Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Phân tích sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Apec Land Huế Chương 3: Giải pháp Phần III: Kết luận và kiến nghị SVTH: Trần Phước Huy 7 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân PHẦ II: ỘI DU G CHƯƠ G 1: CƠ SỞ LÝ LUẬ 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1. Định nghĩa về nguồn nhân lực Có rất nhiều cái khái niệm về “N guồn nhân lực” Ở nước ta, khái niệm N N L được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới.
Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về N N L. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phNm chất).TS Phạm Văn Đức thì: “N guồn lực con người chỉ khả năng và phNm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ 9 đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động”(Trần Kim Dung, 2006). Theo như N icolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công thì: N N L là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về N N L xuất phát từ quan niệm coi N N L là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Theo Liên Hợp quốc thì “N guồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. N gân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, “N guồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định. N guồn nhân lực khác với các nguồn nhân lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
N hân viên có năng lực đặc điểm khả năng khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng SVTH: Trần Phước Huy 8 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động, của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc, vào chính bản thân họ hoặc sự tác động, của môi trường xung quanh” (Trần Kim Dung, 2011). Theo giáo trình “N guồn nhân lực” của N hà xuất bản Lao động xã hội: “N guồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (N guyễn Tiệp, 2008) Từ những khái niệm trên, N N L được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, N N L là nguồn cung cấp sức lao động sản xuất cho xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Do đó, N N L bao gồm toàn bộ cá nhân có thể phát triển, lao động bình thường. Theo nghĩa hẹp, N N L là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm cá nhân trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động. Chính vì vậy, vai trò của N N L rất lớn, quyết định sự thành công của một tổ chức. Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, mỗi cách định nghĩa có một cách nhìn và khát quát khác nhau.
Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa một cách rộng rãi như là “Một khoa học và một thực tiễn nhằm giải quyết các mối quan hệ lao động và tất cả những quyết định, hành động và các vấn đề liên quan đến mối quan hệ đó” (Kaufman, 2001). Quản trị nguồn nhân lực (HRM – Human resource management) là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong quản trị doanh nghiệp. N guồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của những người lao động. N hư vậy để xác định nguồn nhân lực, chúng ta phải xác định các thông tin cả định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
Cụ thể chúng ta thường phải xác định quy mô của lực lượng này và SVTH: Trần Phước Huy 9 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: TS. Trương Thị Hương Xuân cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng,. của những người lao động trong tổ chức. QTN N L bao gồm tất cả những quyết định quản trị và các hành động, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên (Beer et.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011).Trần Kim Dung (2011), đã đề nghị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt N am có 9 thành phần. N goài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của quản trị nguồn nhân lực: xác định nhiệm vụ, công việc; thu hút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; còn có ba thành phần: thống kê nhân sự; thực hiện quy định Luật pháp; và khuyến khích thay đổi. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Thực tiễn QTN N L là “các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”. Singh (2004) đề xuất thang đo thực tiễn QTN N L gồm: Đánh giá công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia các hoạt động, đãi ngộ lương thưởng.
Các hoạt động này có quan hệ chặt chẽ, phục vụ cho mục tiêu tạo dựng và duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực, gắn kết và đóng góp tích cực cho tổ chức. QTN N L được xem như hoạt động then chốt trong việc thúc đNy mối quan hệ gắn bó qua lại giữa nhân viên với nhà quản trị và tổ chức. Trong những năm gần đây, quan điểm trên về vai trò của QTN N L trở nên ngày càng phổ biến khi nhìn nhận rằng bản chất của QTN N L “không còn chú trọng vào sự kiểm soát và phục tùng mà thay vào đó là phát huy năng lực làm việc và sự gắn kết của đội ngũ nhân viên với tổ chức”. SVTH: Trần Phước Huy 10 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: TS.
Trương Thị Hương Xuân 1. Định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc 1. Định nghĩa Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần công việc.
Định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi Scott & ctg (1960) cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (1) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung, (2) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Theo Wroom (1964) thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc. Weiss (1967) thỏa mãn trong công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Porter – Lawer (1968) thỏa mãn là thái độ hình thành từ sự chênh lệch giữa những phần thưởng mà nhân viên nhận được mà họ tin rằng họ đáng được nhận.Smith, Kendan & Hulin (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ.
Locke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ. Quinn & Staines (1979) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là phản ánh tích cực đối với công việc. Dawis & Lofquist (1984) thỏa mãn công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặc tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau đới với công việc của nhân viên.
Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. N hìn chung các nhà khoa học đều có một nhận định riêng về sự thỏa mãn trong công việc. N hưng các nhà khoa học đều cho rằng khi nhu cầu cá nhân được đáp ứng qua thực hiện công việc của họ thì họ sẽ thấy thỏa mãn với công việc. SVTH: Trần Phước Huy 11 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: TS.