Luận văn thạc sĩ về giải pháp thu hút giảng viên trình độ cao tại trường Đại học Hải Dương

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giai phap thu hút giảng viên trình độ cao tại truong dai hqc hai duong, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh

• Tác giả: Phùng Việt Phương
• Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Ngọc Huyền
• Trường học: Trường Đại học Hải Dương
• Chuyên ngành: Kinh Doanh Và Quản Lý
• Đề tài: Giải Pháp Thu Hút Giảng Viên Trình Độ Cao Tại Trường Đại Học Hải Dương
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ mang tên giai pháp thu hút giảng viên trình độ cao tại trường đại học Hải Dương nhằm mục đích nghiên cứu và đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng giảng dạy và đào tạo tại trường. Đề tài này được thực hiện trong bối cảnh nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục đại học. Việc thu hút giảng viên trình độ cao không chỉ giúp cải thiện chất lượng giảng dạy mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nhà trường. Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là các giảng viên tại trường đại học Hải Dương, với mục tiêu tìm hiểu thực trạng và đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm thu hút họ.

1.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích chính của nghiên cứu là xác định thực trạng thu hút giảng viên trình độ cao tại trường đại học Hải Dương và đề xuất các giải pháp phù hợp. Nghiên cứu sẽ tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút giảng viên, từ đó đưa ra các chính sách và chiến lược cụ thể nhằm cải thiện tình hình. Đặc biệt, việc nghiên cứu này còn nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội về nguồn nhân lực chất lượng cao.

II. Cơ sở lý luận về thu hút giảng viên trình độ cao

Trong chương này, luận văn sẽ trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến thu hút giảng viên trình độ cao. Đặc biệt, khái niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ được làm rõ, cùng với các yếu tố quyết định đến việc thu hút giảng viên. Theo đó, nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là số lượng mà còn phải đảm bảo về chất lượng, bao gồm kiến thức, kỹ năng, và thái độ làm việc. Nghiên cứu cũng sẽ đề cập đến các chính sách và biện pháp mà các trường đại học khác đã áp dụng để thu hút giảng viên, từ đó rút ra bài học cho trường đại học Hải Dương.

2.1. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao

Nguồn nhân lực chất lượng cao được định nghĩa là những người có trình độ học vấn cao, có kỹ năng chuyên môn vững vàng và khả năng làm việc hiệu quả trong môi trường giáo dục. Theo các chuyên gia, giảng viên trình độ cao cần có sự kết hợp giữa kiến thức lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn. Điều này không chỉ giúp họ truyền đạt kiến thức một cách hiệu quả mà còn giúp sinh viên phát triển toàn diện. Việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền giáo dục hiện đại.

III. Đánh giá thực trạng thu hút giảng viên trình độ cao tại trường đại học Hải Dương

Chương này sẽ đánh giá thực trạng thu hút giảng viên trình độ cao tại trường đại học Hải Dương trong giai đoạn 2010-2015. Thông qua việc khảo sát và phân tích số liệu, luận văn sẽ chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế trong công tác thu hút giảng viên tại trường. Các yếu tố như chính sách tuyển dụng, môi trường làm việc, và chế độ đãi ngộ sẽ được xem xét kỹ lưỡng. Từ đó, luận văn sẽ đưa ra những nhận định về tình hình hiện tại và những nguyên nhân gây ra hạn chế trong việc thu hút giảng viên.

3.1. Thực trạng và kết quả đạt được

Trường đại học Hải Dương đã có những nỗ lực trong việc thu hút giảng viên trình độ cao, tuy nhiên vẫn còn nhiều thách thức. Số lượng giảng viên đạt tiêu chuẩn còn hạn chế, và chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn. Dựa trên kết quả khảo sát, nhiều giảng viên cho rằng môi trường làm việc cần được cải thiện, đồng thời cần có các chính sách thu hút giảng viên rõ ràng hơn. Việc đánh giá thực trạng này sẽ giúp nhà trường có cái nhìn tổng quan hơn về tình hình thu hút giảng viên và từ đó có những điều chỉnh hợp lý.

IV. Giải pháp thu hút giảng viên trình độ cao tại trường đại học Hải Dương

Chương cuối cùng của luận văn sẽ đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm thu hút giảng viên trình độ cao cho trường đại học Hải Dương. Những giải pháp này bao gồm cải thiện chính sách tuyển dụng, nâng cao chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp. Đồng thời, việc phát triển các chương trình đào tạo và nghiên cứu cũng sẽ được xem xét như một yếu tố quan trọng để thu hút giảng viên có trình độ cao. Các giải pháp này không chỉ nhằm thu hút giảng viên mà còn góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy tại trường.

4.1. Các chính sách thu hút giảng viên

Để thu hút giảng viên trình độ cao, trường đại học Hải Dương cần xây dựng các chính sách cụ thể và hiệu quả. Các chính sách này nên bao gồm việc tăng cường chế độ đãi ngộ, cải thiện môi trường làm việc, và tạo cơ hội cho giảng viên tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học. Ngoài ra, việc tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cũng là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao năng lực giảng viên và thu hút họ về làm việc tại trường.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về thu hút giảng viên trình độ cao. Chương 2: Cơ sở lý luận về thu hút giảng viên trình độ cao ở các trường đại học. Chương 3: Đánh giá thực trạng thu hút giảng viên trình độ cao tại trường Đại học Hải Dương giai đoạn 2010-2015. Chương 4: Giải pháp thu hút giảng viên trình độ cao tại trường Đại học Hải Dương giai đoạn 2015-2020.

CHUONG 1: TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU VE THU HUT GIANG VIEN TRINH DQ CAO 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về thu hút giảng viên trình độ cao Nước ta từ sau khi mở cửa nền ki nh tế đến nay đã có sự hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới , nhu cầu về nguồi nhân lực hết sức bức thiết. vì thế nhìn chung đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề thu hút nguồn nhân lực được. Co thé ké ra như: “Tác giả Lê Th ¡ Mỹ Linh, luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tẾ” Đại học Kinh tế quốc dân (2009).

Luận án đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra được một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trên cơ sở đó, luận án đi sâu nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế bao gồm các loại hình doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH, công ty liên doanh, công ty cô phần không có vốn của nhà nước tại hai khu vực Hà Nội và thành phó Hồ Chí Minh Tác giả Phạm Thị Yến, luận văn thạc sỹ “Đào #ạo và phát triễn giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương đến năm 2018", Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2013. Luận văn làm rõ lý luận về trường đại học, giảng viên trường đại học, vai trò của giảng viên trường đại học, nhiệm vụ và quyền hạn của giảng viên.

Luận văn cũng trình bày tổng quan về Trường Đại học Hải Dương: quá trình hình thành và phát triển Nhà trường; Chức năng, nhiệm vụ; Cơ cấu tô chức; Quy mô đào tạo; Đội ngũ cán bộ trong đó có giảng viên, cơ sở vật chất của Trường, thực trạng giảng viên Trường Đại học Hải Dương. Đồng thời, luận văn trình bày thực trạng đảo tạo và phát triển giảng viên tại Trường giai đoạn 2009 - 2013. Đã xây dựng được một số chính sách đảo tạo va phát triển giảng viên như chính sách tuyển dụng _. chính sách thu hút nhân tài , chính sách hỗ trợ kinh phí dao tạo ngoài công việc.

Luận văn đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương đến năm 2018: Xác định đúng nhu cầu đảo tạo và phát triển, hoàn thiện chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển giảng viên, hoàn thiện việc triển khai chính sách, kế hoạch đào tạo và phát triển giảng viên, hoàn thiện đánh giá kết quả đảo tạo và phát triển giảng viên và tăng cường năng lực chuyên môn về quản lý nhân lực cho Phòng Tổ chức Cán bộ. Bên cạnh những giải pháp, luận văn cũng đưa ra một số kiến nghị với Trường. Đại học Hải Dương nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển giảng viên đạt hiệu quả cao như: Chú trọng công tác tuyển dụng giảng viên; Thực hiện tốt công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ; Tăng cường cơ sở vật chất: Hiện đại hóa các giảng đường và các phòng làm việc; Củng cố và nâng cấp các xưởng thực hành; Củng cố. chính sách tiền lương, tiền thưởng.

Tác giả Đinh Thu Giang , luận văn thạc sỹ “Một số biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguôn nhân lực tại Đài truyền hình Thành. phố Hồ Chí Minh” Đại học Kinh tế Thành phố Hỗ Chí Minh (2009), Luận văn đã hệ thống hoá và phát triển những lý luận cơ bản vẻ thực trạng. thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Đài từ đó bổ sung thêm chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Đài. Tác giả Bùi Văn Dũng, luận văn thạc sỹ “Giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi, Đại học Đà Nẵng, (2011) Luận văn nghiên cứu, xác định được các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Ngãi, tổng quan lý luận cơ bản về nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và đề xuất các giải pháp thu hút, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh.

Tác giả Nguyễn Chín, luận văn thạc sỹ “Các giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước ở tỉnh Quảng Nam” Đại học Đà Nẵng (201 1). Luận văn làm rõ lý luận cơ bản, khái quát kinh nghiệm thực tiễn về thu hút và sử dụng nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc trong các cơ quan Nhà nước. Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp chủ yếu để tiếp tục thu hút nguồn nhân lực trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của tỉnh. Tác giả Nguyễn Thị Thúy Hồng, luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ”, Đại học Kinh tế Quốc dân (2013) Qua nghiên cứu đề tài của các tác giả cũng như qua các phương tiện thông tin khác, tác giả thấy rằng các công trình viết về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao khá nhiều.

Tuy nhiên do nhiều những nguyên nhân khách quan và chủ quan như: phạm vỉ nghiên cứu không giống nhau, bồi cảnh nghiên cứu không gióng nhau, cũng như quan điểm chủ quan của các tác giả có khác nhau, nên khó tránh được những hạn chế của từng bài viết. Vì thế tôi quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp thu hút giảng viên trình độ cao của trường Đại học Hải Dương”. Hướng nghiên cứu của đề tài Dé tai nay được hoàn thành sẽ là công trình phản ánh đầy đủ và chính xác hơn luận cứ cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học của đất nước. Các kết quả mà đề tài đem lại còn giúp ích thiết thực cho việc xây dựng đội ngũ các nhà khoa học chân chính, phát triển nhân tài của Trường Đại học Hải Dương nói riêng và của các trường đại học trong cả nước nói chung.

Cụ thể - Hệ thống hóa một số vấn để lý luận cơ bản về thu hút giảng viên trình độ cao của trường đại học; ~ Phân tích thực trạng thu hút giảng viên trình độ cao của Trường Đại học Hải Dương; xác định được điểm mạnh, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong thu hút giảng viên trình độ cao của Trường; - Trên cơ sở vận dụng lý luận và thực trạng phân tích luận văn đề xuất các giải pháp nhằm đây mạnh công tác thu hút giảng viên trình độ cao, giúp tăng cường thu hút giảng viên trình độ cao của Trường Đại học Hải Dương trong thời gian tới. CHƯƠNG 2: CO SO LY LUAN VE THU HUT GIANG VIEN TRÌNH ĐỘ CAO Ở CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 2. Nguồn nhân lực chất lượng cao 2. Khái niệm nguôn nhân lực Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm đầu thế kỷ 20, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.

Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên Hiệp Quốc nguồn lực con người là tất cả những kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi lao động mà cả những người ngoài tuổi lao động. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai.” Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới.

Theo giáo sư, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng đề chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tỉnh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực là dạng đặc biệt của nguồn lực nói chung, là tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người và cộng đồng xã hội; là tông thể số lượng dân, chất lượng con người và cơ cấu dân số với tắt cả sức mạnh va kha nang của nó có thể huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố tạo nên sức mạnh của con người và cộng đồng xã hội; là tổng thể số lượng dân, chất lượng con người và cơ cấu số dân, cần được phân tích trên các yếu tố chính hợp thành số lượng, chất lượng và cơ cấu. Nguồn nhân lực có vai trò lớn quyết định: Thứ nhất, nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực bao giờ cũng là động lực cơ bản của sự phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia. Nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí lực có ưu thế nỗi bật là yếu tố vô hạn nếu biết bồi dưỡng khai thác, sử dụng hợp lý sẽ tạo nên một động lực to lớn có tính quyết định cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Trong các nguồn lực: nguồn lực con người, nguồn lực vật chất, nguồn lực tải chính.