Quyền Quản Lý Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động Theo Pháp Luật Lao Động Việt Nam

Khóa luận tốt nghiệp phân tích quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hiệu quả.

• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Chí
• Trường học: Trường Đại học Luật Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Lao Động
• Đề tài: Quyền Quản Lý Lao Động Của Người Sử Dụng Lao Động Theo Pháp Luật Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Tình hình nghiên cứu đề tài
• 0.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
• 0.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
• 0.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
• 0.7. Kết luận của khóa luận
• 1. CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 1.1. Khái quát về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
• 1.1.1. Khái niệm quản lý lao động, quyền quản lý lao động
• 1.1.2. Đặc điểm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 2.1. Quy định pháp luật lao động Việt Nam về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
• 2.2. Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của người sử dụng lao động
• 2.3. Quyền tổ chức, thực hiện các hoạt động quản lý của người sử dụng lao động
• 2.4. Đánh giá quy định của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
• 2.5. Kết quả đạt được
• 2.6. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
• 3. CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
• 3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
• 3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
• 3.3. Giải pháp nâng cao hiệu quả về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Quyền quản lý lao động là một khái niệm trung tâm trong pháp luật lao động Việt Nam, được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2019. Quyền này cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) tổ chức, điều hành và quản lý người lao động (NLĐ) trong đơn vị của mình. Quyền quản lý lao động bao gồm việc ban hành nội quy, sắp xếp công việc, điều chuyển lao động, và xử lý kỷ luật. Đây là quyền được pháp luật Việt Nam thừa nhận và bảo vệ, nhằm đảm bảo trật tự, ổn định và nâng cao hiệu quả lao động.

1.1 Khái niệm quản lý lao động

Quản lý lao động là hoạt động tổ chức và điều hành các quá trình lao động nhằm đạt được mục tiêu chung. Trong bối cảnh pháp luật Việt Nam, quản lý lao động được hiểu là việc NSDLĐ sử dụng các công cụ và phương pháp để tác động lên NLĐ, đảm bảo hiệu quả sản xuất và kinh doanh. Quản lý lao động không chỉ là quyền mà còn là nghĩa vụ của NSDLĐ, được quy định trong các văn bản pháp luật như Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành.

1.2 Đặc điểm quyền quản lý lao động

Quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang tính chất xã hội, kinh tế và pháp lý. Về mặt xã hội, nó đảm bảo trật tự và kỷ cương trong môi trường làm việc. Về mặt kinh tế, nó giúp tối ưu hóa nguồn lực lao động, nâng cao năng suất. Về mặt pháp lý, quyền quản lý lao động được pháp luật Việt Nam quy định rõ ràng, bao gồm các quyền như ban hành nội quy, sắp xếp công việc, và xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, quyền này cũng có giới hạn, đảm bảo không xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của NLĐ.

II. Pháp luật Việt Nam về quyền quản lý lao động

Pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, đặc biệt là trong Bộ luật Lao động năm 2019. Các quy định này nhằm đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ, đồng thời tạo cơ sở pháp lý cho việc quản lý lao động hiệu quả. Pháp luật lao động cũng quy định rõ các nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền quản lý, đảm bảo không vi phạm quyền lợi của NLĐ.

2.1 Quy định pháp luật về quyền quản lý lao động

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ các quyền của NSDLĐ trong việc quản lý lao động, bao gồm quyền ban hành nội quy, sắp xếp công việc, và xử lý kỷ luật. Các quy định này được thiết kế để đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam cũng quy định các nghĩa vụ của NSDLĐ, như đảm bảo điều kiện làm việc an toàn và không phân biệt đối xử với NLĐ.

2.2 Thực trạng áp dụng pháp luật

Mặc dù pháp luật Việt Nam đã có những quy định rõ ràng về quyền quản lý lao động, việc áp dụng trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế. Một số NSDLĐ lạm dụng quyền quản lý, dẫn đến vi phạm quyền lợi của NLĐ. Ngược lại, một số NLĐ không hiểu rõ quyền lợi của mình, dẫn đến việc không bảo vệ được quyền lợi hợp pháp. Điều này đòi hỏi sự hoàn thiện hơn nữa của pháp luật lao động và nâng cao nhận thức của các bên trong quan hệ lao động.

III. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả quản lý lao động

Để nâng cao hiệu quả quản lý lao động theo pháp luật Việt Nam, cần có những giải pháp đồng bộ từ việc hoàn thiện pháp luật đến nâng cao nhận thức của các bên. Pháp luật lao động cần được sửa đổi, bổ sung để phù hợp với thực tiễn, đảm bảo quyền lợi của cả NSDLĐ và NLĐ. Đồng thời, cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật để các bên hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình.

3.1 Hoàn thiện pháp luật

Việc hoàn thiện pháp luật lao động cần tập trung vào việc bổ sung các quy định cụ thể về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Cần có các quy định rõ ràng về giới hạn quyền quản lý, tránh tình trạng lạm dụng quyền lực. Đồng thời, cần bổ sung các quy định về bảo vệ quyền lợi của NLĐ, đặc biệt là trong các trường hợp xử lý kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

3.2 Nâng cao nhận thức và thực thi pháp luật

Nâng cao nhận thức của NSDLĐ và NLĐ về quyền quản lý lao động là yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả thực thi pháp luật. Cần tăng cường các chương trình đào tạo, tuyên truyền về pháp luật lao động, giúp các bên hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình. Đồng thời, cần tăng cường công tác thanh tra, giám sát việc thực thi pháp luật, đảm bảo các quy định được áp dụng một cách công bằng và hiệu quả.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và đẩy mạnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc xây dựng và duy trì mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ đóng vai trò then chốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là một yếu tố khách quan và tất yếu, hiện diện xuyên suốt từ thời điểm xác lập, thực hiện cho đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Về mặt tổ chức, đơn vị sử dụng lao động không thể vận hành hiệu quả nếu thiếu quyền điều hành, thiết lập kỷ cương nề nếp. Về mặt pháp lý, việc Nhà nước ghi nhận và bảo đảm quyền quản lý của NSDLĐ tạo cơ sở bình đẳng giữa các chủ thể, bảo vệ quyền tự do kinh doanh và mang lại sự an tâm cho các nhà đầu tư trong nước cũng như nước ngoài. Tuy nhiên, các quy định pháp luật lao động hiện hành điều chỉnh quyền này vẫn còn những điểm chưa đồng bộ, thiếu khả thi, gây khó khăn cho quá trình áp dụng thực tiễn.

Khóa luận xác định rõ mục đích và các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

• Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề lý luận pháp luật điều chỉnh quyền quản lý lao động của NSDLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành; phân tích, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật liên quan; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi trên thực tế.
• Nhiệm vụ nghiên cứu:
  1. Khái quát chung các vấn đề lý luận về quyền quản lý lao động của NSDLĐ.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ theo Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn liên quan.
  3. Xây dựng các giải pháp hoàn thiện pháp luật và kiến nghị nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền quản lý lao động của NSDLĐ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn cụ thể:

• Đối tượng nghiên cứu: Các quan điểm, đường lối, quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật quốc tế điều chỉnh quyền quản lý lao động của NSDLĐ; đánh giá, phân tích việc thực thi các quy định này.
• Phạm vi nghiên cứu: Các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành đang có hiệu lực tại Việt Nam từ khi Bộ luật có hiệu lực đến năm 2024, kết hợp đối chiếu, tham chiếu với các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 để làm rõ sự kế thừa và phát triển.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận xây dựng hệ thống luận cứ dựa trên các khái niệm pháp lý cốt lõi về quản lý lao động và quyền quản lý lao động của NSDLĐ dưới hai góc độ: quyền chủ thể trong quan hệ lao động và chế định pháp luật trong hệ thống pháp luật lao động.

Khung văn bản pháp luật và điều ước quốc tế được sử dụng gồm:

• Văn bản pháp luật trong nước: Hiến pháp năm 2013 (Điều 16, Điều 26); Bộ luật Lao động năm 2019 (cùng sự so sánh với Bộ luật Lao động năm 1994, 2012); Bộ luật Hình sự năm 2015 (Điều 353); Luật Người khuyết tật; Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (Điều 69); Nghị định số 149/2018/NĐ-CP; Nghị định số 152/2020/NĐ-CP; Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
• Văn kiện, công ước quốc tế: Các công ước và khuyến nghị của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) bao gồm Công ước số 88 (năm 1950) về tổ chức dịch vụ việc làm, Công ước số 98 (năm 1949) về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, Công ước số 122 (năm 1964) về chính sách việc làm, Công ước số 154 (năm 1981) về thương lượng tập thể, Công ước số 158 (năm 1982) về chấm dứt sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động, Công ước số 168 (năm 1988); Khuyến nghị số 91 và Khuyến nghị số 163 năm 1981 của ILO.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu được triển khai:

• Phương pháp luận: Dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cùng quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
• Phương pháp nghiên cứu thực tế: Kết hợp phương pháp phân tích pháp lý, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh luật học, phương pháp lịch sử và phương pháp dự báo khoa học.
• Nguồn dữ liệu: Dữ liệu pháp điển từ các văn bản quy phạm pháp luật, dữ liệu thống kê từ Báo cáo Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam năm 2022 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, cùng hệ thống công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ và bài báo chuyên ngành luật học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1. Một số vấn đề chung về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Chương này tập trung làm rõ các vấn đề lý luận nền tảng về quản lý lao động và quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Tác giả định nghĩa quyền quản lý lao động của NSDLĐ là quyền được tổ chức và điều hành người lao động (NLĐ) trong đơn vị trên cơ sở ban hành các quy định nội bộ phù hợp pháp luật nhằm duy trì trật tự, ổn định, nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.

Quyền quản lý lao động của NSDLĐ mang bản chất kinh tế, xã hội, pháp lý và có 4 đặc điểm cơ bản:

1. Thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ: NSDLĐ tự mình lựa chọn phương thức quản lý tối ưu, ban hành mệnh lệnh, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát mà không bắt buộc phải bàn bạc trước với NLĐ đối với các quyết định quản hành nội bộ.
2. Bị chi phối bởi ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động: Quyền này không mang tính áp đặt tuyệt đối mà được vận hành trên cơ sở kết quả thỏa thuận tự nguyện với NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ (qua hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể).
3. Được thực hiện trong giới hạn quy định của pháp luật: NSDLĐ chỉ được hành động trong phạm vi pháp luật cho phép; pháp luật đồng thời xác định các hành vi bị cấm nhằm ngăn ngừa sự lạm quyền xâm phạm lợi ích của NLĐ.
4. Mang tính hành chính nội bộ: Gồm các yếu tố chỉ đạo, mệnh lệnh, thủ tục, nhưng không nhân danh quyền lực nhà nước mà thuần túy thể hiện quyền uy của người sử dụng lao động trong phạm vi cơ sở.

Khóa luận phân định sự khác biệt giữa quyền quản lý lao động của Nhà nước và của NSDLĐ:

Tiêu chí phân định	Quyền quản lý lao động của Nhà nước	Quyền quản lý lao động của NSDLĐ
Cơ sở thiết lập	Quyền lực nhà nước thông qua hệ thống pháp luật nhằm quản lý xã hội.	Sự thỏa thuận, chấp nhận ràng buộc của NLĐ thông qua hợp đồng lao động.
Mục đích quản lý	Quản lý tầm vĩ mô, giải quyết việc làm, ổn định thị trường, bảo đảm an sinh.	Quản lý tầm vi mô, duy trì trật tự sản xuất, tối ưu năng suất và lợi nhuận.
Nội dung quyền	Đặt ra chính sách, quy chuẩn, thanh tra, kiểm tra, giải quyết tranh chấp chung.	Bố trí, sắp xếp nhân sự, phân công công việc, ban hành nội quy, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật.
Hình thức thể hiện	Ban hành luật, văn bản quy phạm pháp luật, chính sách quản lý nhà nước.	Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định nội bộ, ký kết hợp đồng, thỏa ước.
Biện pháp thực hiện	Cưỡng chế bằng quyền lực nhà nước qua bộ máy cơ quan có thẩm quyền.	Thực hiện qua hợp đồng lao động, thang bảng lương, nội quy, kỷ luật lao động, thỏa ước.

Về nội dung pháp luật, tác giả phân chia quyền quản lý lao động thành hai nhóm lớn: nhóm quyền thiết lập công cụ quản lý (ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định; thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; giao kết hợp đồng lao động) và nhóm quyền tổ chức, thực hiện hoạt động quản lý (tuyển chọn lao động; bố trí, sắp xếp, điều chuyển công việc; khen thưởng, kỷ luật lao động; áp dụng trách nhiệm vật chất; chấm dứt quan hệ lao động).

Chương 2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Chương 2 phân tích chuyên sâu các quy định thực định của Bộ luật Lao động năm 2019 và hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành liên quan đến hai nhóm quyền quản lý của NSDLĐ:

1. Thực trạng nhóm quyền thiết lập công cụ quản lý:

• Ban hành nội quy lao động (NQLĐ): Khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định mọi NSDLĐ đều phải ban hành NQLĐ; nếu sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì NQLĐ bắt buộc phải lập bằng văn bản và đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành (khoản 2 Điều 119). NQLĐ có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan có thẩm quyền nhận hồ sơ hợp lệ. Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định cụ thể 9 nội dung chủ yếu của NQLĐ. Thủ tục bắt buộc gồm: tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở, đăng ký và niêm yết công khai.
• Ban hành quy chế và quyết định: Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định NSDLĐ quyết định quy chế thưởng sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở. NSDLĐ có quyền tự quyết ban hành quyết định điều hành cá biệt (nâng lương, điều chuyển, chấm dứt hợp đồng, tạm đình chỉ công việc theo Điều 128, xử lý kỷ luật theo Điều 124).
• Thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT): Được điều chỉnh tại các điều 65, 66, 67, 70, 71 Bộ luật Lao động năm 2019, tạo khuôn khổ thiết lập sự hài hòa quyền lợi và nghĩa vụ chung trong đơn vị.

2. Thực trạng nhóm quyền tổ chức, thực hiện quản lý:

• Tuyển chọn lao động: Điều 6 và Điều 11 ghi nhận quyền trực tiếp hoặc qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại để tuyển dụng; đồng thời chịu ràng buộc cấm phân biệt đối xử, cấm từ chối tuyển dụng vì lý do giới tính hoặc khuyết tật (Điều 158, 159), tuân thủ danh mục nghề cấm sử dụng lao động nữ theo Điều 142 và Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, quản lý lao động nước ngoài theo Nghị định số 152/2020/NĐ-CP.
• Bố trí và điều chuyển lao động: Ghi nhận quyền phân công công việc và quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động theo Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, dịch bệnh hoặc nhu cầu sản xuất kinh doanh.
• Khen thưởng, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Điều 124 quy định 4 hình thức kỷ luật (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải). Hình thức sa thải (Điều 125) được Bộ luật Lao động năm 2019 tách thành 4 nhóm căn cứ rõ ràng, bổ sung hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều 129 quy định 4 căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất khi NLĐ làm hư hỏng, mất mát tài sản hoặc hao hụt vật tư.
• Chấm dứt hợp đồng lao động: Quy định chi tiết các trường hợp chấm dứt đương nhiên (Điều 34), đơn phương chấm dứt do lý do từ NLĐ (Điều 36) hoặc cho thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế, chia tách, sáp nhập doanh nghiệp (Điều 42, 43).

3. Đánh giá ưu điểm và hạn chế:

• Ưu điểm: Khung pháp lý thông thoáng, mở rộng quyền tự chủ cho NSDLĐ, bảo đảm tính linh hoạt, phù hợp với chuẩn mực quốc tế của ILO và Hiến pháp năm 2013.
• Tồn tại, hạn chế:
  • Quy định lấy ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở khi ban hành NQLĐ còn lúng túng trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện (luật chưa rõ phải lấy ý kiến của một hay tất cả tổ chức, xử lý ra sao nếu có ý kiến bất đồng).
  • Quy định miễn lập NQLĐ bằng văn bản đối với doanh nghiệp dưới 10 lao động tạo lỗ hổng quản lý, bởi theo Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam năm 2022, có 857.551 doanh nghiệp đang hoạt động và nhóm doanh nghiệp siêu nhỏ chiếm trên 62%.
  • Thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa 36 tháng (khoản 1 Điều 20) chưa đủ linh hoạt cho các dự án dài hạn trên 36 tháng.
  • Căn cứ sa thải tại Điều 125 thiếu mô tả chi tiết: hành vi "trộm cắp" chưa rõ có bao gồm trộm tài sản của NLĐ khác hoặc khách hàng tại nơi làm việc hay không; hành vi "tham ô" có áp dụng cho NLĐ không có chức vụ hay không khi tham chiếu Điều 353 Bộ luật Hình sự năm 2015; chưa quy định định lượng giá trị tài sản bị chiếm đoạt để xử lý sa thải; quy định "sử dụng ma túy tại nơi làm việc" chưa bao quát trường hợp NLĐ sử dụng ngoài cơ sở nhưng vào nơi làm việc trong tình trạng mất kiểm soát hành vi.

Chương 3. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Chương 3 đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp xuất phát từ các bất cập đã chỉ ra ở Chương 2:

• Yêu cầu hoàn thiện: Bảo đảm tính đồng bộ trong hệ thống pháp luật, hài hòa lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động và đáp ứng yêu cầu vận hành của nền kinh tế thị trường.
• Giải pháp hoàn thiện quy định pháp luật:
  • Quy định cụ thể quy trình tham khảo ý kiến khi doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở; làm rõ giá trị pháp lý của ý kiến đóng góp khi có sự khác biệt giữa các tổ chức.
  • Bổ sung quy định chuẩn hóa việc thiết lập quy tắc làm việc bằng văn bản đơn giản đối với doanh nghiệp sử dụng dưới 10 lao động nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ và tạo căn cứ quản lý minh bạch.
  • Sửa đổi, hướng dẫn chi tiết các căn cứ sa thải tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019: giải thích rõ phạm vi hành vi trộm cắp, hành vi tham ô trong doanh nghiệp, định lượng mức độ thiệt hại tài sản và mở rộng chế tài đối với hành vi xuất hiện tại nơi làm việc dưới tác động của chất ma túy.
  • Nới rộng khung thời hạn đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với một số loại hình dự án đặc thù.
• Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi: Đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động cho NSDLĐ nhằm hạn chế tình trạng lạm quyền; nâng cao hiệu lực thanh tra, kiểm tra chuyên ngành lao động; tăng cường vai trò đại diện, giám sát của tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Kết quả và đóng góp

• Kết quả nghiên cứu chính:
  • Hệ thống hóa toàn diện các luận cứ lý luận về quyền quản lý lao động của NSDLĐ, xác lập 4 đặc điểm cốt lõi và bảng tiêu chí phân định rõ ràng giữa quyền quản lý của NSDLĐ với quyền quản lý nhà nước về lao động.
  • Phân tích có hệ thống các điều khoản thực định của Bộ luật Lao động năm 2019 (Điều 6, 11, 20, 29, 34, 36, 42, 43, 65, 104, 118, 119, 124, 125, 128, 129) cùng các nghị định, thông tư hướng dẫn.
  • Sử dụng số liệu thực tế từ Sách trắng Doanh nghiệp Việt Nam năm 2022 (857.551 doanh nghiệp, hơn 62% là doanh nghiệp siêu nhỏ) để chứng minh thực trạng thiếu hụt công cụ quản lý lao động bằng văn bản tại các cơ sở quy mô nhỏ.
• Giải pháp, kiến nghị: Đề xuất 4 nhóm giải pháp lập pháp cụ thể (hoàn thiện quy trình lấy ý kiến đa tổ chức đại diện, chuẩn hóa quy tắc lao động cho đơn vị dưới 10 lao động, chi tiết hóa cấu thành các hành vi xử lý sa thải, linh hoạt hóa thời hạn hợp đồng) và các biện pháp thực thi thực tế.
• Đóng góp so với các nghiên cứu trước: Các công trình nghiên cứu trước đây (như của Đỗ Thị Dung 2014, Lê Thế Sơn 2015, Phan Thị Ngọc Phương 2018) chủ yếu tiếp cận trên nền tảng Bộ luật Lao động năm 1994 hoặc Bộ luật Lao động năm 2012. Khóa luận này kế thừa các giá trị lý luận nhưng tập trung phân tích chuyên sâu, toàn diện thực trạng quyền quản lý lao động theo khung khổ pháp lý mới của Bộ luật Lao động năm 2019 và hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành ban hành giai đoạn 2020 - 2024.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Công trình chủ yếu tập trung nghiên cứu dưới góc độ khoa học pháp lý thực định thông qua phân tích quy phạm và văn bản hướng dẫn; nguồn dữ liệu khảo sát thực tiễn áp dụng tại các loại hình doanh nghiệp cụ thể và án lệ giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án chưa được phân tích sâu trên diện rộng.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Khảo sát thực tiễn xét xử các vụ án tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến việc NSDLĐ áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải; nghiên cứu quyền quản lý lao động trong các mô hình việc làm mới (lao động nền tảng công nghệ, làm việc từ xa).

Giá trị tham khảo

• Đối tượng sử dụng: Sinh viên, học viên chuyên ngành Luật Lao động, Luật Kinh tế; cán bộ pháp chế nội bộ doanh nghiệp; chuyên viên quản trị nhân sự; cán bộ công đoàn và các nhà nghiên cứu pháp lý.
• Nội dung đáng tham khảo: Phần phân tích trình tự, thủ tục đăng ký nội quy lao động; căn cứ áp dụng 4 hình thức kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất; các lưu ý pháp lý khi xử lý kỷ luật sa thải và điều chuyển NLĐ theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

Câu hỏi thường gặp

1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động có những đặc điểm pháp lý cơ bản nào? Theo khóa luận, quyền này mang 4 đặc điểm: thể hiện ý chí đơn phương của NSDLĐ trong chỉ đạo điều hành; bị chi phối bởi ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động (qua thỏa thuận hợp đồng, thỏa ước); thực hiện trong giới hạn quy định của pháp luật; và mang tính chất hành chính nội bộ (không nhân danh quyền lực nhà nước).

2. Doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động có bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký không? Theo khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, mọi NSDLĐ đều phải ban hành nội quy lao động, nhưng chỉ đơn vị sử dụng từ 10 NLĐ trở lên mới bắt buộc phải ban hành bằng văn bản và làm thủ tục đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Đơn vị dưới 10 lao động có thể ban hành bằng văn bản hoặc lời nói và không bắt buộc đăng ký.

3. Bộ luật Lao động năm 2019 có điểm gì mới về cấu trúc căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải so với Bộ luật Lao động năm 2012? Bộ luật Lao động năm 2019 tách các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc thành một căn cứ độc lập tại khoản 1 Điều 125 (thay vì gộp chung như luật năm 2012), đồng thời bổ sung hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động làm căn cứ sa thải.

4. Khóa luận chỉ ra những điểm chưa rõ ràng nào đối với căn cứ sa thải do trộm cắp và tham ô tại nơi làm việc? Luật chưa mô tả chi tiết hành vi: chưa làm rõ việc trộm tài sản của NLĐ khác hoặc của khách hàng tại nơi làm việc có thuộc căn cứ sa thải hay không; chưa làm rõ NLĐ không có chức vụ quyền hạn mà chiếm đoạt tài sản thì có coi là hành vi tham ô theo Điều 125 hay không; đồng thời chưa quy định mức định lượng giá trị tài sản bị chiếm đoạt để làm căn cứ xử lý sa thải.

5. Bất cập phát sinh khi lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để ban hành nội quy lao động là gì? Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép thành lập nhiều tổ chức đại diện NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng chưa có quy định rõ ràng về việc NSDLĐ phải lấy ý kiến của một tổ chức hay toàn bộ các tổ chức, cũng như chưa có cơ chế giải quyết khi giữa các tổ chức đại diện có quan điểm bất đồng về nội dung nội quy lao động.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp cử nhân luật đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật điều chỉnh quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019. Thông qua việc phân tích hai nhóm quyền thiết lập công cụ và tổ chức thực hiện, tác giả làm rõ vai trò cân bằng lợi ích trong quan hệ lao động, đồng thời nhận diện chính xác các khoảng trống pháp lý về nội quy lao động, thời hạn hợp đồng và căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Các kiến nghị hoàn thiện quy phạm và giải pháp thực thi được đề xuất có giá trị thực tiễn đối với công tác lập pháp và quản trị lao động trong doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1.MỌT SÓ VAN DE CHUNG VE QUYEN QUẢN LÝ LAO ĐỌNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỌNG 1. Khái quát về quyền quản lý lao động của người sử dụng ho động 1. Khái niệm quan lý lao động, quyền quản lý lao động a Khải nệm quan lý lao đồng Quần lý lao đông xuất biện từ khi công nghiệp phát triển, khi ma các doanh nghiép can quản ly và tô chức lao động một cách hiệu qua dé dam bảo sẵn xuất kinh doanh và kính doanh đạt được muc tiêu đềra. Các hoạt đông trong các xí nghiệp, nhà máy, phân xưởng bên cảng.

mà ở đó nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có kê hoạch, có sự tác đông qua lạt lấn nhau trong một quá trình sản xuất nào đó, được đặt trong mat trật tự thông nhật nhằm đảm bão kỷ cương nề nép và chiu sự quản lý của người sử dung lao động Quản lý lao động có vai trò hết sức quan trong đôi với NSDLĐ Theo từ điển Tiéng Việt có hai cách hiểu: “Quen Ij là việc trồng coi và giữ gin theo những yêu cầu nhất định như quản Ì hồ sơ, quan lý vat tư” Hay “Quan hy là tổ chức và đều khiển các hoạt động theo những yêu cau nhất định”. Theo từ điển Luật hoc “quan ly” được ghi nhân ở hai góc độ: theo ngiía rồng “quản lý” là làm cho hoạt động, tư duy của tùng người riêng lễ, hoạt động của các tô chức với những cơ ché khoa học, tiền hành phù hợp với mục dich, lợi ích chung nhằm đạt được hiệu quả tốt nhật, nhiều nhất, it chi phí nhật trong thời gian nhenh nhất. Quan ly được thực hiện đưới các dang quản lý nhà nước, quản lý của tô chức chính trị xã hội, quản lý của tô clưức nghệ nghiệp, quan ly của tô chức kinh doanh, sản xuất, dich vu, quản lý của các tô chức, lực lượng chuyên trách như quản lý của các lực lượng vũ trang, quản lý của các trại giam giữ, vv., còn theo nghia hẹp: “quản lý” là giữ gin, bảo quản ví dụ như quản lý tai sẵn, quản lý hô sơ, tài liệu, v. Nhìn chung, có nhiều quan điểm khác nhau nhung đều thống nhật “quan ly” là việc bồ trí, sắp xép của một chủ thê nay đổi với chủ thể khác nhằm đảm bảo trật tự, mang tinh chất tô chức để đảm bao thực hién mục đích nhất định cho chủ thể quan ly.

* Viện ngôn ngithoc (2006), Từ điển riếng Việt, NXB Da Nẵng~ Trưng tim tử dién hoc, 1 958 * Bộ Tư Pháp, Viện khoa học pháp Wy (1999), Từ điển Luật hoc, NXB Từ điển Bich Khoa, Hi Nội, tr 382 6 Từ cách hiểu về “quan ly” như trên, theo nghĩa chung nhất “gun [ý lao động” là một hoạt đông xã hội được phát sinh giữa mét bên là chủ thé quản lý và một bên. 1à đối tượng chiu sự quản lý trong qué trình lao động Theo đó, chủ thể quản lý sẽ sử dung quyên uy tác đông vào các đổi tượng bi quản lý dé hoạt đông lao động dat được mục đích chung Đó là sự tác động có tổ chức và định hướng dé phát huy tat cả moi nguồn lực và mang lại lợi ích cao nhật cho chủ thé quản ly. Như vậy, quan ly lao động cũng là mét hoạt động tất nhiên Bởi lế, lao động là hoạt động có ý thức của cơn người, tác động vào giới tư nhiên nhằm tao ra những lợi ich vat chất hoặc giá trị tinh thân cho cơn người. Trong điều kiện kinh tê - x4 hội phát triển, các hoat động lao động cũng trở nên đa dạng và phong phú.

Do đó, việc đòi hỏi sự quản lý trong QHLD 1a một nhu câu tật yêu. Việc quan lý lao động là nhằm đảm bảo cho các hoat động lao động được diễn ra ôn định, tránh xảy ra những sai sót không đáng có và mang lai lợi ích cho NSDLD nói riêng va cho nền kinh tê quốc gia noi chung b. Khải niệm về quyên quản lý lao động của người sử dụng lao động Quan hệ lao đông được thiệt lập trên cơ sở của sự tư do, tự nguyện thông qua việc giao kết hợp đông lao déng(HDLD) giữa các bên Tuy nhiên khiQHLD đã hình thành, quyên quan lý lao đông của NSDLD lại được các bên thừa nhân. nay, đầu tiên được các bên tư thừa nhận với nhau xuất phát từ bản chất, địa vị của các bên trong QHLD.

Đó chính là lý do vi sao ma quyền quản lý lao động được xem nhw một quyên đương nhiên của NSDLĐ đổi với NLD. Người sử dung lao động được quyền quản lý lao động dựa trên những cén cứ mà pháp luật quy định Vì thé, có thé hiểu và đưa ra dinh ngiĩa quyền quản lý lao đông của NSDLD trên cơ sở các nghiên cứu và quy định về quyên ở phương điện pháp lý. Dưới góc đồ quyền chủ thé, quyén quan ly lao đồng của NSDLD duoc xem xét là một loại quyển của chủ thé trong QHLD. Cu thé, quyền quản lý lao động được hiểu là khả năng xử sư mà pháp luật cho phép NSDLD được tiên hành đối với NLD trong đơn vị của minh’ NSDLĐ được quyền thiết lập các công cụ quân lý cũng như tổ chức ` Đố Thủ Ding (2013), Về khái niềm quyền quản lý ho đồng của người sử dung lao động", Tap chi Luật hoc, số 6/2013,tr.14 thực hiện quản lý đưới những hình thức và phương pháp khác nhau nhằm đạt được mục đích QLLĐ của minh.

Quyền lực này của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận trong các văn bên quy pham pháp luật. Song cũng chính vì quyền QLLĐ là quyền nang riêng có của NSDLD nên quyền nắng này có những giới hen nhật dinh. NSDLĐ không được phép lam tat cả những g mà họ mong muốn ma chỉ được phép làm những. @ pháp luật cho phép.

Bởi lễ, ngoài lợi ich của NSDLD, pháp luật con bảo vệ lợi ich. của NLD và loi ích chung của Nhà nước. Dưới góc độ là chế đình pháp luật. quyền quản [ý lao động của NSDLD là hệ thông các guy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, trong đó chứa đựng các quay dinh về quyền thiết lập công cu quản Ù lao động và quyền tô chức, thực hiện quản lý lao động nhằm tạo cơ sở pháp lý để NSDLD thực hiện quyền quan Ij lao đồng trong don vi Quyên quan ly lao động của NSDLĐ được thừa nhận và quy định trong các văn bản luật, văn bản dưới luật do cơ quan nhà tước co thâm quyên ban hành Khi đã được quy định trong các văn bản quy pham pháp luật thì quyên quản ly lao động của NSDLD sẽ được bảo đâm thực hiện bởi Nhà nước.

Dưới góc đô này, quyên quản. lý lao động của NSDLĐ bao gồm tất cả các quyên như: quyền ban hành nội quy, quy chế lao đông trong đơn vi; quyền sắp xếp, bồ trí công việc cho NLD; quyền điều chuyển công việc của NLD; quyên khen thưởng xử lý vi phạm kỹ luật lao đông (KLLD). NSDLD sẽ thực hiện quyền năng của mình trong pham vi các quy định của pháp luật Như vậy, có thé đưa ra định nghĩa chung về quyền quản lý lao đông của NSDLĐ nhu sau: “Quyển quan lý lao động của NSDLD là quyển của NSDLD được tổ chức và điều hành NLD trong đơn vi của mình trên cơ sở ban hành các guy dinh về quản lý lao đông theo quy định của pháp luật nhằm duy trì trật tự. ôn định và nâng cao năng suất, chất lượng, hiểu quả lao động”.2 Đặc diem quyền quan lý ho động của người sử dụng lao động Quản lý lao đông là hoạt động mang tinh tất yêu, khách quan của bat ky quá trình lao động chung nào của con người và di nhiên, quản lý lao động được thực hiện bang các hoạt đông mang tính x4 hôi.

Mục dich của quản lý lao đông là sử dụng hiệu quả sức lao động của người lao động nhằm đạt được mục tiêu cao nhất ma quá trinh. * Đố Thi Dung (2016), Pháp luật về quyển quấn lý lao động cña người sử chong lao độngở Việt Non, NXB Chinh trị quốc gia - Sự thật,tr. lao động sản xuất đặt ra. Khi nhà nước thừa nhận quyên quân lý lao động của NSDLD và dim bảo thực hiện bằng pháp luật, thi từ đó, hoat động quản lý lao động của NSDLD được goi là quyên quản lý lao động của NSDLD Như vậy, có thé thay rằng, quyền quản ly lao động của NSDLD mang bản chất xã hội, ban chất kinh té va bản chất pháp ly.

Bản chất này được thé hiện ở những đặc điểm cơ bản sau đây Thứ nhất. quyền quên Is lao động của người sir dung lao động thé hiện> chi đơn phương của NSDLD Điều đó được hiểu là NSDLĐ toàn quyền thé hiện ý chí riêng của minh trong hoạt động quan lý lao động đối với các tình huồng lao động cu thé của đơn vị. Day được coi là đặc điểm quan trong trong quyền quản lý lao động của NSDLĐ, thé hiện quyên lực được nhà nước chuyên giao và thừa nhân với tư cách là chủ thé quản lý đối với NLD trong đơn vi của minh. N goài ra, quyên lực mang tính đơn phương nay con thể hiện sức manh và lợi thé vén có của NSDLD trong môi quan hệ với người lao đông khi tham gia quan hệ lao động.

Tinh đơn phương được hiểu là NSDLĐ có quyền thé hiện ý chí riêng của minh trong việc quan ly lao đông. NSDLD có quyên tự minh lựa chọn phương pháp quản lý ti ưu mà không cân ban bac với NLD và các quyết định được ho cân nhắc áp dung sao cho plủ hợp với từng hoàn cảnh và đối tượng quản lý cụ thé nhằm đạt được hiệu quả công việc tốt nhất. Tính đơn phương trong quyền quan lý của NSDLĐ được biểu hién ra bên ngoài bằng các hình thức như ra lệnh, bắt buộc, yêu cầu, kiểm tra, giám sát. đối với NLĐ Thứ hai, quyền quản ̃ lao động của NSDLD luôn bị chỉ phối từ ý chi của các chit thé trong quan hệ lao động Do xuất phát từ bản chất của QHLD là được hình thành trên cơ sở thỏa thuận, tự nguyên, mang tinh dân chủ và công bằng vì thé quyền quản lý lao đông của NSDLD được thực hiện không chỉ trên cơ sở ý chi đơn phương của minh ma còn dua trên kết quả của sự thỏa thuận về ý chí với NLD hoặc với tổ chức công đoàn Day được coi là điểm khác biệt cơ bản giữa quyền quản lý lao động của NSDLĐ với quyên quan lý lao động của nhà nước.