Corporate Social Responsibility and Job Satisfaction Among Employees of Garment Enterprises in Phu Tho Province: Basis for Human Resource Development Program

Luận án về CSR và sự hài lòng của nhân viên doanh nghiệp may tại Phú Thọ - Phạm Thị Thu Hương (2023)

• Tác giả: Phạm Thị Thu Hương
• Người hướng dẫn: TS. Carmen N. Hernandez
• Trường học: Đại học Central Philippine
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Corporate Social Responsibility and Job Satisfaction Among Employees of Garment Enterprises in Phu Tho Province: Basis for Human Resource Development Program
• Loại tài liệu: Luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2023

Tóm tắt

I. Tổng quan về trách nhiệm xã hội tại doanh nghiệp may Phú Thọ

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) là chuẩn mực đạo đức kinh doanh hiện đại. Khái niệm này phản ánh mức độ cam kết của doanh nghiệp đối với người lao động, xã hội và môi trường. Ngành may mặc tỉnh Phú Thọ giữ vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế địa phương. Ngành tạo việc làm cho hàng chục nghìn lao động phổ thông. Tuy nhiên, áp lực cạnh tranh toàn cầu và yêu cầu khắt khe từ chuỗi cung ứng quốc tế đặt ra nhiều thách thức mới. Doanh nghiệp không thể chỉ chú trọng vào lợi nhuận tài chính đơn thuần. Việc thực thi trách nhiệm xã hội đối với người lao động trở thành điều kiện tiên quyết để tồn tại. Trách nhiệm này bao gồm việc tuân thủ pháp luật lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động và cung cấp mức lương xứng đáng. Ngoài ra, doanh nghiệp cần chú trọng chính sách bảo hiểm và chăm sóc sức khỏe toàn diện. Sự gắn kết giữa trách nhiệm xã hội và sự hài lòng của nhân viên tạo nên sức mạnh nội tại. Đây là tiền đề căn bản để định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn cho doanh nghiệp dệt may Phú Thọ.

1.1. Khái niệm CSR đối với người lao động ngành may

Trách nhiệm xã hội đối với người lao động là cam kết bảo vệ quyền lợi hợp pháp và lợi ích chính đáng cho nhân viên. Khái niệm này không chỉ giới hạn ở việc tuân thủ pháp luật lao động hiện hành. Doanh nghiệp cần chủ động đáp ứng các quyền lợi vượt khung pháp lý bắt buộc. Tại các xưởng may tỉnh Phú Thọ, điều này thể hiện qua việc cải thiện điều kiện làm việc, cung cấp chế độ bảo hiểm xã hội đầy đủ và chi trả thù lao thỏa đáng. Môi trường làm việc an toàn, bình đẳng và văn minh giúp bảo vệ toàn diện sức khỏe thể chất lẫn tinh thần của công nhân. Thực hiện tốt CSR tạo động lực giúp người lao động yên tâm sản xuất, gắn bó lâu dài và cống hiến trọn vẹn cho tổ chức.

1.2. Mối quan hệ giữa CSR và sự hài lòng công việc

Sự hài lòng công việc là phản ứng cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc đảm nhận. Khi doanh nghiệp may mặc cam kết thực thi trách nhiệm xã hội, người lao động cảm nhận được sự tôn trọng và bảo vệ quyền lợi. Mối quan hệ này có tính cộng hưởng trực tiếp và sâu sắc. Mức độ thỏa mãn về điều kiện làm việc, tiền lương và chế độ đãi ngộ nâng cao tinh thần làm việc của người may. Công nhân có xu hướng giảm tỷ lệ vắng mặt và hạn chế chuyển việc. Họ chủ động gia tăng năng suất lao động và giữ gìn chất lượng sản phẩm. Do đó, CSR đóng vai trò chất xúc tác thúc đẩy sự thỏa mãn tâm lý và sự trung thành nghề nghiệp.

II. Phân tích thực trạng CSR và sự hài lòng của lao động may Phú Thọ

Khảo sát thực tiễn tại các doanh nghiệp may mặc tỉnh Phú Thọ chỉ ra nhiều chuyển biến tích cực trong việc thực thi trách nhiệm xã hội. Đa số doanh nghiệp đã tuân thủ việc ký kết hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Cơ sở hạ tầng nhà xưởng từng bước được cải tạo nhằm đảm bảo thông thoáng và giảm thiểu tiếng ồn. Mặc dù vậy, bức tranh thực tế vẫn còn tồn tại nhiều điểm nghẽn nghiêm trọng. Mức thu nhập bình quân của công nhân may chưa thực sự bù đắp được chi phí sinh hoạt gia tăng. Tình trạng tăng ca quá giờ vào các mùa cao điểm đơn hàng diễn ra phổ biến. Điều này dẫn đến tình trạng kiệt sức và căng thẳng tâm lý kéo dài ở công nhân. Cơ hội thăng tiến và các chương trình đào tạo nâng cao tay nghề còn hạn chế. Phần lớn các lớp tập huấn mang tính hình thức và thiếu tính ứng dụng thực tiễn. Những rào cản này làm suy giảm đáng kể mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của nhân viên may mặc. Việc nhìn nhận khách quan các hạn chế là bước quan trọng để tái cơ cấu chính sách nhân sự.

2.1. Hạn chế trong thực thi trách nhiệm xã hội

Nhiều doanh nghiệp may mặc quy mô vừa và nhỏ tại Phú Thọ chưa xem CSR là chiến lược đầu tư. Họ coi việc thực thi trách nhiệm xã hội như một gánh nặng chi phí thuần túy. Trang thiết bị bảo hộ lao động ở một số cơ sở chưa đạt chuẩn an toàn vệ sinh. Vấn đề bụi bông và nhiệt độ cao trong phân xưởng may vẫn chưa được xử lý triệt để. Chế độ khám sức khỏe định kỳ cho công nhân chưa thực hiện đầy đủ các hạng mục chuyên sâu. Ngoài ra, việc đối thoại định kỳ giữa người sử dụng lao động và đại diện công nhân còn mang tính hình thức. Người lao động ít có cơ hội phản ánh tâm tư và nguyện vọng chính đáng của mình.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết nhân sự

Sự gắn kết của nhân sự may mặc chịu tác động mạnh từ tiền lương, sự công bằng và sự tôn trọng. Khi công nhân cảm thấy thu nhập không tương xứng với công sức, họ dễ rơi vào trạng thái bất an. Sự thiếu minh bạch trong đánh giá thi đua và phân chia tiền thưởng làm xói mòn lòng tin. Áp lực thời gian giao hàng khiến quan hệ giữa quản lý dây chuyền và công nhân may trở nên căng thẳng. Bên cạnh đó, môi trường làm việc thiếu cơ hội học tập khiến lao động trẻ nhanh chóng chán nản. Họ sẵn sàng chuyển sang doanh nghiệp khác khi có lời mời hấp dẫn hơn. Xây dựng môi trường công bằng và nhân văn là giải pháp cấp bách để giữ chân người lao động.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực qua thực thi CSR ngành may

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dệt may đòi hỏi một chiến lược tiếp cận toàn diện và mang tính hệ thống. Doanh nghiệp cần tích hợp sâu sắc trách nhiệm xã hội vào mọi khâu quản trị nhân sự. Hoạt động này bao gồm tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và xây dựng chính sách đãi ngộ xứng đáng. Bước đầu tiên là chuẩn hóa quy trình đánh giá năng lực dựa trên hiệu quả thực tế và thái độ làm việc. Doanh nghiệp cần xây dựng thang bảng lương minh bạch và có tính cạnh tranh cao trên thị trường lao động. Môi trường làm việc an toàn và thân thiện giúp giải tỏa áp lực dây chuyền cho công nhân. Việc chú trọng bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn mở ra cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người may. Lãnh đạo doanh nghiệp cần thiết lập kênh tiếp nhận phản hồi trực tiếp từ người lao động. Khi quyền lợi và phẩm giá được tôn trọng, công nhân may sẽ tích cực đóng góp sáng kiến cải tiến quy trình sản xuất. Đây chính là nền tảng vững chắc để doanh nghiệp may Phú Thọ nâng cao năng suất và giữ vững vị thế cạnh tranh.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

Doanh nghiệp may mặc Phú Thọ cần rà soát lại cơ chế tiền lương và phụ cấp độc hại. Tiền lương phải phản ánh đúng mức độ hao phí sức lao động và tay nghề kỹ thuật. Cần bổ sung các khoản trợ cấp nhà ở, hỗ trợ nuôi con nhỏ và bữa ăn ca dinh dưỡng. Doanh nghiệp cần trang bị hệ thống làm mát phân xưởng và máy hút bụi hiện đại để bảo vệ đường hô hấp cho công nhân. Việc cấp phát trang thiết bị bảo hộ định kỳ phải tuân thủ nghiêm ngặt quy định an toàn. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần chú trọng các hoạt động văn hóa thể thao nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho người may.

3.2. Thiết kế chương trình đào tạo và phát triển năng lực

Chương trình đào tạo cần xây dựng bám sát nhu cầu thực tế của từng dây chuyền may. Doanh nghiệp cần phối hợp với các trường nghề để tổ chức các khóa bồi dưỡng thao tác kỹ thuật chuẩn. Công nhân may cần được đào tạo sử dụng thiết bị may tự động hóa hiện đại. Nội dung tập huấn cần kết hợp kỹ năng mềm, tác phong công nghiệp và ý thức an toàn lao động. Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cụ thể từ công nhân may lên tổ trưởng hoặc kiểm hàng (QC). Cơ hội thăng tiến rõ ràng là động lực mạnh mẽ thúc đẩy công nhân tự học hỏi và nâng cao trình độ.

IV. Kết luận và định hướng ứng dụng CSR cho doanh nghiệp may Phú Thọ

Trách nhiệm xã hội không còn là khẩu hiệu mang tính hình thức đối với ngành dệt may. CSR là công cụ chiến lược quyết định sự sống còn và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp tại Phú Thọ. Việc thực hiện đầy đủ cam kết với người lao động giúp củng cố mức độ thỏa mãn trong công việc. Người lao động an tâm cống hiến sẽ tạo ra sản phẩm may mặc có chất lượng đồng đều và hạn chế lỗi kỹ thuật. Doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo người mới do tỷ lệ nghỉ việc giảm mạnh. Mối quan hệ lao động hài hòa tạo ra văn hóa doanh nghiệp lành mạnh và đoàn kết. Việc gắn kết CSR với chương trình phát triển nguồn nhân lực đáp ứng toàn diện tiêu chuẩn kiểm định quốc tế từ các nhà nhập khẩu lớn. Ban lãnh đạo doanh nghiệp may Phú Thọ cần sớm đưa các chỉ số trách nhiệm xã hội vào hệ thống đánh giá hiệu quả hoạt động hàng năm. Đây là hướng đi đúng đắn nhằm bảo đảm sự phát triển bền vững và thịnh vượng lâu dài.

4.1. Tác động thực tiễn đến hiệu quả quản trị doanh nghiệp

Ứng dụng CSR giúp doanh nghiệp may mặc chuẩn hóa quy trình điều hành theo tiêu chuẩn quản trị quốc tế. Sự hài lòng của công nhân may giúp hạn chế xung đột lao động và các cuộc đình công tự phát. Dây chuyền sản xuất duy trì được nhịp độ vận hành ổn định và liên tục. Hiệu suất khai thác máy móc thiết bị được tối ưu hóa rõ rệt. Doanh nghiệp dễ dàng vượt qua các kỳ đánh giá trách nhiệm xã hội từ các đối tác thu mua quốc tế. Nhờ đó, doanh nghiệp may Phú Thọ củng cố uy tín thương hiệu và mở rộng thị trường xuất khẩu sang các nước phát triển.

4.2. Khuyến nghị cho ban lãnh đạo các doanh nghiệp dệt may

Ban lãnh đạo doanh nghiệp may Phú Thọ cần chuyển dịch tư duy quản trị từ đối phó sang chủ động thực thi CSR. Cần trích lập ngân sách riêng cho các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực và phúc lợi nội bộ. Doanh nghiệp cần phân quyền rõ ràng cho bộ phận nhân sự trong việc giám sát điều kiện an toàn lao động. Cần định kỳ khảo sát chỉ số hài lòng của nhân viên để kịp thời điều chỉnh chính sách đãi ngộ. Việc thiết lập mối quan hệ hợp tác chặt chẽ với tổ chức công đoàn cơ sở là rất cần thiết. Những cam kết thiết thực này sẽ tạo dựng niềm tin vững chắc cho toàn thể người lao động.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý kinh doanh (Doctor of Management with concentration in Business Management) của tác giả Phạm Thị Thu Hương, được thực hiện năm 2023 tại Đại học Central Philippine (Central Philippine University) phối hợp cùng Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên (TUEBA), dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Carmen N. Hernandez. Đề tài tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, làm cơ sở xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Ngành dệt may là ngành xuất khẩu mũi nhọn của Việt Nam, đóng góp 10% - 15% GDP/năm và lọt vào top 10 thế giới về kim ngạch xuất khẩu, với hơn 5.000 doanh nghiệp sử dụng hơn 2,5 triệu lao động (trong đó lao động nữ chiếm 70% - 80%). Tuy nhiên, ngành đang đối mặt với nhiều khó khăn: tỷ lệ lao động qua đào tạo cơ bản chỉ đạt khoảng 20%, phần lớn xuất thân từ nông thôn; thời gian làm việc kéo dài, thu nhập thấp, tăng ca thường xuyên, môi trường độc hại; chi phí năng lượng sản xuất tổn thất khoảng 3 tỷ USD/năm. Theo Hiệp hội Dệt May Việt Nam (VITAS) năm 2016, số vụ đình công trong ngành dệt may và giày da chiếm trên 40% cả nước.

Tại tỉnh Phú Thọ (địa phương xếp thứ 2/14 tỉnh trung du và miền núi phía Bắc về mức độ phát triển theo Nghị quyết số 37-NQ/TW), số liệu từ Sở Công Thương giai đoạn 2015-2020 ghi nhận 11 vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công, chủ yếu diễn ra tại các doanh nghiệp may mặc do mâu thuẫn về tiền lương và tiền thưởng. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp bộc lộ nguy cơ mất an toàn lao động (lối thoát hiểm bị che chắn, hệ thống phòng cháy chữa cháy chưa hoàn thiện, bảo quản nguyên liệu thô sơ) và chưa chú trọng đào tạo nhân lực.

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là: Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu về CSR và sự thỏa mãn của người lao động trên thế giới cũng như tại Việt Nam, nhưng chưa có nghiên cứu nào phân tích và định lượng cụ thể mối quan hệ giữa 5 khía cạnh CSR nội bộ đối với người lao động (Quan hệ lao động; Chính sách tiền lương và phúc lợi; Đối thoại xã hội; An toàn vệ sinh lao động; Đào tạo và phát triển) với mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại các doanh nghiệp may mặc ở tỉnh Phú Thọ.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung của luận án là đánh giá thực trạng CSR đối với người lao động và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn tỉnh Phú Thọ theo cảm nhận của người lao động và cán bộ quản lý; từ đó đề xuất giải pháp về chương trình phát triển nguồn nhân lực nhằm cải thiện thực hiện CSR và nâng cao sự thỏa mãn công việc.

Các mục tiêu cụ thể gồm:

1. Xác định đặc điểm nhân khẩu học của cán bộ quản lý, nhân viên hành chính và người lao động tại các doanh nghiệp may mặc tỉnh Phú Thọ (tuổi, giới tính, vị trí công việc, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc).
2. Đánh giá thực trạng CSR đối với người lao động theo 5 khía cạnh: Quan hệ lao động, Chính sách tiền lương và phúc lợi, Đối thoại xã hội, An toàn vệ sinh lao động, Đào tạo và phát triển lao động.
3. Đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của người lao động tại các doanh nghiệp may mặc tỉnh Phú Thọ.
4. Xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá CSR đối với người lao động khi phân nhóm theo đặc điểm nhân khẩu học.
5. Xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc của người lao động khi phân nhóm theo đặc điểm nhân khẩu học.
6. Xác định mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa các khía cạnh CSR đối với người lao động và mức độ thỏa mãn công việc.
7. Đề xuất các giải pháp thuộc chương trình phát triển nguồn nhân lực nhằm cải thiện CSR đối với người lao động tại các doanh nghiệp may mặc tỉnh Phú Thọ.

Giả thuyết nghiên cứu

Luận án kiểm định 3 giả thuyết chính:

1. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá CSR đối với người lao động giữa các nhóm người trả lời theo đặc điểm nhân khẩu học.
2. Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn công việc của người lao động giữa các nhóm người trả lời theo đặc điểm nhân khẩu học.
3. Không có mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa CSR đối với người lao động và sự thỏa mãn công việc của người lao động tại các doanh nghiệp may mặc tỉnh Phú Thọ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động (5 khía cạnh nội bộ) và sự thỏa mãn công việc của người lao động.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý, nhân viên hành chính và công nhân lao động trực tiếp tại các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
• Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp may mặc hoạt động tại tỉnh Phú Thọ.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu và khảo sát thực tế được thu thập từ tháng 01/2021 đến tháng 10/2022.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm

Tác giả hệ thống hóa các tài liệu nghiên cứu theo các nhóm vấn đề:

Hướng nghiên cứu	Tác giả và năm công bố	Nội dung trọng tâm được điểm lại
Nguồn gốc và khái niệm CSR	Oury Shelon (1923), Bowen (1953), Sethi (1975), Carroll (1979, 1999), World Bank (2003), Sybil et al. (2009), European Union (2011)	Đặt nền móng về trách nhiệm của doanh nhân với xã hội; CSR là khái niệm động gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện; CSR là cam kết cân bằng lợi ích các bên liên quan (stakeholders) và phát triển bền vững.
CSR đối với người lao động (Internal CSR)	Thái Thị Hồng Minh (2007), Remišová & Búciová (2012), Anber Abrabee et al. (2014), Lê Thị Hương (2017), Hameed et al. (2016)	Xác định CSR nội bộ gồm việc đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, vượt trên quy định pháp luật về quan hệ lao động, tiền lương, an toàn sức khỏe và đào tạo.
Khái niệm và thang đo sự thỏa mãn công việc	Hoppock (1935), Vroom (1964), Weiss (1967), Locke (1976), Spector (1997), Price (1997), Evans & Rauch (1999), Oshagbemi (2000), Ellickson & Logsdon (2001), Statt (2004), Luddy (2005), Hang-yue et al. (2005), Armstrong (2006), Kaliski (2007), Kreitner & Kinicki (2007), Aziri (2008), Olorunsola (2012), Đào Trung Kiên (2014), Nga & Chiến (2016)	Thỏa mãn công việc là trạng thái cảm xúc, thái độ tích cực phát sinh từ đánh giá trải nghiệm công việc; chịu ảnh hưởng bởi đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.
Mối quan hệ giữa CSR và sự thỏa mãn công việc	Vitell & Davis (1990), Moorman (1991), James et al. (1993), Greening & Turban (2000), Koh & Boo (2001), Rupp et al. (2006), Valentine & Fleischman (2008), Rodrigo & Arenas (2008), Turker (2009), Galbreath (2010), Tamm et al. (2010)	Dựa trên lý thuyết công bằng tổ chức (Organizational Justice Theory); nhận thức của người lao động về CSR tác động tích cực đến thái độ, hành vi, sự gắn kết và mức độ thỏa mãn đối với tổ chức.
Mối quan hệ CSR và phát triển nguồn nhân lực (HRD)	Jerry W. Gilley et al. (2002), Bùi Văn Nhơn (2006), Lê Thị Mỹ Linh (2009), Bibhuti Bhusan Mahapatro (2010), Nguyễn Thế Phong (2010), Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Diễm (2012), Đức (2013), Hùng (2013), Akgeyik (2005), Wilcox (2006), Sieber (2005), Ruzevicius & Navickaite (2007), Armstrong (2006), Beardwell & Claydon (2007), Zappalà (2004), Gonzales (2008)	HRD là khung hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, duy trì và đãi ngộ; là công cụ cốt lõi để hiện thực hóa CSR nội bộ, liên kết chặt chẽ với các tiêu chuẩn SA 8000 và OHSAS 18001.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết

Luận án giải quyết khoảng trống thực nghiệm về việc định lượng tác động của từng khía cạnh CSR nội bộ theo chuẩn SA 8000:2014 và ISO 26000:2010 đối với sự thỏa mãn của người lao động tại địa bàn cụ thể là các doanh nghiệp may mặc tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn chịu tác động của dịch Covid-19 và quá trình hội nhập các hiệp định thương mại tự do (FTA).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án tích hợp các khung lý thuyết và tiêu chuẩn quốc tế:

1. Tiêu chuẩn SA 8000:2014 của SAI: Đánh giá 8 lĩnh vực trách nhiệm xã hội tại nơi làm việc (Lao động trẻ em, Lao động cưỡng bức, Sức khỏe và an toàn, Tự do hiệp hội và thương lượng tập thể, Phân biệt đối xử, Kỷ luật lao động, Thời gian làm việc, Tiền lương) và 1 yếu tố hệ thống quản lý.
2. Tiêu chuẩn ISO 26000:2010 (Điều khoản 6.4 - Thực hành lao động): Bao gồm 5 nội dung chính: (1) Việc làm và quan hệ lao động; (2) Điều kiện làm việc và bảo trợ xã hội; (3) Đối thoại xã hội; (4) Sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc; (5) Đào tạo và phát triển con người tại nơi làm việc.
3. Lý thuyết công bằng tổ chức (Organizational Justice Theory): Giải thích cơ chế nhận thức của nhân viên về hành vi đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến sự thỏa mãn công việc cá nhân.

Khung phân tích của mô hình nghiên cứu gồm:

• Biến tiền đề (Antecedent Variables): Đặc điểm nhân khẩu học (Tuổi, Giới tính, Vị trí công tác, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác).
• Biến độc lập (Independent Variables - CSR for employees): 5 khía cạnh gồm Quan hệ lao động (Labor relations), Chính sách tiền lương và phúc lợi (Remuneration and benefits policy), Đối thoại xã hội (Social dialogue), An toàn vệ sinh lao động (Health and safety at work), Đào tạo và phát triển lao động (Labor training and development at work).
• Biến phụ thuộc (Dependent Variable): Sự thỏa mãn công việc của người lao động (Employee’s job satisfaction).
• Đầu ra đề xuất: Chương trình phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development Program).

                      MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
                      
[Đặc điểm nhân khẩu học]
- Độ tuổi
- Giới tính
- Vị trí công tác
- Trình độ học vấn
- Thâm niên công tác
[CSR đối với người lao động]
- Quan hệ lao động
- Tiền lương và phúc lợi
                                      [Chương trình phát triển nguồn nhân lực]

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua khảo sát sơ bộ (Preliminary survey) và phỏng vấn sâu (In-depth interviews) với các chuyên gia, nhà quản lý doanh nghiệp may mặc tại tỉnh Phú Thọ nhằm hiệu chỉnh, hoàn thiện nội dung bảng hỏi khảo sát và thang đo cho phù hợp với bối cảnh thực tế.
• Nghiên cứu định lượng:
  • Thiết kế mẫu: Khảo sát thực tế thu được mẫu hợp lệ gồm $N = 356$ người trả lời (bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên hành chính và công nhân).
  • Thang đo: Thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 = Rất không hài lòng / Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Rất hài lòng / Hoàn toàn đồng ý).
    • Thang đo CSR gồm 39 biến quan sát phân bổ cho 5 nhóm: Quan hệ lao động (8 biến), Tiền lương và phúc lợi (8 biến), Đối thoại xã hội (8 biến), An toàn vệ sinh lao động (8 biến), Đào tạo và phát triển (7 biến).
    • Thang đo sự thỏa mãn công việc gồm 16 biến quan sát thuộc 3 tiêu chí (Thỏa mãn với CSR, Thỏa mãn với trách nhiệm kinh doanh trung thực, Thỏa mãn chung với công việc).
  • Công cụ và kỹ thuật phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
    • Thống kê mô tả (Tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình có trọng số - Weighted Mean).
    • Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha.
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO và Bartlett's Test.
    • Phân tích tương quan Pearson (Correlation Analysis).
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Linear Regression Analysis).
    • Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) để kiểm định sự khác biệt theo biến nhân khẩu học.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chapter 1: INTRODUCTION

Chương 1 trình bày bối cảnh kinh tế - xã hội của ngành dệt may Việt Nam và thực trạng các doanh nghiệp may mặc tại tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2015-2020. Tác giả nhấn mạnh áp lực thực thi các bộ quy tắc ứng xử (CoCs) như SA 8000, WRAP từ các thị trường nhập khẩu (Mỹ, EU, Nhật Bản) và các cam kết FTA. Chương này xác định rõ mục tiêu tổng quát, 7 mục tiêu cụ thể, 3 giả thuyết nghiên cứu, định nghĩa hoạt động và định nghĩa khái niệm của 11 thuật ngữ cốt lõi, phạm vi nghiên cứu từ tháng 01/2021 đến tháng 10/2022, cũng như ý nghĩa thực tiễn đối với doanh nghiệp, người lao động, cơ quan quản lý nhà nước và các cơ sở đào tạo đại học.

Chapter 2: REVIEW OF RELATED LITERATURE AND STUDIES

Chương 2 tổng thuật toàn diện các cơ sở lý luận và công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế. Tác giả phân tích lịch sử phát triển khái niệm CSR từ năm 1923 đến nay; phân biệt CSR đối với người lao động (CSR nội bộ) và hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM); chi tiết hóa yêu cầu của 2 tiêu chuẩn SA 8000:2014 và ISO 26000:2010 (Điều khoản 6.4). Tiếp đó, chương phân tích các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc (từ Hoppock, Vroom, Weiss, Locke đến các tác giả đương đại) và 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa mãn (Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Khen thưởng - kỷ luật, Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp). Cuối cùng, chương làm rõ cơ chế liên kết giữa CSR, sự thỏa mãn của người lao động và các lý thuyết về chương trình phát triển nguồn nhân lực (HRD).

Chapter 3: RESEARCH METHODOLOGY

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu thực nghiệm. Tác giả mô tả đối tượng mẫu $N = 356$, quy trình khảo sát thử nghiệm định tính với chuyên gia để xây dựng bảng hỏi chính thức. Chương cung cấp cấu trúc 6 nhóm thang đo (5 nhóm thành phần CSR và 1 nhóm thang đo sự thỏa mãn công việc). Quy trình thu thập dữ liệu trong bối cảnh kiểm soát dịch Covid-19 và các bước xử lý dữ liệu định lượng trên phần mềm SPSS 20.0 (làm sạch dữ liệu, kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, phân tích tương quan, hồi quy và ANOVA) được mô tả chuẩn hóa kèm theo thang điểm đánh giá giá trị trung bình (Mean interpretation).

Chapter 4: RESULTS AND DISCUSSION

Chương 4 công bố kết quả phân tích số liệu thực nghiệm:

• Đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 356$): Phân tích chi tiết cơ cấu mẫu theo độ tuổi, giới tính, vị trí công tác (quản lý, nhân viên hành chính, công nhân), trình độ học vấn (phổ thông, trung cấp, cao đẳng/đại học, thạc sĩ) và thâm niên làm việc.
• Đánh giá thực trạng 5 khía cạnh CSR và Sự thỏa mãn công việc: Bảng phân phối giá trị trung bình (Weighted Mean) ghi nhận mức độ đánh giá của người lao động đối với từng nội dung cụ thể trong quan hệ lao động, tiền lương - phúc lợi, đối thoại xã hội, an toàn vệ sinh lao động và đào tạo phát triển.
• Kết quả tinh sạch thang đo (Cronbach's Alpha & EFA): Tất cả các thang đo thành phần CSR và thang đo sự thỏa mãn công việc đều đạt độ tin cậy với hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0,7; kiểm định KMO và Bartlett's Test cho thấy dữ liệu hoàn toàn phù hợp để phân tích nhân tố khám phá; các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) đạt yêu cầu.
• Kiểm định giả thuyết nghiên cứu:
  • Kiểm định One-way ANOVA: Kết quả phân tích cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về nhận thức CSR và mức độ thỏa mãn công việc khi phân nhóm người trả lời theo một số đặc điểm nhân khẩu học (đặc biệt là vị trí công việc, trình độ học vấn và thâm niên công tác). Bác bỏ giả thuyết $H_1$ và $H_2$.
  • Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính: Ma trận tương quan khẳng định mối quan hệ cùng chiều có ý nghĩa giữa 5 khía cạnh CSR và sự thỏa mãn công việc. Mô hình hồi quy bội cho thấy các yếu tố CSR đối với người lao động (Quan hệ lao động, Tiền lương và phúc lợi, Đối thoại xã hội, An toàn vệ sinh lao động, Đào tạo và phát triển) có tác động thuận chiều, có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp may mặc tỉnh Phú Thọ. Bác bỏ giả thuyết $H_3$.

Chapter 5: SUMMARY, FINDINGS, CONCLUSIONS, AND RECOMMENDATIONS

Chương 5 tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, rút ra kết luận khoa học và đề xuất hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực gắn với 5 nhóm nội dung CSR tại các doanh nghiệp may mặc tỉnh Phú Thọ:

1. Nhóm giải pháp về Quan hệ lao động: Ký kết hợp đồng lao động đúng tính chất công việc, đảm bảo bình đẳng trong cơ hội tuyển dụng và thăng tiến, xây dựng văn hóa ứng xử chuẩn mực giữa cấp quản lý và nhân viên.
2. Nhóm giải pháp về Chính sách tiền lương và phúc lợi: Thực hiện nghiêm túc quy định lương tối thiểu, trả lương làm thêm giờ vào ngày thường/ngày nghỉ đúng luật; đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ; xây dựng chế độ phụ cấp, hỗ trợ nhà ở, hoạt động tham quan nghỉ mát.
3. Nhóm giải pháp về Đối thoại xã hội: Phát huy vai trò Công đoàn cơ sở, tổ chức hội nghị người lao động hàng năm, thương lượng Thỏa ước lao động tập thể với các điều khoản có lợi hơn luật, thiết lập kênh tiếp nhận và xử lý khiếu nại minh bạch.
4. Nhóm giải pháp về An toàn vệ sinh lao động: Khắc phục lối thoát hiểm bị che chắn, lắp đặt và bảo dưỡng hệ thống báo cháy/chữa cháy tự động, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, duy trì phòng y tế và khám sức khỏe định kỳ, cải thiện bếp ăn tập thể.
5. Nhóm giải pháp về Đào tạo và phát triển lao động: Đa dạng hóa chương trình đào tạo kỹ năng nghề, đào tạo hội nhập cho lao động mới tuyển dụng, thiết lập hệ thống đánh giá kết quả công việc định kỳ gắn với lộ trình thăng tiến.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

1. Hệ thống hóa và tích hợp khung phân tích CSR nội bộ dựa trên sự kết hợp giữa Tiêu chuẩn quốc tế SA 8000:2014 (SAI) và Tiêu chuẩn ISO 26000:2010 (Điều khoản 6.4) với Lý thuyết công bằng tổ chức, xác lập khái niệm và mô hình đo lường CSR đối với người lao động gồm 5 thành phần cụ thể: Quan hệ lao động, Tiền lương - phúc lợi, Đối thoại xã hội, An toàn vệ sinh lao động, Đào tạo - phát triển.
2. Kiểm chứng thực nghiệm thang đo CSR nội bộ và thang đo sự thỏa mãn công việc của người lao động trong bối cảnh ngành may mặc tại một tỉnh trung du miền núi phía Bắc Việt Nam (Phú Thọ), làm giàu thêm cơ sở dữ liệu học thuật về quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.
3. Chứng minh mối quan hệ tác động thuận chiều giữa việc thực thi các khía cạnh CSR nội bộ đối với sự gia tăng mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động.

Đóng góp về mặt thực tiễn và kiến nghị giải pháp

1. Cung cấp bức tranh thực trạng về việc thực hiện quyền và lợi ích của người lao động tại các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2021-2022, chỉ ra các điểm nghẽn về tranh chấp lương, an toàn cháy nổ và thiếu hụt đào tạo.
2. Đề xuất chương trình phát triển nguồn nhân lực (HRD) cụ thể hóa thành 5 nhóm giải pháp quản trị giúp các nhà quản lý doanh nghiệp may mặc cải thiện chính sách nhân sự, hạn chế tranh chấp lao động tập thể và giảm thiểu tỷ lệ đình công.
3. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước và Hiệp hội ngành nghề:
   • Nhà nước và chính quyền địa phương cần hoàn thiện văn bản pháp lý về CSR, tăng cường thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ pháp luật lao động, an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội.
   • Các bộ ngành và hiệp hội (VITAS) hỗ trợ doanh nghiệp tiếp cận các bộ quy tắc ứng xử quốc tế (CoCs), hướng dẫn chuyển đổi công nghệ sản xuất xanh - sạch nhằm tiết kiệm chi phí năng lượng và đáp ứng yêu cầu của các hiệp định thương mại tự do.
   • Các trường đại học tăng cường hợp tác với doanh nghiệp để thiết kế các chương trình đào tạo kỹ năng thực tiễn, đáp ứng yêu cầu thực tế của thị trường lao động.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án

• Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra từ tháng 01/2021 đến tháng 10/2022 trùng với giai đoạn dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, dẫn đến việc tiếp cận một số nguồn thông tin và doanh nghiệp gặp giới hạn nhất định.
• Phạm vi không gian nghiên cứu chỉ tập trung tại các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn tỉnh Phú Thọ, chưa mở rộng ra các tỉnh thành khác hoặc các phân ngành công nghiệp khác.
• Nghiên cứu chỉ tập trung vào khía cạnh CSR nội bộ đối với người lao động (Internal CSR), chưa bao quát toàn diện các khía cạnh CSR đối ngoại như trách nhiệm với khách hàng, đối tác, bảo vệ môi trường tự nhiên và phát triển cộng đồng địa phương.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

• Mở rộng phạm vi khảo sát CSR tại các doanh nghiệp may mặc ở nhiều tỉnh, thành phố khác nhau trên cả nước hoặc tiến hành so sánh đối chiếu giữa các khu vực địa lý.
• Mở rộng nghiên cứu sang các ngành công nghiệp thâm dụng lao động khác (như da giày, điện tử, chế biến thủy hải sản).
• Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết trong mô hình nghiên cứu (như cam kết tổ chức, ý định thôi việc, động lực làm việc) và tích hợp thêm các chiều kích CSR đối với môi trường và cộng đồng xã hội.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Quản lý kinh tế: Tham khảo mô hình nghiên cứu tích hợp giữa SA 8000:2014, ISO 26000:2010 và Lý thuyết công bằng tổ chức; bộ bảng hỏi và thang đo chi tiết (39 biến CSR và 16 biến sự thỏa mãn) tại các phụ lục từ Appendix 1 đến Appendix 10.
• Nhà quản trị và bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp dệt may: Ứng dụng khung 5 giải pháp phát triển nguồn nhân lực để rà soát chính sách hợp đồng lao động, tiền lương, đối thoại định kỳ, cải thiện an toàn lao động và xây dựng quy trình đào tạo nội bộ.
• Cơ quan quản lý nhà nước về lao động (Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các Khu công nghiệp, Công đoàn ngành tại Phú Thọ): Sử dụng các số liệu thực trạng về tranh chấp lao động, điều kiện an toàn nhà xưởng để xây dựng chính sách giám sát và hỗ trợ quan hệ lao động hài hòa tại địa phương.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án sử dụng những tiêu chuẩn quốc tế nào để xây dựng khung đánh giá CSR đối với người lao động?

Tác giả sử dụng hai bộ tiêu chuẩn quốc tế chính:

• Tiêu chuẩn SA 8000:2014 của Tổ chức Trách nhiệm Xã hội Quốc tế (SAI), tập trung vào 8 lĩnh vực lao động tại nơi làm việc và hệ thống quản lý.
• Tiêu chuẩn ISO 26000:2010 của Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế, cụ thể là Điều khoản 6.4 (Core topic "Labor practices"). Từ hai tiêu chuẩn này, tác giả tổng hợp thành 5 khía cạnh nghiên cứu: Quan hệ lao động, Chính sách tiền lương - phúc lợi, Đối thoại xã hội, An toàn vệ sinh lao động, Đào tạo và phát triển lao động.

2. Kích thước mẫu khảo sát của luận án là bao nhiêu và gồm những đối tượng nào?

Mẫu khảo sát chính thức của luận án gồm $N = 356$ người trả lời hợp lệ, được thu thập từ tháng 01/2021 đến tháng 10/2022 tại các doanh nghiệp may mặc trên địa bàn tỉnh Phú Thọ. Đối tượng khảo sát bao gồm: cán bộ quản lý (managers), nhân viên hành chính (administrative staffs) và công nhân trực tiếp sản xuất (employees).

3. Tác giả sử dụng các kỹ thuật phân tích dữ liệu nào trên phần mềm SPSS 20?

Tác giả đã sử dụng các kỹ thuật phân tích thống kê:

• Thống kê mô tả: Tần số (Frequency), phân phối phần trăm (Percentage distribution), điểm trung bình có trọng số (Weighted mean).
• Kiểm định chất lượng thang đo: Hệ số Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO và Bartlett's Test.
• Kiểm định mối quan hệ: Phân tích ma trận tương quan Pearson và phân tích hồi quy tuyến tính bội (Multiple Regression Analysis).
• Kiểm định sai khác: Phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) theo các biến nhân khẩu học.

4. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực được đề xuất tập trung vào những mảng chính nào?

Hệ thống giải pháp được tác giả phân chia theo 5 nhóm nội dung gắn liền với CSR nội bộ:

• Nhóm 1: Hoàn thiện quan hệ lao động (hợp đồng lao động, ứng xử chuẩn mực, cơ hội bình đẳng).
• Nhóm 2: Chính sách tiền lương và phúc lợi (thực thi lương tối thiểu, lương làm thêm giờ, bảo hiểm bắt buộc, phụ cấp và hỗ trợ đời sống).
• Nhóm 3: Tăng cường đối thoại xã hội (phát huy vai trò công đoàn, hội nghị người lao động thường niên, thỏa ước lao động tập thể tiến bộ, kênh giải quyết khiếu nại minh bạch).
• Nhóm 4: Đảm bảo an toàn vệ sinh lao động (thông thoáng lối thoát hiểm, hệ thống phòng cháy tự động, bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ, an toàn thực phẩm).
• Nhóm 5: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (đa dạng hóa chương trình bồi dưỡng kỹ năng, đào tạo hội nhập, đánh giá hiệu quả công việc gắn với thăng tiến).

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phạm Thị Thu Hương đã phân tích một cách hệ thống và định lượng mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động và mức độ thỏa mãn công việc tại các doanh nghiệp may mặc tỉnh Phú Thọ. Kết quả nghiên cứu trên mẫu 356 người trả lời đã xác nhận tác động thuận chiều có ý nghĩa thống kê của cả 5 khía cạnh CSR nội bộ (quan hệ lao động, tiền lương - phúc lợi, đối thoại xã hội, an toàn vệ sinh lao động, đào tạo phát triển) lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Dựa trên các phát hiện thực nghiệm, công trình đã đề xuất khung giải pháp phát triển nguồn nhân lực toàn diện, cung cấp căn cứ thực tiễn giúp các doanh nghiệp dệt may cải thiện chính sách quản trị nhân sự, phòng ngừa tranh chấp lao động và thúc đẩy sự gắn kết bền vững của người lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY AND JOB SATISFACTION AMONG EMPLOYEES OF GARMENT ENTERPRISES IN PHU THO PROVINCE: BASIS FOR HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT PROGRAM A DISSERTATION Presented to The Faculty of the School of Graduate Program Central Philippine University In Collaboration with Thai Nguyen University, Vietnam In Partial Fulfillment Of the Requirements for the Degree DOCTOR OF MANAGEMENT (With concentration in Business Management) PHAM THI THU HUONG 2023 i ACKNOWLEDGMENT The researcher would like to express my most profound gratitude and appreciation to the following persons, who in one way or another, helped to make this study a reality: Dr. Hernandez, my supervisor for sharing her expertise in research for her valuable suggestions, corrections, and recommendations from inception stage up to the final stage of completion. The members of the Evaluation Committee for their valuable inputs and recommendations that significantly contributed to make this dissertation a reality. The Faculty of Graduate Program of Central Philippine University (CPU) for their constant encouragement to work towards the final completion of this research.

Institute of International Education of Thai Nguyen University of Economics and Business Administration (TUEBA) for supporting this research. My familly, friends and colleagues for their constant encouragement and moral support that provided me with proper motivation to work towards the completion of this study. Student Pham Thi Thu Huong ii LỜI CẢM ƠN Nghiên cứu sinh xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới những người đã giúp đỡ thực hiện nghiên cứu này: Tiến sĩ Carmen N. Hernandez, người hướng dẫn của tôi vì đã chia sẻ kiến thức chuyên môn về nghiên cứu cũng như những gợi ý, chỉnh sửa và đề xuất có giá trị từ giai đoạn khởi đầu cho đến giai đoạn hoàn thành cuối cùng.

Các thành viên của Hội đồng đánh giá về những ý kiến đóng góp có giá trị của họ, góp phần quan trọng để làm cho luận án này thành hiện thực. Khoa Sau đại học của Đại học Central Philippine (CPU) vì sự khuyến khích không ngừng của họ để NCS nỗ lực hoàn thành nghiên cứu này. Viện Đào tạo Quốc tế Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên (TUEBA) đã hỗ trợ tôi hoàn thành nghiên cứu. Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thần, tạo cho tôi động lực thích hợp để cố gắng hoàn thành luận án.

Nghiên cứu sinh Phạm Thị Thu Hương iii DECLARATION OF AUTHORSHIP I hereby declare that this doctoral thesis was carried out by myself under the guidance and supervision of Dr. The data and figures presented in this doctoral thesis were for analysis, comments, and evaluations from various resources by my own work and had been duly acknowledge in the reference part. In addition, other comments, reviews and data used by authors, and organizations had been acknowledged, and explicitly cited. I will take full responsibility for any fraud detected in my thesis (if any).

Author Pham Thi Thu Huong iv LỜI CAM ĐOAN Luận án này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Các tài liệu, số liệu trình bày trong luận án tiến sĩ này là sự phân tích, nhận xét, đánh giá từ nhiều nguồn tài liệu do chính tôi thực hiện và đã được ghi nhân hợp lệ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, các nhận xét, đánh giá và dữ liêu khác được sẻ dụng bởi các tác giả và tổ chức đã được ghi nhận và trích dẫn rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về mọi gian lận được phát hiện trong luận án của mình (nếu có).

Tác giả Phạm Thị Thu Hương v TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGMENT .ii DECLARATION OF AUTHORSHIP .iii LỜI CAM ĐOAN.iv LIST OF TABLES .viii LIST OF FIGURES .xi Chapter 1: INTRODUCTION. Background and Rationale of the Study. Hypotheses of the Study. Significance of the study.

Scope and limitation .13 Chapter 2: REVIEW OF RELATED LITERATURE AND STUDIES. Review of related literature. Corporate Social Responsbility (CSR). Corporate social responsibilities for employees.

Standards related to corporate social responsibility for employees. The contents of Corporate social responsibilities for employees. Employees’ job satisfaction. Human resouces development program.

Related studies on CSR for employees. Related studies on CSR for employees at garment enterprises. Related studies on CSR and employee’s job satisfaction. Target Population and Sample Design.

Objectives of qualitative research. Contents of qualitative research. Scale of Employee’s job satisfaction. Testing the reliability of scales.

Research instrument - Questionnaire. Vailidity of the Questionnaire. Reliability of the Questionnaire. Data Collection Procedure.

Data Processing and Analysis Procedure.74 Chapter 4: RESULTS AND DISCUSSION. Demographic profile of respondents. To Access The CSR For Employees In Terms Of Labor Relations, Remuneration And Benefits, Social Dialogue, Health And Safety At Work, And Labor Training And Development At Work. Remuneration and benefit policies.

Health and safety at work. Labor training and development at work. To Access The Employee’s Job Satisfaction At Garment Enterprises In Phu Tho Province. To determine if there are significant differences in CSR for employees and employees job satisfaction when respondents are grouped as to their profile.

Results Of Scale Purification. Research hypothesis testing. To determine if there are significant differences in CSR for employees and employees job satisfaction when respondents are grouped as to their profile. Length of work experience.

To determine if there are significant relationships between CSR for employees and the level of employees’ job satisfaction at garment enterprises in Phu Tho Province.100 Chapter 5: SUMMARY, FINDINGS, CONCLUSIONS,AND RECOMMENDATIONS. Solutions on Labor relations. Solutions on Remuneration and benefit policy. Solutions on Social dialogue.

Solutions on Health and safety at work. Solutions on Labor training and develoment at work .131 APPENDIX 1: QUESTIONNAIRE FOR SPECIALISTS/EXPERTS ON CSR FOR EMPLOYEES AT GARMENT ENTERPRISES IN PHU THO PROVINCE .131 APPENDIX 2: PRELIMINARY SURVEY .133 APPENDIX 3: RESULTS OF PRELIMINARY SURVEY .137 APPENDIX 4: LIST OF IN-DEPTH INTERVIEWS .141 APPENDIX 5: QUESTIONNAIRE ON CSR FOR EMPLOYEES AND EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION AT GARMENT ENTERPRISES IN PHU THO PROVINCE .143 APPENDIX 7: DESCRIPTIVE STATISTICS OF SCALES .151 APPENDIX 6: CHARACTERISTICS OF THE SURVEY SAMPLE .149 APPENDIX 8: THE RESULTS OF TESTING THE RELIABILITY OF THE SCALES .153 APPENDIX 9: EFA ANALYSIS .158 APPENDIX 10: CORRELATION ANALYSIS AND REGRESSION ANALYSIS .165 APPENDIX 12: DISCLOSURE OR DECLARATION OF POTENTIAL CONFLICTS OF INTEREST .189 viii LIST OF TABLES Table 3.1: Contents of qualitative research .2: Preminiary results of qualitative research .3: Testing the reliability of scales of group 1 – Labor relations.4: Testing the reliability of scales of group 2 – Remuneration and benefit policies.5: Testing the reliability of scales of group 3 – Social dialogue .6: Testing the reliability of scales of group 4 – Health and safety at work (HAS) .7: Testing the reliability of scales of group 5 – Labor training and development at work (TAD) .8: Testing the reliability of scales of group 6 – Employees job satisfaction (EJS).9: Interpretation of Ratings and Weighted Mean .10: Number of Respondents for each garment enterprise .1: Profile of Managers, Administrative Staff and Employees.2: Mean Distribution of Respondents’ Perception on the CSR for employees in terms of Labor relations .3: Mean Distribution of Respondents’ Perception on the CSR for employeesin terms of Remuneration and benefits policy.4: Mean Distribution of Respondents’ Perception on the CSR for employees in terms of Social dialogue .5: Mean Distribution of Respondents’ Perception on the CSR for employees in terms of Health and safety at work.6: Mean Distribution of Respondents’ Perception on the CSR for employees in terms of Labor training and development at work (TAD).7: Mean Distribution of Respondents’ Perceptionin terms of Employee’s job satisfaction.8: KMO and Bartlett's test results for scale on CSR for employees.9: EFA analysis results of the scale of CSR for employees .10: KMO and Bartlett's test results for employees’s job satisfaction.11: EFA analysis results of the scale of employees’s job satisfaction .12: Summary of Cronbach Alpha and EFA analysis results .13: Correlation matrix between factors .14: Assessing the relevance of the regression model between CSR for employees on job satisfaction of employees .15: Testing the relevance of the regression model between CSR for employees and job satisfaction of employees.16: Regression coefficient of the regression model between CSR for employees and employee’s job satisfaction.102 x LIST OF FIGURES Figure 1.1: Corporate Social Responsibility and Job Satisfaction Among Employees of Garment Enterprises in Phu Tho Province: Basis for Human Resource Development Program .1: The Contents of Corporate Social Responsibility for Employees .2: The criteria for Employee Satisfaction .1: Percentage of respondents in terms of age.2: Percentage of respondents in terms of gender .3: Percentage of respondents in terms of position .4: Percentage of respondents in terms of educational attainment .5: Percentage of respondents in terms of length of work experience .6: Research model after survey.95 xi ABSTRACT CSR is considered an important factor in the competition and survival of enterprises, because CSR affects employee's satisfaction and their loyalty to the organization. However, there are still few studies evaluating the relationship between aspects of CSR for employees in terms of Labor relations, Remuneration and benefit policies, Social dialogue, Healthy and safety at work, Labor training and development at work and employee’s job satisfaction, especially in garment enterprises in Vietnam in general and in Phu Tho province in particular. Therefore, this study focused on analyzing the relationship between Corporate social responsibility for employees and employee’s job satisfaction at garment enterprises in Phu Tho province.The descriptive method was used through survey to a total of 356 respondents, composed of managers, administrative staffs and employees at garment enterprises in Phu Tho province.

The measuring instruments utilized in this research were the frequency, percentage distribution, the weighted means, Regression and the One – way ANOVA. Evaluation of the scale and analysis of the research model was done through SPSS 20 software. The results showed that CSR for employees in terms of Labor relations, Remuneration and benefit policies, Social dialogue, Healthy and safety at work, Labor training and development at work has a positive impact on job satisfaction of employees. The findings of this study showed that employees show higher satisfaction when working in a socially responsible organization.

Finally, the researcher proposed recommendations and management implications on human resource development solution to improve CSR for employees as well as the employee’s job satisfaction in garment enterprises in Phu Tho province. Background and Rationale of the Study Currently, the issue of corporate social responsibility (CSR) is of interest not only in social organizations, governments, researchers but also businesses and consumers. More and more people around the world in general and Vietnam in particular believe that businesses must be socially responsible for employees and the whole society. Currently, businesses consider implementing Corporate Social Responsibility as one of their strategies to ensure their sustainable development, rather than mandatory regulations or just charity activities.

Enterprises implementing social responsibility will affirm their brand in society. Therefore, accompanying the general development of the country is not only a responsibility but also a benefit for enterprises, thereby creating humane values and corporate culture, as well as increasing competitiveness in the context of deep integration into the world. Corporate social responsibility (CSR) was discussed by author Bowen (1953), then has become one of the emerging topics in today's business environment. And CSR is considered an important strategy to help businesses create competitive advantages, especially in textile enterprises.

Today, garment enterprises not only care about profits but also have to perform their social responsibility activities for employees (Thang, 2015). All the issues that they need to pay attention to in CSR activities are usually related to the working environment, gender equality, occupational health and safety, benefits of training and professional development for employees, improving labor relations, retaining employees (Shen et al.