Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty trách nhiệm, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Vũ Văn Việt
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Thị Thúy Lâm
• Trường học: Trường Đại Học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Lao Động
• Đề tài: Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIAO KẾT HĐLĐ
• 1.1. Một số vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ
• 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của giao kết HĐLĐ
• 1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của giao kết HĐLĐ
• 1.2. Nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ
• 1.3. Hậu quả pháp lý của việc giao kết HĐLĐ không đúng quy định của pháp luật
• 1.4. Kết luận chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHÀ XUẤT BẢN HÀ NỘI
• 2.1. Thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ
• 2.1.1. Chi tiết giao kết HĐLĐ
• 2.1.2. Nội dung, hình thức, các loại hợp đồng lao động được giao kết
• 2.1.3. Nguyên tắc, trình tự giao kết
• 2.1.4. Hậu quả pháp lý của việc giao kết HĐLĐ không đúng quy định
• 2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội
• 2.2.1. Khái quát về Nhà xuất bản Hà Nội
• 2.2.2. Tình hình lao động tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội
• 2.2.3. Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty
• 2.2.4. Những tồn tại hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ và nguyên nhân
• 2.3. Kết luận chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HĐLĐ TẠI CÔNG TY TNHH MTV NHÀ XUẤT BẢN HÀ NỘI
• 3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ
• 3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội
• 3.3.1. Đối với người sử dụng lao động (Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội)
• 3.3.2. Đối với người lao động làm việc tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội
• 3.4. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC BẢNG

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Pháp Luật Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội

Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc xác lập quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tại Công ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội, việc thực hiện các quy định này không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn tạo ra môi trường làm việc ổn định và hiệu quả. HĐLĐ là cơ sở pháp lý để hình thành quan hệ lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

1.1. Khái Niệm Và Đặc Điểm Của Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Giao kết HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công. Đặc điểm của giao kết HĐLĐ bao gồm sự thỏa thuận tự nguyện, không trái pháp luật và đảm bảo quyền lợi cho các bên. Điều này giúp hình thành mối quan hệ lao động rõ ràng và minh bạch.

1.2. Vai Trò Của Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Trong Quan Hệ Lao Động

Giao kết HĐLĐ là cơ sở để xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Nó không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn giúp người sử dụng lao động quản lý hiệu quả nguồn nhân lực của mình.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội

Mặc dù pháp luật đã quy định rõ ràng về giao kết HĐLĐ, nhưng thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội vẫn gặp nhiều thách thức. Các vấn đề như việc không tuân thủ quy định về thời gian thử việc, chậm trễ trong việc ký kết hợp đồng, và thiếu minh bạch trong các điều khoản hợp đồng là những vấn đề cần được giải quyết.

2.1. Những Vấn Đề Pháp Lý Trong Giao Kết Hợp Đồng Lao Động

Nhiều trường hợp hợp đồng lao động không được ký kết đúng thời hạn, dẫn đến việc người lao động không được bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Điều này gây ra nhiều tranh chấp và khó khăn trong việc thực hiện các quyền lợi của người lao động.

2.2. Thách Thức Trong Việc Thực Hiện Quyền Lợi Của Người Lao Động

Người lao động thường gặp khó khăn trong việc yêu cầu thực hiện các quyền lợi như bảo hiểm xã hội, tiền lương và các chế độ phúc lợi khác. Việc thiếu thông tin và sự hỗ trợ từ phía công ty cũng là một trong những nguyên nhân chính.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội

Để nâng cao hiệu quả giao kết HĐLĐ, Công ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội cần thực hiện một số biện pháp như cải thiện quy trình tuyển dụng, tăng cường đào tạo cho nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ trong HĐLĐ, và đảm bảo tính minh bạch trong các điều khoản hợp đồng.

3.1. Cải Thiện Quy Trình Tuyển Dụng

Công ty cần xây dựng quy trình tuyển dụng rõ ràng, đảm bảo mọi ứng viên đều được thông tin đầy đủ về các điều khoản trong HĐLĐ trước khi ký kết. Điều này giúp giảm thiểu tranh chấp và nâng cao sự hài lòng của người lao động.

3.2. Tăng Cường Đào Tạo Về Quyền Lợi Và Nghĩa Vụ

Đào tạo cho nhân viên về quyền lợi và nghĩa vụ trong HĐLĐ là rất cần thiết. Điều này không chỉ giúp người lao động hiểu rõ hơn về quyền lợi của mình mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hợp tác.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Công Ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội

Kết quả nghiên cứu cho thấy việc thực hiện các quy định về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề cần được cải thiện để đảm bảo quyền lợi cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

4.1. Kết Quả Đạt Được Trong Thực Tiễn

Công ty đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm cải thiện quy trình giao kết HĐLĐ, từ đó giảm thiểu tranh chấp và nâng cao sự hài lòng của người lao động. Các chỉ số về hiệu suất làm việc cũng đã được cải thiện đáng kể.

4.2. Những Hạn Chế Còn Tồn Tại

Mặc dù đã có những tiến bộ, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc thực hiện HĐLĐ, như việc thiếu minh bạch trong các điều khoản và sự chậm trễ trong việc ký kết hợp đồng. Điều này cần được khắc phục để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Pháp Luật Về Giao Kết Hợp Đồng Lao Động Tại Công Ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội

Pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội cần được hoàn thiện hơn nữa để đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Việc nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định này không chỉ bảo vệ quyền lợi cho người lao động mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

5.1. Đề Xuất Hoàn Thiện Pháp Luật Về Giao Kết HĐLĐ

Cần có những điều chỉnh trong quy định pháp luật để phù hợp với thực tiễn, nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động.

5.2. Tương Lai Của Quan Hệ Lao Động Tại Công Ty

Tương lai của quan hệ lao động tại Công ty TNHH MTV Nhà Xuất Bản Hà Nội sẽ phụ thuộc vào việc thực hiện hiệu quả các quy định về giao kết HĐLĐ. Sự hợp tác chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Lao động là phương thức căn bản tạo lập thu nhập, nuôi sống con người và tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Cùng với sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc, quan hệ lao động giữa người làm công ăn lương và người sử dụng lao động ra đời và vận hành đan xen giữa tính chất kinh tế, tính chất xã hội, yếu tố thỏa thuận cùng sự phụ thuộc pháp lý. Trong cấu trúc của pháp luật lao động, giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) là tiền đề pháp lý then chốt đầu tiên thiết lập nên mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Giao kết HĐLĐ ghi nhận sự thống nhất ý chí giữa hai chủ thể nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Tuy nhiên, thực tế áp dụng tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao kết HĐLĐ nhiều nơi còn thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ và phát sinh nhiều vướng mắc dẫn đến tranh chấp lao động gia tăng.

Tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội, đơn vị đang nỗ lực tạo lập môi trường làm việc năng động, bảo đảm quyền lợi và thu hút nhân sự có trình độ chuyên môn cao. Dù vậy, quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động theo HĐLĐ tại doanh nghiệp vẫn bộc lộ những bất cập nhất định cần phân tích, đánh giá để tìm ra giải pháp hoàn thiện, xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Xuất phát từ bối cảnh đó, tác giả Vũ Văn Việt đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài "Pháp luật về giao kết HĐLĐ và thực tiễn thi hành tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội".

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ các vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ và pháp luật điều chỉnh quan hệ này; phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật cùng thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội; từ đó đề xuất hệ thống kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi tại doanh nghiệp. Để hoàn thành mục đích trên, khóa luận xác định 04 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Làm rõ một số vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ và pháp luật về giao kết HĐLĐ.
2. Phân tích, đánh giá thực trạng của hệ thống pháp luật Việt Nam về giao kết HĐLĐ.
3. Đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội.
4. Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ, trọng tâm là Bộ luật Lao động năm 2019 cùng các văn bản hướng dẫn thi hành, đồng thời nghiên cứu thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội và tham chiếu kinh nghiệm pháp luật của một số quốc gia. Phạm vi nghiên cứu được xác định rõ:

• Về nội dung: Khóa luận tiếp cận dưới giác độ luật học thực định, giới hạn ở các yếu tố chủ thể, nội dung, hình thức, loại HĐLĐ và trình tự giao kết; không đi sâu vào cơ chế giải quyết tranh chấp lao động và không khảo sát các đối tượng lao động đặc thù (như lao động giúp việc gia đình).
• Về không gian: Khảo sát thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội.
• Về thời gian: Tập trung thu thập và phân tích dữ liệu trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về mặt lý thuyết và pháp lý, khóa luận xây dựng nền tảng dựa trên các khái niệm pháp lý căn bản: khái niệm hợp đồng theo Từ điển tiếng Việt và Điều 385 Bộ luật Dân sự năm 2015; định nghĩa HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019; khái niệm pháp luật về giao kết HĐLĐ dựa trên Giáo trình Lý luận chung về Nhà nước và Pháp luật (Trường Đại học Luật Hà Nội, 2019, NXB Tư pháp). Văn bản pháp lý điều chỉnh chủ đạo được tác giả sử dụng là Bộ luật Lao động năm 2019 (hiệu lực từ 01/01/2021), Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Đồng thời, khóa luận mở rộng tham chiếu các văn bản pháp luật quốc tế như: Đạo luật về Tiêu chuẩn Lao động Nhật Bản số 71 năm 2018 (Điều 10); Luật về HĐLĐ Trung Quốc số 65 năm 2007 (Điều 2); Bộ luật Dân sự Pháp (các Điều 1109, 1123, 1126, 1131); Bộ luật Dân sự Đức; Bộ nguyên tắc Luật Hợp đồng châu Âu; và pháp luật lao động của Anh, Hoa Kỳ.

Khóa luận kết hợp đồng bộ 04 phương pháp nghiên cứu chuyên ngành luật học:

• Phương pháp thu thập thông tin: Phục vụ thu thập dữ liệu pháp lý thực định, văn bản quy phạm pháp luật và hệ thống tài liệu, hồ sơ nhân sự thực tế tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng xuyên suốt các chương để mổ xẻ nội dung các điều luật, đối chiếu lý luận với thực trạng áp dụng tại doanh nghiệp, từ đó làm căn cứ đề xuất các giải pháp khả thi.
• Phương pháp thống kê: Phục vụ tập hợp, xử lý và phân loại các số liệu nhân sự, cơ cấu phân bổ lao động theo các tiêu chí thống kê cụ thể.
• Phương pháp tổng hợp: Dùng để khái quát hóa các luận điểm, đúc kết nhận định pháp lý ở phần kết luận của mỗi chương và phần kết luận chung của toàn bộ khóa luận.

Nguồn dữ liệu của công trình bao gồm hệ thống văn bản pháp luật của Việt Nam và các nước; các tài liệu nội bộ và số liệu lao động thực tế do Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội cung cấp; cùng hệ thống tài liệu nghiên cứu học thuật của các chuyên gia đầu ngành như Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Hữu Chi (2002); các công trình nghiên cứu của Đào Thị Bích Ngọc (2016), Nguyễn Văn Minh (2014), Đỗ Thu Hương (2017), Trần Minh Tuấn (2020); các bài viết khoa học của Bùi Thị Huyền (2018), TS. Phạm Thị Thúy Nga (2020), PGS.TS. Trần Thị Thủy Lâm và ThS. Trần Minh Tiến (2020); sách chuyên khảo bình luận Bộ luật Lao động của PGS.TS. Trần Thị Thủy Lâm và TS. Đỗ Thị Dung (2021).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ và pháp luật về giao kết HĐLĐ

Chương này tập trung làm rõ bản chất pháp lý của giao kết HĐLĐ với tư cách là hành vi thương lượng, thỏa thuận xác lập quyền và nghĩa vụ lao động giữa các bên trước khi nhận NLĐ vào làm việc. Tác giả chỉ ra 03 đặc điểm cơ bản của giao kết HĐLĐ: tính khế ước dựa trên sự thỏa thuận bình đẳng; tính hướng tới đối tượng xác định là hàng hóa đặc biệt "sức lao động" gắn liền với bản thân con người; và tính giới hạn không xâm phạm đến lợi ích công cộng, quyền lợi của người khác hay vi phạm chuẩn mực đạo đức xã hội. Về vai trò và ý nghĩa, giao kết HĐLĐ là phương tiện pháp lý bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm và cơ sở tính toán quyền lợi bảo hiểm xã hội (BHXH) cho NLĐ; xác lập quyền tự chủ trong tuyển dụng, quản lý nhân sự cho NSDLĐ; đồng thời là công cụ điều tiết, giám sát thị trường lao động của Nhà nước.

Trong phần lý luận pháp luật, tác giả hệ thống hóa các quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ giao kết HĐLĐ và đối chiếu kinh nghiệm quốc tế về các yếu tố cấu thành:

Quốc gia / Khu vực	Giờ làm việc tiêu chuẩn	Quy định về thử việc và hình thức	Phân loại hợp đồng lao động
Việt Nam	Không quá 08 giờ/ngày, 48 giờ/tuần	Thử việc 06 - 180 ngày tùy cấp bậc; hình thức: văn bản, điện tử, lời nói (< 01 tháng)	02 loại: Không xác định thời hạn và Xác định thời hạn (tối đa 36 tháng)
Nhật Bản	Nguyên tắc 40 giờ/tuần; phụ cấp làm thêm tối thiểu 125%, đêm thêm 25%, ngày nghỉ đến 175%	Bằng lời nói không cần văn bản nhưng phải nêu rõ điều kiện lương, giờ làm	Phổ biến hợp đồng có kỳ hạn và không kỳ hạn
Pháp	Lương tối thiểu 9,67 euro/giờ (chưa thuế); kết thúc hợp đồng có thời hạn thưởng 10%	Tuân thủ 04 điều kiện hiệu lực theo BLDS; văn bản là điều kiện hiệu lực nếu luật định	03 loại: Vô thời hạn (CDI), Có thời hạn (CDD: 6-8 tháng, 9 tháng, 18 tháng), Tạm thời (CTT)
Đức	Thỏa thuận trong khuôn khổ luật định; tuổi vị thành niên tính từ 18 tuổi trở xuống	Không bắt buộc văn bản ở hầu hết trường hợp; hợp đồng vô hiệu nếu vi phạm năng lực, tự nguyện	Hợp đồng có thời hạn, không có thời hạn, làm việc trong thời gian ngắn
Hàn Quốc	Tối đa 52 giờ/tuần (40 giờ tiêu chuẩn + 12 giờ làm thêm); cho phép đổi làm thêm lấy nghỉ	Thỏa thuận trong khuôn khổ quy định; tuổi vị thành niên tính từ 18 tuổi trở xuống	Có kỳ hạn và không kỳ hạn
Anh	NLĐ dưới 18 tuổi chỉ làm bán thời gian	Sau 01 - 02 tháng thử việc phải thông báo rõ điều kiện làm việc cho NLĐ	Toàn thời gian (full time), bán thời gian (part time), tự do, tư vấn, không giờ
Hoa Kỳ	Giờ làm việc trung bình 09h - 17h; phân chia luật bang và liên bang	Đề nghị giao kết cần 03 yếu tố: ý chí ràng buộc, tính đầy đủ, gửi đến người được đề nghị	Linh hoạt theo thỏa thuận thỏa ước và hợp đồng

Tác giả kết luận, việc giao kết HĐLĐ không đúng quy định sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý là hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu một phần hoặc toàn bộ. Kéo theo đó là việc xử lý trách nhiệm hành chính, bồi thường dân sự hoặc hình sự đối với chủ thể vi phạm, gây mất cân bằng cung - cầu trên thị trường và tạo ra khó khăn lớn cho công tác quản lý nhà nước về lao động.

Chương 2: Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội

Tiểu mục đầu tiên phân tích thực trạng pháp luật Việt Nam theo Bộ luật Lao động năm 2019 (220 điều, 17 chương):

• Chủ thể: NLĐ phải đủ 15 tuổi trở lên (trừ trường hợp lao động chưa thành niên quy định riêng). Pháp luật chia thành 04 nhóm tuổi với các điều kiện tham gia khác nhau: người đã thành niên (đủ 18 tuổi trở lên tự mình giao kết); người từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi (phải có văn bản đồng ý của người đại diện theo pháp luật, thời giờ làm việc không quá 08 giờ/ngày và 40 giờ/tuần); người từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi (chỉ làm công việc nhẹ theo danh mục, thời giờ không quá 04 giờ/ngày và 20 giờ/tuần); người dưới 13 tuổi (chỉ làm nghệ thuật, thể dục thể thao khi có văn bản đồng ý của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh). Phía NSDLĐ, thẩm quyền giao kết thuộc về người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền hợp pháp theo Khoản 3 Điều 18; tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội, thẩm quyền này thuộc về Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc hoặc người được ủy quyền.
• Nội dung: Điều 21 Bộ luật Lao động năm 2019 và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định 10 nội dung bắt buộc: thông tin NSDLĐ; thông tin NLĐ; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn HĐLĐ; tiền lương (hình thức, kỳ hạn, phụ cấp, khoản bổ sung); chế độ nâng bậc/nâng lương; thời giờ làm việc và nghỉ ngơi (áp dụng Điều 105); trang bị bảo hộ lao động; BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề. Luật bổ sung quy định thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và quy chế hợp đồng với Giám đốc doanh nghiệp vốn nhà nước theo Điều 5 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
• Hình thức: Điều 14 quy định 03 hình thức gồm văn bản (lập thành 02 bản), thông điệp dữ liệu điện tử (có giá trị như văn bản) và lời nói (chỉ dành cho hợp đồng dưới 01 tháng). Có 03 trường hợp bắt buộc bằng văn bản dù dưới 01 tháng: ủy quyền cho nhóm NLĐ làm việc mùa vụ dưới 12 tháng, giao kết với người dưới 15 tuổi, và người giúp việc gia đình.
• Loại hợp đồng: Khoản 1 Điều 20 quy định chỉ còn 02 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (tối đa 36 tháng). Sau khi hết hạn hợp đồng xác định thời hạn lần 2 mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, các bên bắt buộc phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn (trừ các ngoại lệ đối với giám đốc doanh nghiệp vốn nhà nước, NLĐ cao tuổi, NLĐ nước ngoài, thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).
• Nguyên tắc và trình tự: Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác, trung thực và không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT), đạo đức xã hội. Trình tự tiến hành qua 03 bước: đề nghị giao kết, thương lượng/đàm phán (bao gồm thỏa thuận thử việc theo Điều 24: không quá 180 ngày cho người quản lý; không quá 60 ngày cho trình độ cao đẳng trở lên; 30 ngày cho trung cấp, công nhân kỹ thuật; 06 ngày cho công việc khác; tiền lương thử việc ít nhất bằng 85% mức lương chính thức), và ký kết HĐLĐ.

Ở tiểu mục thực tiễn tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội, tác giả tổng hợp dữ liệu qua các bảng biểu: Bảng 2.1 phản ánh số lao động biến động qua các năm; Bảng 2.2 thể hiện việc phân bổ lao động tính đến ngày 31/12/2023; Bảng 2.3 chi tiết hóa yêu cầu trình độ chuyên môn cho từng vị trí tuyển dụng. Đơn vị đã cơ bản tuân thủ quy trình tuyển dụng và ký kết HĐLĐ theo đúng thẩm quyền của Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc. Dù vậy, thực tế vẫn bộc lộ các bất cập như: tình trạng NLĐ sử dụng văn bằng chứng chỉ không chuẩn xác khi ứng tuyển; việc thỏa thuận thử việc và mức lương thử việc đôi lúc còn thiếu linh hoạt; hiện tượng doanh nghiệp lúng túng khi xử lý các hợp đồng xác định thời hạn chuyển tiếp sang không xác định thời hạn hoặc áp dụng các tên gọi khác (như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc) làm ảnh hưởng đến quyền lợi BHXH của NLĐ.

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội

Dựa trên các yêu cầu hoàn thiện hệ thống thể chế, tác giả phân chia giải pháp thành 02 cấp độ:

Về hoàn thiện pháp luật:

• Đề xuất bổ sung quy định pháp lý cụ thể nhằm xử lý nghiêm hành vi gian dối, cung cấp văn bằng chứng chỉ giả mạo của ứng viên khi xác lập HĐLĐ.
• Quy định chế tài chặt chẽ nhằm ngăn chặn tình trạng NSDLĐ lạm dụng việc thay đổi tên gọi hợp đồng (hợp đồng dịch vụ, cộng tác viên, tư vấn) để trốn tránh nghĩa vụ đóng BHXH, BHYT, BHTN.
• Hướng dẫn chi tiết hơn về cơ chế giao kết và lưu trữ HĐLĐ điện tử dưới dạng thông điệp dữ liệu để doanh nghiệp dễ dàng triển khai.

Về giải pháp thực tiễn tại doanh nghiệp:

• Đối với NSDLĐ (Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội): Ban Giám đốc và bộ phận nhân sự cần chuẩn hóa quy trình tuyển dụng, rà soát văn bản mẫu HĐLĐ bảo đảm đủ 10 nội dung luật định; thực hiện nghiêm túc quy định thử việc không quá số ngày quy định, trả đủ 85% lương và theo dõi sát thời hạn kết thúc hợp đồng để kịp thời ký hợp đồng mới.
• Đối với người lao động: Chủ động trau dồi hiểu biết pháp luật lao động, nắm rõ quyền lợi về tiền lương và bảo hiểm, tuân thủ nguyên tắc trung thực khi cung cấp hồ sơ lý lịch, đồng thời thực hiện đúng thỏa thuận bảo vệ bí mật công nghệ, xuất bản của công ty.
• Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra việc ký kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp xuất bản; xử lý kịp thời các hành vi vi phạm về thời giờ làm việc, bảo hộ lao động và trốn đóng BHXH.

Kết quả và đóng góp

Về mặt kết quả, khóa luận đã hệ thống hóa toàn diện các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về giao kết HĐLĐ, đặt trong sự so sánh với mô hình pháp luật của 06 quốc gia (Nhật Bản, Đức, Pháp, Anh, Hoa Kỳ, Trung Quốc). Đề tài làm rõ quy trình tuyển dụng, cơ cấu phân bổ nhân sự và biến động lao động tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội giai đoạn 2021–2023 thông qua 03 bảng thống kê chuyên biệt. Trên cơ sở đó, tác giả nhận diện chính xác các bất cập thực tế: việc lạm dụng hợp đồng khoán việc, cộng tác viên để né tránh nghĩa vụ bảo hiểm; vi phạm thời gian và mức lương thử việc; khoảng trống pháp lý khi NLĐ gian lận văn bằng, chứng chỉ.

Về mặt đóng góp học thuật và thực tiễn, công trình kế thừa kết quả từ các nghiên cứu trước đây (như các luận án, luận văn của Nguyễn Hữu Chi, Đào Thị Bích Ngọc, Đỗ Thu Hương theo Bộ luật Lao động năm 2012), đồng thời cập nhật trọn vẹn những điểm mới cốt lõi của Bộ luật Lao động năm 2019: việc bãi bỏ hợp đồng mùa vụ, chính thức thừa nhận giá trị pháp lý của HĐLĐ điện tử, quy định giới hạn 02 lần ký hợp đồng xác định thời hạn, và kéo dài thời gian thử việc đến 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp. Đóng góp cụ thể của tác giả là đưa các phân tích quy phạm này vào thực tiễn một doanh nghiệp xuất bản đặc thù có vốn nhà nước (Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội) trong giai đoạn 3 năm sau khi luật mới có hiệu lực.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự xác định một số giới hạn trong phạm vi nghiên cứu:

• Đề tài tập trung thuần túy vào góc độ luật học thực định về giai đoạn giao kết HĐLĐ; tác giả chủ động không nghiên cứu sâu sang giai đoạn thực hiện, chấm dứt HĐLĐ cũng như thủ tục giải quyết tranh chấp lao động phát sinh từ giao kết hợp đồng.
• Nghiên cứu loại trừ các nhóm lao động đặc thù (như lao động giúp việc gia đình).
• Về phạm vi không gian, khảo sát thực tiễn chỉ thực hiện duy nhất tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội trong biên độ thời gian 2021–2023, chưa mở rộng đối sánh sang các nhà xuất bản tư nhân hoặc các đơn vị sự nghiệp công lập trong ngành xuất bản.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát cơ chế xử lý tranh chấp và chế tài khi HĐLĐ bị tuyên vô hiệu do vi phạm điều kiện tự nguyện hoặc giả mạo văn bằng; đồng thời đi sâu đánh giá hiệu quả áp dụng HĐLĐ điện tử và phương thức quản trị nhân sự số tại các doanh nghiệp truyền thông, xuất bản trong bối cảnh chuyển đổi số toàn diện.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Luật Lao động, Luật Kinh tế làm tài liệu tham khảo cho các học phần về hợp đồng lao động, quan hệ lao động và kỹ năng tư vấn pháp lý theo Bộ luật Lao động năm 2019.
• Cán bộ nhân sự, pháp chế nội bộ tại các công ty TNHH một thành viên, doanh nghiệp nhà nước tham khảo để chuẩn hóa hồ sơ tuyển dụng, xây dựng mẫu HĐLĐ, quy định thử việc và điều khoản bảo mật thông tin.
• Người lao động tìm hiểu để tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình về mức lương tối thiểu, chế độ thử việc và thời giờ nghỉ ngơi.

Phần đáng tham khảo nhất của văn bản là hệ thống đối sánh pháp luật quốc tế tại Chương 1, phân tích chi tiết 10 nội dung chủ yếu của HĐLĐ theo Điều 21 và quy định chuyển hóa loại hợp đồng tại Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 trong Chương 2.

Câu hỏi thường gặp

1. Bộ luật Lao động năm 2019 phân chia các loại hợp đồng lao động như thế nào so với quy định trước đây? Theo Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, HĐLĐ chỉ còn 02 loại: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn (thời hạn không quá 36 tháng). Luật đã chính thức bãi bỏ loại hợp đồng mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên chỉ được ký tiếp 01 lần hợp đồng xác định thời hạn; sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn (trừ các ngoại lệ luật định).

2. Hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý như thế nào theo phân tích trong khóa luận? Căn cứ Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị pháp lý tương đương như HĐLĐ bằng văn bản. Tác giả đánh giá đây là điểm mới tiến bộ, giúp các bên ký kết trực tuyến linh hoạt, tiết kiệm thời gian, tối ưu hóa lưu trữ và hỗ trợ đắc lực cho công tác quản trị nhân sự hiện đại.

3. Những trường hợp nào bắt buộc phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản dù thời hạn dưới 01 tháng? Khóa luận dẫn chiếu quy định pháp luật chỉ rõ 03 trường hợp bắt buộc giao kết bằng văn bản dù hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng: (1) Giao kết với nhóm NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên thông qua một NLĐ trong nhóm được ủy quyền để làm công việc theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng; (2) Giao kết HĐLĐ với người chưa đủ 15 tuổi; (3) Giao kết với lao động là người giúp việc gia đình.

4. Quy định về thời gian và mức lương thử việc được pháp luật quy định cụ thể ra sao? Theo Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian thử việc không quá: 180 ngày đối với người quản lý doanh nghiệp; 60 ngày đối với công việc cần chuyên môn kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật; và 06 ngày làm việc đối với các công việc khác. Tiền lương của NLĐ trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó và các bên chỉ được thử việc 01 lần duy nhất cho một vị trí.

5. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía NSDLĐ tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội thuộc về ai? Căn cứ Khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 về thẩm quyền giao kết của người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân, tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội, người có thẩm quyền ký kết HĐLĐ với NLĐ là Chủ tịch kiêm Tổng Giám đốc của công ty hoặc cá nhân được ủy quyền hợp pháp theo quy định của pháp luật.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Vũ Văn Việt đã phân tích một cách có hệ thống những vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật Việt Nam về giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019, đồng thời đối chiếu sâu sắc với thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHH MTV Nhà xuất bản Hà Nội giai đoạn 2021–2023. Bằng việc kết hợp phương pháp nghiên cứu luật học thực định với khảo sát số liệu thực tế tại doanh nghiệp xuất bản, đề tài đã chỉ ra những chuyển biến tích cực cùng các tồn tại trong quy trình thử việc, xác định loại hợp đồng và kê khai thông tin. Các giải pháp và kiến nghị được công trình đề xuất mang tính đồng bộ cho cả người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan quản lý nhà nước, góp phần hoàn thiện khuôn khổ pháp lý và nâng cao hiệu quả thực thi hợp đồng lao động trong thực tiễn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: MOT SỐ VAN DE LÝ LUẬN VE GIAO KET HDLD VÀ PHÁP LUAT VE GIAO KET HĐLĐ. Một số van đề lý luận về giao kết HĐLĐ 1. Khái niémva đặc điêm của giao kết HĐLĐ 11.11 Khải niệm giao kết HĐLĐ Hop đông theo Từ điển tiếng Việt được hiểu là: “sự thod thudn giao ước giữa hai hay nhiều bên quy đình các quyền loi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản”. BLDS 2015 cũng có quy định tại điều 385 như sau: “Hop đồng là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đỗi hoặc chấm đứt quyền.

ngiữa vụ dan sự”. Như vậy về ban chat, hợp đồng là sư thoả thuận giữa hai hoặc nhiêu bên, đông thời là kết qua của quả trình thương thảo và thông nhất ý chí giữa các bên, nhằm lam phát sinh, thay đôi, châm dứt các quyển và nghĩa vụ của các bên đối với nhau (trừ những quyền và nghĩa vụ mả pháp luật quy định rằng không thé thay đổi hoặc cham đứt bằng su thoả thuận của các bên). Như vậy hợp đông chính là sự thoa thuận giữa các bên vệ việc mua bán, trao đôi, tăng cho, cho vay, cho thuê, mượn tải sản hoặc về việc thực hiện một công việc, theo đó làm xác lập, thay đổi hoặc là châm đứt các quyên va nghĩa vu dân sự giữa các bên trong hợp đông. Hợp đông có thể được giao kết bằng lời nói, hành vi cụ thể hoặc bằng văn ban.

Tuy theo từng trường hợp, hop đồng dân sự có thể phải được công chứng, chứng thực, đăng ký. Đôi với những loại hop đông ma pháp luật quy định phải đăng ký thì những hop đông đó chỉ có hiệu lực khi được đăng ký va có hiệu lực từ thời điểm đăng ký Theo đó, có thé hiểu HĐLĐ chính là sự théa thuận giữa những người lao động và những người sử dung lao đông về việc lam có trả công, có tra tiên lương, thỏa thuận về điêu kiện lao đông, thoa thuận về quyên và nghia vu của các bên trong quan hệ lao động. Tại Việt Nam, định nghĩa mới nhất về HĐLĐ được đưa ra rất cụ thể tại khoản 1 Điêu 13 Bộ luật lao động năm 2010: “HDLD ià sự thỏa thuận giữa 6 người lao động và người sử dung lao đông về việc làm có trả công. điều kiên lao động.

quyền và nghia vụ của mỗi bên trong quan hé lao động Trường hop hai bên thôa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thê hiện về việc làm cô trả công. tiền lương và sự quản I}, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ. ” Theo Đại từ điển tiếng Việt, giao kết được hiểu là “dua ra và cam kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”. Như vậy, giao kết HĐLĐ chính là sự giao kết giữa hai bên đó là bên người lao đông và bên người sử dung lao động nhằm dua ra những thương lượng.

thôa thuận về điều kiên lao động quyền và nghĩa vụ của các bên,. dé đi đền sự thông nhất và thực hiện xác lập các điều khoản trong HĐLĐ. Giao kết HĐLĐ giữa người sử dụng lao động và người lao động phải được thực hiện trước khi người sử dụng lao động nhận người lao đông vào làm việc. Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên trong việc tạo lap quan hệ lao động và thé hiện ý chí thong nhat của các bên.

No 1a điều kiện tiên quyết dé rang buôc các chủ thé trong môi quan hệ lao động Quan hệ lao động có được hình thành bên chặt hay không, quyên lợi các bên có được dam bao hay không phụ thuôc lớn vào giai đoạn nay. Co thé nói, giao kết HĐLĐ là van dé cốt lõi trong mỗi quan hệ lao động, dong thời là tiên dé ban dau dé quyên, nghía vụ pháp lý của các bên được xác lập và được thực hiện trong tương lai. Mặt khác, giao kết HĐLĐ cũng là cơ sở cho sự ôn định, hai hoà và bên vững của quan hệ lao đông được dự kiên thiết lap. Đặc điểm của giao kết HĐLĐ Giao kết HĐLĐ có những đặc điểm sau: - Có sự thỏa thuận, thương lượng giữa các bên: đây là đặc điểm cơ bản của giao kết HĐLĐ, bởi bản chất của HĐLĐ là tinh khế ước, tức là phải có sự thương lương, thöa thuận, dam phán dé thông nhất các van dé liên quan tới điều khoản, nôi dung giữa các chủ thé của hop đông Điều nay cũng nhằm thể hiện sự tôn trong quyên định đoạt của các bên.

7 Các nội dung công việc, mức lương, bão hiểm xã hội, địa điểm làm việc. thông qua quyên và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao đông được thông nhất khi giao kết HĐLĐ. - Hướng tới một đôi tượng cụ thé: Người lao đông va người sử dung lao đông là chủ thé tiên hành dam phán, không ai khác có thé thay đôi được, bởi hàng hóa đặc biệt là “sức lao động” gắn liên với chính bản thân các bên tham gia vao giao kết HĐLĐ. - Không xâm phạm đến lợi ich của công công, quyên va lợi ich của người khác: do đặc điểm hướng tới một đôi tượng cụ thé nên sự thỏa thuận của các bên trong giao kết hop đông lao động không xâm pham đến lợi ich công cộng, quyên và lợi ích của người khác va không được trái pháp luật, dao đức xã hội 1.

Vai trò, ý nghĩa của giao kết HĐLĐ Giao kết HĐLĐ là cơ sở để hình thành quan hệ lao động. No là van dé cốt lối trong mới quan hệ lao động, cũng như là tiền dé để quyên, nghĩa vụ pháp lý của các chủ thé được xác lập va thực hiện trong tương lai. Như vay, các chủ thé cân phải trai qua giai đoạn giao kết HĐLĐ dé đến được giai đoạn hình thành quan hé lao động. Giai đoạn giao kết HĐLĐ sẽ là thời điểm dé các chủ thể thương lương, thoä thuận, dam phán và ký kết HBLD.

Người lao động cần biết và có quyên biết các thông tin về công việc, thời gian làm việc, địa điểm làm việc, mức lương, bao hiểm xã hội, các quyên lợi về lao đông. khi được chap nhận thực hiện công việc. NSDLD cúng cân biết NLD chuẩn bi làm việc cho mình là ai, năng lực, trình độ, đặc điểm cá nhân thê nào,. Sau đó mới đi đến thoả thuận và quyết định thông nhật và tiền hành ký kết HDLD, hinh thành quan hệ lao động.

Giao kết HĐLĐ nhằm đảm bảo quyên va lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Trong giai đoạn giao kết HĐLĐ, các chủ thé là NLD và NSDLD được quyên đưa ra yêu câu va thoả thuận với nhau về các quyên và nghĩa vụ giữa hai bên trong quan hệ lao động Khi việc giao kết được thực hiện theo § đúng quy định của pháp luat, đạo đức xã hôi và phù hợp với nguyện vọng, loi ích của các bên thì quyên Ii của các bên sau nay sé được đâm bảo. Thực hiện đúng giao kết HĐLĐ là một sự đảm bão đôi với người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể 1121 Đối với người lao động Đổi với người lao động, giao kết hop đông lao động la phương tiên pháp lý quan trong để thực hiện quyên lam việc và quyên tu do việc làm của mình. Trong thời kinh tế thị trường, hoạt động lao đông trong x4 hội là các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vu đây cũng là lĩnh vưc sử dụng lao động nhiêu nhất.

Hợp đông lao động là phương tiện dé người lao đông tự do lựa chọn thay đôi việc lam, nơi làm việc phù hợp với kha năng, sở thích và nhu cau của mình. Thông qua giao kết HĐLĐ, người lao đông có thé dam bảo người sử dụng lao động sẽ thực hiện các nghĩa vụ (trả lương, sô giờ lao động .) đúng như hợp đông. No là cơ sở để giải quyết các chế đô liên quan đến NLD, đặc biệt la chế độ bảo hiểm xã hội, bởi vì các yếu tô về tiên lương thể hiện trong hợp đông lao động là điều kiện quan trong để xác định mức đóng bảo hiểm xã hôi của NLD va được sử dụng như là cơ sở căn bản dé tính toán mức đóng và mức hưởng các ché độ bảo hiểm xã hội của NLD 11. Đỗi với người sử dung lao động Hợp đông lao đông là phương tiện pháp ly quan trong dé người sử dụng lao động thực hiện quyên tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao đông.

Trong khuôn khô pháp luật cho phép, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động các nội dung cụ thé của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu câu sử dung của mình. Các bên cũng có thể thoa thuận thay đôi nôi dung hợp đồng lao động hoặc thoa thuận để châm đứt hợp đông lao động trước thời hạn Người sử dụng lao động cũng có thể yên tâm về những nghĩa vụ mà người lao động phải thực hiện theo HDLD (thời gian, công việc,. Giao kết hợp đông lao đông là cơ sở để NSDLĐ thực hiên quyên quản lý lao động Khi đã giao kết hop đông lao động NLD đã trở thảnh người bị 9 quan lý. Chi có thiết lập quan hệ dựa trên hợp đông lao động thì NSDLĐ mới có được quyên quản lý đó.

Nếu một trong hai bên thực hiện không đúng với giao kết HDLD thi bên còn lại có thé sử dung giao kết HĐLĐ để lam căn cứ pháp lý cho việc khởi kiện của mình. Từ đó bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp của bản thân. Đối với Nhà nước và xã hội Giao kết hợp đông lao động được coi la công cụ pháp lý quan trọng trong việc tao lập và phát triển thị trường lao đông. Thi trường lao động đóng một vai trò quan trọng trong vận hành nên kinh tế thị trường.

Hợp đông lao động là hình thức pháp lý phủ hợp để đảm bao sư bình dang, tự do và tw nguyên của các bên khi xác lập quan hê lao động. Hợp đông lao động là một trong những cơ sở pháp lý quan trong dé nhà nước kiểm tra giám sát việc thực hiện pháp luật lao đông 1. Một số van đề lý luận pháp luật về giao kết HĐLĐ 1. Khái niệmpháp luật về giao kết HĐLĐ Phép luật là “hệ thống gry tắc xử sự chumg do nhà nước đặt ra hoặc thừa nhận và bảo đâm thực hiển dé điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục đích, đình hướng của nhà nước.