Luận án tiến sĩ: Phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng kinh tế trọng điểm miền Trung

Luận án tiến sĩ quản lý công nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh vùng kinh tế trọng điểm miền Trung.

• Tác giả: Đào Bích Hạnh
• Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Thanh Thủy
• Trường học: Học viện Hành chính và Quản trị công
• Chuyên ngành: Quản lý công
• Đề tài: Phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2026
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan công chức cấp xã vùng kinh tế trọng điểm miền Trung

Chính quyền cấp xã giữ vị trí nền tảng trong hệ thống quản lý nhà nước tại Việt Nam. Đây là nơi trực tiếp tiếp xúc và giải quyết mọi thủ tục hành chính cho người dân. Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung gồm các tỉnh Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Quảng Nam, Quảng Ngãi và Bình Định. Khu vực này đóng vai trò hạt nhân thúc đẩy kinh tế biển và đô thị hóa. Vì vậy, đội ngũ công chức cấp xã tại đây gánh vác trách nhiệm rất nặng nề. Họ vừa thực thi chính sách pháp luật, vừa hỗ trợ xúc tiến đầu tư kinh doanh. Phát triển nguồn nhân lực công cơ sở đòi hỏi chiến lược bài bản và lâu dài. Quá trình này bao gồm việc đổi mới khâu tuyển dụng, chuẩn hóa ngạch bậc và sắp xếp vị trí việc làm. Năng lực chuyên môn của cán bộ phải tương thích với nhịp độ tăng trưởng kinh tế nhanh. Yêu cầu công việc ngày càng phức tạp do áp lực giải phóng mặt bằng, bảo vệ môi trường và giải quyết an sinh. Việc xây dựng một nền công vụ cơ sở vững mạnh tạo tiền đề cho sự ổn định chính trị. Đây cũng là động lực trực tiếp giúp kinh tế miền Trung bứt phá.

1.1. Khái niệm và đặc điểm công chức cấp xã

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ chức danh chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã. Đội ngũ này hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo quy định. Họ có tính chất công việc gần gũi với cộng đồng. Hàng ngày, công chức tiếp xúc trực tiếp và lắng nghe phản ánh từ nhân dân. Trách nhiệm của họ rất đa dạng. Công việc trải rộng từ hộ tịch, địa chính đến quản lý trật tự đô thị. Họ phải am hiểu sâu sắc phong tục, tập quán và văn hóa địa phương. Điều này giúp họ xử lý công việc linh hoạt và thấu tình đạt lý. Khả năng thích ứng cao là đòi hỏi bắt buộc khi tình huống thực tế luôn biến động.

1.2. Vai trò hạt nhân đối với sự phát triển địa phương

Công chức cấp cơ sở giữ vị thế cầu nối giữa chính quyền và nhân dân. Mọi chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước đều qua họ để vào đời sống. Tại miền Trung, các dự án hạ tầng và khu kinh tế mở rộng rất nhanh. Đội ngũ này tham gia trực tiếp vào đo đạc địa chính và giải phóng mặt bằng. Họ vận động người dân đồng thuận bàn giao đất cho nhà đầu tư. Khi cơ sở vận hành êm đẹp, môi trường đầu tư sẽ trở nên hấp dẫn. Công chức cơ sở cũng đảm bảo an sinh và giải quyết việc làm cho lao động mất đất. Năng lực làm việc của họ quyết định chất lượng dịch vụ công và uy tín của bộ máy nhà nước.

II. Thực trạng công chức cấp xã vùng kinh tế trọng điểm miền Trung

Thực tế phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại miền Trung bộc lộ nhiều điểm sáng lẫn bất cập. Nhiều địa phương đã hoàn thành chuẩn hóa trình độ chuyên môn cho cán bộ cấp cơ sở. Tỷ lệ công chức có bằng đại học trở lên tăng đều qua các năm. Tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ người dân có bước chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, chất lượng nhân lực vẫn chưa bắt kịp tốc độ phát triển kinh tế vùng. Sự chuyển dịch cơ cấu từ nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ tạo áp lực rất lớn. Năng lực quản lý đất đai và xử lý thủ tục đầu tư còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức thiếu kỹ năng công nghệ thông tin và ngoại ngữ. Việc bố trí nhân sự tại một số xã chưa bám sát danh mục vị trí việc làm. Tình trạng chéo ngành, trái nghề vẫn xảy ra phổ biến ở các địa bàn miền núi. Chính sách đãi ngộ hiện hành chưa tạo đủ sức hút để giữ chân người tài. Áp lực công việc cao trong khi thu nhập thực tế còn thấp dẫn đến tâm lý e ngại. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ và hiệu năng quản lý tại địa phương.

2.1. Hạn chế về kỹ năng số và chuyên môn nghiệp vụ

Công cuộc chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trên cả nước. Tuy nhiên, khả năng ứng dụng công nghệ của công chức cấp cơ sở chưa đồng đều. Nhiều cán bộ gặp khó khăn khi thao tác trên cổng dịch vụ công trực tuyến. Thói quen xử lý hồ sơ giấy truyền thống vẫn còn in đậm trong công tác hàng ngày. Kỹ năng phân tích dữ liệu và an toàn thông tin mạng còn yếu. Bên cạnh đó, chuyên môn về quản lý quy hoạch và trật tự xây dựng chưa đạt yêu cầu. Quá trình đô thị hóa nhanh làm nảy sinh nhiều tranh chấp đất đai phức tạp. Công chức địa chính lúng túng khi xử lý các hồ sơ đền bù giải tỏa. Hạn chế này gây chậm trễ cho nhiều dự án trọng điểm.

2.2. Bất cập trong cơ chế đãi ngộ và môi trường làm việc

Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã còn nhiều bất cập. Mức thu nhập hiện tại chưa bảo đảm trang trải chi phí sinh hoạt ngày càng tăng. Đặc biệt tại các đô thị phát triển như Đà Nẵng hay Hội An, áp lực tài chính rất nặng nề. Chế độ phụ cấp công vụ chưa bù đắp tương xứng cho công sức bỏ ra. Cơ sở vật chất và trang thiết bị làm việc tại nhiều trụ sở xã còn lạc hậu. Thiếu máy móc hiện đại cản trở quy trình xử lý công vụ. Cơ hội đào tạo thăng tiến chưa thực sự bình đẳng và minh bạch. Tình trạng này làm giảm động lực phấn đấu của những người trẻ có thực tài.

III. Giải pháp cho công chức cấp xã vùng kinh tế trọng điểm miền Trung

Phát triển đội ngũ nhân sự cơ sở đòi hỏi hệ thống giải pháp đồng bộ và quyết liệt. Trước hết, các địa phương cần hoàn thiện quy hoạch gắn với vị trí việc làm. Việc tuyển dụng phải chuyển từ hình thức kiểm tra bằng cấp sang đánh giá năng lực thực thi. Cần áp dụng cơ chế tuyển chọn cạnh tranh, công khai và minh bạch. Đổi mới chương trình bồi dưỡng theo hướng thực hành và giải quyết tình huống thực tiễn. Nội dung đào tạo cần tập trung vào nghiệp vụ quản lý đất đai, kỹ năng số và ngoại giao công chúng. Bên cạnh đó, việc xây dựng chính sách đãi ngộ xứng đáng đóng vai trò the chốt. Cần ban hành các gói trợ cấp đặc thù cho cán bộ làm việc tại địa bàn khó khăn. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên chỉ số KPI cần được đưa vào áp dụng. Kết quả đánh giá phải gắn chặt với khen thưởng, bổ nhiệm và tinh giản biên chế. Lãnh đạo các cấp cần chú trọng xây dựng môi trường văn hóa công vụ liêm chính. Tăng cường thanh tra và kỷ luật nghiêm minh sẽ ngăn chặn tiêu cực nảy sinh. Những biện pháp này tạo nền móng vững chắc cho nền hành chính hiện đại.

3.1. Đổi mới công tác đào tạo gắn với vị trí việc làm

Công tác đào tạo cần thoát khỏi lối mòn lý thuyết hàn lâm. Các khóa học phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của từng vị trí công tác. Địa phương cần phối hợp chặt chẽ với các học viện và trường đại học. Họ cần thiết kế giáo trình riêng biệt cho từng nhóm chức danh chuyên môn. Cán bộ địa chính phải được tập huấn kỹ về luật đất đai và đo đạc bản đồ số. Cán bộ văn hóa xã hội cần trang bị kỹ năng truyền thông và hòa giải cơ sở. Hình thức học trực tuyến kết hợp với thảo luận tình huống thực địa giúp tiết kiệm ngân sách. Đào tạo liên tục bảo đảm đội ngũ luôn nắm vững kiến thức pháp luật mới.

3.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ và công nghệ làm việc

Cải thiện đãi ngộ là chìa khóa then chốt để duy trì động lực cống hiến. Các tỉnh miền Trung cần bố trí ngân sách địa phương hỗ trợ phụ cấp công vụ. Cần thiết lập quỹ thưởng định kỳ cho những sáng kiến cải cách hành chính xuất sắc. Bên cạnh đó, đầu tư hạ tầng số tại ủy ban cấp xã là việc làm cấp bách. Cần trang bị đồng bộ máy tính cấu hình cao và đường truyền mạng tốc độ cao. Việc số hóa toàn bộ hồ sơ dữ liệu giúp giảm bớt gánh nặng giấy tờ. Ứng dụng trí tuệ nhân tạo và phần mềm quản trị giúp công chức xử lý việc nhanh chóng. Môi trường công sở hiện đại sẽ thúc đẩy tính chuyên nghiệp.

IV. Kết luận về công chức cấp xã vùng kinh tế trọng điểm miền Trung

Phát triển đội ngũ công chức cấp xã là điều kiện tiên quyết cho sự phát triển bền vững của miền Trung. Một bộ máy cơ sở tinh gọn, chuyên nghiệp sẽ mang lại niềm tin lớn cho nhân dân và nhà đầu tư. Địa phương không thể bứt phá về kinh tế nếu thiếu lực lượng thực thi chính sách đủ mạnh. Đầu tư vào con người tại cấp xã chính là đầu tư vào tương lai phát triển của vùng. Công tác quản lý nhân sự công cần chuyển đổi mạnh mẽ từ tư duy hành chính sang tư duy phục vụ. Các cấp ủy đảng và chính quyền địa phương cần duy trì quyết tâm chính trị cao độ. Việc ứng dụng công nghệ số và chuẩn hóa tiêu chuẩn công vụ phải tiến hành liên tục. Sự phối hợp chặt chẽ giữa các tỉnh trong vùng kinh tế trọng điểm sẽ tạo sức mạnh tổng hợp. Cần nhân rộng những mô hình quản trị hiệu quả và điển hình tiên tiến. Mỗi công chức cơ sở phải tự giác nâng cao phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn. Khi cơ sở vững mạnh, nền kinh tế miền Trung sẽ có điểm tựa vững chắc để cất cánh.

4.1. Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân lực cơ sở

Thực tiễn cải cách công vụ tại các địa phương mang lại nhiều bài học quý báu. Bài học đầu tiên là tính kỷ cương và trách nhiệm nêu gương của người đứng đầu. Lãnh đạo cấp xã phải trực tiếp đôn đốc và chịu trách nhiệm về kỷ luật công vụ. Bài học thứ hai là sự minh bạch trong công tác đánh giá và khen thưởng cán bộ. Cần loại bỏ triệt để tư tưởng nể nang hay chủ nghĩa cào bằng trong thi đua. Đánh giá phải dựa trên sản phẩm đầu ra và mức độ hài lòng của công dân. Bài học thứ ba là gắn đào tạo với nhu cầu sử dụng thực tế. Đào tạo tràn lan gây lãng phí nguồn lực công mà không đem lại hiệu quả.

4.2. Khả năng nhân rộng mô hình chính quyền số cấp xã

Mô hình xã thông minh và chuyển đổi số đang mở ra triển vọng lớn cho miền Trung. Nhiều xã điểm tại Đà Nẵng và Thừa Thiên Huế đã gặt hái thành công bước đầu. Tại đây, tỷ lệ tiếp nhận và xử lý dịch vụ công trực tuyến đạt trên chín mươi phần trăm. Người dân tiết kiệm được thời gian và chi phí đi lại làm thủ tục. Mô hình này hoàn toàn có thể nhân rộng sang các địa phương lân cận trong vùng. Để nhân rộng thành công, cần bảo đảm sự đồng bộ về cơ sở hạ tầng viễn thông. Đồng thời, công chức phải liên tục được bồi dưỡng kỹ năng tương tác số với người dân. Đây là bước đi đột phá để hiện đại hóa nền hành chính công.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý công (mã số: 9340403) của nghiên cứu sinh Đào Bích Hạnh, được thực hiện tại Học viện Hành chính và Quản trị công trực thuộc Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh năm 2026 dưới sự hướng dẫn khoa học của người hướng dẫn Nguyễn Thị Thanh Thủy, tập trung giải quyết vấn đề: "Phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung".

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng nguồn nhân lực khu vực công là yếu tố định hình chất lượng bộ máy hành chính nhà nước. Trong hệ thống chính quyền địa phương ba cấp theo Hiến pháp năm 2013, chính quyền cấp xã là cấp cơ sở trực tiếp giải quyết các thủ tục hành chính, thực thi chính sách an sinh xã hội và duy trì quốc phòng, an ninh. Vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung được thành lập theo Quyết định số 1018/1997/QĐ-TTg ngày 29/11/1997 (gồm thành phố Đà Nẵng, Thừa Thiên - Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi), đến năm 2004 được mở rộng thêm tỉnh Bình Định, và được phê duyệt quy hoạch tổng thể phát triển đến năm 2020, định hướng đến năm 2030 theo Quyết định số 1874/QĐ-TTg ngày 13/10/2014. Mặc dù giữ vị thế động lực, sự liên kết nội vùng và giữa vùng với Tây Nguyên vẫn chưa đạt mức kỳ vọng. Đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh này còn nhiều bất cập: một bộ phận công chức trung du, miền núi chưa đạt chuẩn kiến thức, kỹ năng giao tiếp và ứng dụng công nghệ thông tin; cơ cấu đội ngũ xáo trộn do việc đưa công an chính quy về xã và việc sáp nhập đơn vị hành chính gây dôi dư biên chế, làm hạn chế việc tuyển dụng nhân lực trẻ có trình độ cao. Sự phát triển giữa các địa phương trong vùng không đồng đều khi bốn tỉnh Thừa Thiên - Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định không theo kịp thành phố Đà Nẵng. Khoảng trống nghiên cứu được xác định là: các nghiên cứu trước đây chưa hệ thống hóa toàn bộ các hoạt động phát triển công chức cấp xã thành một chỉnh thể dài hạn; thiếu khung tiêu chí khoa học đánh giá hoạt động và kết quả phát triển đội ngũ; chưa làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đặc thù theo điều kiện vùng miền; và chưa có công trình tiếp cận theo lát cắt lịch sử để đúc kết kinh nghiệm phục vụ việc vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xây dựng luận cứ khoa học về phát triển đội ngũ công chức cấp xã làm cơ sở đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ này tại các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung. Luận án thực hiện 4 nhiệm vụ: (1) Tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước; (2) Xây dựng luận cứ khoa học và khung lý thuyết về phát triển đội ngũ công chức cấp xã; (3) Phân tích thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung, chỉ ra thành tựu, hạn chế và nguyên nhân; (4) Đề xuất giải pháp định hình phát triển đội ngũ công chức cấp xã dựa trên cách tiếp cận lịch sử và các tiêu chí đánh giá khoa học.

Hệ thống câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu được xác lập như sau:

• Câu hỏi 1: Phát triển đội ngũ công chức cấp xã là gì, bao gồm những nội dung nào? Đánh giá sự phát triển đội ngũ công chức cấp xã dựa vào các tiêu chí gì? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến quá trình phát triển đội ngũ công chức cấp xã?
• Câu hỏi 2: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung như thế nào? Có những ưu điểm và hạn chế gì? Nguyên nhân nào dẫn đến những hạn chế trong phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung?
• Câu hỏi 3: Dựa vào những dự báo, quan điểm, mục tiêu nào và cần thực hiện những giải pháp gì để khắc phục những hạn chế, phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung?
• Giả thuyết 1: Phát triển đội ngũ công chức cấp xã là những nội dung gắn kết với nhau, được điều chỉnh và hoàn thiện để đảm bảo đội ngũ công chức cấp xã đạt chuẩn phát triển về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Phát triển đội ngũ công chức cấp xã phải được đánh giá bằng nhiều tiêu chí cụ thể.
• Giả thuyết 2: Hoạt động phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung đã có nhiều thành tựu nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Thực trạng này có nguyên nhân từ nhiều yếu tố chủ quan và khách quan gắn với đặc thù vùng miền.
• Giả thuyết 3: Phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung dựa trên dự báo, quan điểm, mục tiêu chung của Vùng và nếu muốn đạt được mục tiêu phát triển thì phải có hệ thống giải pháp được thiết lập và triển khai đồng bộ, khắc phục những nguyên nhân gây ra hạn chế, gắn kết sự phát triển của các đơn vị hành chính nội vùng.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung.
• Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ công chức cấp xã làm việc trong Ủy ban nhân dân cấp xã tại các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung.
• Phạm vi không gian: Bốn tỉnh thuộc vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung gồm Thừa Thiên - Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi và Bình Định.
• Phạm vi thời gian: Giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2024 (mốc bắt đầu từ khi hoàn thành bố trí chức danh theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP đến khi hoàn thành điều chỉnh sau sắp xếp đơn vị hành chính giai đoạn 2019 - 2021 nhằm phục vụ mô hình chính quyền địa phương hai cấp).
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào 4 hoạt động quản lý nhà nước: xây dựng kế hoạch phát triển, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án thực hiện điểm luận có hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước thuộc hai nhóm chủ đề chính:

Nhóm nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực khu vực công:

• Các học giả quốc tế: Boselie, Harten và Veld đưa ra mô hình AMO gồm ba thành tố: Năng lực (Abilities), Động lực (Motivated) và Cơ hội (Opportunities). Tessema và cộng sự xây dựng khung phân tích quản lý nguồn nhân lực ba cấp độ: vĩ mô (môi trường bên ngoài), tổ chức (tuyển dụng, phát triển, khai thác) và cá nhân (năng lực, động cơ, sự gắn bó). Sarah Bankins và Jennifer Waterhouse nghiên cứu tác động của bản sắc, hình ảnh và danh tiếng tổ chức đến sức hút tuyển dụng của khu vực công. Christian Batal phân tích mục tiêu hài hòa giữa nhiệm vụ tổ chức và động cơ làm việc của nhân sự. Han-Gerd Ridder và Christina Hoon (2000) nghiên cứu quản lý nhân sự chiến lược trong cơ quan hành chính nhà nước tại Đức trong tương quan cạnh tranh với khu vực tư. Báo cáo của Ngân hàng Thế giới (2006), Heichlinger, Thijs và Bosse (2014) chỉ rõ nguồn nhân lực là trụ cột trong năng lực thực thi hành chính. Hans-Jurgen Bruns phân tích vai trò chiến lược của nhân lực trong chính quyền địa phương. Robert B. Denhardt và Janet Vinzant Denhardt xây dựng lý thuyết Dịch vụ công mới với 7 nguyên tắc tập trung vào phục vụ công dân. Marjoni và Nurlaeli Pandam mô hình hóa quy trình phát triển từ dự báo, lập kế hoạch, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá. Eugenijus Chlivickas cùng Gordana Marcetic và Dubravka Preiec nghiên cứu chiến lược nhân sự công tại Croatia. Viện Hành chính công châu Âu (EIPA) công bố 16 khối tiêu chuẩn tăng cường năng lực hành chính. Yang và Xiang vận dụng lý thuyết con người xã hội đề xuất nguyên tắc bố trí phù hợp người và việc, đào tạo toàn diện.
• Các tác giả trong nước: Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh tiếp cận quản lý nguồn nhân lực vĩ mô và thiết lập hệ chỉ tiêu đánh giá. Trịnh Việt Tiến đề xuất phát triển nhân lực công thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 gắn với an toàn nhân lực. Ngô Hoài Sơn làm rõ quy trình phát triển nhân sự từ phân tích môi trường, chiến lược đến giám sát. Về văn hóa và đạo đức công vụ có các công trình của Lê Thị Hồng Yến (2022), Nguyễn Thị Mai Anh (2022), Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2005), Trần Đình Thắng, Ngô Thành Can, Nguyễn Lệ Hằng và Ngô Văn Trân. Về khâu tuyển dụng, Thạch Thọ Mộc đề xuất tính liên thông công - tư và phỏng vấn sau thi trắc nghiệm; Đào Thị Thanh Thủy phân tích mô hình chức nghiệp, việc làm và hỗn hợp; Hoàng Mai nghiên cứu kiểm định chất lượng đầu vào độc lập; Nguyễn Thị Hồng Hải đề xuất xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm; Bùi Thị Thanh Thúy và Nguyễn Đặng Phương Truyền (2022) phân tích thực trạng tuyển dụng và sử dụng giai đoạn 2020 - 2022. Về khâu đào tạo, bồi dưỡng có nghiên cứu theo khung năng lực của Nguyễn Thị Hồng Hải và nghiên cứu quy trình đào tạo của Ngô Thành Can.

Nhóm nghiên cứu về phát triển đội ngũ công chức cấp xã:

• Nghiên cứu quốc tế: La Chay Sinh Su Van nghiên cứu đổi mới hệ thống chính trị cấp cơ sở tại nông thôn Lào. Inatsugu Hiroaki phân tích chính sách tiền lương và nhân sự địa phương tại Nhật Bản. Lina Vyas (2017) khảo sát việc phân cấp đào tạo và thuê ngoài nhân lực tại Hồng Kông. Zhang phân tích thực trạng công chức cơ sở tại Trung Quốc, kiến nghị tinh giản biên chế và tăng chế độ đãi ngộ vùng khó khăn. Kong chỉ ra các yếu tố thể chế tác động đến sự phát triển chức nghiệp của công chức cơ sở.
• Nghiên cứu trong nước: Trần Anh Tuấn chủ nhiệm đề tài khoa học cấp quốc gia về kiện toàn cán bộ, công chức và người hoạt động không chuyên trách cấp xã. Đỗ Quỳnh Liên xây dựng khung tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công chức cơ sở. Phạm Hồng Thái, Trần Anh Tuấn, Ngô Thành Can, Nguyễn Thị Hồng Hải, Lưu Kiếm Thanh nghiên cứu thể chế pháp lý về công vụ. Trần Thị Hạnh nghiên cứu hoàn thiện pháp luật về công chức cấp xã. Trần Văn Ngợi đề xuất giải pháp kiện toàn gắn với tính chất vùng miền. Về đào tạo bồi dưỡng có bài viết của Phạm Thị Hồng Loan và Trần Lệ Hường. Lương Mạnh Sơn nghiên cứu nâng cao đạo đức công vụ. Về bố trí sử dụng sau sắp xếp đơn vị hành chính có công trình của Hà Thị Thanh Hải, Bùi Thị Minh Thủy, Nguyễn Hữu Đà (tại Hòa Bình) và Ngô Văn Trân (tại Thừa Thiên - Huế và vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung đến năm 2023).

Khoảng trống nghiên cứu được luận án giải quyết: Phần lớn các công trình trước đây chỉ tiếp cận từng khâu quản lý đơn lẻ, đánh giá tĩnh hoặc phản ánh chung cho cả nước mà chưa làm rõ hệ thống tiêu chí đánh giá hoạt động và kết quả phát triển đội ngũ công chức cấp xã trong dài hạn; thiếu các nghiên cứu giải quyết bài toán phát triển đội ngũ công chức cấp xã trong điều kiện đặc thù vùng miền và yêu cầu liên kết vùng tại miền Trung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý thuyết, luận án làm rõ các khái niệm và khung phân tích chuyên ngành:

• Khái niệm công chức: Khái quát lịch sử pháp lý Việt Nam từ Sắc lệnh 76/SL năm 1950, các Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và 2003, Nghị định 95/1998/NĐ-CP, Nghị định 117/2003/NĐ-CP, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật sửa đổi, bổ sung năm 2019. Về mặt lý thuyết, công chức là người làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước, được tuyển dụng qua thi tuyển, được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
• Khái niệm công chức cấp xã: Là công chức làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp xã. Từ Nghị định số 34/2019/NĐ-CP và Nghị định số 42/2021/NĐ-CP, chức danh Trưởng Công an xã được chính quy hóa, không còn là công chức cấp xã. Theo Nghị định số 33/2023/NĐ-CP, công chức cấp xã gồm 6 chức danh: Chỉ huy trưởng Ban Chỉ huy Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (hoặc Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
• Khái niệm đội ngũ công chức cấp xã: Chỉnh thể được cấu thành từ các công chức cấp xã có mối quan hệ luật định về chức năng, nhiệm vụ trong cơ cấu cơ quan hành chính nhà nước cấp xã ở một địa phương hoặc vùng kinh tế, được xem xét toàn diện trên ba phương diện: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
• Khung năng lực của đội ngũ công chức cấp xã: Tiếp thu lý thuyết của Lucia và Lepsinger, Dubois và Rothwell, khung năng lực là công cụ mô tả kiến thức, kỹ năng, thái độ và phẩm chất cần thiết theo từng vị trí việc làm. Khung năng lực công chức cấp xã tại Việt Nam theo định hướng Luật Cán bộ, công chức năm 2025 gồm 4 trụ cột: (1) Tiêu chuẩn vị trí việc làm từ đại học trở lên (trung cấp trở lên đối với vùng đặc thù); (2) Bốn nhóm năng lực: phẩm chất chính trị - đạo đức, kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực thi, và bản mô tả công việc; (3) Cơ chế đánh giá định lượng liên tục theo 4 mức độ hoàn thành nhiệm vụ; (4) Lộ trình chuyển tiếp 5 năm (từ 01/8/2023 đến 01/8/2028).
• Đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã: Tiếp cận gần gũi với cộng đồng dân cư; đảm nhiệm chức năng và nhiệm vụ đa dạng; có sự hiểu biết sâu sắc về văn hóa địa phương; có khả năng thích ứng cao trước các tình huống thực tiễn.
• Nội dung phát triển: Bao gồm xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng. Các yếu tố ảnh hưởng gồm 3 nhóm: yếu tố bối cảnh, yếu tố tổ chức và yếu tố cá nhân.

Về phương pháp luận, luận án dựa trên chủ nghĩa duy vật biện chứng (xem xét sự vận động của đội ngũ công chức dưới tác động của bối cảnh vùng miền) và chủ nghĩa duy vật lịch sử (gắn sự phát triển nhân lực với điều kiện kinh tế - xã hội cụ thể qua các giai đoạn).

Về phương pháp nghiên cứu cụ thể:

• Phương pháp phân tích tài liệu và thống kê: Khai thác tài liệu thứ cấp, văn bản quy phạm pháp luật và các báo cáo thống kê chính thống.
• Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành khảo sát bằng bảng hỏi bán cấu trúc qua Google Form trên địa bàn 4 tỉnh. Kỹ thuật chọn mẫu kết hợp kỹ thuật đối sánh điểm xu hướng PSM (UN, 2008) và kỹ thuật chọn mẫu theo xác suất tỷ lệ với quy mô (PPS). Các phường/thị trấn trung tâm hành chính được chọn mặc định; các xã/phường còn lại được chọn ngẫu nhiên theo PPS nhằm bao quát các vùng đồng bằng, trung du và miền núi có đồng bào dân tộc thiểu số.
  • Cỡ mẫu công chức cấp xã xác định theo công thức Yamane Taro với tổng thể $N = 6.940$, tính ra cỡ mẫu là 417 phiếu.
  • Cỡ mẫu công dân xác định mức tối thiểu 385 người, cộng thêm 10% dự phòng là 424 phiếu.
  • Dữ liệu thu về đạt đúng 417 phiếu công chức và 424 phiếu công dân hợp lệ, được xử lý trên phần mềm SPSS 2.

Dưới đây là bảng tổng hợp cơ cấu mẫu khảo sát thực tế của luận án:

Tỉnh điều tra	Tổng số lượng công chức cấp xã (người)	Số phiếu khảo sát công chức cấp xã (phiếu)	Số phiếu khảo sát công dân (phiếu)
Bình Định	1.455	87	85
Quảng Ngãi	1.651	99	105
Quảng Nam	2.310	139	145
Thừa Thiên - Huế	1.524	92	89
Tổng cộng	6.940	417	424

• Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến của 11 chuyên gia (gồm 04 nhà khoa học quản lý công và nguồn nhân lực; 07 lãnh đạo ngành Nội vụ và thủ trưởng cơ quan sử dụng công chức). Luận án áp dụng nguyên tắc quá bán để sàng lọc, giữ lại các tiêu chí đánh giá phù hợp và loại bỏ tiêu chí chưa phù hợp.
• Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn ngẫu nhiên một số công chức cấp xã để làm rõ nguyên nhân của các lựa chọn trong phiếu khảo sát.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong nước và quốc tế về phát triển nguồn nhân lực khu vực công và công chức cấp xã. Tác giả phân loại hướng nghiên cứu thành hai nhóm lớn: quản lý nguồn nhân lực nói chung (vận dụng mô hình AMO, khung ba cấp độ của Tessema, dịch vụ công mới của Denhardt) và các khâu nghiệp vụ cụ thể (tuyển dụng, đào tạo theo năng lực, đánh giá, đạo đức công vụ). Chương này chỉ rõ khoảng trống nghiên cứu: các tài liệu hiện có thiếu cái nhìn tổng thể về phát triển nguồn nhân lực cấp cơ sở trong mối liên hệ vùng miền; thiếu hệ thống tiêu chí định lượng đánh giá quá trình phát triển; và chưa có giải pháp chuyên biệt thích ứng với lộ trình sắp xếp đơn vị hành chính tại các tỉnh miền Trung.

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức cấp xã

Chương 2 xây dựng hệ thống khái niệm nền tảng: công chức, công chức cấp xã, đội ngũ công chức cấp xã và khung năng lực theo quy chuẩn mới. Tác giả xác lập 4 nội dung cấu thành hoạt động phát triển: (1) Xây dựng kế hoạch phát triển; (2) Tuyển dụng; (3) Sử dụng; (4) Đào tạo, bồi dưỡng. Luận án thiết lập hai nhóm tiêu chí đánh giá: tiêu chí đánh giá hoạt động (quy trình, tính công khai, mức độ đáp ứng quy định) và tiêu chí đánh giá kết quả (quy mô số lượng, cơ cấu giới tính - độ tuổi - trình độ, chất lượng thực thi công vụ). Đồng thời, tác giả xác định khung phân tích các yếu tố ảnh hưởng gồm ba nhóm: bối cảnh (thể chế, kinh tế - xã hội, văn hóa vùng miền), tổ chức (phân cấp quản lý, cơ chế đãi ngộ, môi trường làm việc) và cá nhân (động lực nghề nghiệp, năng lực tự phát triển).

Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung

Chương 3 phân tích thực trạng phát triển công chức cấp xã tại Thừa Thiên - Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi và Bình Định giai đoạn 2016 - 2024. Phân tích bối cảnh tự nhiên, địa hình hẹp ngang, chia cắt và thiên tai bão lũ thường xuyên tác động trực tiếp đến hoạt động công vụ.

• Quy mô và cơ cấu: Năm khảo sát ghi nhận tổng số 6.940 công chức cấp xã tại 4 tỉnh. Cơ cấu trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học và tiếng dân tộc thiểu số có sự chênh lệch lớn giữa các vùng đồng bằng ven biển và vùng miền núi cao.
• Thực trạng triển khai 4 nội dung phát triển:
  • Kế hoạch: Việc lập kế hoạch còn mang tính hình thức, chưa gắn chặt với phân tích vị trí việc làm và mục tiêu phát triển cá nhân.
  • Tuyển dụng: Đã áp dụng hình thức thi tuyển, xét tuyển nhưng việc tinh giản biên chế và sắp xếp đơn vị hành chính làm hạn chế chỉ tiêu tuyển mới nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao.
  • Sử dụng: Hoạt động bố trí, phân công nhiệm vụ chịu áp lực từ việc sắp xếp lại công an xã và việc dôi dư công chức sau sáp nhập xã, phường.
  • Đào tạo, bồi dưỡng: Đạt nhiều kết quả trong chuẩn hóa văn bằng theo Nghị định số 33/2023/NĐ-CP, song chế độ chi trả tiền ăn ở, đi lại và nội dung bồi dưỡng kỹ năng thực hành còn bất cập.
• Hạn chế và nguyên nhân: Một bộ phận công chức miền núi chưa đạt chuẩn năng lực, kỹ năng giao tiếp công vụ và ứng dụng công nghệ thông tin hạn chế; công tác đánh giá công chức còn nể nang; chưa có cơ chế điều phối và liên kết nhân lực giữa các tỉnh trong vùng Kinh tế trọng điểm.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung

Chương 4 đưa ra các dự báo kinh tế - xã hội và xác định 6 quan điểm phát triển:

1. Bảo đảm phù hợp giữa năng lực công chức và chức năng, nhiệm vụ của chính quyền địa phương hai cấp.
2. Bảo đảm tính đồng bộ giữa quy mô, cơ cấu và chất lượng đội ngũ.
3. Gắn với yêu cầu nâng cao hiệu quả thực thi công vụ và chất lượng cung ứng dịch vụ công ở cấp cơ sở.
4. Bảo đảm tính thích ứng với đặc thù kinh tế - xã hội của vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung.
5. Bảo đảm tính liên thông, kế thừa và ổn định trong hệ thống công vụ.
6. Gắn với đổi mới cơ chế quản lý, đánh giá và tạo động lực làm việc cho công chức.

Luận án đề xuất 6 nhóm giải pháp thực thi đồng bộ:

1. Hoàn thiện thể chế quản lý công chức cấp xã: Rà soát, đồng bộ hóa các quy định của địa phương phù hợp với Luật Cán bộ, công chức mới và các văn bản chỉ đạo của Chính phủ.
2. Đổi mới hoạt động tuyển dụng công chức cấp xã: Đổi mới phương thức thi tuyển trên máy tính, áp dụng ngân hàng câu hỏi chuẩn hóa, ứng dụng công nghệ thông tin nhằm bảo đảm tính cạnh tranh, công khai, khách quan.
3. Tối ưu hóa hoạt động sử dụng công chức cấp xã: Bố trí công chức đúng vị trí việc làm, giải quyết dứt điểm tình trạng dôi dư sau sắp xếp đơn vị hành chính; cải thiện điều kiện làm việc và thiết lập cơ chế đánh giá hiệu quả dựa trên kết quả công việc cụ thể.
4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã: Thiết kế chương trình theo khung năng lực, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng xử lý tình huống thực tế, kỹ năng số và tiếng dân tộc thiểu số tại vùng cao; bảo đảm đầy đủ chế độ hỗ trợ người học.
5. Tăng cường kiểm tra, giám sát trong phát triển công chức cấp xã gắn với kiểm soát quyền lực và phòng chống tham nhũng: Đẩy mạnh vai trò giám sát của Hội đồng nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và nhân dân địa phương.
6. Tạo tính liên kết vùng trong phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm: Thiết lập cơ chế trao đổi kinh nghiệm, phối hợp đào tạo, liên thông dữ liệu quản lý công chức và chia sẻ nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các địa phương trong vùng.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

• Luận án xây dựng khái niệm phát triển đội ngũ công chức cấp xã dưới góc độ quản lý công, định vị đội ngũ này là một chỉnh thể vận động liên tục về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
• Xác định khung 4 nội dung phát triển gắn kết: xây dựng kế hoạch, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng.
• Xây dựng khung phân tích các yếu tố ảnh hưởng gồm ba nhóm: yếu tố bối cảnh, yếu tố tổ chức và yếu tố cá nhân công chức.
• Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá kép: đánh giá hoạt động phát triển và đánh giá kết quả phát triển đội ngũ, được chuẩn hóa thông qua phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.

Về mặt thực tiễn:

• Cung cấp bộ dữ liệu khảo sát thực chứng phản ánh thực trạng phát triển đội ngũ công chức cấp xã tại 4 tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung giai đoạn 2016 - 2024.
• Làm rõ các hạn chế mang tính đặc thù vùng miền: sự mất cân đối trình độ giữa vùng đồng bằng và miền núi, áp lực dôi dư biên chế do sắp xếp đơn vị hành chính giai đoạn 2019 - 2021, bất cập trong ứng dụng công nghệ thông tin và giao tiếp công vụ.
• Đề xuất 6 nhóm giải pháp thực tiễn có tính khả thi, trong đó chú trọng giải pháp liên kết vùng và cơ chế chuyển tiếp phục vụ việc vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi không gian khảo sát thực tế tập trung vào 4 tỉnh (Thừa Thiên - Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định) mà không đưa thành phố Đà Nẵng vào mẫu điều tra xã hội học chuyên sâu do đặc thù phân hóa phát triển đô thị.
• Phạm vi thời gian nghiên cứu giới hạn ở mốc 2016 - 2024; các tác động dài hạn của lộ trình sắp xếp đơn vị hành chính giai đoạn 2023 - 2030 và việc áp dụng toàn diện Luật Cán bộ, công chức năm 2025 cần thêm thời gian để kiểm chứng trên thực tế.

Hướng nghiên cứu tiếp:

• Mở rộng phạm vi khảo sát so sánh đa chiều giữa toàn bộ 5 tỉnh, thành phố của vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung và đối chiếu với các vùng kinh tế trọng điểm khác trên cả nước.
• Đi sâu nghiên cứu thực nghiệm tác động của mô hình chính quyền địa phương hai cấp và cơ chế liên thông hoàn toàn công chức cấp xã với công chức cấp huyện, tỉnh sau năm 2025.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo cho:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý công, Xã hội học quản lý và Khoa học hành chính trong việc khai thác khung lý thuyết, tiêu chí đánh giá và phương pháp điều tra chọn mẫu.
• Cơ quan quản lý nhà nước, đặc biệt là Sở Nội vụ và Ủy ban nhân dân các cấp tại các tỉnh Thừa Thiên - Huế, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định làm cơ sở dữ liệu thực tiễn để hoạch định chính sách tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và giải quyết biên chế công chức dôi dư.
• Các nhà hoạch định chính sách trung ương trong việc hoàn thiện thể chế công vụ cấp cơ sở và xây dựng cơ chế điều phối liên kết vùng.

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Luận án sử dụng cỡ mẫu điều tra xã hội học là bao nhiêu và được phân bổ như thế nào? Trả lời: Luận án khảo sát hai nhóm đối tượng trên địa bàn 4 tỉnh: nhóm công chức cấp xã gồm 417 phiếu hợp lệ (xác định theo công thức Yamane Taro từ tổng số 6.940 công chức: Bình Định 87, Quảng Ngãi 99, Quảng Nam 139, Thừa Thiên - Huế 92); nhóm công dân gồm 424 phiếu hợp lệ (Bình Định 85, Quảng Ngãi 105, Quảng Nam 145, Thừa Thiên - Huế 89).

Câu hỏi 2: Chức danh Trưởng Công an xã có thuộc phạm vi nghiên cứu của đội ngũ công chức cấp xã trong luận án không? Trả lời: Không. Luận án làm rõ rằng từ Nghị định số 34/2019/NĐ-CP và Nghị định số 42/2021/NĐ-CP, chức danh Trưởng Công an xã đã được xây dựng chính quy, không còn là công chức cấp xã. Đội ngũ công chức cấp xã theo Nghị định số 33/2023/NĐ-CP gồm 6 chức danh chuyên môn khác.

Câu hỏi 3: Luận án áp dụng phương pháp nào để sàng lọc các tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ công chức cấp xã? Trả lời: Tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, lấy ý kiến của 11 chuyên gia (04 nhà khoa học chuyên ngành quản lý công/nguồn nhân lực và 07 lãnh đạo ngành Nội vụ, thủ trưởng đơn vị sử dụng công chức). Tiêu chí được giữ lại khi có trên 50% (quá bán) số chuyên gia đánh giá phù hợp.

Câu hỏi 4: Đâu là nguyên nhân thực tiễn dẫn đến tình trạng hạn chế tuyển dụng nhân lực trẻ có trình độ cao vào chức danh công chức cấp xã tại các địa phương nghiên cứu? Trả lời: Do các tỉnh đang thực hiện việc sắp xếp, tinh giản biên chế và bố trí lại đội ngũ cán bộ, công chức dôi dư từ đợt sáp nhập đơn vị hành chính cấp xã giai đoạn 2019 - 2021, cùng với việc sắp xếp nhân sự nguyên là công an xã trước đây, dẫn đến việc không còn chỉ tiêu biên chế để tuyển dụng mới.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung" của Đào Bích Hạnh là công trình nghiên cứu chuyên khảo về quản lý nguồn nhân lực hành chính công ở cấp cơ sở. Tác giả đã kết hợp phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử với các kỹ thuật điều tra xã hội học thực chứng và phương pháp chuyên gia để giải quyết hệ thống câu hỏi nghiên cứu. Luận án cung cấp bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu và 4 hoạt động phát triển công chức cấp xã tại 4 tỉnh miền Trung giai đoạn 2016 - 2024. Hệ thống 6 quan điểm và 6 giải pháp đề xuất là căn cứ khoa học phục vụ quá trình kiện toàn bộ máy chính quyền cơ sở, đáp ứng yêu cầu chuyển đổi sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp và tăng cường tính liên kết vùng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ công chức cấp xã Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung Chương 4: Quan điểm và giải pháp phát triển đội ngũ công chức cấp xã ở các tỉnh vùng Kinh tế trọng điểm miền Trung 10 PHẦN NỘI DUNG Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN TỚI ĐỀ TÀI 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công Vấn đề NNL trong KVC nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Các nghiên cứu về chủ đề này thường tập trung vào một số nội dung dưới đây. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Nhiều học giả đã tiếp cận những vấn đề chung về NNL và quản lý, phát triển NNL trong KVC từ phương diện khái niệm, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng.

Boselie, Harten và Veld đưa ra khái niệm quản lý NNL trong KVC là toàn bộ những quyết định quản lý liên quan đến chính sách, thực tiễn định hình nên mối quan hệ lao động ở KVC và nhằm đạt được mục tiêu nhất định. Các tác giả vận dụng mô hình quản lý AMO - viết tắt của ba từ Abilities (năng lực), Motivated (động lực, động cơ) và Opportunities (cơ hội). Mô hình này cho rằng quản lý NNL cần đảm bảo ba chiều cạnh: - A: Đội ngũ CB, CC có đủ năng lực (kiến thức, kỹ năng, và khả năng) để hoàn thành công việc của họ (thông qua tuyển dụng, phát triển và kèm cặp, bồi dưỡng); - M: Đội ngũ CB, CC được tạo động lực (thông qua đánh giá và phản hồi kết quả làm việc, thù lao và cơ hội thăng tiến). - O: Đội ngũ CB, CC có cơ hội để tham gia vào quá trình ra quyết định và quá trình định hình công việc của họ (thông qua sự tham gia, nhóm làm việc tự chủ, luân chuyển, điều phối công việc).

Theo nghiên cứu này, quản lý NNL hiệu quả tức là tập trung làm được ba chiều cạnh trên. Đây là một cách tiếp cận khá mới mẻ ở Việt Nam mặc dù đã xuất hiện trên thế giới từ năm 1995 và đáng lưu tâm trong Luận án. 11 Tessema và cộng sự đưa ra lý thuyết về nội dung QLNN về NNL ở KVC thông qua việc tổng hợp thành khung phân tích về quản lý NNL. Khung phân tích này tiếp cận khái niệm quản lý NNL theo ba cấp độ.

Cấp độ vĩ mô đó là các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới quản lý NNL như kinh tế, chính trị và xã hội. Ở cấp độ tổ chức và cũng là cấp độ quan trọng nhất, gồm những nội dung như tuyển dụng, phát triển và khai thác NNL. Cấp độ thứ ba là cấp độ cá nhân, đó là những kết quả đầu ra liên quan đến cá nhân như năng lực, động cơ và sự gắn bó. Ba cấp độ này lần lượt tác động lẫn nhau và ảnh hưởng hiệu quả thực thi của CB, CC.

Mô hình nghiên cứu trên có ưu điểm là chỉ ra được những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý cũng như đến hiệu quả thực thi của NNL KVC [69]. Cách tiếp cận này có ý nghĩa đối với Luận án này trong việc hình thành khung lý thuyết liên quan đến phát triển đội ngũ CCCX. Bài báo khoa học “Organizational Identity, Image, and Reputation: Examining the Influence on Perceptions of Employer Attractiveness in Public Sector Organizations” - Bản sắc, hình ảnh và danh tiếng tổ chức: Khảo sát sự tác động lên nhận thức về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng trong KVC - của Sarah Bankins và Jennifer Waterhouse khẳng định vai trò của các chính sách sử dụng, đãi ngộ và cải thiện điều kiện làm việc đối với tăng cường chất lượng người lao động trong KVC và sự gắn bó với cơ quan của họ. Thông qua phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý khi người lao động khi lựa chọn phục vụ cho KVC, các tác giả đã nêu lên một số giải pháp liên quan đến sử dụng đội ngũ CC như tạo động lực làm việc, tạo cơ hội phát triển, tăng cường sự gắn bó với công việc [50, tr.

Christian Batal cũng với tác phẩm“Quản lý NNL trong khu vực nhà nước” đã nhấn mạnh nhiệm vụ tối quan trọng của hoạt động quản lý NNL trong KVC là phát triển đội ngũ này về năng lực và duy trì động cơ làm việc của họ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của từng cơ quan. Quản lý phát triển NNL CB, CC phải tìm kiếm phương cách đạt được sự hài hòa giữa mục tiêu của cơ quan và NNL của nó [8]. 12 Ở Đức, có công trình khoa học “Strategisches Personalmanagement in offentlichen Verwaltungen” - Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong các cơ quan hành chính nhà nước - của hai học giả Han-Gerd Ridder và Christina Hoon (trường Đại học Hannover, CHLB Đức) công bố năm 2000, đã nêu lên vai trò, tầm quan trọng của chiến lược quản lý con người của các nền hành chính công trên thế giới trong xu thế toàn cầu hóa và phân tích những vướng mắc của nhà nước khi thu hút NNL chất lượng cao vào KVC trong sự cạnh tranh với khu vực tư. Cụ thể, các tác giả chỉ ra chính sách thu hút và tuyển dụng của các tổ chức công kém linh hoạt hơn, chính sách đãi ngộ gắn với sử dụng NNL trong KVC được cho là kém hấp dẫn [24].

Từ năm 2006, Ngân hàng thế giới (WB) cũng đã khẳng định bên cạnh hoạt động thiết kế bộ máy và xây dựng chính sách, một trong 03 yếu tố chính để xây dựng năng lực quản lý hành chính trong tổ chức nhà nước là NNL, do đó phát triển NNL là chìa khóa để nâng cao chất lượng hoạt động của KVC [70]. Điều này tương đồng với quan điểm của Heichlinger, Thijs và Bosse khi cho rằng phát triển NNL là một trong những yếu tố quan trọng trong năng lực thực thi của cơ quan nhà nước ở KVC [58, tr.32-38], tuy nhiên nghiên cứu trên chỉ mới nêu ra vai trò phát triển NNL nhưng chưa nêu ra nội dung nào là cần thiết để phát triển NNL. Hans-Jurgen Bruns trong nghiên cứu “HRD in local government: how and why does HR strategy matter in organizational change and development” - Phát triển NNL trong CQĐP: chiến lược NNL quan trọng như thế nào và tại sao trong quá trình thay đổi và phát triển tổ chức - xác định phát triển NNL là động lực cốt lõi của hiện đại hóa KVC nói chung, CQĐP nói riêng. Nhấn mạnh bản chất thay đổi của phát triển nhân lực và “Quan hệ DVC - nhân lực” là tiền đề để hiện đại hóa các tổ chức công.

Công trình này chỉ ra cách thức và lý do tại sao phát triển NNL lại có vai trò quan trọng trong phát triển tổ chức công [52]. 13 Bài báo khoa học “The New Public Service: Serving Rather than Steering” - Dịch vụ công mới: Phục vụ thay vì chỉ đạo - của Robert B. Denhardt và Janet Vinzant Denhardt phản ánh xu hướng phát triển chung của các nền công vụ hiện đại, nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo phát triển kỹ năng CC tham gia cung cấp DVC cho cộng đồng. Khi đề xuất bảy nguyên tắc tổ chức thực hiện DVC, các tác giả khẳng định vai trò cốt lõi của người CC hiện đại: phục vụ, hướng dẫn công dân để họ hiểu rõ quyền, nghĩa vụ và được đảm bảo các lợi ích hợp pháp hơn là cố gắng áp đặt xã hội.

Do đó, việc phát triển các kỹ năng hành chính của CC sao cho phù hợp với yêu cầu quản lý hiện đại là rất cần thiết [55, tr. Về khung thực hiện phát triển NNL, phát triển NNL được khẳng định gồm nhiều nội dung được tiến hành tuần tự. Tác giả Marjoni và Nurlaeli Pandam trong nghiên cứu “Reformation of Public Service in the Perspective of Human Resource Development and Reinforcement of Organizational Culture” - Cải cách DVC theo hướng phát triển NNL và củng cố văn hóa tổ chức - đã đề xuất khung thực hiện phát triển NNL. Khung này bắt đầu từ việc hình thành các nhóm và những định hướng về NNL trong tương lai, từ đó xác lập và xây dựng những khóa bồi dưỡng tạo nên kỹ năng, kiến thức và thái độ.

Kỹ năng, kiến thức và thái độ gọi là năng lực và tác động đến hiệu quả thực thi công việc. Mô hình này không mới nhưng có ý nghĩa vì nó “sơ đồ hóa” được các bước trong quá trình phát triển NNL cũng như mối quan hệ nhân quả của từng bước. Nếu không làm tốt bước trước, bước sau sẽ không đạt kết quả mong đợi. Các bước cần tiến hành đi từ dự báo, lập kế hoạch phát triển, định hướng ĐTBD, tổ chức ĐTBD đến đánh giá kết quả [63, tr.

Nhìn chung, các tác giả đồng nhất phát triển NNL với quá trình ĐTBD vì mục tiêu phát triển NNL. Tác giả Christian Batal cho rằng quản lý phát triển NNL nói chung bao gồm các hoạt động đảm bảo về cơ cấu (quy hoạch phát triển đội ngũ, xác định cơ cấu VTVL, …), phát triển về năng lực người lao động (ĐTBD, …) cũng như thực hiện các chính sách nhân sự (đánh giá, đãi ngộ, thăng tiến, …) [8]. 14 Tác giả Eugenijus Chlivickas trong nghiên cứu “International Cooperation and Innovations for Developing Human Resources System” - Hợp tác quốc tế và đổi mới sáng tạo để phát triển NNL - cho rằng việc phát triển NNL HCNN nếu muốn toàn diện thì phải được thực hiện ở mọi cấp hành chính, từ trung ương đến địa phương. Ủng hộ quan điểm trên, bài báo khoa học “Development of a Human Resources Development Strategy in Croatian Civil Service” - Xây dựng Chiến lược phát triển NNL trong cơ quan công vụ Croatia - của Gordana Marcetic và Dubravka Preiec đồng thời khẳng định đòi hỏi áp dụng nhiều biện pháp phát triển NNL công ở mức độ khác nhau và ở tất cả các cấp của hệ thống hành chính lãnh thổ.

Các biện pháp cần thiết đó là hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch phát triển NNL công, thu hút, đảm bảo đầu vào, bố trí sắp xếp cho tới đãi ngộ, giữ chân NNL [54, tr. Trong các nghiên cứu tổng hợp về chủ đề “Thematic summary for modernising public administration” - Tóm tắt chuyên đề hiện đại hóa hành chính công - đăng trên chuyên trang của Viện hành chính công châu Âu (European Institute of Public Administration - EIPA), các tác giả đã phân tích những khía cạnh, yếu tố khác nhau của ACB (the building blocks) trong nâng cao năng lực quản lý hành chính công - đề cập đến chính sách thành phần, cấu trúc phát triển tổ chức, phát triển chuyên môn của nhân lực và hệ thống công cụ để khai thác năng lực.