Tổng quan nghiên cứu

Trường Đại học Hải Dương là cơ sở giáo dục đại học công lập trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương, được thành lập theo Quyết định số 1258/QĐ-TTg ngày 26/07/2011 trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Hải Dương, sau đó chính thức đổi tên theo Quyết định số 378/QĐ-TTg ngày 01/03/2013 của Thủ tướng Chính phủ. Bước vào giai đoạn hoạt động đại học, quy mô đào tạo của nhà trường tăng trưởng nhanh chóng, đạt hơn 7.000 học sinh, sinh viên trong năm học 2012 - 2013 với 13 ngành đào tạo chính quy gồm 19 chuyên ngành thuộc các khối kinh tế, kỹ thuật và xã hội. Sự phát triển mạnh mẽ về quy mô đã đặt ra thách thức mang tính sống còn đối với nhà trường: chất lượng đội ngũ giảng dạy vừa thiếu về số lượng vừa yếu về cơ cấu trình độ, nhiều cán bộ chưa đạt chuẩn theo Điều lệ trường đại học quy định tại Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu là giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực học thuật chất lượng cao tại một trường đại học địa phương mới thành lập. Mục tiêu nghiên cứu tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về thu hút nhân tài học thuật, phân tích toàn diện thực trạng chính sách và kết quả thu hút giai đoạn 2010 - 2015, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính đột phá cho giai đoạn 2015 - 2020. Phạm vi nghiên cứu được xác định tại Trường Đại học Hải Dương với nguồn lực đội ngũ hơn 300 giảng viên cơ hữu. Nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp luận cứ khoa học để nhà trường nâng tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ lên trên 20% và phó giáo sư lên 5% vào năm 2020, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học cho toàn vùng đồng bằng sông Hồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết nguồn vốn con người của nhà kinh tế học đoạt giải Nobel năm 1992 Gary Becker và chuyên gia kinh tế David Begg. Theo lý thuyết này, nguồn nhân lực là kết quả của quá trình đầu tư tích lũy kiến thức, kỹ năng và là động lực quan trọng nhất tạo ra giá trị gia tăng cũng như tăng trưởng bền vững cho tổ chức. Bên cạnh đó, luận văn vận dụng thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow gồm 5 tầng bậc: nhu cầu sinh lý vật chất, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định bản thân. Trong môi trường học thuật, việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao như quyền tự do học thuật, môi trường cọ xát chuyên môn và sự ghi nhận xã hội giữ vai trò quyết định trong việc thôi thúc các nhà khoa học cống hiến.

Khung phân tích của đề tài xoay quanh 4 khái niệm trung tâm: nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao, giảng viên trình độ cao và cơ chế thu hút nhân lực. Giảng viên trình độ cao trong cơ sở giáo dục đại học được định nghĩa là những nhà giáo có học vị từ thạc sĩ, tiến sĩ đến học hàm phó giáo sư, giáo sư, sở hữu năng lực nghiên cứu độc lập, kỹ năng sư phạm hiện đại, trình độ ngoại ngữ tối thiểu bậc 3 theo Khung năng lực 6 bậc Việt Nam và phẩm chất đạo đức chuẩn mực. Nghiên cứu cũng kế thừa bài học kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội, nơi đạt tỷ lệ 46,9% cán bộ có trình độ tiến sĩ và 20,6% giáo sư, phó giáo sư nhờ mô hình Câu lạc bộ Nhà khoa học và quỹ tài trợ công bố quốc tế; cùng bài học từ Đại học Đà Nẵng với chính sách hỗ trợ nhà ở, đất đai và cử 1.184 lượt cán bộ đào tạo tại nước ngoài.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp đồng bộ nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp để bảo đảm tính chuẩn xác khoa học. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết năm học, hồ sơ quản lý cán bộ, số liệu tài chính và kế hoạch đào tạo của Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Quản lý Đào tạo Trường Đại học Hải Dương trong giai đoạn 2010 - 2015. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra bảng hỏi kết hợp phỏng vấn sâu thực hiện trong năm 2015 đối với các bên liên quan.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 185 đối tượng, đại diện đầy đủ cho các nhóm nhân lực: cán bộ lãnh đạo tại 12 phòng ban chức năng, ban chủ nhiệm của 19 khoa và tổ bộ môn trực thuộc, cùng toàn thể giảng viên trình độ cao đã được tiếp nhận, thu hút về công tác tại trường. Phương pháp chọn mẫu áp dụng là chọn mẫu định ngạch kết hợp chọn mẫu có chủ đích, giúp bảo đảm tính đại diện của các chuyên ngành kinh tế, kỹ thuật, công nghệ thông tin và khoa học cơ bản.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích tần số, tính điểm trung bình và so sánh tỷ lệ phần trăm là vì phương pháp này cho phép lượng hóa chính xác mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với từng yếu tố đãi ngộ, chỉ rõ khoảng cách giữa chính sách hiện hành và kỳ vọng thực tế của người lao động. Toàn bộ quy trình xử lý dữ liệu và tổng hợp kết quả được hoàn thiện trong giai đoạn 2015 - 2016 nhằm phục vụ xây dựng chiến lược phát triển nhân sự 2015 - 2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu trình độ học vị của đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Hải Dương tồn tại sự mất cân đối nghiêm trọng. Tính đến năm 2015, trong tổng số hơn 300 giảng viên cơ hữu, số lượng tiến sĩ chỉ có 23 người (chiếm khoảng 7,6%), số lượng phó giáo sư chỉ có 4 người (chiếm 1,3%), trong khi giảng viên có trình độ thạc sĩ và cử nhân đang theo học sau đại học chiếm tới 241 người (gần 80%). Tỷ lệ tiến sĩ của trường thấp hơn nhiều so với bình quân các trường đại học công lập trọng điểm trong khu vực.

Thứ hai, tốc độ gia tăng quy mô đào tạo hệ đại học tạo áp lực vượt quá năng lực đáp ứng của đội ngũ giảng viên cơ hữu. Số lượng sinh viên đại học chính quy tăng vọt từ 171 sinh viên trong năm học 2011 - 2012 lên 3.692 sinh viên vào năm học 2014 - 2015, tương đương mức tăng hơn 21 lần sau 4 năm nâng cấp trường. Trái lại, số lượng giảng viên có trình độ tiến sĩ thu hút mới từ bên ngoài trong cả giai đoạn chỉ đạt bình quân 2 đến 3 người mỗi năm.

Thứ ba, kết quả khảo sát năng lực làm việc cho thấy các giảng viên được thu hút hòa nhập tốt với môi trường công tác, với 88,5% đơn vị quản lý trực tiếp đánh giá hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ chuyên môn. Tuy nhiên, mức độ hài lòng của chính các giảng viên trình độ cao đối với các điều kiện làm việc lại ở mức thấp: chỉ có 38,2% giảng viên hài lòng với chế độ thu nhập, tiền lương và 42,1% hài lòng với điều kiện phòng thí nghiệm, trang thiết bị phục vụ nghiên cứu khoa học.

Thứ tư, nguồn lực tài chính dành cho hoạt động khoa học công nghệ và đãi ngộ nhân tài còn hạn chế. Kinh phí bổ sung thu nhập ngoài lương cơ bản nhà nước còn khiêm tốn, chưa có quỹ học bổng độc lập hay cơ chế tài trợ mạnh cho các bài báo khoa học đăng trên các tạp chí quốc tế, khiến nhà trường gặp khó khăn lớn trong việc cạnh tranh thu hút các tiến sĩ tốt nghiệp từ nước ngoài theo Đề án 911.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của những hạn chế trên xuất phát từ bối cảnh chuyển đổi thể chế từ cơ chế cao đẳng sang đại học. Là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc tỉnh tự bảo đảm một phần kinh phí hoạt động, nguồn thu của trường phụ thuộc chủ yếu vào ngân sách cấp và học phí, dẫn đến khả năng chi trả đãi ngộ tài chính thấp hơn nhiều so với các trường đại học tại các thành phố lớn như Hà Nội hay Thành phố Hồ Chí Minh. Thêm vào đó, hạ tầng kỹ thuật tại các trung tâm thực hành và cơ sở dữ liệu thư viện số chưa theo kịp tốc độ phát triển các chương trình đào tạo đại học.

Các kết quả khảo sát được thể hiện rõ qua biểu đồ cột so sánh tương quan giữa tốc độ tăng trưởng sinh viên đại học và tỷ lệ giảng viên tiến sĩ qua các năm học từ 2010 - 2011 đến 2015 - 2016. Bên cạnh đó, bảng phân tích mức độ hài lòng đo lường trên thang điểm Likert 5 mức độ làm nổi bật sự chênh lệch lớn giữa kỳ vọng của giảng viên về môi trường nghiên cứu và thực trạng cung ứng cơ sở vật chất của nhà trường. Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng nếu không có chính sách đãi ngộ đột phá và cải thiện điều kiện nghiên cứu, nguy cơ thiếu hụt giảng viên đầu ngành sẽ trở thành điểm nghẽn kìm hãm chất lượng đào tạo và tiến trình hội nhập học thuật của trường.

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện chính sách tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ tài chính vượt trội. Ban Giám hiệu cần phối hợp với Sở Tài chính tham mưu Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương ban hành gói hỗ trợ một lần trị giá từ 50 đến 150 triệu đồng đối với tiến sĩ và từ 200 đến 300 triệu đồng đối với phó giáo sư khi về trường công tác. Đồng thời, nhà trường trích lập quỹ thu nhập tăng thêm để chi trả phụ cấp học thuật hàng tháng từ 2 đến 5 triệu đồng, thực hiện định kỳ hàng quý bắt đầu từ năm 2017 nhằm bảo đảm thu hút được 15 đến 20 tiến sĩ đến năm 2020.

Thứ hai, nâng cấp điều kiện làm việc và hiện đại hóa hạ tầng nghiên cứu khoa học. Phòng Quản trị - Thiết bị và Phòng Quản lý Khoa học chịu trách nhiệm đầu tư hoàn thiện trang thiết bị cho 17 trung tâm thực hành, xưởng kỹ thuật và bổ sung nguồn tài liệu điện tử quốc tế cho trung tâm học liệu. Nhà trường cam kết dành tối thiểu 5% đến 8% tổng nguồn thu sự nghiệp hàng năm cho các quỹ tài trợ đề tài nghiên cứu khoa học trọng điểm trong suốt giai đoạn 2016 - 2020.

Thứ ba, đổi mới quy trình tuyển dụng và tối ưu hóa phân công công tác. Phòng Tổ chức Cán bộ chủ trì xây dựng cơ chế tuyển dụng mở, đơn giản hóa thủ tục hành chính, thực hiện phỏng vấn đánh giá năng lực chuyên môn và tiềm năng nghiên cứu thay vì chỉ xét hồ sơ hành chính thông thường. Giảng viên trình độ cao sau khi tiếp nhận phải được bố trí đúng chuyên ngành đào tạo, được giảm 30% định mức giờ dạy giảng đường trong 2 năm đầu để tập trung phát triển các nhóm nghiên cứu mạnh.

Thứ tư, đẩy mạnh công tác quy hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chỗ. Nhà trường chủ động cử giảng viên trẻ tham gia các chương trình học bổng sau đại học của Đề án 911 do Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý, hỗ trợ 100% học phí và hỗ trợ kinh phí nghiên cứu cho cán bộ làm nghiên cứu sinh trong và ngoài nước, phấn đấu trong giai đoạn 2015 - 2020 có thêm 30 đến 40 giảng viên bảo vệ thành công luận án tiến sĩ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm 1: Ban Giám hiệu, Hội đồng trường và cán bộ quản lý tại các trường đại học công lập địa phương, đặc biệt là các trường mới được nâng cấp từ cao đẳng, sử dụng luận văn làm cẩm nang hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực và tái cấu trúc tổ chức bộ máy.

Nhóm 2: Lãnh đạo và chuyên viên Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Quản trị Nhân sự tại các cơ sở giáo dục đại học, tham khảo mô hình tiêu chí tuyển mộ, thang đo đánh giá năng lực giảng viên và thiết kế các gói phúc lợi cạnh tranh giữ chân nhân tài.

Nhóm 3: Các nhà hoạch định chính sách tại Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, sử dụng số liệu thực chứng của đề tài để xây dựng các đề án cấp tỉnh về thu hút chuyên gia, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Nhóm 4: Học viên cao học, nghiên cứu sinh và các nhà nghiên cứu thuộc chuyên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực, Khoa học giáo dục, khai thác khung lý thuyết, phương pháp thiết kế bảng hỏi và quy trình phân tích thực trạng làm tài liệu học thuật chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

Tiêu chuẩn xác định giảng viên trình độ cao tại Trường Đại học Hải Dương bao gồm những tiêu chí cụ thể nào? Theo quy định chuẩn hóa của nhà trường, giảng viên trình độ cao phải có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư hoặc học vị Tiến sĩ, Thạc sĩ tốt nghiệp loại xuất sắc. Giảng viên cần sở hữu trình độ ngoại ngữ tối thiểu bậc 3 theo Khung 6 bậc Việt Nam, đạt chuẩn kỹ năng công nghệ thông tin cơ bản, có ít nhất 01 năm kinh nghiệm công tác chuyên môn và sở hữu các công trình nghiên cứu khoa học được công bố.

Tại sao các trường đại học trực thuộc tỉnh gặp nhiều khó khăn hơn các trường tại đô thị lớn trong việc thu hút tiến sĩ? Các trường đại học tại địa phương gặp bất lợi do mức thu nhập ngoài lương thấp hơn, quỹ tài trợ nghiên cứu hạn hẹp và hệ sinh thái học thuật chưa đồng bộ. Các thành phố lớn như Hà Nội quy tụ nhiều viện nghiên cứu và doanh nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho nhà khoa học phát triển sự nghiệp cá nhân và bảo đảm môi trường sống cho gia đình.

Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow được áp dụng như thế nào trong giải pháp giữ chân nhân tài tại trường? Thuyết Maslow chỉ ra rằng việc chi trả tiền lương và phụ cấp chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất và an toàn ở tầng đáy. Để thu hút và giữ chân lâu dài các chuyên gia đầu ngành, nhà trường phải tạo dựng môi trường tôn trọng sự khác biệt, tự chủ học thuật và giao quyền chủ trì các đề tài lớn nhằm thỏa mãn nhu cầu tự khẳng định bản thân.

Trường Đại học Hải Dương có thể vận dụng bài học kinh nghiệm gì từ Đại học Đà Nẵng và Đại học Quốc gia Hà Nội? Nhà trường có thể học tập Đại học Quốc gia Hà Nội trong việc thành lập Câu lạc bộ Nhà khoa học để kết nối các nhóm nghiên cứu và hỗ trợ biên tập bài báo quốc tế; đồng thời áp dụng chính sách của Đại học Đà Nẵng về hỗ trợ nhà ở công vụ và quỹ tài trợ cán bộ trẻ đi tu nghiệp nước ngoài.

Mục tiêu cụ thể về phát triển đội ngũ giảng viên của trường trong giai đoạn 2015 - 2020 là gì? Mục tiêu trọng tâm của trường đến năm 2020 là nâng tỷ lệ giảng viên có học vị tiến sĩ lên trên 20% trong tổng số hơn 300 cán bộ cơ hữu, phát triển đội ngũ phó giáo sư lên từ 10 đến 15 người, đồng thời bảo đảm 100% giảng viên giảng dạy lý thuyết đại học đạt trình độ thạc sĩ trở lên.

Kết luận

• Luận văn hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các trường đại học dựa trên lý thuyết vốn con người và thang bậc nhu cầu.

• Phân tích sâu sắc thực trạng đội ngũ với hơn 300 giảng viên cơ hữu tại Trường Đại học Hải Dương năm 2015, chỉ rõ tỷ lệ tiến sĩ chỉ đạt 7,6% và phó giáo sư đạt 1,3% là rào cản lớn đối với chất lượng đào tạo.

• Nhận diện chính xác các nguyên nhân cốt lõi khiến công tác thu hút còn hạn chế, bao gồm rào cản thu nhập, thiếu hụt kinh phí nghiên cứu khoa học và hạ tầng phòng thí nghiệm chưa hoàn thiện.

• Xây dựng hệ thống 4 nhóm giải pháp đột phá gắn liền lộ trình 2015 - 2020 về tài chính, đổi mới tuyển dụng, nâng cấp điều kiện làm việc và đẩy mạnh đào tạo theo Đề án 911.

• Đóng góp nguồn dữ liệu thực chứng và mô hình quản trị nhân sự có giá trị ứng dụng cao cho hệ thống các trường đại học trực thuộc địa phương trên toàn quốc.

Đóng góp lớn nhất của công trình là cung cấp giải pháp đồng bộ kết hợp giữa động lực vật chất và đòn bẩy tinh thần, giúp giải quyết bài toán thiếu hụt nhân lực học thuật trình độ cao trong bối cảnh nâng cấp cơ sở đào tạo.

Kế hoạch triển khai tiếp theo cần chia làm hai giai đoạn: giai đoạn 2016 - 2018 tập trung ban hành cơ chế tài chính ưu đãi và đầu tư cơ sở vật chất; giai đoạn 2018 - 2020 đẩy mạnh tiếp nhận chuyên gia và đánh giá nghiệm thu chỉ tiêu.

Ban Giám hiệu nhà trường, các sở ban ngành tỉnh Hải Dương và các nhà khoa học cần chung tay hành động ngay để hiện thực hóa các giải pháp, xây dựng Trường Đại học Hải Dương thành trung tâm đào tạo uy tín hàng đầu trong khu vực.