Tổng quan luận án
Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học giữ vị trí trọng tâm trong chính sách phát triển giáo dục của mỗi quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Giảng viên đại học là lực lượng nhân lực chất lượng cao, giữ vai trò quyết định đến chất lượng đào tạo, đổi mới giáo dục và nghiên cứu khoa học tại các cơ sở giáo dục đại học. Mặc dù Nhà nước đã ban hành và triển khai nhiều chủ trương, chính sách cụ thể nhằm quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ đội ngũ giảng viên đại học, quá trình thực thi tại các cơ sở giáo dục đại học công lập vẫn bộc lộ những hạn chế, chưa đạt được kết quả như kỳ vọng.
Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định xuất phát từ thực tế: các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở tầm vĩ mô trên toàn hệ thống hoặc khảo sát riêng lẻ tại một cơ sở đào tạo đơn nhất mà chưa có công trình nào tiếp cận chính sách theo các chức năng quản lý nguồn nhân lực gắn với kiểm chứng thực tiễn tại một đại học vùng trọng điểm để đánh giá tính hợp lý, khả thi của toàn bộ hệ thống chính sách. Do đó, tác giả lựa chọn Đại học Thái Nguyên – một đại học vùng được thành lập theo Nghị định số 31-CP ngày 04/04/1994 của Chính phủ, giữ vai trò trung tâm đào tạo đa ngành và chuyển giao khoa học công nghệ cho khu vực trung du, miền núi phía Bắc – làm địa bàn nghiên cứu điển hình.
Mục đích nghiên cứu của luận án là nghiên cứu chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam qua thực tiễn chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học tại Đại học Thái Nguyên; qua đó đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam qua thực tiễn triển khai tại Đại học Thái Nguyên.
Để đạt được mục đích trên, luận án thực hiện 4 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được đánh số như sau:
- Tổng quan tình hình nghiên cứu về chính sách công, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học và các yếu tố tác động đến chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam. Đánh giá các công trình nghiên cứu, rút ra những điểm kế thừa và những vấn đề cần tiếp tục đặt ra nghiên cứu trong luận án.
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của luận án. Về cơ sở lý luận: hệ thống hóa các khái niệm liên quan (chính sách công, giảng viên đại học, phát triển đội ngũ giảng viên đại học, chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học), khái quát mục tiêu, vai trò, nội dung chính sách theo các chức năng quản lý nguồn nhân lực và các yếu tố tác động. Về cơ sở thực tiễn: phân tích kinh nghiệm quốc tế và tìm hiểu hệ thống chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam qua các nhóm chính sách cụ thể (quy hoạch, thu hút, tuyển dụng; sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, đãi ngộ và tôn vinh).
- Làm rõ thực trạng triển khai thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học tại Đại học Thái Nguyên qua từng chính sách cụ thể và đánh giá.
- Phân tích bối cảnh chuyển đổi số trong lĩnh vực giáo dục, định hướng chính sách và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam qua thực tiễn triển khai tại Đại học Thái Nguyên.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học Việt Nam qua thực tiễn triển khai tại Đại học Thái Nguyên.
- Phạm vi không gian: Đại học Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2020 (theo giai đoạn trong Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 ban hành kèm theo Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ).
- Phạm vi nội dung: Luận án tập trung vào chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học trong hệ thống giáo dục đại học công lập theo 3 nhóm chức năng quản lý nguồn nhân lực: (1) Chính sách quy hoạch, thu hút, tuyển dụng; (2) Chính sách đào tạo, bồi dưỡng; (3) Chính sách duy trì đội ngũ (sử dụng, đánh giá, đãi ngộ, tôn vinh giảng viên đại học).
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Luận án tổng quan một hệ thống tài liệu trong và ngoài nước liên quan trực tiếp đến đề tài, phân chia theo các nhóm nội dung:
Nhóm nghiên cứu lý luận về chính sách công và chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học:
- Nghiên cứu trong nước về chính sách công: Đỗ Phú Hải (2012) với Những vấn đề cơ bản về chính sách công phân tích khái niệm, vai trò, quy trình và tiêu chí xây dựng chính sách; Nguyễn Hữu Hải và Lê Văn Hòa (2013) trong Đại cương về chính sách công tập trung vào phương pháp điều hành và thực thi chính sách; Phạm Quốc Thọ và Nguyễn Xuân Nhật (2014) trong giáo trình Chính sách công hệ thống hóa chu trình chính sách và các chính sách giáo dục - đào tạo; Nguyễn Hữu Hải (2014) với Chính sách công – Những vấn đề cơ bản làm rõ cấu trúc nội dung và chu trình chính sách; Vũ Tuấn Dũng (2020) với Phân tích chính sách – Chìa khóa thành công cho nhà quản lý, lãnh đạo nhìn nhận chính sách công gắn với quyền lực nhà nước; Hồ Việt Hạnh (2017) với bài viết Bàn về khái niệm chính sách công phân tích chính sách công từ góc độ quyền lực công.
- Nghiên cứu trong nước về phát triển đội ngũ giảng viên: Luận án tiến sĩ của Vũ Đăng Lễ (2017) về Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam hệ thống hóa lý luận và tiêu chí đánh giá; đề tài cấp Bộ của Đỗ Thị Hòa Dung (2011) về Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học ngoài công lập; Thái Thị Hồng Lam (2012) với đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học giai đoạn 2010 – 2015; Nguyễn Đình Cương (2015) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên ở Đại học Huế giai đoạn 2011 – 2013 và tầm nhìn 2020; Nguyễn Văn Đệ (2011) nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học vùng đồng bằng sông Cửu Long; Trần Bảo Thanh (2014) phân tích phát triển giáo dục đại học Việt Nam trong hội nhập quốc tế; Kiều Thị Thanh Huyền (2012) nghiên cứu phát triển đội ngũ tại Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên; Nguyễn Thị Hoàng Phượng (2011) nhấn mạnh phát huy nguồn lực con người trong giáo dục đại học.
- Nghiên cứu quốc tế về lý thuyết chính sách: Elizabeth Eppel, David Turner và Amanda Wolf (2011) với Experimentation and Learning in Public Policy Implementation: Implications for Public Management; Millicent Ouma (2011) với luận án Externally Assisted Development Projects in Africa: Implementation and Public Policy; Thomas R. Dye (2016) trong Understanding Public Policy (tái bản lần thứ 15); Simon Viorica-Torii (2012) với Change and Innovation in the Educational Policies and Strategies for Human Resources Development.
Nhóm nghiên cứu theo từng nội dung chính sách cụ thể:
- Về quy hoạch giảng viên: Đinh Thị Thu Trang (2012) nghiên cứu quy hoạch tại Đại học Hải Phòng đến năm 2020; Uông Thị Chi và Nguyễn Bá Minh (2012) xây dựng đề án quy hoạch tại Học viện Tài chính giai đoạn 2012 – 2015 và định hướng 2020.
- Về thu hút, tuyển dụng, sử dụng: Nguyễn Kiều Oanh (2012) nghiên cứu phát triển nhân lực giảng dạy và nghiên cứu tại Đại học Quốc gia Hà Nội; Nguyễn Thị Thu Trang (2012) nghiên cứu tạo nguồn và đãi ngộ giảng viên; Uông Thị Thanh Trúc (2014) nghiên cứu tự chủ tuyển dụng giảng viên; Esra Alnıaçık và Ümit Alnıaçık (2012) cùng nhóm tác giả năm 2014 nghiên cứu xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và các yếu tố tuổi, giới tính, văn hóa; Alwiya Allui và Jolly Sahni (2016) nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực chiến lược tại các cơ sở giáo dục đại học Ả-rập Xê-út.
- Về đào tạo, bồi dưỡng: Phạm Đức Việt (2015) nghiên cứu quy trình đào tạo tại Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh; Đinh Thị Tuyết (2012) đề xuất chuẩn hóa và hiện đại hóa đào tạo giảng viên; Đào Văn Khanh, Phạm Thị Mỵ, Nguyễn Anh Tuấn (2012) đề xuất giải pháp đẩy mạnh năng lực nghiên cứu khoa học; Phạm Hồng Quang (2015) nghiên cứu nâng cao năng lực nghiệp vụ sư phạm; Trần Đình Tuấn (2016) khẳng định chất lượng nhà giáo là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục; Trịnh Ngọc Thạch (2017) phân tích bài học từ các nước phát triển (Mỹ, Anh, Singapore, Hàn Quốc, Trung Quốc); Đào Ngọc Cảnh (2018) nghiên cứu đẩy mạnh nghiên cứu khoa học tại Đại học Cần Thơ; Simon Viorica-Torii (2014) đánh giá chương trình đào tạo tâm lý - sư phạm; Shipra Sharma, Shalini Garg, Sanjiv Mittal (2015) phân tích tác động của công nghệ thông tin và truyền thông trong bồi dưỡng nhân lực; Linda Darling-Hammond và Robert Rothman (2015) trong Teaching in the Flat World đúc kết kinh nghiệm tuyển chọn và bồi dưỡng chuyên môn.
- Về đánh giá giảng viên: Trần Xuân Bách (2011) nghiên cứu đánh giá theo hướng chuẩn hóa; Nguyễn Thị Tuyết (2011) nghiên cứu tiêu chí đánh giá trên 3 lĩnh vực giảng dạy, nghiên cứu, phục vụ cộng đồng; Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh (2015) đề xuất đánh giá theo năng lực và vị trí việc làm; Elena Pănăzan và Ioan Radu (2015) nhấn mạnh tiêu chí đánh giá thành tích khoa và sự tham gia của sinh viên.
- Về đãi ngộ, tôn vinh giảng viên: Hoàng Thị Phụng (2013) nghiên cứu tiền lương giảng viên đại học; Nguyễn Thùy Dung (2015) nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại Hà Nội; Kristine Lamm West và Elton Mykerezi (2011) nghiên cứu vai trò thương lượng tập thể của công đoàn lên ngạch bậc lương; Motoko Akiba, Yu-Lun Chiu, Kazuhiko Shimizu, Guodong Liang (2012) phân tích mối quan hệ giữa mức lương giáo viên và thành tích quốc gia qua dữ liệu OECD tại 30 quốc gia; Linda Darling-Hammond và Ann Lieberman (2012) phân tích chính sách giữ chân giáo viên; Hendricks (2015) nghiên cứu thiết kế thang lương cơ sở để thu hút và duy trì giảng viên.
Khoảng trống nghiên cứu mà luận án lựa chọn giải quyết: Các công trình trước đây chủ yếu dừng lại ở việc liệt kê, đánh giá hệ thống chính sách chung ở tầm vĩ mô hoặc phân tích thực trạng giải pháp cho một cơ sở giáo dục đại học riêng lẻ mà chưa liên kết giữa lý luận quản trị nguồn nhân lực với nội dung chính sách công; chưa làm rõ nội hàm chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo các chức năng quản lý nhân lực; chưa có công trình nào nghiên cứu trường hợp tại một đại học vùng trọng điểm như Đại học Thái Nguyên để soi chiếu tính hợp lý và khả thi của chính sách cấp quốc gia; đồng thời chưa có nghiên cứu chuyên sâu về xây dựng tiêu chí đánh giá gắn với vị trí việc làm và cơ chế trả lương theo kết quả công việc trong bối cảnh chuyển đổi số giáo dục.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và khung phân tích
Luận án kế thừa và tổng hợp các khái niệm học thuật cơ bản:
- Chính sách: Tập hợp hành vi ứng xử ổn định của chủ thể quản lý với các hiện tượng tồn tại trong quá trình vận động phát triển nhằm đạt mục tiêu nhất định.
- Chính sách công: Tập hợp các quyết định của chủ thể được trao quyền lực công bao hàm định hướng mục tiêu và giải pháp nhằm giải quyết những vấn đề vì lợi ích chung của cộng đồng (dựa trên quan điểm của Vũ Cao Đàm, Đỗ Phú Hải, Tạ Ngọc Hải, Phạm Quốc Thọ, Nguyễn Xuân Nhật, Nguyễn Hữu Hải, Lê Văn Hòa, Hồ Việt Hạnh, Vũ Tuấn Dũng).
- Giảng viên đại học: Căn cứ khoản 1 Điều 66 Luật Giáo dục 2019 và Luật Giáo dục đại học 2019, là cán bộ khoa học trực tiếp giảng dạy tại cơ sở giáo dục đại học, có chức danh nghề nghiệp giảng viên, thực hiện đồng thời hai nhiệm vụ cơ bản là giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Phát triển đội ngũ giảng viên đại học: Sự vận động, chuyển biến theo chiều hướng tích cực nhằm đảm bảo số lượng, cơ cấu và nâng cao chất lượng đội ngũ đáp ứng sự phát triển của các cơ sở giáo dục đại học.
- Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học: Hệ thống các quyết định có liên quan của các chủ thể được trao quyền trong việc xác định mục tiêu, đưa ra giải pháp và công cụ thực hiện nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên đại học đảm bảo quy mô, cơ cấu, chất lượng đáp ứng định hướng phát triển của hệ thống giáo dục đại học và yêu cầu của xã hội.
Khung nội dung chính sách được tác giả tiếp cận theo 3 nhóm chức năng quản lý nguồn nhân lực:
- Chính sách quy hoạch, thu hút, tuyển dụng giảng viên đại học.
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học.
- Chính sách duy trì đội ngũ giảng viên đại học (bao gồm: sử dụng; đánh giá; đãi ngộ; tôn vinh giảng viên đại học).
Các yếu tố tác động đến chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học được xác định gồm 5 nhóm: định hướng phát triển của Đảng; thể chế quản lý nhà nước; năng lực của chủ thể hoạch định chính sách; đặc điểm của đối tượng chính sách; điều kiện kinh tế - xã hội, bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế.
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
Luận án sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp phương pháp tiếp cận nghiên cứu trường hợp (case study tại Đại học Thái Nguyên). Các phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu cụ thể gồm:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập, phân tích hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, nghị quyết của Đảng, văn bản của Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, các văn bản thể chế hóa của Đại học Thái Nguyên trong giai đoạn 2011 – 2020; các báo cáo thống kê chính thức, báo cáo tổng kết năm học và các công trình khoa học trong, ngoài nước.
- Phương pháp quan sát: Khảo sát môi trường làm việc, cơ sở vật chất tại 08 trường đại học thành viên thuộc Đại học Thái Nguyên (Đại học Kỹ thuật Công nghiệp, Đại học Sư phạm, Đại học Y – Dược, Đại học Nông Lâm, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Đại học Khoa học, Đại học Công nghệ Thông tin và Truyền thông, Trường Ngoại ngữ) và Khoa Quốc tế.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Tiến hành qua 2 đợt (Đợt 1 từ tháng 4/2019 đến tháng 6/2019; Đợt 2 vào tháng 8/2020) với tổng cộng 71 người tham gia, bao gồm: 03 cán bộ quản lý cấp Đại học Thái Nguyên (Phó Giám đốc, Phó Trưởng ban Tổ chức Cán bộ, Trưởng ban Thanh tra); 16 viên chức quản lý tại các đơn vị thành viên (01 Phó Hiệu trưởng, 07 Trưởng/Phó phòng Tổ chức cán bộ, 08 Trưởng/Phó khoa); 52 giảng viên đại học trực tiếp giảng dạy.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế phiếu khảo sát gồm 20 câu hỏi (dạng đóng, nhiều lựa chọn và ý kiến mở), phát trực tiếp và qua email. Định mức phát 100 phiếu/trường đại học thành viên và 50% số lượng giảng viên tại Trường Ngoại ngữ và Khoa Quốc tế. Thu về 753 phiếu hợp lệ trên tổng số 2.256 giảng viên đại học của Đại học Thái Nguyên (tính đến hết năm 2020), đạt tỷ lệ 33,3% tổng thể. Tỷ lệ giảng viên giữ chức vụ quản lý (từ phó trưởng bộ môn trở lên) chiếm 15% (113 phiếu), giảng viên không giữ chức vụ quản lý chiếm 85% (640 phiếu).
| STT | Đơn vị khảo sát | Tổng số phiếu thu về | Số phiếu của GVĐH giữ chức vụ quản lý | Số phiếu của GVĐH không giữ chức vụ quản lý |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Đại học Khoa học | 99 | 17 | 82 |
| 2 | Đại học Kỹ thuật Công nghiệp | 96 | 13 | 83 |
| 3 | Đại học Sư phạm | 97 | 16 | 81 |
| 4 | Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh | 98 | 15 | 83 |
| 5 | Đại học Nông Lâm | 97 | 11 | 86 |
| 6 | Đại học Công nghệ Thông tin và Truyền thông | 98 | 12 | 86 |
| 7 | Đại học Y – Dược | 96 | 14 | 82 |
| 8 | Trường Ngoại ngữ | 55 | 7 | 48 |
| 9 | Khoa Quốc tế | 17 | 3 | 14 |
| Tổng | Toàn Đại học Thái Nguyên | 753 | 113 | 640 |
- Phương pháp xử lý thông tin: Nhập và xử lý dữ liệu sơ cấp từ 753 phiếu điều tra qua phần mềm Microsoft Excel, biểu diễn qua các bảng thống kê và biểu đồ; phối hợp phương pháp so sánh đối chiếu văn bản và chương trình đào tạo giữa các giai đoạn 2011 – 2020.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án và đánh giá
Chương 1 tập trung phân tích tình hình nghiên cứu trong nước và quốc tế theo hai mạch chính: lý luận về chính sách công/chính sách phát triển đội ngũ giảng viên và thực trạng/giải pháp thực hiện chính sách. Tác giả chỉ ra các khoảng trống khoa học:
- Về mặt lý luận, chưa có nghiên cứu làm rõ nội hàm khái niệm chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học dựa trên các chức năng quản trị nhân lực gắn liền với hệ thống chính sách cụ thể (quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, duy trì).
- Về mặt thực tiễn, chưa có công trình nào sử dụng trường hợp một đại học vùng đa lĩnh vực như Đại học Thái Nguyên để kiểm chứng, đánh giá toàn diện hệ thống chính sách phát triển giảng viên cấp quốc gia.
- Chưa có giải pháp chuyên sâu về xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của giảng viên gắn với vị trí việc làm và cơ chế trả lương theo vị trí việc làm trong điều kiện chuyển đổi số giáo dục.
Chương 2: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam
Chương 2 làm rõ hệ thống khái niệm nền tảng, xác định vai trò của chính sách gồm: định hướng dẫn dắt, kiểm soát và phân bổ nguồn lực, khuyến khích tạo động lực và phối hợp liên ngành. Tác giả cụ thể hóa nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học thành 3 cấu phần: quy hoạch - thu hút - tuyển dụng; đào tạo - bồi dưỡng; duy trì (bố trí sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và tôn vinh). Đồng thời, chương này phân tích 5 nhóm yếu tố tác động đến quá trình thực thi chính sách và phân tích kinh nghiệm quốc tế trong phát triển giảng viên đại học tại một số quốc gia nhằm rút ra bài học cho Việt Nam.
Chương 3: Các yếu tố tác động và thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học tại Đại học Thái Nguyên
Chương 3 trình bày bức tranh thực tế về đội ngũ giảng viên tại Đại học Thái Nguyên (với quy mô 2.256 giảng viên vào năm 2020) và đánh giá việc thực thi các chính sách thành phần giai đoạn 2015 – 2020:
- Về công tác quy hoạch, thu hút, tuyển dụng: Số lượng giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư, trình độ Tiến sĩ tăng lên qua các năm, tuy nhiên nguồn tuyển dụng và thu hút còn gặp khó khăn, cơ cấu phân bổ chưa đồng đều giữa các nhóm ngành (chủ yếu tập trung ở khối kỹ thuật, tự nhiên; một số ngành thiếu giảng viên so với quy mô đào tạo).
- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Đại học Thái Nguyên đã triển khai các chuẩn hóa về tin học, ngoại ngữ và cử giảng viên đi làm nghiên cứu sinh, bảo vệ thành công luận án tiến sĩ, song việc đào tạo theo yêu cầu chuyển đổi số và nâng cao năng lực sư phạm hiện đại còn có mặt hạn chế.
- Về chính sách duy trì (sử dụng, đánh giá, đãi ngộ, tôn vinh): Việc bố trí sử dụng giảng viên còn hiện tượng ngành đào tạo giữa các trường thành viên bị chồng chéo; công tác đánh giá giảng viên đại học còn thiếu bộ tiêu chí định lượng chuẩn xác theo vị trí việc làm; chính sách đãi ngộ tiền lương, phụ cấp còn cào bằng, chưa tạo đủ động lực thúc đẩy giảng viên cống hiến và phát huy năng lực nghiên cứu khoa học.
Chương 4: Bối cảnh, định hướng và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam qua thực tiễn triển khai tại Đại học Thái Nguyên
Chương 4 phân tích bối cảnh chuyển đổi số giáo dục tại Việt Nam và các định hướng đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học. Trên cơ sở thực tiễn Đại học Thái Nguyên, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp:
- Hoàn thiện nội dung các chính sách quy hoạch, thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và duy trì giảng viên.
- Giải pháp trọng tâm: Xây dựng bản mô tả công việc và định mức công việc chuẩn hóa cho giảng viên đại học gắn với vị trí việc làm.
- Thiết lập hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên đại học dựa trên kết quả thực hiện công việc và năng lực thực tế.
- Đổi mới cơ chế xác lập quỹ lương, phân phối tiền lương và thực hiện chi trả lương theo kết quả đánh giá công việc, đáp ứng tinh thần cải cách chính sách tiền lương của Đảng và Nhà nước.
- Phát huy các yếu tố tác động tích cực từ thể chế, năng lực chủ thể quản lý và điều kiện kinh tế - xã hội.
Kết quả và những đóng góp mới
Đóng góp về mặt lý luận
- Làm rõ nội hàm khái niệm giảng viên đại học (phân biệt với giảng viên nói chung) và khái niệm chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học.
- Xác định hướng tiếp cận chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo các chức năng quản lý nguồn nhân lực (quy hoạch, thu hút, tuyển dụng; đào tạo, bồi dưỡng; duy trì: sử dụng, đánh giá, đãi ngộ, tôn vinh) gắn liền với hệ thống văn bản thể chế hóa chính sách công.
- Hệ thống hóa và xác định rõ 5 nhóm yếu tố tác động trực tiếp và gián tiếp đến quá trình hoạch định và thực thi chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học tại Việt Nam.
Đóng góp về mặt thực tiễn
- Đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học tại một đại học vùng trọng điểm (Đại học Thái Nguyên) giai đoạn 2011 – 2020 dựa trên dữ liệu điều tra thực chứng (753 phiếu khảo sát và 71 phỏng vấn sâu).
- Chỉ ra những bất cập trong cơ cấu ngành nghề, sự chồng chéo giữa các đơn vị thành viên, những hạn chế trong thu hút nhân lực chất lượng cao và đánh giá giảng viên ở đại học vùng.
- Đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách mang tính thực tiễn cao, tập trung vào: (1) Xây dựng định mức công việc theo vị trí việc làm; (2) Thiết lập bộ tiêu chí đánh giá giảng viên theo kết quả đầu ra; (3) Cải cách cách thức xác lập quỹ lương và chi trả thu nhập theo kết quả đánh giá thực hiện công việc tại các cơ sở giáo dục đại học công lập trong bối cảnh chuyển đổi số.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của luận án:
- Về phạm vi không gian: Luận án chỉ tập trung khảo sát thực tiễn tại Đại học Thái Nguyên (đại học vùng phía Bắc), chưa mở rộng khảo sát so sánh trực tiếp với các đại học vùng khác (như Đại học Huế, Đại học Đà Nẵng) hay các đại học quốc gia.
- Về phạm vi đối tượng: Giới hạn trong khối các trường đại học công lập, chưa bao quát khối cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập.
- Về phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát và hệ thống văn bản phân tích dừng lại ở giai đoạn 2011 – 2020 theo Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các cơ sở giáo dục đại học ngoài công lập và so sánh mô hình chính sách giữa các đại học vùng trọng điểm trên cả nước.
- Tiếp tục cập nhật dữ liệu và nghiên cứu tác động của các chính sách giáo dục đại học mới ban hành sau năm 2020 dưới tác động toàn diện của chuyển đổi số và tự chủ đại học.
Giá trị tham khảo
Luận án là tài liệu tham khảo cho các đối tượng và cơ quan sau:
- Cơ quan quản lý nhà nước và cơ quan hoạch định chính sách (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ, các cơ quan ban ngành liên quan): Tham khảo căn cứ thực tiễn từ đại học vùng để sửa đổi, hoàn thiện các quy định về chuẩn chức danh, định mức lao động và chính sách tiền lương cho giảng viên đại học.
- Ban Giám đốc và cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học công lập (đặc biệt là các trường đại học thành viên thuộc các đại học vùng): Tham khảo khung tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc, bản mô tả vị trí việc làm và phương thức phân bổ quỹ lương theo năng suất lao động.
- Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Chính sách công, Quản lý công, Quản lý giáo dục: Tham khảo cơ sở lý luận về phân tích chính sách công theo chức năng quản trị nhân lực và phương pháp luận kết hợp phỏng vấn sâu với điều tra xã hội học quy mô lớn.
Câu hỏi thường gặp
1. Luận án tiếp cận nội dung chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo khung phân tích nào?
Luận án tiếp cận nội dung chính sách theo 3 nhóm chức năng quản lý nguồn nhân lực: (1) Chính sách quy hoạch, thu hút, tuyển dụng giảng viên đại học; (2) Chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên đại học; (3) Chính sách duy trì đội ngũ giảng viên đại học (bao gồm bố trí sử dụng, đánh giá, đãi ngộ và tôn vinh).
2. Quy mô mẫu điều tra khảo sát và đối tượng phỏng vấn sâu của luận án được thực hiện như thế nào?
Phương pháp điều tra bảng hỏi thu về 753 phiếu hợp lệ trên tổng số 2.256 giảng viên của Đại học Thái Nguyên (đạt tỷ lệ 33,3%), gồm 113 phiếu từ giảng viên giữ chức vụ quản lý (chiếm 15%) và 640 phiếu từ giảng viên không giữ chức vụ quản lý tại 8 trường đại học thành viên và Khoa Quốc tế. Phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện qua 2 đợt với 71 người (03 lãnh đạo ĐHTN, 16 cán bộ quản lý tại các trường thành viên và 52 giảng viên trực tiếp giảng dạy).
3. Những hạn chế cơ bản trong đội ngũ giảng viên tại Đại học Thái Nguyên giai đoạn 2011 – 2020 được luận án chỉ ra là gì?
Các hạn chế gồm: tỷ lệ giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư và học vị Tiến sĩ chưa cân đối giữa các ngành (chủ yếu tập trung ở khối tự nhiên, kỹ thuật); số lượng giảng viên ở một số ngành chưa phù hợp với quy mô đào tạo; ngành đào tạo giữa các trường thành viên còn tình trạng chồng chéo; chưa xây dựng được đội ngũ chuyên gia đầu ngành trong một số lĩnh vực quản lý và nghiên cứu mũi nhọn.
4. Giải pháp trọng tâm mang tính thực tiễn mà luận án đề xuất về đánh giá và đãi ngộ giảng viên là gì?
Luận án đề xuất xây dựng bản mô tả công việc và định mức công việc chuẩn hóa gắn với từng vị trí việc làm; thiết lập hệ thống tiêu chí định lượng đánh giá giảng viên dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ; đổi mới cách thức xác lập quỹ lương và chi trả thu nhập theo kết quả đánh giá công việc thay vì cào bằng theo thâm niên, ngạch bậc.
Kết luận
Luận án tiến sĩ chuyên ngành Chính sách công của tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo tiếp cận các chức năng quản lý nguồn nhân lực. Bằng việc phân tích trường hợp điển hình tại Đại học Thái Nguyên giai đoạn 2011 – 2020 với nguồn dữ liệu điều tra thực chứng, công trình đã phản ánh thực trạng thực hiện chính sách quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ tại một đại học vùng trọng điểm. Kết quả nghiên cứu cung cấp hệ thống giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam, đặc biệt là cơ chế đánh giá và chi trả tiền lương theo vị trí việc làm trong bối cảnh chuyển đổi số giáo dục.