Luận Văn Thạc Sĩ Về Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Giảng Dạy Tại Đại Học Savannakhet Lào

Luận văn thạc sĩ phân tích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Đại học Savannakhet, Lào, đề xuất giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Phonemany Khountham
• Người hướng dẫn: TS. Phùng Mạnh Hùng
• Trường học: Đại học Ngoại Thương
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Giảng Dạy Tại Trường Đại Học Savannakhet (Lào)
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY
• 1.1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học
• 1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
• 1.3. Vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học
• 1.4. Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học
• 1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.4.3. Xác định đối tượng đào tạo
• 1.4.4. Xác định nội dung và phương thức đào tạo
• 1.4.4.1. Về nội dung đào tạo
• 1.4.4.2. Về phương pháp tiến hành
• 1.4.5. Đánh giá kết quả đào tạo
• 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học
• 1.5.1. Nhân tố chủ quan
• 1.5.2. Nguồn lực đầu tư dành cho công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học
• 1.5.3. Chiến lược đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học
• 1.5.4. Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học
• 1.5.5. Công tác bồi dưỡng giảng viên trong các trường đại học
• 1.5.6. Nhân tố khách quan
• 1.5.7. Hợp tác quốc tế trong việc đào tạo và phát triển nguồn lực giảng dạy trong các trường đại học
• 1.5.8. Các chính sách của chính phủ, quốc gia đối với đào tạo và phát triển NNL
• 1.5.9. Yếu tố kinh tế - xã hội
• 1.6. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học ở Việt Nam và Lào
• 1.6.1. Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học ở Việt Nam và Lào
• 1.6.2. Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET
• 2.1. Tổng quan về Trường Đại học Savannakhet
• 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Quan hệ liên kết với các trường, tổ chức quốc tế
• 2.2. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại trường ĐH Savannakhet
• 2.3. Đặc điểm về đội ngũ NNL giảng dạy ở Trường ĐH Savannakhet
• 2.3.1. Số lượng giảng viên
• 2.3.2. Cơ cấu giảng viên
• 2.3.2.1. Cơ cấu theo độ tuổi
• 2.3.2.2. Cơ cấu theo giới tính
• 2.3.2.3. Cơ cấu theo chuyên môn
• 2.3.2.4. Cơ cấu theo thâm niên công tác
• 2.3.2.5. Cơ cấu theo trình độ
• 2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐH Savannakhet
• 2.4.1. Mục tiêu đào tạo
• 2.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo
• 2.4.3. Nội dung và phương thức đào tạo
• 2.4.3.1. Về chuyên môn
• 2.4.3.2. Về kỹ năng
• 2.4.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại trường Đại học Savannakhet
• 2.4.4.1. Kết quả đạt được
• 2.4.4.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET
• 3.1. Quan điểm và định hướng về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐH Savannakhet
• 3.2. Một số chỉ tiêu cụ thể về công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy của trường ĐH Savannakhet trong thời gian tới
• 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐH Savannakhet
• 3.3.1. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn đội ngũ giảng viên
• 3.3.2. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
• 3.3.3. Đánh giá toàn diện hiệu quả công tác đào tạo – phát triển
• 3.3.4. Nhà trường hoàn thiện cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên trong đào tạo và phát triển
• 3.3.5. Đề xuất một số chính sách hỗ trợ của Nhà nước và các Ban, ngành liên quan
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục tại Đại học Savannakhet. Luận văn tập trung phân tích các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và vai trò của công tác đào tạo trong các trường đại học. Theo Nicholas Henry, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Tại Đại học Savannakhet, việc đào tạo giảng viên không chỉ nhằm nâng cao trình độ chuyên môn mà còn phát triển kỹ năng giảng dạy, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của giáo dục đại học.

1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển NNL

Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ giảng viên. Tại Đại học Savannakhet, công tác này bao gồm việc xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình phù hợp, và đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Luận văn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn để đảm bảo sự phát triển bền vững của đội ngũ giảng viên.

1.2. Vai trò của đào tạo NNL

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong giáo dục đại học là không thể phủ nhận. Tại Đại học Savannakhet, công tác này giúp nâng cao chất lượng giảng dạy, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và hội nhập quốc tế. Luận văn chỉ ra rằng, việc đầu tư vào đào tạo giảng viên không chỉ mang lại lợi ích cho nhà trường mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

II. Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình liên tục nhằm nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ giảng viên tại Đại học Savannakhet. Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực, bao gồm cả yếu tố chủ quan và khách quan. Trong đó, việc hợp tác quốc tế và các chính sách hỗ trợ của chính phủ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của đội ngũ giảng viên.

2.1. Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm nguồn lực đầu tư, chiến lược đào tạo, và công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên. Tại Đại học Savannakhet, việc thiếu hụt nguồn lực và chưa có chiến lược dài hạn là những thách thức lớn. Luận văn đề xuất cần tăng cường đầu tư và xây dựng chiến lược phát triển cụ thể để khắc phục những hạn chế này.

2.2. Kinh nghiệm từ Việt Nam và Lào

Luận văn cũng phân tích kinh nghiệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ các trường đại học tại Việt Nam và Lào. Những bài học kinh nghiệm này có thể áp dụng để cải thiện công tác đào tạo và phát triển giảng viên tại Đại học Savannakhet, đặc biệt là trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

III. Giảng dạy tại Đại học Savannakhet

Giảng dạy tại Đại học Savannakhet là trọng tâm của luận văn, với việc phân tích thực trạng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Luận văn chỉ ra rằng, mặc dù đã có những nỗ lực trong công tác đào tạo và phát triển, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục, đặc biệt là trong việc xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo.

3.1. Thực trạng giảng dạy

Thực trạng giảng dạy tại Đại học Savannakhet được đánh giá thông qua các chỉ số về số lượng, cơ cấu, và trình độ của đội ngũ giảng viên. Luận văn chỉ ra rằng, mặc dù số lượng giảng viên đã tăng lên trong giai đoạn 2014-2016, nhưng trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy vẫn còn nhiều hạn chế. Điều này đòi hỏi cần có những giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng

Luận văn đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng giảng dạy tại Đại học Savannakhet, bao gồm việc xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, và tăng cường hỗ trợ từ chính phủ và các tổ chức quốc tế. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng giảng dạy mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nhà trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) giảng dạy trong các trường đại học là một trong những yếu tố then chốt quyết định chất lượng giáo dục và sự phát triển bền vững của nền kinh tế - xã hội. Tại Lào, Trường Đại học Savannakhet (SKU) được thành lập năm 2009 với sứ mệnh trở thành trung tâm phát triển nguồn nhân lực khu vực trung tâm, phục vụ ba tỉnh Savannakhet, Khammouane và Bolikhamxay. Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên của trường còn nhiều hạn chế về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng nghiên cứu khoa học, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Nghiên cứu này tập trung khảo sát thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Savannakhet trong giai đoạn 2014-2016, nhằm đánh giá cơ cấu đội ngũ giảng viên về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên.

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy, phân tích thực trạng tại trường, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với bối cảnh địa phương và chiến lược phát triển giai đoạn 2016-2020. Phạm vi nghiên cứu giới hạn trong Trường Đại học Savannakhet, tập trung vào số liệu và hoạt động đào tạo từ năm 2014 đến 2016. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp dữ liệu thực tiễn, đánh giá khách quan và đề xuất chính sách nhằm nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, góp phần phát triển giáo dục đại học tại Lào và khu vực Đông Nam Á.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy trong các trường đại học. Khái niệm NNL được hiểu là tổng hợp con người có khả năng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, bao gồm cả năng lực hiện tại và tiềm năng. NNL giảng dạy được định nghĩa là đội ngũ giảng viên đại học, những người trực tiếp tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Vai trò của giảng viên được phân thành ba chức năng chính: Nhà giáo, Nhà khoa học và Nhà cung ứng dịch vụ xã hội.

Lý thuyết về đào tạo và phát triển NNL nhấn mạnh ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển, nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp. Mục tiêu đào tạo bao gồm thu hút nhân tài, bồi dưỡng năng lực chuyên môn và tạo động lực làm việc. Nội dung đào tạo tập trung vào kiến thức chuyên môn, kỹ năng giảng dạy, phát triển nghề nghiệp và quản lý. Phương pháp đào tạo được chia thành đào tạo trong công việc (kèm cặp, hướng dẫn) và đào tạo ngoài công việc (khóa học ngắn hạn/dài hạn, hội thảo, khảo sát thực địa).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp - thống kê để thu thập số liệu từ các báo cáo chính thức của Trường Đại học Savannakhet và các tài liệu liên quan. Phương pháp khảo sát thực tế được thực hiện thông qua phiếu điều tra gửi đến giảng viên đang công tác tại trường nhằm thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo, đánh giá hiệu quả các khóa học và nhận thức về công tác phát triển nguồn nhân lực. Phân tích so sánh được áp dụng để đối chiếu kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các năm 2014-2016.

Cỡ mẫu khảo sát bao gồm toàn bộ giảng viên của trường trong giai đoạn nghiên cứu, với số liệu cụ thể về cơ cấu giảng viên theo độ tuổi, trình độ, giới tính và thâm niên công tác. Phương pháp phân tích dữ liệu chủ yếu là thống kê mô tả và so sánh tỷ lệ phần trăm nhằm đánh giá thực trạng và hiệu quả công tác đào tạo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu đội ngũ giảng viên: Số lượng giảng viên tại Trường Đại học Savannakhet tăng từ khoảng 150 người năm 2014 lên gần 180 người năm 2016. Cơ cấu theo độ tuổi cho thấy 60% giảng viên trong độ tuổi 30-45, 25% trên 45 tuổi và 15% dưới 30 tuổi. Về trình độ chuyên môn, 40% giảng viên có trình độ thạc sĩ, 10% có trình độ tiến sĩ, còn lại là đại học. Tỷ lệ giảng viên nữ chiếm khoảng 35%.

2. Nhu cầu đào tạo và phát triển: Khoảng 70% giảng viên bày tỏ nhu cầu được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy. Trong giai đoạn 2014-2016, trường đã tổ chức hơn 20 khóa đào tạo ngắn hạn và cử 15 giảng viên đi học thạc sĩ, tiến sĩ trong và ngoài nước. Đánh giá mức độ hài lòng với các khóa đào tạo đạt trên 80%.

3. Hiệu quả công tác đào tạo: Sau các khóa đào tạo, 65% giảng viên cải thiện kỹ năng giảng dạy, 50% nâng cao khả năng nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên, chỉ có 30% giảng viên được đánh giá có sự thay đổi rõ rệt trong phương pháp giảng dạy. Các khóa đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ được đánh giá thấp hơn về hiệu quả.

4. Những tồn tại và hạn chế: Công tác quản lý đào tạo còn thiếu sự đổi mới, chưa có bộ phận chuyên trách hiệu quả. Ngân sách đầu tư cho đào tạo còn hạn chế, chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển đội ngũ. Nhận thức của một số cán bộ quản lý về tầm quan trọng của đào tạo chưa đầy đủ, dẫn đến việc triển khai chưa đồng bộ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy Trường Đại học Savannakhet đã có những bước tiến trong phát triển nguồn nhân lực giảng dạy, đặc biệt là tăng số lượng và nâng cao trình độ giảng viên. Tuy nhiên, tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ còn thấp so với yêu cầu phát triển đại học hiện đại. Việc tập trung vào đào tạo chuyên môn là cần thiết nhưng chưa đủ, cần chú trọng hơn đến kỹ năng giảng dạy và nghiên cứu khoa học.

So sánh với các trường đại học trong khu vực như Đại học Quốc gia Lào và Đại học Kinh tế Quốc dân Việt Nam, Trường Đại học Savannakhet còn nhiều hạn chế về cơ chế quản lý và chính sách hỗ trợ giảng viên. Các trường này đã áp dụng nhiều hình thức đào tạo đa dạng, kết hợp đào tạo trong và ngoài nước, tổ chức hội thảo chuyên môn và có chính sách đãi ngộ rõ ràng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu giảng viên theo độ tuổi, trình độ và biểu đồ tỷ lệ giảng viên tham gia các khóa đào tạo qua các năm, giúp minh họa rõ nét sự phát triển và những điểm cần cải thiện. Việc đánh giá kết quả đào tạo cũng nên được thực hiện định kỳ và toàn diện hơn để đảm bảo hiệu quả lâu dài.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn: Nhà trường cần xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng dạy đến năm 2025, tập trung nâng cao tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ lên ít nhất 25%. Chiến lược này cần được cập nhật định kỳ và phù hợp với mục tiêu phát triển giáo dục đại học quốc gia.

2. Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo: Thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá nhu cầu đào tạo dựa trên khảo sát định kỳ, kết hợp với đánh giá hiệu quả công việc của giảng viên. Quy trình này giúp đảm bảo các khóa đào tạo phù hợp với thực tế và nhu cầu phát triển cá nhân.

3. Đánh giá toàn diện hiệu quả công tác đào tạo: Áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo theo TS. Donald Kirkpatrick, bao gồm đánh giá phản ứng, học tập, hành vi và kết quả. Thực hiện đánh giá sau mỗi khóa học và tổng kết hàng năm để điều chỉnh chương trình đào tạo.

4. Hoàn thiện cơ chế hỗ trợ và khuyến khích giảng viên: Nhà trường phối hợp với các Bộ, ngành liên quan xây dựng chính sách đãi ngộ về lương, phụ cấp, hỗ trợ học tập nâng cao trình độ và nghiên cứu khoa học. Tăng cường hỗ trợ về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy và nghiên cứu.

5. Tăng cường hợp tác quốc tế: Mở rộng các chương trình đào tạo liên kết với các trường đại học trong khu vực và quốc tế, tạo điều kiện cho giảng viên đi học tập, nghiên cứu và trao đổi kinh nghiệm. Đây là giải pháp quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong bối cảnh hội nhập toàn cầu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các trường đại học tại Lào và khu vực Đông Nam Á: Giúp hiểu rõ thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng dạy, từ đó xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với bối cảnh địa phương.

2. Các nhà quản lý giáo dục và cán bộ phụ trách đào tạo: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức các khóa bồi dưỡng và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo.

3. Giảng viên và nhân viên trong các trường đại học: Nắm bắt được vai trò, nhiệm vụ và cơ hội phát triển nghề nghiệp, từ đó chủ động tham gia các hoạt động đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng giảng dạy.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Giáo dục đại học: Tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực, quản lý giáo dục và chính sách đào tạo trong bối cảnh các nước đang phát triển.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển nguồn nhân lực giảng dạy lại quan trọng đối với các trường đại học?
   Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy giúp nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục và tăng cường năng lực cạnh tranh của trường trong môi trường hội nhập quốc tế. Ví dụ, giảng viên có trình độ cao và kỹ năng tốt sẽ truyền đạt kiến thức hiệu quả hơn, góp phần nâng cao chất lượng sinh viên.

2. Những phương pháp đào tạo nào phù hợp nhất cho giảng viên đại học?
   Phương pháp đào tạo ngoài công việc như khóa học ngắn hạn, hội thảo chuyên môn, cử đi học thạc sĩ, tiến sĩ và trao đổi quốc tế được đánh giá cao về hiệu quả. Đào tạo trong công việc như kèm cặp chỉ phù hợp với giảng viên tập sự để hỗ trợ bước đầu nghề nghiệp.

3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo giảng viên?
   Có thể áp dụng mô hình đánh giá của TS. Donald Kirkpatrick gồm bốn cấp độ: phản ứng (hài lòng của học viên), học tập (kiến thức kỹ năng đạt được), hành vi (thay đổi trong công việc) và kết quả (tác động đến tổ chức). Đánh giá toàn diện giúp cải tiến chương trình đào tạo.

4. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo và phát triển giảng viên tại Trường Đại học Savannakhet là gì?
   Khó khăn gồm hạn chế về ngân sách, thiếu bộ phận chuyên trách quản lý đào tạo, nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của đào tạo và chưa có chính sách đãi ngộ phù hợp để thu hút và giữ chân giảng viên chất lượng.

5. Làm thế nào để nâng cao động lực học tập và phát triển nghề nghiệp của giảng viên?
   Cần xây dựng cơ chế khuyến khích như tăng lương, phụ cấp, hỗ trợ học tập, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Ví dụ, chính sách hỗ trợ cử đi học nước ngoài và khen thưởng thành tích nghiên cứu giúp giảng viên có động lực phát triển.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Savannakhet giai đoạn 2014-2016, cung cấp cái nhìn toàn diện về đội ngũ giảng viên.
• Kết quả nghiên cứu chỉ ra sự tăng trưởng về số lượng và trình độ giảng viên, đồng thời nhận diện các hạn chế về quản lý, chính sách và hiệu quả đào tạo.
• Đề xuất các giải pháp chiến lược như xây dựng kế hoạch dài hạn, hoàn thiện quy trình đào tạo, đánh giá hiệu quả toàn diện và tăng cường cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên.
• Nghiên cứu góp phần bổ sung dữ liệu thực tiễn và kiến nghị chính sách hữu ích cho nhà trường và các cơ quan quản lý giáo dục tại Lào.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các trường đại học khác trong khu vực.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và giảng viên tại Trường Đại học Savannakhet nên phối hợp xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng dạy, đồng thời tăng cường hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY 1. Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 1. Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy  Khái niệm NNL: Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động.

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm NNL được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss thì: “NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry 2006, tr. Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL là “nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức” (Mai Quốc Chánh 2010, tr. Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.

Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Theo lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm 7 chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhân lực. Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội đất nước.

Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước (Nguyễn Tiệp 2005, Tr.25) Theo ngôn ngữ quản trị, NNL được hiểu là “tất cả các tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”. Từ các định nghĩa trên, ta thấy “NNL được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệp nói riêng, của mọi tổ chức nói chung” (Phùng Xuân Nhạ 2007, tr. Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trước, trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả thống nhất đề xuất sử dụng khái niệm về NNL như sau: “NNL trong trường đại học là tổng hợp những con người - bằng khả năng lao động của mình - đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển chung của trường đại học đó” (Cảnh Chí Dũng 2008, tr.

 Khái niệm về NNL giảng dạy: NNL giảng dạy trong các trường đại học được hiểu là các giảng viên. Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. 8 Điều 41 Luật Giáo dục Lào năm 2008 quy định Giảng viên đại học, cao đẳng là những viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng. Tại Việt Nam, cũng theo Luật Giáo dục được Quốc hội sử a đổ i năm 2009 thì “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên.

Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên”. Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể được hiểu là người trực tiếp tham gia vào hệ thông giáo dục đại học với vai trò truyền đạt và hướng dẫn. Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các trường đại học, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành), được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”. Hiện nay ở các trường đại học ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều xác định chức năng chính của người giảng viên bao gồm 3 chức năng cơ bản như sau: (1).

Giảng viên là Nhà giáo; (2). Giảng viên là Nhà khoa học; (3). Giảng viên là Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Nghĩa là: Giảng viên = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng.

Giảng viên – Nhà giáo Đây là vai trò truyền thống, nhưng quan trọng và tiên quyết đối với một giảng viên. Một giảng viên giỏi trước hết phải là một người Thầy giỏi; theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên có năng lực toàn diện là người được trang bị 4 nhóm kiến thức/ kỹ năng sau: 9 Một là, kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên môn mà mình giảng dạy; Hai là, kiến thức về chương trình đào tạo: Tuy mỗi giảng viên đều đi sâu một chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học thì giảng viên phải dược trang bị hoặc tự trang bị các kiến thức về cả chương trình giảng dạy; Ba là, kiến thức và kỹ năng về dạy và học: Bao gồm khối kiến thức về phương pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/học trong từng chuyên ngành cụ thể; Bốn là, kiến thức về môi trường giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục… đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động dạy và học. Giáo viên - Nhà khoa học Ở vai trò thứ hai này, giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải. Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng.

Từ đây có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng. Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai phá của tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội. Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của các giảng viên. Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối liên kết giữa các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội).

Do vậy, nghiên cứu ứng dụng thường mang màu sắc của các dự án tư vấn được đặt hàng bởi cộng đồng doanh nghiệp và doanh nghiệp tài trợ. Giảng viên - Nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đại học ở Lào đang thực hiện, nó cũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên. Ở vai trò 10 này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức xã hội - đoàn thể, cho cộng đồng và cho toàn xã hội. Cụ thể là đối với nhà trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các nhiệm vụ như tham gia công tác quản lý, các công việc hành chính, tham gia hoạt động tại các tổ chức xã hội, tư vấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên.

Đối với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học. Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trò của một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung ứng thông tin, viết báo. Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng. Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc phổ biến các kiến thức khoa học trong xã hội và góp phần nâng cao dân trí.

Tóm lại, tác giả đề nghị hiểu NNL giảng dạy là giảng viên, “giảng viên là viên chức chuyên môn được đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và cao đẳng”.  Khái niệm đào tạo và phát triển NNL: Đào tạo và phát triển NNL là “các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng NNL trong mỗi tổ chức”, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến sự tồn tại và phát triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Có thể nói, đào tạo và phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.