Luận Văn Thạc Sĩ Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Ở Học Viện Phòng Không - Không Quân

Luận văn thạc sĩ phân tích vnu ued phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở học viện phòng không không quân trong giai đoạn hiện nay, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Đỗ Thành Tâm
• Người hướng dẫn: Gs. Nguyễn Lộc
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Ở Học Viện Phòng Không - Không Quân Trong Giai Đoạn Hiện Nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sỹ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở HỌC VIỆN PK-KQ
• 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Một số khái niệm liên quan
• 1.3. Các chức năng cơ bản của quản lí
• 1.4. Quản lý giáo dục
• 1.5. Quản lý nhà trường
• 1.6. Quản lí nguồn nhân lực
• 1.7. Quản lí nhân sự trong giáo dục
• 1.8. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.9. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực đối với việc phát triển đội ngũ
• 1.10. Tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển đội ngũ CBQL giáo dục
• 1.11. Quan điểm chỉ đạo của Đảng về GD-ĐT và phát triển đội ngũ nhà giáo, CBQL giáo dục
• 1.12. Phát triển đội ngũ CBQL theo quan điểm phát triển nguồn nhân lực
• 1.13. Những nội dung và yêu cầu của việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ trong giai đoạn hiện nay
• 1.14. Quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
• 1.15. Tuyển chọn, sử dụng cán bộ quản lý
• 1.16. Đào tạo và bồi dưỡng
• 1.17. Xây dựng yêu cầu về tiêu chuẩn bổ nhiệm và đánh giá CBQL
• 1.18. Tăng cường thanh tra, kiểm tra công tác quản lí
• 1.19. Xây dựng môi trường, cơ chế chính sách thuận lợi tạo điều kiện cho đội ngũ CBQL
• 1.20. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CBQL Ở HỌC VIỆN PK-KQ
• 2.1. Khái quát về Học viện PK-KQ
• 2.2. Sơ lược lịch sử phát triển của Học viện PK-KQ
• 2.3. Cơ cấu tổ chức của Học viện
• 2.4. Chức năng, nhiệm vụ của Học viện PK-KQ
• 2.5. Công tác bảo đảm cơ sở vật chất phục vụ giáo dục - đào tạo
• 2.6. Vai trò của đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ
• 2.7. Thực trạng đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ
• 2.8. Số lượng đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ (năm học 2011-2012)
• 2.9. Cơ cấu giới, độ tuổi và thâm niên quản lý
• 2.10. Đặc điểm của đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ
• 2.11. Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ
• 2.12. Đánh giá chung về đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ
• 2.13. Thực trạng về công tác phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ
• 2.14. Công tác quy hoạch
• 2.15. Công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, bãi miễn
• 2.16. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
• 2.17. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
• 2.18. Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật
• 2.19. Những thành công và hạn chế về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ
• 2.20. Những thuận lợi, khó khăn trong công tác phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ
• 2.21. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở HỌC VIỆN PK-KQ TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
• 3.1. Định hướng phát triển giáo dục của Học viện PK-KQ trong giai đoạn hiện nay
• 3.2. Mục tiêu chung
• 3.3. Các mục tiêu cụ thể
• 3.4. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ CBQL
• 3.4.1. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện
• 3.4.2. Nguyên tắc đảm bảo sự phát triển
• 3.4.3. Nguyên tắc đảm bảo tính lịch sử cụ thể, thiết thực và khả thi
• 3.4.4. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ
• 3.5. Yêu cầu của việc đề xuất các biện pháp
• 3.6. Dựa trên nền tảng đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm chỉ đạo của Đảng về công tác cán bộ và giáo dục
• 3.7. Phù hợp với định hướng và các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục của Chính phủ và Bộ GD-ĐT
• 3.8. Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ giai đoạn hiện nay
• 3.8.1. Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ quản lý phù hợp với nhiệm vụ phát triển sự nghiệp giáo dục
• 3.8.2. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ CBQL trước yêu cầu đổi mới
• 3.8.3. Thực hiện tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, bố trí và sử dụng hợp lý năng lực của đội ngũ CBQL
• 3.8.4. Đa dạng hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng
• 3.8.5. Cải tiến nội dung, hình thức thanh tra, kiểm tra, đánh giá
• 3.8.6. Hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật phù hợp với thực tiễn đơn vị nhằm hỗ trợ, khuyến khích, động viên CBQL
• 3.9. Mối quan hệ giữa các biện pháp
• 3.10. Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất
• 3.10.1. Tính cần thiết
• 3.10.2. Tính khả thi
• 3.11. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Học Viện PK KQ

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Học viện Phòng không - Không quân (Học viện PK-KQ) là một nhiệm vụ quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đội ngũ cán bộ quản lý không chỉ đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của quân đội. Việc phát triển đội ngũ này cần được thực hiện một cách đồng bộ và hiệu quả, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc.

1.1. Ý Nghĩa Của Việc Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Học viện PK-KQ không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả. Đội ngũ cán bộ quản lý có trách nhiệm trong việc xây dựng chiến lược giáo dục, đảm bảo chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực cho quân đội.

1.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, bao gồm chính sách đào tạo, cơ chế tuyển dụng, và môi trường làm việc. Đặc biệt, sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên và sự hỗ trợ từ các cơ quan chức năng là rất cần thiết để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ phát triển.

II. Những Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Học Viện PK KQ

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhưng Học viện PK-KQ vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ đến từ nội bộ mà còn từ môi trường bên ngoài, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý.

2.1. Thiếu Số Lượng Cán Bộ Quản Lý

Số lượng cán bộ quản lý hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu biên chế, dẫn đến áp lực công việc lớn và ảnh hưởng đến chất lượng quản lý. Việc thiếu hụt này cần được khắc phục thông qua các chính sách tuyển dụng và đào tạo hợp lý.

2.2. Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Chưa Đạt Yêu Cầu

Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý còn hạn chế, với một số cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu về năng lực và phương pháp làm việc. Cần có các chương trình đào tạo và bồi dưỡng phù hợp để nâng cao năng lực cho đội ngũ này.

III. Phương Pháp Đào Tạo Cán Bộ Quản Lý Tại Học Viện PK KQ

Để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, Học viện PK-KQ cần áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại và hiệu quả. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực mà còn tạo động lực cho cán bộ trong công việc.

3.1. Đào Tạo Thông Qua Các Chương Trình Chuyên Sâu

Các chương trình đào tạo chuyên sâu về quản lý giáo dục và quản lý nhân sự cần được triển khai thường xuyên. Điều này giúp cán bộ quản lý nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ.

3.2. Tổ Chức Các Khóa Bồi Dưỡng Kỹ Năng

Các khóa bồi dưỡng kỹ năng mềm như giao tiếp, lãnh đạo và quản lý thời gian cũng rất quan trọng. Những kỹ năng này giúp cán bộ quản lý làm việc hiệu quả hơn trong môi trường giáo dục.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Của Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý

Việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Học viện PK-KQ đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn này không chỉ nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của quân đội.

4.1. Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo

Sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý đã giúp nâng cao chất lượng đào tạo tại Học viện PK-KQ. Các chương trình đào tạo được cải tiến, đáp ứng nhu cầu thực tiễn và yêu cầu của quân đội.

4.2. Tạo Ra Môi Trường Làm Việc Chuyên Nghiệp

Môi trường làm việc tại Học viện PK-KQ đã trở nên chuyên nghiệp hơn nhờ vào sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý. Điều này không chỉ tạo động lực cho cán bộ mà còn thu hút nhân tài đến với Học viện.

V. Kết Luận Về Phát Triển Đội Ngũ Cán Bộ Quản Lý Tại Học Viện PK KQ

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại Học viện PK-KQ là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc, cần có những biện pháp đồng bộ và hiệu quả trong việc phát triển đội ngũ này.

5.1. Định Hướng Phát Triển Trong Tương Lai

Trong tương lai, Học viện PK-KQ cần tiếp tục đẩy mạnh công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới. Các chính sách và chương trình đào tạo cần được điều chỉnh phù hợp với thực tiễn.

5.2. Tăng Cường Hợp Tác Với Các Đơn Vị Khác

Hợp tác với các đơn vị khác trong và ngoài quân đội sẽ giúp Học viện PK-KQ nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Việc này không chỉ tạo ra cơ hội học hỏi mà còn mở rộng mạng lưới hợp tác.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong hệ thống giáo dục quốc phòng, chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò quyết định đến hiệu quả huấn luyện và khả năng sẵn sàng chiến đấu của toàn quân. Số liệu thống kê năm học 2011-2012 tại Học viện Phòng không - Không quân cho thấy toàn trường có 321 cán bộ quản lý đang đảm nhiệm nhiệm vụ trên tổng số 356 chỉ tiêu biên chế, thiếu hụt 35 cán bộ, tương đương 9,83%. Trải qua gần 50 năm xây dựng và phát triển, nhà trường đã đào tạo hơn 50.000 cán bộ quân đội, cung cấp nguồn nhân lực chủ chốt cho lực lượng phòng không, không quân quốc gia và quân đội hai nước bạn Lào, Campuchia.

Tuy nhiên, trước sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật quân sự hiện đại và yêu cầu đổi mới toàn diện giáo dục đại học, công tác quản lý đội ngũ cán bộ tại đơn vị đã bộc lộ những khoảng trống đáng kể. Vấn đề nghiên cứu trọng tâm tập trung vào tình trạng thiếu hụt cán bộ cục bộ tại các đơn vị quản lý học viên (thiếu 25 trên 165 chỉ tiêu, chiếm 15,15%), sự thiếu cân đối trong cơ cấu độ tuổi, cùng với năng lực quản lý hiện đại và kỹ năng hội nhập quốc tế của một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng được đòi hỏi thực tiễn.

Mục tiêu nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục quân sự, khảo sát toàn diện thực trạng tại Học viện Phòng không - Không quân, từ đó đề xuất hệ thống 6 nhóm biện pháp mang tính khả thi nhằm kiện toàn quy mô, nâng cao chất lượng và tối ưu hóa cơ cấu nhân sự. Phạm vi nghiên cứu được triển khai tập trung tại các cơ quan chức năng, 14 khoa giảng viên và các đơn vị quản lý học viên thuộc Học viện trên địa bàn thị xã Sơn Tây, Hà Nội, trong giai đoạn 2011-2013. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa định hình chiến lược chuẩn hóa 100% tiêu chuẩn chức danh và nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học đạt trên 60%, góp phần nâng cao năng lực chỉ đạo, điều hành của hệ thống quản trị nhà trường trong thời kỳ mới.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản lý tổ chức kinh điển của Henry Fayol với cấu trúc 5 chức năng cơ bản, kết hợp cùng mô hình quản lý giáo dục 4 chức năng cốt lõi của Giáo sư Nguyễn Lộc bao gồm: Lập kế hoạch, Tổ chức, Lãnh đạo và Kiểm tra - Đánh giá. Tiếp cận quản trị nguồn nhân lực hiện đại được mở rộng thông qua quan điểm phát triển vốn con người của Phó Giáo sư Phạm Thành Nghị, xác định phát triển đội ngũ cán bộ là quá trình tổng hòa giữa quy hoạch, đào tạo, sắp xếp và tạo động lực môi trường làm việc.

Bên cạnh đó, nghiên cứu vận dụng mô hình tương tác hiệu suất công việc của Campbell và Pritchard (năm 1976), khẳng định kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ quản lý là hàm số đa biến giữa năng lực chuyên môn, động lực kích thích và điều kiện công tác thực tế. Khung lý thuyết này tích hợp hệ thống 3 nhóm năng lực chủ chốt của người quản lý giáo dục:

• Năng lực chuyên môn theo ngành và nghiệp vụ sư phạm quân sự.
• Năng lực quan hệ con người đối với từng cá nhân và tập thể trong môi trường kỷ luật nghiêm ngặt.
• Năng lực khái quát, hoạch định chiến lược dài hạn và cập nhật biến động môi trường xã hội.

Các khái niệm then chốt như Quản lý giáo dục, Quản lý nhà trường quân đội, Phát triển đội ngũ và Chuẩn hóa cán bộ được soi chiếu dưới góc độ tư tưởng Hồ Chí Minh về gắn kết Đức - Tài và Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu tích hợp phương pháp phân tích tài liệu lý luận với các kỹ thuật điều tra thực chứng nhằm thu thập dữ liệu định tính và định lượng đa chiều:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu hồ sơ nhân sự, bảng lương, quyết định điều động và báo cáo tổng kết giáo dục đào tạo giai đoạn 2011-2012 từ Phòng Đào tạo, Phòng Chính trị và Ban Khảo thí và Đảm bảo chất lượng.
• Cỡ mẫu và kỹ thuật chọn mẫu: Mẫu khảo sát định lượng gồm N = 120 khách thể, được lựa chọn theo phương pháp phân tầng ngẫu nhiên có chủ đích để đảm bảo tính đại diện cao. Cấu trúc mẫu khảo sát bao gồm: 5 cán bộ chỉ đạo thuộc Cục Nhà trường - Bộ Tổng Tham mưu; 25 cán bộ lãnh đạo Ban Giám đốc, cơ quan Phòng Đào tạo, Phòng Chính trị và Ban Khảo thí; 30 cán bộ lãnh đạo cấp Chủ nhiệm, Phó Chủ nhiệm 14 khoa chuyên ngành; 30 cán bộ chỉ huy các hệ, tiểu đoàn, đại đội quản lý học viên; và 30 giảng viên trực tiếp giảng dạy.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng bảng hỏi in sẵn thiết kế theo thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ, phối hợp phương pháp tọa đàm chuyên sâu với cấp ủy chỉ huy, quan sát sư phạm và phương pháp chuyên gia. Các dữ liệu định lượng được xử lý qua toán học thống kê để tính điểm trung bình, tỷ lệ phần trăm phân bố và kiểm định tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất, đảm bảo độ tin cậy và khách quan tuyệt đối cho luận văn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý tại Học viện Phòng không - Không quân năm học 2011-2012 phản ánh bức tranh nhân sự với 4 phát hiện quan trọng:

1. Sự mất cân đối biên chế giữa các khối đơn vị: Toàn Học viện đạt quy mô 321 trên 356 biên chế. Tại khối cơ quan, phòng ban chức năng, số lượng đạt 75 trên 76 biên chế (tỷ lệ đáp ứng 98,68%, chỉ thiếu 1 người). Khối các khoa giảng viên có 106 cán bộ trên 115 biên chế (tỷ lệ đáp ứng 92,17%, thiếu 9 người). Tuy nhiên, khối các đơn vị trực tiếp quản lý học viên (hệ, tiểu đoàn) thiếu hụt nghiêm trọng với 140 cán bộ trên 165 chỉ tiêu biên chế, tỷ lệ thiếu hụt lên tới 15,15% (thiếu 25 người).

2. Phẩm chất chính trị vững vàng nhưng năng lực hội nhập còn hạn chế: Kết quả trưng cầu ý kiến chỉ ra 92,5% cán bộ được đánh giá có phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị và lập trường tư tưởng ở mức Tốt và Xuất sắc. Ngược lại, năng lực phối hợp lực lượng xã hội và hợp tác quốc tế, ứng dụng công nghệ thông tin và trình độ ngoại ngữ chuyên ngành chỉ có 42,5% đạt mức Khá và Tốt, còn lại 57,5% ở mức Trung bình và Yếu.

3. Bất cập trong công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ: Dữ liệu cho thấy chỉ có 58,3% cán bộ quản lý được bồi dưỡng bài bản qua các khóa chuyên môn quản lý giáo dục đại học. Phần lớn cán bộ được bổ nhiệm từ nguồn giảng viên dạy giỏi hoặc chỉ huy đơn vị tác chiến cơ sở, dẫn đến tình trạng làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tiễn mà thiếu tư duy chiến lược hệ thống.

4. Mức độ thỏa mãn về cơ chế đãi ngộ và môi trường làm việc chưa đồng đều: Có tới 38,3% cán bộ được hỏi cho rằng chế độ phụ cấp trách nhiệm, nhà ở công vụ và phương tiện hỗ trợ nghiên cứu khoa học chưa tương xứng với cường độ lao động đặc thù của nhà trường quân đội.

Thảo luận kết quả

Thực trạng phân bố biên chế và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý bắt nguồn từ tính chất kép của môi trường đào tạo quân sự: vừa phải hoàn thành tiến độ giáo dục theo chuẩn của Bộ Giáo dục và Đào tạo, vừa phải duy trì trực sẵn sàng chiến đấu nghiêm ngặt theo quy định của Bộ Quốc phòng. Nguyên nhân cốt lõi của việc thiếu hụt 25 cán bộ tại khối quản lý học viên là do yêu cầu luân chuyển công tác thường xuyên giữa nhà trường và các sư đoàn, trung đoàn phòng không - không quân toàn quân nhằm bổ sung kinh nghiệm chiến trường, tạo ra sự biến động nhân sự liên tục tại các phân đội.

So sánh với các nghiên cứu quản trị nhân lực tại các trường đại học khối dân sự, cán bộ quản lý Học viện Phòng không - Không quân có ưu thế vượt trội về tính kỷ luật, đạo đức tác phong và khả năng chỉ huy tác chiến. Tuy nhiên, rào cản lớn nhất nằm ở mô hình quản trị truyền thống mang nặng tính hành chính mệnh lệnh, làm giảm tính sáng tạo và khả năng chủ động thích ứng với chuyển đổi số.

Về mặt biểu diễn trực quan, các dữ liệu này được cấu trúc hóa rõ ràng qua Bảng thống kê biên chế (Bảng 2.1), Biểu đồ tương quan năng lực (Biểu đồ 2.1) và Sơ đồ mối quan hệ giữa động lực - môi trường - hiệu suất quản lý (Sơ đồ 1.1). Dữ liệu này chứng minh luận điểm của Campbell và Pritchard: nếu không cải thiện môi trường làm việc và chính sách động viên, năng lực chuyên môn của cán bộ không thể chuyển hóa thành hiệu suất quản trị tối ưu.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm chuẩn hóa và nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, luận văn đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp đồng bộ:

1. Xây dựng và chuẩn hóa khung tiêu chuẩn chức danh: Hoàn thiện 100% bản mô tả vị trí việc làm cho từng chức danh quản lý từ cấp đại đội, bộ môn, khoa đến các phòng chức năng. Khung tiêu chuẩn phải tích hợp đầy đủ các tiêu chí về phẩm chất chính trị, chuẩn ngoại ngữ bậc 3/6, trình độ tin học ứng dụng và chứng chỉ quản lý giáo dục đại học, hoàn thành áp dụng đồng loạt trong 12 tháng.

2. Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận: Xây dựng quy hoạch dự nguồn cán bộ giai đoạn 2013-2020 theo phương châm “động và mở”, đảm bảo hệ số dự phòng từ 1,5 đến 2,0 lần cho mỗi vị trí lãnh đạo. Cơ cấu quy hoạch phải duy trì tỷ lệ 3 độ tuổi liên hoàn (dưới 35 tuổi chiếm khoảng 30%, từ 35-45 tuổi chiếm 50%, trên 45 tuổi chiếm 20%) nhằm khắc phục tình trạng hẫng hụt thế hệ kế cận.

3. Đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm và luân chuyển: Thực hiện nghiêm túc quy định bổ nhiệm nhiệm kỳ 5 năm, kết hợp đánh giá đa chiều thông qua phiếu nhận xét từ cấp dưới, đồng cấp và cấp trên. Tăng cường luân chuyển có định kỳ giữa cán bộ giảng dạy, cán bộ quản lý phòng ban và chỉ huy các đơn vị chiến đấu tại Quân chủng Phòng không - Không quân để làm giàu vốn kinh nghiệm thực tiễn.

4. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo và bồi dưỡng: Tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng lãnh đạo hiện đại, phương pháp khảo thí tự động hóa và quản lý chất lượng giáo dục. Đặt mục tiêu nâng tỷ lệ cán bộ quản lý có trình độ sau đại học lên trên 70% vào năm 2018, trong đó cán bộ có học vị tiến sĩ tại các khoa chuyên ngành đạt tối thiểu 25%.

5. Cải tiến công tác thanh tra, kiểm tra và khảo thí: Trao quyền độc lập và ứng dụng công nghệ thông tin cho Ban Khảo thí và Đảm bảo chất lượng giáo dục đào tạo để định kỳ đo lường chỉ số hiệu quả công việc (KPI) của từng cán bộ quản lý theo từng học kỳ.

6. Hoàn thiện chế độ chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Ban Giám đốc cần kiến nghị Bộ Quốc phòng nâng định mức phụ cấp thâm niên quản lý, ưu tiên cấp nhà ở công vụ cho cán bộ trẻ tại khu vực thị xã Sơn Tây, đồng thời đầu tư nâng cấp trang thiết bị số hóa phòng làm việc nhằm tạo động lực cống hiến lâu dài.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và hệ thống giải pháp của luận văn mang lại giá trị thực tiễn và học thuật cho 4 nhóm đối tượng chính:

• Lãnh đạo và Ban Giám đốc các học viện, trường sĩ quan quân đội: Cung cấp khung phương pháp luận và mô hình thực nghiệm để tiến hành rà soát, cơ cấu lại tổ chức bộ máy biên chế và hoạch định chiến lược nhân sự trung hạn, dài hạn trong toàn quân.
• Cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ, đào tạo và khảo thí: Sử dụng tài liệu như một cẩm nang tác nghiệp để xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực cán bộ quản lý, thiết kế chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ và xây dựng quy trình kiểm định chất lượng đào tạo chuẩn hóa.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Tiếp cận một công trình nghiên cứu điển hình về ứng dụng lý thuyết quản trị nhân lực trong môi trường đặc thù của lực lượng vũ trang, tham khảo cách thức thiết kế mẫu khảo sát phân tầng và xử lý số liệu điều tra thực chứng.
• Các cơ quan tham mưu chiến lược của Bộ Quốc phòng và Bộ Giáo dục & Đào tạo: Tìm thấy các luận cứ khoa học và minh chứng thực tiễn xác thực từ 321 vị trí quản lý để tham mưu ban hành các chính sách, quy chế bổ nhiệm, luân chuyển và chế độ phụ cấp đặc thù cho khối các trường đại học quân sự.

Câu hỏi thường gặp

Học viện Phòng không - Không quân gặp thách thức lớn nhất nào trong quản lý đội ngũ cán bộ?
Thách thức lớn nhất là tình trạng thiếu hụt biên chế 15,15% tại khối quản lý học viên (thiếu 25 cán bộ trên 165 chỉ tiêu), song hành với việc 57,5% cán bộ còn hạn chế về trình độ ngoại ngữ và kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý giáo dục hiện đại.

Khung lý thuyết của luận văn dựa trên nền tảng quản trị nào?
Luận văn kết hợp lý thuyết quản lý 4 chức năng của Giáo sư Nguyễn Lộc, mô hình 5 chức năng của Henry Fayol, mô hình tương tác hiệu suất lao động của Campbell & Pritchard (1976) và các quan điểm phát triển nguồn nhân lực của Phó Giáo sư Phạm Thành Nghị.

Luận văn sử dụng cỡ mẫu khảo sát bao nhiêu và phân bổ như thế nào?
Nghiên cứu khảo sát trên tổng số 120 khách thể, phân bổ khoa học gồm 5 cán bộ Cục Nhà trường, 25 cán bộ quản lý khối cơ quan/Ban Giám đốc, 30 chỉ huy khoa, 30 chỉ huy hệ/tiểu đoàn và 30 giảng viên nhằm đảm bảo tính khách quan toàn diện.

Đâu là giải pháp mang tính đột phá để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý?
Giải pháp đột phá là chuẩn hóa khung tiêu chuẩn chức danh gắn liền với đánh giá KPI định kỳ qua Ban Khảo thí, kết hợp đa dạng hóa các khóa bồi dưỡng để nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ sau đại học đạt trên 70% vào năm 2018.

Tính khả thi của các giải pháp trong luận văn được kiểm chứng ra sao?
Hệ thống 6 giải pháp đã được khảo nghiệm trực tiếp qua phiếu trưng cầu ý kiến của 120 chuyên gia và cán bộ quản lý, đạt điểm đánh giá trung bình từ 4,2 đến 4,8 trên thang điểm 5 về cả tính cần thiết lẫn tính khả thi thực tiễn.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa sâu sắc cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đại học trong môi trường quân sự đặc thù.
• Khảo sát thực chứng đã phản ánh chính xác thực trạng đội ngũ với 321 cán bộ hiện có trên 356 biên chế, chỉ rõ những điểm nghẽn về cơ cấu và kỹ năng hội nhập.
• Đóng góp hệ thống 6 nhóm giải pháp mang tính khoa học, khả thi, gắn kết chặt chẽ giữa chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh, quy hoạch nguồn và cải thiện chính sách đãi ngộ.
• Xác lập lộ trình thực hiện cụ thể từ giai đoạn 2013-2020 nhằm đạt mục tiêu trên 70% cán bộ quản lý có trình độ sau đại học và 100% đạt chuẩn vị trí việc làm.
• Cung cấp cơ sở khoa học quan trọng để Bộ Quốc phòng và Bộ Giáo dục & Đào tạo hoàn thiện thể chế chính sách quản lý nhân lực trong hệ thống các trường sĩ quan quân đội.

Công trình là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý giáo dục, nhà nghiên cứu và học viên chuyên ngành Quản lý giáo dục. Hãy tìm hiểu và khai thác toàn văn công trình nghiên cứu để áp dụng hiệu quả các mô hình phát triển nhân sự vào thực tiễn cơ sở đào tạo của đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ. Chương 2: Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý, thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ Chương 3: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện PK-KQ trong giai đoạn hiện nay. CHƢƠNG 1 13 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ Ở HỌC VIỆN PK-KQ 1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu Ngay từ những ngày đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Bác Hồ đã rất quan tâm đến phát triển sự nghiệp giáo dục, trong đó đặc biệt nhấn mạnh đến việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo Việt Nam.

Trong chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam, ngành GD-DT đã rất coi trọng đến công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp học, bậc học. Trong những năm gần đây, có nhiều bài viết của nhiều tác giả đã bàn về vấn đề xây dựng đội ngũ Nhà giáo nói chung, đội ngũ cán bộ quản lý nói riêng. Trong các bài viết đó các tác giả đã đề cập đến vai trò của đội ngũ Nhà giáo, đội ngũ cán bộ quản lý, đến yêu cầu về chất lượng của đội ngũ trong công tác đào tạo thế hệ trẻ và đã đưa ra một số giải pháp để thực hiện công tác phát triển đội ngũ Nhà giáo, đội ngũ cán bộ quản lý. Ngày nay trong sự nghiệp đổi mới đất nước, quản lý nói chung, quản lý giáo dục nói riêng là vấn đề luôn được sự thu hút, quan tâm của các nhà lãnh đạo, các nhà khoa học và các nhà quản lý.

Vấn đề quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là vấn đề có ý nghĩa trong việc " Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài", đặc biệt có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo của nhà trường. Trên thế giới có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục của các tác giả như: "Những vấn đề về quản lý trường học" (P.I Kônđakốp và Nhà giáo dục học Xô-viết V.A Xukhomlinxki khi tổng kết những kinh nghiệm quản lý chuyên môn trong vai trò là Hiệu trưởng nhà trường cho rằng " Kết quả hoạt động của nhà trường phụ thuộc rất nhiều vào công việc tổ chức đúng đắn các hoạt động dạy học". Ở Việt Nam, từ những năm đầu của thập kỷ 90 thế kỷ trước cho đến nay đã xuất hiện nhiều công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục có giá trị đó là: "Giáo trình khoa học quản lý" của tác giả Phạm Trọng Mạnh (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2011); "Khoa học tổ chức và quản lý một số vấn đề lý luận và thực tiễn" của Trung tâm 14 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] nghiên cứu khoa học tổ chức quản lý (NXB thống kê Hà Nội 1999); " Tâm lý xã hội trong quản lý" của Ngô Công Hoàn (NXB ĐHQG Hà Nội năm 2002); "Tập bài giảng lý luận đại cương về quản lý" của tác giả Nguyễn Quốc Chí và tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc (Hà Nội 1998).Bên cạnh đó còn một số bài viết đề cập đến quản lý giáo dục như: " Vấn đề kinh tế thị trường, quản lý nhà nước và quyền tự chủ các trường học" của tác giả Trần Thị Bích Liễu - Viện KHGD đăng trên tạp chí giáo dục số 43 tháng 11 năm 2002. Có thể thấy, ở nhiều cơ sở giáo dục đã có những tác giả của các luận văn thạc sỹ chuyên ngành QLGD như: Nguyễn Minh Quang, Võ Hào, Lê Quốc Băng, Phan Quang Vinh, Trần Văn Hạnh., đã đề cập đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trong các trường phổ thông đến cao đẳng, đại học.

Song các đề tài khoa học của các tác giả nói trên đều mang tính đặc thù ở từng địa phương nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục. Riêng ở Học viện PK-KQ cho đến nay theo những tài liệu mà chúng tôi bao quát được vẫn chưa có tác giả nào đề cập đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý một cách đầy đủ và có hệ thống. Việc nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL ở Học viện PK-KQ có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận và thực tiễn trong việc đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị trong điều kiện mới. Một số khái niệm liên quan 1.

Quản lý Theo Từ điển Tiếng Việt thuật ngữ "quản lý" được định nghĩa là: "Tổ chức, điều khiển hoạt động của một đơn vị, cơ quan". Quản lý là hoạt động có mục đích, được tiến hành bởi một chủ thể quản lý nhằm tác động lên khách thể quản lý để thực hiện các mục tiêu xác định của công tác quản lý. Trong mỗi chu trình quản lý, chủ thể quản lý tiến hành những hoạt động theo chức năng quản lý như xác định mục tiêu, hoạch định các chủ trương, chính sách, kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, phối hợp, kiểm tra, huy động và sử dụng các nguồn lực cơ bản như tài lực, vật lực, nhân lực.để thực hiện các mục tiêu, mục đích mong muốn trong bối cảnh và thời gian nhất định. 15 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Lộc: Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được các mục tiêu của nó [13].

Trong cuốn " Lý luận quản lý nhà nước" của tác giả Mai Hữu Khuê, xuất bản năm 2003 có định nghĩa về quản lý như sau: "Quản lý là một phạm trù có liên quan mật thiết với hiệp tác và phân công lao động, nó là một thuộc tính tự nhiên của mọi lao động hiệp tác. Từ khi xuất hiện những hoạt động quần thể của loài người thì đã xuất hiện sự quản lý. Sự quản lý đã có trong cả xã hội nguyên thuỷ, ở đó con người phải tập hợp với nhau để đấu tranh với thế giới tự nhiên, muốn sinh tồn con người phải tổ chức sản xuất, tổ chức phân phối".Taylor cho rằng: "Quản lý là biết chính xác điều muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất".Koontz thì khẳng định: "Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm". Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.

Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người. Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được thành công theo ý muốn. Theo quan điểm chính trị xã hội: " Quản lý là sự tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, người tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế.bằng một hệ thống luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng" Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra. Vì vậy, nhiệm vụ của quản lý là biến đổi mối quan hệ trên thành những yếu tố tích cực, hạn chế xung đột và tạo nên môi trường thuận lợi để hướng tới mục tiêu.

Đó là "bí quyết" làm việc của người quản lý được khám phá trên sự đúc rút kinh nghiệm thực tế. Những kinh nghiệm thực tế được khái quát hoá thành những nguyên tắc, phương pháp, kỹ năng quản lý cần thiết, đó chính là khoa học - khoa học quản lý. Do đó, ta có thể nói rằng: Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật. 16 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.

Các chức năng cơ bản của quản lí Quản lý gồm hai thành phần: Chủ thể quản lý và khách thể quản lý: - Chủ thể quản lý là người hoặc tổ chức do con người cụ thể lập nên. - Khách thể quản lý có thể là người, tổ chức, vừa có thể là vật cụ thể như: Môi trường, thiên nhiên, đoàn xe., vừa có thể là sự việc như: luật lệ, quy chế, quy định.Cũng có khi khách thể, tổ chức được con người đại diện trở thành chủ thể quản lý cấp dưới thấp hơn. Giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại, tương hỗ nhau. Theo tác giả Nguyễn Minh Đạo "Chủ thể làm nảy sinh các tác động quản lý, còn khách thể thì sản sinh các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý".

[4, tr 7] Trong quản lý, chủ thể quản lý phải có tác động phù hợp và sắp xếp hợp lý các tác động nhằm đạt mục tiêu. Do đó quản lý phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa tri thức và lao động. Muốn phát huy tiềm năng của đối tượng quản lý (đặc biệt là con người) thì phải có cơ chế đúng. Tác giả Nguyễn Minh Đạo cho rằng "Chức năng quản lý là loại hình đặc biệt của hoạt động điều hành, là sản phẩm của tiến trình phân công lao động và chuyên môn hoá việc quản lý".

Chức năng quản lý là những nội dung và phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý trong quá trình quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý. Tổ hợp tất cả các chức năng quản lý tạo nên nội dung của quá trình quản lý. Chức năng quản lý được quy định một cách khách quan bởi hoạt động của khách thể quản lý. Henry Fayol đã đưa ra 5 chức năng sau đây mà người ta gọi là 5 yếu tố của Fayol: Kế hoạch hoá, tổ chức, ra lệnh, phối hợp, kiểm tra và đánh giá.

Trong cuốn "Cơ sở khoa học quản lý" Nhà xuất bản Chính trị quốc gia xuất bản năm 1997, có nêu các chức năng quản lý gồm: Kế hoạch hoá - tổ chức - phối hợp - điều chỉnh, kích thích - kiểm tra, hạch toán.