3), thang đo OL (Bảng 3.4), thang đo SE (Bảng 3.5), thang đo COL (Bảng 3.6), thang đo OTE (Bảng 3.7) và lập Bảng tổng hợp thang đo định lượng (Bảng 3.8). Phần nghiên cứu định lượng sơ bộ mô tả đặc điểm mẫu khảo sát thử nghiệm (Bảng 3.11), kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho các khái niệm (Bảng 3.12), phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập (Bảng 3.13) và ma trận xoay nhân tố (Bảng 3.14) nhằm xác định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt ban đầu trước khi triển khai khảo sát chính thức.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 trình bày toàn bộ kết quả phân tích dữ liệu định lượng chính thức bằng kỹ thuật PLS-SEM trên SmartPLS. Tác giả mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu (Bảng 4.1). Đánh giá mô hình đo lường được thực hiện thông qua việc kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (Bảng 4.2), phân tích EFA (Bảng 4.3, Bảng 4.4), đánh giá hệ số tải ngoài, độ tin cậy tổng hợp CR và phương sai trích trung bình AVE (Bảng 4.5), kiểm tra giá trị phân biệt bằng tiêu chuẩn Fornell - Larcker (Bảng 4.6), chỉ số HTMT (Bảng 4.7) và hệ số tải chéo (Bảng 4.8). Độ phù hợp của mô hình được đánh giá qua chỉ số SRMR (Bảng 4.9). Trong phân tích mô hình cấu trúc, tác giả đánh giá hệ số xác định R2 và R2 hiệu chỉnh (Bảng 4.10), hiện tượng đa cộng tuyến, mức độ ảnh hưởng f2 (Bảng 4.12) và ước lượng hệ số đường dẫn với khoảng tin cậy qua kiểm định Bootstrap (Bảng 4.11, Bảng 4.13). Chương này tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết trực tiếp (Bảng 4.14, Bảng 4.18), giả thuyết gián tiếp (Bảng 4.15, Bảng 4.19), tác động tổng hợp (Bảng 4.16), đánh giá vai trò trung gian của PSI (Bảng 4.17) và kiểm tra mô hình phụ (Bảng 4.20). Đồng thời, tác giả thực hiện thảo luận chuyên sâu về các kết quả đạt được, bao gồm việc giải thích căn nguyên đối với các giả thuyết nghiên cứu không được chấp nhận trong dữ liệu thực tế (mục 4.5.3).

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương cuối cùng tổng kết mức độ đáp ứng đối với ba mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, xác nhận cấu trúc mô hình ba nhóm yếu tố tác động đến IWB của giảng viên đại học. Tác giả luận giải các đóng góp mới về mặt lý thuyết, đồng thời đề xuất bốn nhóm hàm ý quản trị thực tiễn cho các trường đại học: (1) Khai thác đặc tính cá nhân trong tuyển dụng và đào tạo; (2) Xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở và học tập; (3) Nâng cao nhận thức tác động hữu ích của công việc; (4) Nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên. Cuối cùng, chương này trình bày các hạn chế về phạm vi không gian, thời gian và phương pháp lấy mẫu của đề tài, từ đó gợi mở các định hướng nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

• Bổ sung vào Lý thuyết đặc điểm công việc (JCM) của Hackman và Oldham (1976) thông qua việc khẳng định nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) đóng vai trò là một đặc tính giá trị xã hội quan trọng, tạo động lực thúc đẩy hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên.
• Cung cấp bằng chứng thực nghiệm kiểm chứng luận điểm của Amabile và Pratt (2016) trong Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới mở rộng, chứng minh rằng ý nghĩa công việc bắt nguồn từ tác động xã hội là yếu tố trung tâm giúp duy trì động lực đổi mới bền vững.
• Mở rộng phạm vi ứng dụng của Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (Rogers, 2003) sang nghiên cứu IWB ở cấp độ cá nhân, xác định tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) và cởi mở với trải nghiệm (OTE) là những tiền tố cá nhân có ý nghĩa thúc đẩy hành vi đổi mới.
• Xây dựng một khung phân tích tích hợp đồng thời ba nhóm nhân tố: đặc điểm công việc (PSI), môi trường tổ chức (COL) và đặc tính cá nhân (OL, OTE, SE), khắc phục hạn chế tiếp cận đơn lẻ của các nghiên cứu trước đây.

Về mặt thực tiễn và kiến nghị giải pháp:

• Quản trị nhân sự và tuyển dụng: Các cơ sở giáo dục đại học cần đưa tiêu chí đánh giá đặc tính cởi mở với trải nghiệm, tinh thần chủ động dẫn dắt đổi mới và niềm tin vào năng lực cá nhân vào quy trình tuyển chọn và quy hoạch đội ngũ giảng viên.
• Xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở và học tập: Thiết lập môi trường trao đổi học thuật dân chủ, khuyến khích chia sẻ tri thức, lắng nghe và phản hồi trên tinh thần xây dựng đối với các ý tưởng sư phạm hoặc nghiên cứu mới lạ, đồng thời tạo cơ chế an toàn tâm lý chấp nhận rủi ro thất bại ban đầu.
• Nâng cao nhận thức tác động hữu ích của công việc: Tăng cường kết nối công việc giảng dạy và đề tài nghiên cứu khoa học của giảng viên với các vấn đề thực tiễn của cộng đồng, giúp giảng viên nhận thức rõ nét giá trị xã hội mà kết quả lao động của họ mang lại cho sinh viên và xã hội.
• Phát triển năng lực giảng viên: Xây dựng các chương trình bồi dưỡng chuyên môn thường xuyên, cập nhật phương pháp sư phạm hiện đại và hỗ trợ các nguồn lực cần thiết để nâng cao năng lực nghiên cứu độc lập.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi địa bàn nghiên cứu chỉ giới hạn ở các cơ sở giáo dục đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do đó khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ hệ thống đại học trên phạm vi cả nước có thể chịu những giới hạn nhất định.
• Thiết kế nghiên cứu cắt ngang tại một thời điểm (dữ liệu thu thập từ tháng 10 năm 2021 đến tháng 01 năm 2022) chưa cho phép đánh giá sự biến động và tính bền vững của hành vi sáng tạo đổi mới theo chuỗi thời gian dài hạn.
• Mô hình chỉ tập trung vào một số tiền tố chọn lọc; kết quả phân tích thực nghiệm ghi nhận vẫn có giả thuyết nghiên cứu không được chấp nhận trong dữ liệu thực tế (được thảo luận tại mục 4.5.3 của luận án).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi khảo sát ra các cơ sở giáo dục đại học tại các vùng kinh tế - xã hội khác (như miền Bắc, miền Trung) hoặc thực hiện phân tích so sánh giữa khối đại học công lập và ngoài công lập.
• Áp dụng phương pháp nghiên cứu theo chiều dọc (longitudinal study) với việc thu thập dữ liệu tại nhiều thời điểm khác nhau nhằm kiểm chứng tính bền vững của hành vi sáng tạo đổi mới theo thời gian.
• Bổ sung các biến điều tiết (moderating variables) thuộc về bối cảnh quản trị hoặc các tiền tố khác liên quan đến chế độ đãi ngộ, trao quyền để hoàn thiện mô hình giải thích.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý giáo dục và Tâm lý học tổ chức: Luận án cung cấp một khung lý thuyết tích hợp chặt chẽ giữa Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới, Mô hình đặc điểm công việc và Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới, cùng quy trình phân tích mô hình phương trình cấu trúc PLS-SEM trên phần mềm SmartPLS.
• Giảng viên đại học: Giúp nhận thức rõ nét vai trò của các đặc tính cá nhân (tính cởi mở, sự tự tin vào năng lực) và ý nghĩa xã hội của công việc trong việc nuôi dưỡng động lực tự thân để thực hiện các cải tiến trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
• Lãnh đạo các trường đại học và nhà hoạch định chính sách giáo dục: Cung cấp các luận cứ thực nghiệm để thiết kế môi trường làm việc cởi mở, hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đánh giá thi đua và xây dựng các chương trình gắn kết hoạt động đào tạo với phục vụ cộng đồng.

Các phần có giá trị tham khảo cao trong văn bản bao gồm:

• Mục 2.1.2: Hệ thống hóa chi tiết sáu cách tiếp cận thang đo hành vi sáng tạo đổi mới trong y văn quốc tế.
• Bảng 3.8 và các bảng từ 3.2 đến 3.7: Hệ thống các mục hỏi của sáu thang đo nghiên cứu đã được chuyển ngữ và hiệu chỉnh qua ý kiến chuyên gia học thuật tại Việt Nam.
• Mục 4.3 và 4.4: Quy trình kiểm định hai bước mô hình đo lường và mô hình cấu trúc bằng kỹ thuật PLS-SEM, đặc biệt là quy trình kiểm định vai trò trung gian và khoảng tin cậy qua kỹ thuật Bootstrap.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhận thức tác động hữu ích của công việc (PSI) được luận án định nghĩa như thế nào và giữ vai trò gì trong mô hình nghiên cứu? Nhận thức tác động hữu ích của công việc (Perceived social impact - PSI) được định nghĩa là mức độ mà nhân viên nhận thức rằng công việc của mình có ảnh hưởng đáng kể và mang lại lợi ích tích cực cho cuộc sống của người khác (dựa trên Grant, 2007, 2008). Trong mô hình của luận án, PSI vừa là một tiền tố trực tiếp (đại diện cho nhóm đặc điểm công việc), vừa giữ vai trò biến trung gian truyền dẫn tác động từ môi trường tổ chức (COL) và các đặc tính cá nhân (OL, OTE, SE) đến hành vi sáng tạo đổi mới (IWB).

2. Tại sao tác giả đưa Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới (DOI) của Rogers (2003) vào nghiên cứu hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên? Tác giả vận dụng Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới vì đổi mới không chỉ là việc sáng tạo ra cái mới hoàn toàn mà còn là quá trình cá nhân tiếp nhận và phổ biến những ý tưởng mới. Theo Rogers (2003), đặc tính của người đổi mới là một trong bốn yếu tố quyết định sự lan tỏa đổi mới. Khi giảng viên đối mặt với sự thay đổi trong phương thức giảng dạy và nghiên cứu (đặc biệt trong bối cảnh giáo dục trực tuyến), các đặc tính như tinh thần lãnh đạo đổi mới (OL) và cởi mở với trải nghiệm (OTE) là những yếu tố then chốt giúp thông tin và sự đổi mới được chia sẻ, lan tỏa nhanh chóng trong tổ chức.

3. Dữ liệu thực tiễn nào về giáo dục đại học Việt Nam được tác giả sử dụng để chứng minh tính cấp thiết của đề tài? Tác giả dẫn chứng số liệu thống kê giáo dục đại học Việt Nam gồm: tỷ lệ sinh viên trên giảng viên ở mức cao (24:1), tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ chỉ đạt khoảng 28% (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2022). Về công bố quốc tế, dù giai đoạn 2011–2019 đạt 33.474 bài báo tiếng Anh trong chỉ mục ISI (tăng trưởng 22%/năm), nhưng có đến 78% bài báo có sự tham gia của đối tác quốc tế; chỉ số trích dẫn của các bài viết thuần túy do học giả Việt Nam thực hiện chỉ đạt 0,62 so với 1,09 của toàn bộ bài đăng từ Việt Nam (Adams và cộng sự, 2019). Những số liệu này phản ánh áp lực lớn về chất lượng đội ngũ và sự cần thiết phải gia tăng hành vi đổi mới bền vững của giảng viên.

4. Quy trình phân tích dữ liệu định lượng của luận án được thực hiện bằng các kỹ thuật và phần mềm nào? Nghiên cứu định lượng được phân tích bằng phần mềm SPSS và SmartPLS thông qua kỹ thuật mô hình cấu trúc tuyến tính bình phương nhỏ nhất từng phần (PLS-SEM). Quy trình gồm hai giai đoạn: (1) Đánh giá mô hình đo lường qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (phép trích PAF), độ tin cậy tổng hợp (CR), phương sai trích trung bình (AVE), kiểm tra giá trị phân biệt theo bảng Fornell - Larcker, chỉ số HTMT và hệ số tải chéo; (2) Đánh giá mô hình cấu trúc qua chỉ số SRMR, hệ số xác định R2 và R2 hiệu chỉnh, hiện tượng đa cộng tuyến, mức độ tác động f2 và kiểm định Bootstrap để ước lượng hệ số đường dẫn, khoảng tin cậy cho các giả thuyết trực tiếp và gián tiếp.

5. Luận án ghi nhận các nhóm tiền tố nào tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới của giảng viên? Mô hình nghiên cứu của luận án xác định ba nhóm tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc (IWB) của giảng viên: nhóm đặc điểm công việc (nhận thức tác động hữu ích của công việc - PSI), nhóm môi trường tổ chức (văn hóa tổ chức cởi mở và học tập - COL), và nhóm đặc tính cá nhân (tinh thần lãnh đạo đổi mới - OL, cởi mở với trải nghiệm - OTE, tự tin vào năng lực bản thân - SE).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Văn Chương (2023) đã hệ thống hóa và kiểm định thực nghiệm mô hình các tiền tố tác động đến hành vi sáng tạo đổi mới trong công việc của giảng viên đại học tại Thành phố Hồ Chí Minh. Thông qua việc kết hợp Lý thuyết thành phần sáng tạo đổi mới, Lý thuyết đặc điểm công việc, Lý thuyết lan tỏa sự đổi mới và Lý thuyết nhận thức xã hội, công trình đã làm rõ vai trò trung gian của nhận thức tác động hữu ích của công việc giữa các yếu tố cá nhân, tổ chức với hành vi đổi mới. Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp kết hợp kỹ thuật phân tích PLS-SEM cung cấp bằng chứng thực chứng giúp luận giải các mối quan hệ tác động trực tiếp và gián tiếp trong mô hình. Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học hữu ích cho các nhà quản trị đại học trong việc thiết kế công việc gắn kết xã hội, bồi dưỡng nhân lực và xây dựng văn hóa tổ chức cởi mở nhằm duy trì tính bền vững cho hoạt động sáng tạo đổi mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Bối cảnh thực tiễn Giáo dục luôn được coi trọng tại Việt Nam, là quốc sách hàng đầu và được công nhận rộng rãi như là một nhân tố cần thiết trong sự phát triển của nền kinh tế và ổn định tình hình chính trị xã hội của đất nước, cũng như trong việc cải thiện chỉ số phát triển con người (Pham và Fry, 2004). Công trình Văn Miếu Quốc Tử Giám đưa Việt Nam trở thành quốc gia Đông Nam Á đầu tiên thành lập cơ sở giáo dục bậc đại học vào năm 1076, truyền thống giáo dục đại học lâu đời đặc biệt quan trọng trong việc củng cố những giá trị về sự tôn trọng tri thức, giáo viên và học giả. Những truyền thống đó được xây dựng trên nền tảng văn hóa dân tộc và tính đổi mới trong xã hội Việt Nam, nó chịu ảnh hưởng của nền văn minh lúa nước, nơi mà sức mạnh tập thể và tinh thần đoàn kết của toàn cộng đồng cần được phát huy để bảo vệ mùa màng khỏi thiên tai như lũ lụt, bão và hạn hán (Trần Ngọc Thêm, 1999). Cách canh tác và sinh hoạt của nông dân Việt Nam cần linh hoạt, thiết thực và định hướng cộng đồng để đáp ứng với những thay đổi liên tục và không chắc chắn của tự nhiên.

Ngoài ra, đức tính cộng đồng còn hình thành nhân cách của mỗi cá nhân thông qua triết lý sống linh hoạt, tức là nỗ lực linh hoạt thích ứng với hoàn cảnh. Trong di sản tư tưởng của chủ tịch Hồ Chí Minh về giáo dục, quan điểm về vai trò của giáo dục trong việc phát huy nhân tố con người được coi là nhân tố trung tâm, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Hồ Chí Minh đối với con người, coi con người là vốn quý nhất, quyết định mọi thành công; con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của giáo dục. Một trong những điểm mạnh chính trong cách tiếp cận của Hồ Chí Minh là khả năng kết hợp một cách sáng tạo các ý tưởng và giá trị khác nhau, từ cả truyền thống phương Tây và phương Đông (Nguyen, 2011). Cách tiếp cận của chủ tịch Hồ Chí Minh có thể là bài học quý giá cho giáo dục đại học Việt Nam về khả năng kết hợp tầm nhìn cởi mở trong một thế giới mà quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, điều quan trọng là phải nuôi dưỡng một tầm nhìn quốc tế và cởi mở với 2 những ý tưởng, tiếp thu giá trị từ các nền văn hóa và truyền thống khác nhau.

Bằng cách đó, giảng viên và người học có thể phát triển sự hiểu biết sâu sắc và toàn diện hơn về thế giới, đồng thời được trang bị tốt hơn để giải quyết những thách thức phức tạp mà đất nước đang phải đối mặt. Kể từ năm 1986, thời điểm đánh dấu bước chuyển đổi mạnh mẽ của nền kinh tế thông qua quá trình phân cấp diễn ra trong nhiều lĩnh vực kinh tế - xã hội bao gồm cả hệ thống chính trị và của hệ thống giáo dục đại học Việt Nam. Nhiều sáng kiến phi tập trung hóa - chẳng hạn như phát triển các trường đại học tư thục, cơ chế tự chủ cho các trường đại học công lập (đại học tự chủ tài chính), thành lập hai trường đại học quốc gia với quyền tự chủ lớn về quản trị và hình thành một hệ thống kiểm định ngoài nhà nước đã có những ảnh hưởng sâu sắc đến hệ thống giáo dục đại học (Hoàng, 2019).