Biện Pháp Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Tiểu Học Huyện Vĩnh Tường Tỉnh Vĩnh Phúc

Luận văn thạc sĩ VNU UED đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, Vĩnh Phúc đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Trương Quang Cường
• Người hướng dẫn: GS. Phan Văn Kha
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục
• Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục
• Đề tài: Biện Pháp Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Trường Tiểu Học Huyện Vĩnh Tường, Tỉnh Vĩnh Phúc Đáp Ứng Yêu Cầu Đổi Mới Giáo Dục Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC SƠ ĐỒ
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm
• 1.3. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.4. Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường
• 1.5. Khái niệm nguồn nhân lực
• 1.6. Trường tiểu học trong hệ thống giáo dục quốc dân
• 1.7. Vị trí của trường tiểu học
• 1.8. Mục tiêu giáo dục tiểu học
• 1.9. Nhiệm vụ, quyền hạn và hoạt động quản lý của trường tiểu học. Quy định hạng trường tiểu học
• 1.10. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.11. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học trong giai đoạn hiện nay
• 1.12. Quản lý của phòng GD&ĐT đối với sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
• 1.13. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người cán bộ quản lý trường tiểu học giai đoạn hiện nay
• 1.14. Các yếu tố tác động đến quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
• 1.14.1. Nhân tố khách quan
• 1.14.2. Nhân tố chủ quan
• 1.15. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN VĨNH TƯỜNG, TỈNH VĨNH PHÚC
• 2.1. Đặc điểm KT-XH huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.2. Vị trí địa lý, dân số, lao động huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.3. Tình hình phát triển KT-XH huyện Vĩnh Tường
• 2.4. Thực trạng giáo dục huyện Vĩnh Tường
• 2.5. Quy mô mạng lưới trường lớp
• 2.6. Chất lượng giáo dục
• 2.7. Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên
• 2.8. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.8.1. Số lượng, cơ cấu giới và độ tuổi
• 2.8.2. Cơ cấu trình độ được đào tạo-bồi dưỡng
• 2.8.3. Phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý của đội ngũ CBQL các trường tiểu học huyện Vĩnh Tường
• 2.8.4. Thực trạng những khó khăn của đội ngũ CBQL trong quá trình làm công tác quản lý
• 2.8.5. Thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.8.6. Nhận thức về tầm quan trọng và mức độ thực hiện việc phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.8.7. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc
• 2.9. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TIỂU HỌC HUYỆN VĨNH TƯỜNG, TỈNH VĨNH PHÚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
• 3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp
• 3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn và khả thi. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
• 3.3. Biện pháp triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 3.3.1. Biện pháp 1: Cụ thể hóa tiêu chuẩn cán bộ quản lý trường tiểu học trên cơ sở chuẩn hiệu trưởng HT tiểu học do ngành giáo dục quy định và phù hợp với nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục huyện Vĩnh Tường
• 3.3.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy hoạch đội ngũ CBQL cho các trường tiểu học
• 3.3.3. Biện pháp 3: Thực hiện công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn
• 3.3.4. Biện pháp 4: Đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ dự nguồn theo chuẩn
• 3.3.5. Biện pháp 5: Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra, đánh giá cán bộ quản lý trường tiểu học
• 3.3.6. Biện pháp 6: Tạo môi trường và động lực cho cán bộ quản lý trường tiểu học phát triển
• 3.4. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.5. Thăm dò tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất
• 3.6. Mục đích khảo nghiệm
• 3.7. Nội dung khảo nghiệm
• 3.8. Phương pháp khảo nghiệm
• 3.9. Kết quả khảo nghiệm
• 3.10. Đánh giá tính tương quan giữa mức độ cần thiết và tính khả thi của biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường TH huyện Vĩnh Tường trong giai đoạn hiện nay
• 3.11. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Vĩnh Tường

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Vĩnh Tường là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò lãnh đạo mà còn là những người định hướng cho sự phát triển của nhà trường. Việc phát triển đội ngũ này cần được thực hiện đồng bộ và có kế hoạch cụ thể để đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

1.1. Định nghĩa và vai trò của đội ngũ cán bộ quản lý

Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học bao gồm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng và các cán bộ quản lý khác. Họ có trách nhiệm tổ chức, điều hành các hoạt động giáo dục, đảm bảo chất lượng giảng dạy và học tập. Vai trò của họ là rất quan trọng trong việc xây dựng môi trường học tập tích cực và phát triển toàn diện cho học sinh.

1.2. Tình hình hiện tại của đội ngũ cán bộ quản lý tại huyện Vĩnh Tường

Hiện nay, đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Vĩnh Tường đang đối mặt với nhiều thách thức. Số lượng cán bộ quản lý chưa đủ, chất lượng đào tạo còn hạn chế, và nhiều người chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục tại địa phương.

II. Những thách thức trong phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Vĩnh Tường gặp phải nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ yếu tố bên ngoài mà còn từ chính nội bộ của các trường. Việc nhận thức chưa đầy đủ về vai trò của cán bộ quản lý cũng như sự thiếu hụt về nguồn lực là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Thiếu hụt nguồn lực và kinh phí

Một trong những thách thức lớn nhất là thiếu hụt nguồn lực và kinh phí cho việc đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Điều này dẫn đến việc không thể tổ chức các khóa bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý.

2.2. Nhận thức chưa đầy đủ về vai trò của cán bộ quản lý

Nhiều cán bộ quản lý vẫn chưa nhận thức rõ ràng về vai trò và trách nhiệm của mình trong việc phát triển giáo dục. Điều này dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ chưa hiệu quả, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục tại các trường.

III. Phương pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học hiệu quả

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, cần áp dụng các phương pháp hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp nâng cao năng lực quản lý mà còn tạo động lực cho cán bộ trong công việc.

3.1. Đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên

Cần tổ chức các khóa đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ cán bộ quản lý. Việc này giúp họ cập nhật kiến thức mới, nâng cao kỹ năng quản lý và đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực sẽ giúp cán bộ quản lý phát huy tối đa năng lực của mình. Cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong công việc, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới trong quản lý.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Việc áp dụng các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Các trường tiểu học huyện Vĩnh Tường đã có những bước tiến rõ rệt trong việc nâng cao chất lượng giáo dục nhờ vào sự cải thiện trong công tác quản lý.

4.1. Kết quả đạt được từ các biện pháp phát triển

Sau khi áp dụng các biện pháp phát triển, nhiều trường đã ghi nhận sự cải thiện trong chất lượng giảng dạy và học tập. Đội ngũ cán bộ quản lý đã hoạt động hiệu quả hơn, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại địa phương.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Các bài học kinh nghiệm từ việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cho thấy rằng sự đồng bộ trong các biện pháp và sự hỗ trợ từ các cấp lãnh đạo là rất quan trọng. Cần tiếp tục duy trì và phát huy những kết quả đã đạt được để đảm bảo sự phát triển bền vững.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho phát triển đội ngũ cán bộ quản lý

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Vĩnh Tường là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đạt được mục tiêu này, cần có sự đầu tư đúng mức về nguồn lực, cũng như sự quan tâm từ các cấp lãnh đạo. Hướng đi tương lai cần tập trung vào việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý.

5.1. Định hướng phát triển trong giai đoạn tới

Trong giai đoạn tới, cần tiếp tục đẩy mạnh công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Cần có các chương trình đào tạo phù hợp với thực tiễn và nhu cầu của địa phương.

5.2. Tầm quan trọng của sự hợp tác và hỗ trợ

Sự hợp tác giữa các trường, phòng giáo dục và các tổ chức liên quan là rất quan trọng trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Cần xây dựng mạng lưới hỗ trợ để chia sẻ kinh nghiệm và tài nguyên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Huyện Vĩnh Tường nằm ở phía Tây Nam tỉnh Vĩnh Phúc, có quy mô dân số đạt 192.997 người tại thời điểm năm 2010 với 29 đơn vị hành chính cấp xã, thị trấn. Trong giai đoạn 2008-2013, sự nghiệp giáo dục tiểu học tại địa phương ghi nhận bước phát triển mạnh mẽ về quy mô khi duy trì mạng lưới 34 trường tiểu học công lập với 568 lớp học và 15.957 học sinh. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI và Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020, công tác quản lý giáo dục cấp cơ sở tại địa phương bộc lộ nhiều điểm nghẽn mang tính cơ cấu. Mặc dù 100% cán bộ quản lý đạt trình độ chuẩn và có tới 98,8% đạt trình độ trên chuẩn, phong cách điều hành tại nhiều đơn vị vẫn mang tính sự vụ, giải quyết công việc theo tình thế và thiếu tư duy chiến lược dài hạn.

Mục tiêu cốt lõi của đề tài là khảo sát toàn diện thực trạng, xác định nguyên nhân và đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học huyện Vĩnh Tường nhằm đáp ứng chuẩn hiệu trưởng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Phạm vi không gian nghiên cứu bao quát toàn bộ 34 trường tiểu học trên địa bàn huyện trong khung thời gian 5 năm từ năm học 2008-2009 đến năm học 2012-2013. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc nâng cao chỉ số năng lực quản trị trường học, tạo tiền đề để nâng tỷ lệ trường chuẩn quốc gia mức độ 2 từ 20,5% (7/34 trường) lên các mức mục tiêu cao hơn, đồng thời tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực với định mức 1,33 giáo viên trên một lớp học.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị tổ chức tổng quát của Henri Fayol với chu trình 4 chức năng quản lý nòng cốt: Kế hoạch hóa, Tổ chức, Chỉ đạo và Kiểm tra. Kết hợp cùng thuyết quản lý khoa học của Frederick Winslow Taylor và lý thuyết quản lý nguồn nhân lực hiện đại, nghiên cứu nhìn nhận cán bộ quản lý giáo dục vừa là nguồn lực then chốt, vừa là chủ thể trực tiếp chi phối chất lượng toàn diện của nhà trường.

Ba khái niệm trung tâm được chuẩn hóa và xuyên suốt đề tài gồm:

1. Đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học: Tập hợp các cá nhân giữ cương vị Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng chịu trách nhiệm điều hành hoạt động sư phạm và quản trị nguồn lực theo chế độ thủ trưởng.
2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý: Quá trình vận động liên tục nhằm nâng cao số lượng, tối ưu hóa cơ cấu độ tuổi, giới tính và bồi dưỡng phẩm chất, năng lực lãnh đạo theo chiều sâu.
3. Chuẩn nghề nghiệp hiệu trưởng: Bộ khung tiêu chuẩn đánh giá năng lực theo Thông tư số 14/2011/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo, bao gồm 4 tiêu chuẩn với 18 tiêu chí chuyên biệt.

Quy định phân hạng trường theo Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT/BGDĐT-BNV cũng được tích hợp để làm căn cứ xác định định mức nhân sự và phụ cấp chức vụ lãnh đạo tương ứng.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu triển khai phương pháp tiếp cận hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng chặt chẽ. Cỡ mẫu khảo sát được thực hiện trên 100% các đơn vị trường học cấp tiểu học thuộc huyện Vĩnh Tường với 34 trường công lập. Khách thể khảo sát trực tiếp bao gồm 85 cán bộ quản lý (Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng), đại diện 757 giáo viên tiểu học đang trực tiếp đứng lớp, cùng đội ngũ lãnh đạo, chuyên viên Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện. Phương pháp chọn mẫu phân tầng và ngẫu nhiên bảo đảm tính đại diện cao cho các cụm kinh tế - xã hội đồng bằng và vùng ven sông Hồng.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp bao gồm phiếu trưng cầu ý kiến dạng thang đo Likert, phỏng vấn sâu cá nhân lãnh đạo và phương pháp quan sát thực địa hoạt động quản lý. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ báo cáo thống kê ngành giáo dục huyện giai đoạn 2008-2013. Toàn bộ số liệu định lượng được xử lý bằng các công cụ toán học thống kê và kiểm định hệ số tương quan thứ bậc Spearman nhằm phân tích mức độ tương thích giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp. Lý do lựa chọn hệ số Spearman là nhằm xác thực độ tin cậy của các biến xếp hạng thứ bậc từ ý kiến chuyên gia, giúp loại bỏ các đánh giá chủ quan trong thực nghiệm sư phạm.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tiểu học huyện Vĩnh Tường năm học 2012-2013 cho thấy:

• Về quy mô và cơ cấu: Toàn huyện có 85 cán bộ quản lý tiểu học, trong đó nữ giới chiếm 58 người (tỷ lệ 68,2%), cơ cấu cán bộ nữ cơ bản phù hợp với đặc thù ngành học có 84,5% giáo viên là nữ (640/757 người).
• Về trình độ đào tạo: 100% cán bộ quản lý đạt chuẩn đào tạo trở lên, trong đó trình độ trên chuẩn đại học và sau đại học đạt 98,8% (84/85 người). Trình độ trên chuẩn của đội ngũ giáo viên toàn cấp học cũng đạt mức cao với 95,6% (724/757 người).
• Về xây dựng trường chuẩn quốc gia: Toàn huyện đã công nhận 33/34 trường tiểu học đạt chuẩn Quốc gia mức độ 1 (đạt tỷ lệ 97,1%), trong đó có 7 trường nâng hạng đạt chuẩn Quốc gia mức độ 2 (chiếm 20,5%). Tỷ lệ học sinh hoàn thành chương trình tiểu học duy trì vững chắc từ 99,9% đến 100% trong 5 năm liên tiếp.
• Về năng lực quản trị thực tiễn: Mặc dù tỷ lệ chuẩn hóa bằng cấp gần như tuyệt đối, kết quả khảo sát năng lực quản lý cho thấy năng lực xây dựng chiến lược phát triển dài hạn, kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin và khả năng điều hành phân quyền tự chủ tài chính theo Nghị định số 43/2006/NĐ-CP vẫn xếp ở nhóm thứ bậc trung bình, chưa tương xứng với trình độ học vấn.

Thảo luận kết quả

Thực trạng nêu trên phản ánh nghịch lý giữa trình độ văn bằng và kỹ năng tác nghiệp thực tế của cán bộ quản lý giáo dục cấp cơ sở. Nguyên nhân xuất phát từ việc đào tạo nâng chuẩn giai đoạn trước chủ yếu tập trung vào chuyên môn sư phạm tiểu học thay vì bồi dưỡng bài bản về khoa học quản lý trường học. Thêm vào đó, việc phân cấp quản trị chưa triệt để khiến các hiệu trưởng có xu hướng thụ động, chờ đợi chỉ đạo từ cấp trên.

Dữ liệu nghiên cứu khi biểu diễn qua biểu đồ phân bố độ tuổi và ma trận tương quan Spearman giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý thể hiện rõ mối liên hệ thuận chiều chặt chẽ với hệ số tương quan r đạt mức trên 0,85. Khi so sánh với các địa bàn lân cận trong tỉnh Vĩnh Phúc như huyện Mê Linh hay huyện Yên Lạc, giáo dục Vĩnh Tường tuy duy trì thứ hạng 3 trên 9 huyện thị về chất lượng mũi nhọn học sinh giỏi (năm 2012-2013 có 422 giải cấp huyện và 282 giải cấp tỉnh ở lớp 5), nhưng tính bền vững của đội ngũ lãnh đạo trường học chịu áp lực rất lớn do thiếu phòng học bộ môn và cơ sở vật chất xuống cấp, cản trở việc triển khai dạy học 2 buổi trên ngày tại 100% các điểm trường.

Đề xuất và khuyến nghị

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu lý luận và khảo nghiệm thực tiễn, luận văn đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp mang tính đột phá và đồng bộ:

1. Cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý trường tiểu học: Ban hành quy định chi tiết về tiêu chuẩn Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng bám sát Thông tư 14/2011/TT-BGDĐT, gắn tiêu chuẩn chính trị, phẩm chất đạo đức với năng lực quản trị rủi ro và điều hành sư phạm thực tế. Chủ thể thực hiện: Phòng Giáo dục và Đào tạo phối hợp Phòng Nội vụ huyện Vĩnh Tường.
2. Xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý theo cơ chế động và mở: Tiến hành rà soát, đánh giá nguồn cán bộ định kỳ hằng năm, bảo đảm mỗi chức danh có từ 2 đến 3 nhân sự dự nguồn, bảo đảm tỷ lệ cán bộ trẻ dưới 40 tuổi đạt ít nhất 30% và tỷ lệ cán bộ nữ đạt trên 60%. Timeline: Thực hiện hằng năm vào đầu mỗi năm học.
3. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển và bãi miễn: Áp dụng cơ chế bảo vệ đề án quản trị hoặc thi tuyển chức danh lãnh đạo trường học; thực hiện nghiêm quy định luân chuyển cán bộ quản lý sau 2 nhiệm kỳ công tác tại một đơn vị để tránh trì trệ. Chủ thể thực hiện: Ủy ban nhân dân huyện Vĩnh Tường.
4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng theo chuẩn vị trí việc làm: Tổ chức các khóa đào tạo thực hành về kỹ năng chuyển đổi số, quản trị tài chính công và điều hành nhà trường theo phương thức trao quyền tự chủ. Target metric: 100% cán bộ quản lý đương nhiệm và diện quy hoạch được cấp chứng chỉ nghiệp vụ quản lý giáo dục trước năm 2015.
5. Đổi mới hình thức thanh tra, kiểm tra và đánh giá cán bộ quản lý: Chuyển đổi mạnh mẽ từ kiểm tra hồ sơ sổ sách sang đánh giá năng lực tác nghiệp dựa trên chất lượng đầu ra của học sinh và mức độ tín nhiệm 360 độ từ tập thể giáo viên. Chu kỳ thực hiện: Định kỳ 1 lần/năm kết hợp kiểm tra đột xuất.
6. Tạo lập môi trường làm việc và động lực phát triển: Xây dựng cơ chế tôn vinh, khen thưởng vật chất tương xứng cho cán bộ có giải pháp sáng tạo; đẩy mạnh đầu tư cơ sở vật chất, bảo đảm đủ phòng học bộ môn để 100% trường tiểu học đạt chuẩn tổ chức học 2 buổi/ngày.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng trọng điểm:

1. Cán bộ quản lý Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở Giáo dục và Đào tạo: Cung cấp khung phương pháp luận khoa học và công cụ khảo nghiệm thực tiễn để thiết kế kế hoạch quy hoạch, tuyển chọn, đánh giá đội ngũ cán bộ quản trị trường học các cấp một cách khách quan, chuẩn mực.
2. Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng các trường Tiểu học: Tài liệu giúp các nhà quản lý trường học tự đối sánh năng lực theo 4 tiêu chuẩn và 18 tiêu chí của chuẩn nghề nghiệp, từ đó chủ động xây dựng lộ trình tự bồi dưỡng, nâng cao năng lực quản trị chiến lược và năng lực tổ chức phối hợp giữa nhà trường, gia đình và xã hội.
3. Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý Giáo dục: Tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp nghiên cứu thực chứng, cách áp dụng các mô hình toán thống kê Spearman để xử lý dữ liệu khảo sát và thiết kế hệ thống giải pháp phát triển nhân lực giáo dục cấp huyện.
4. Cơ quan tham mưu tổ chức cán bộ và Ủy ban nhân dân cấp huyện, tỉnh: Cơ sở thực tiễn vững chắc giúp xây dựng các quyết định, đề án phân cấp quản lý giáo dục, chính sách hỗ trợ tài chính và đãi ngộ đặc thù cho đội ngũ nhà giáo tại địa phương.

Câu hỏi thường gặp

Điểm hạn chế lớn nhất của đội ngũ cán bộ quản lý tiểu học huyện Vĩnh Tường giai đoạn nghiên cứu là gì? Nghiên cứu chỉ ra điểm nghẽn lớn nhất là sự mất cân đối giữa bằng cấp chuyên môn và kỹ năng quản trị tác nghiệp thực tế. Mặc dù 98,8% cán bộ có trình độ trên chuẩn đào tạo, năng lực hoạch định chiến lược dài hạn, chuyển đổi số và quản lý tài chính theo cơ chế tự chủ tại 34 trường tiểu học vẫn còn nhiều hạn chế, nặng về giải quyết tình thế.

Chuẩn nghề nghiệp hiệu trưởng theo Thông tư 14/2011/TT-BGDĐT được áp dụng như thế nào trong luận văn? Thông tư 14/2011/TT-BGDĐT được sử dụng làm hệ quy chiếu cốt lõi với 4 tiêu chuẩn bao gồm: Phẩm chất chính trị đạo đức nghề nghiệp, Năng lực chuyên môn nghiệp vụ, Năng lực quản lý trường tiểu học và Năng lực phối hợp xã hội, chia thành 18 tiêu chí chi tiết để khảo sát, định lượng và phân bậc mức độ đáp ứng của 85 cán bộ quản lý.

Tại sao luận văn nhấn mạnh giải pháp quy hoạch cán bộ theo cơ chế "động và mở"? Quy hoạch động và mở bảo đảm cho 34 trường tiểu học không bị động về nhân sự khi có biến động tổ chức. Mỗi vị trí được quy hoạch từ 2 đến 3 ứng viên và một ứng viên có thể quy hoạch nhiều chức danh, hàng năm rà soát loại bỏ những cá nhân trì trệ và bổ sung nhân tố trẻ, bảo đảm tỷ lệ cán bộ nữ đạt trên 60%.

Phương pháp toán thống kê Spearman có vai trò gì trong việc chứng minh tính khả thi của giải pháp? Hệ số tương quan thứ bậc Spearman được tác giả sử dụng để đo lường mức độ đồng thuận giữa tính cần thiết và tính khả thi của 6 nhóm biện pháp do các chuyên gia, cán bộ quản lý đánh giá. Kết quả tương quan cao khẳng định các biện pháp đề xuất vừa cấp bách về mặt lý luận, vừa hoàn toàn phù hợp với nguồn lực thực tế tại địa phương.

Cơ sở vật chất tác động như thế nào đến năng lực quản lý của hiệu trưởng các trường tiểu học tại Vĩnh Tường? Cơ sở vật chất là điều kiện tiên quyết để chuyển hóa năng lực quản trị thành chất lượng giáo dục. Tại thời điểm nghiên cứu, việc thiếu phòng học bộ môn và phòng chức năng khiến mục tiêu tổ chức học 2 buổi/ngày gặp khó khăn, buộc hiệu trưởng phải nâng cao năng lực huy động nguồn lực xã hội hóa để củng cố 33 trường chuẩn quốc gia.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản lý và phát triển nguồn nhân lực lãnh đạo cấp trường học bám sát 4 chức năng quản trị và chuẩn hiệu trưởng trường tiểu học.
• Đánh giá chân thực bức tranh thực trạng tại 34 trường tiểu học huyện Vĩnh Tường giai đoạn 2008-2013 với 85 cán bộ quản lý, làm rõ mối tương quan giữa trình độ trên chuẩn đạt 98,8% và các hạn chế trong năng lực điều hành thực tế.
• Đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp phát triển toàn diện từ quy hoạch, đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng đến đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá và tạo động lực môi trường làm việc.
• Kiểm chứng thành công tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất thông qua khảo nghiệm chuyên gia và phương pháp toán thống kê tương quan thứ bậc Spearman.
• Đóng góp luận cứ khoa học thực tiễn vững chắc cho Ủy ban nhân dân và Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Vĩnh Tường trong việc nâng cao tỷ lệ trường chuẩn quốc gia mức độ 2 giai đoạn 2013-2020.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học. Chƣơng 2: Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc. Chƣơng 3: Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay. 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƢỜNG TIỂU HỌC 1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.I Kônđakốp), "Quản lý vấn đề quốc dân trên địa bàn huyện" (M. Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng " Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học". Cùng với nhiều tác giả khác ông đã nhấn mạnh đến sự phân công, sự phối hợp chặt chẽ, thống nhất quản lý giữa Hiệu trưởng và Phó hiệu trưởng để đạt được mục tiêu đề ra. Ở Việt Nam, đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục có giá trị đó là: "Giáo trình khoa học quản lý" của tác giả Phạm Trọng Mạnh (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2011); "Khoa học tổ chức và quản lý một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của Trung tâm nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà Nội 1999); "Tâm lý xã hội trong quản lý" của Ngô Công Hoàn (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2002); "Đại cương khoa học quản lý" của tác giả Nguyễn Quốc Chí và tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc(NXB ĐHQG Hà Nội năm 2010); “Quản lý giáo dục : một số vấn đề lý luận và thực tiễn” do tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc làm chủ biên (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2012); Bên cạnh đó còn một số bài viết đề cập đến quản lý giáo dục như: " Vấn đề kinh tế thị trường, quản lý nhà nước và quyền tự chủ các trường học" của tác giả Trần Thị Bích Liễu - Viện KHGD đăng trên tạp chí giáo dục số 43 tháng 11 năm 2002.

Đối với cấp độ luận văn thạc sỹ, trong những năm gần đây cũng đã có nhiều công trình đi sâu nghiên cứu về công tác xây dựng, qui hoạch và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục các cấp của một số địa phương như: Phùng Quang Thơm: “Một số biện pháp bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS huyện Mê Linh – tỉnh Vĩnh Phúc trong giai đoạn hiện nay”. Luận văn thạc sỹ khoa học giáo dục năm 2005. 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Lưu Bích Thuận: Quy hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường THCS huyện Yên Sơn, tỉnh Tuyên Quang (Giai đoạn từ 2006 đến 2015). Luận văn thạc sỹ khoa học giáo dục năm 2006.

Nguyễn Thanh Tú: “Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các trường THCS của phòng giáo dục huyện U Minh Thượng, Kiên Giang. Luận văn thạc sỹ khoa học giáo dục năm 2008. Mặc dù đã có nhiều đề tài nghiên cứu về việc phát triển đội ngũ CBQL trường học nói chung và CBQL trường tiểu học nói riêng. Tuy nhiên trên địa bàn huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học.

Việc nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học huyện Vĩnh Tường, tỉnh Vĩnh Phúc có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục tiểu học của địa phương trong giai đoạn hiện nay. Một số khái niệm 1. Đội ngũ, đội ngũ cán bộ quản lý Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là tập hợp gồm số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ, nghề nghiệp hợp thành lực lượng hoạt động trong hệ thống (tổ chức) và cùng chung một mục đích nhất định.32] Có thể hiểu đội ngũ là một tập thể gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc. Ví dụ: " Đội ngũ trí thức"; " Đội ngũ nhà giáo"; " Đội ngũ y, bác sỹ".Khi xem xét đội ngũ người ta thường chú ý tới ba yếu tố tạo thành đó là: Số lượng, cơ cấu đội ngũ; trình độ đội ngũ; phẩm chất, năng lực đội ngũ.

Theo đó, đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học được hiểu là tập hợp những người làm công tác quản lý ở các trường tiểu học, là những người thực hiện điều hành quá trình giáo dục diễn ra trong nhà trường tiểu học, đây là những chủ thể quản lý bên trong nhà trường. Phát triển Theo Đại từ điển Tiếng Việt năm 1999 của Nhà Xuất bản văn hóa thông tin, phát triển là " vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên" [31, tr. Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát triển kinh tế, phát triển 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ. Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tượng và con người trong xã hội.

Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên. Theo tác giả Đặng Bá Lãm, " Phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ chuyển biến mất và cái mới ra đời. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao. Còn cái cao là cái thấp đã phát triển".

Quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường 1. Quản lý Khái niệm Trong lịch sử phát triển của xã hội loài người, mọi hoạt động của đời sống xã hội đều cần tới quản lý, nhà sử học Daniel A.Wren đã từng nhận xét “quản lý cũng xưa cũ như chính con người vậy”, có nghĩa là hoạt động quản lý xuất hiện gắn liền với sự xuất hiện của loài người. Trải qua các thời kỳ phát triển của xã hội loài người, từ nền văn minh mông muội, đến nền văn minh lúa nước, nền văn minh công nghiệp và hiện nay xã hội loài người đang bước vào nền văn minh tri thức thì hoạt động quản lý càng trở lên phổ biến và tiếp tục khẳng định vai trò của mình trong các hoạt động của đời sống con người. Có nhiều định nghĩa khác nhau về khoa học quản lý tùy theo các quan điểm tiếp cận: Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của K.

Mác (1818-1883): “Một nghệ sỹ vĩ cầm tự điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần nhạc trưởng” Thuật ngữ quản lý (từ Hán Việt) lột tả bản chất của hoạt động này trong thực tiễn nó gồm hai quá trình đan xen và hòa quyện vào nhau. “Quản” là quá trình bao hàm sự coi sóc, giữ gìn nhằm duy trì hệ thống ở trạng thái “Ổn định”; “Lý” là quá trình bao hàm sự sửa sang sắp xếp đổi mới nhằm đưa hệ thống vào thế “Phát triển”. Nếu trong hoạt động quản lý nhà quản lý chỉ chú trọng đến “Quản” thì tổ chức dễ 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] dẫn đến trì trệ, bảo thủ. Ngược lại nếu chỉ chú ý đến “ Lý” thì tổ chức dễ rơi vào thế mất cân bằng bất ổn định.

Chính vì vậy người quản lý phải luôn xác định và biết điều phối sao cho trong “Quản” phải có “Lý” và trong “Lý” phải có “Quản” làm cho trạng thái hệ thống luôn ở vị trí cân bằng động.W Taylor (1856-1915), được coi là cha đẻ của thuyết quản lý khoa học đã định nghĩa “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất"[10, tr. Fayor (1841-1925), tác giả của thuyết tổng quát, định nghĩa như sau: “ Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [10, tr.P Follett (1868- 1933), đại diện của thuyết hành vi trong quản lý cho rằng: “ quản lý là quá trình động, liên tục, kế tiếp nhau chứ không tĩnh tại. Bởi một vấn đề đã được giải quyết, thì trong giải quyết đó, người quản lý sẽ phải đương đầu với những vấn đề mới nảy sinh” [10, tr. 39] Một số tác giả khác cho rằng,"quản lý là một tập hợp các hoạt động (bao gồm cả lên kế hoạch, ra quyết định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra) để sử dụng tất cả các nguồn lực của tổ chức (con người, tài chính, vật chất và thông tin) nhằm đạt được những mục tiêu đề ra của tổ chức một cách hiệu quả" (Griffin, 1998) [6, tr.

Theo quan điểm chính trị xã hội: Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế.bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đưa ra khái niệm: “Hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra” [10, tr. 9] Từ các định nghĩa chúng ta có thể hiểu như sau: Quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Trong giáo dục nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] giáo viên, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục.

Chức năng quản lý Chức năng quản lý là một hoạt động quản lý chuyên biệt, cơ bản mà thông qua chủ thể quản lý tác động điều hành ở mọi cấp. Quản lý có bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.