Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp "Phân tích sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Apec Land Huế" được thực hiện bởi sinh viên Trần Phước Huy (ngành Quản trị Kinh doanh, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) dưới sự hướng dẫn của TS. Trương Thị Hương Xuân vào năm 2023.

Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là nguồn nhân lực trẻ thuộc thế hệ Gen Z, sự thỏa mãn trong công việc đóng vai trò then chốt quyết định mức độ gắn kết và hiệu quả cống hiến của người lao động. Tại Tập đoàn APEC nói chung và Công ty Cổ phần Apec Land Huế nói riêng, định hướng phát triển gắn liền với phương châm xây dựng "Công ty hạnh phúc" do ban lãnh đạo tập đoàn đề ra. Sau chuyến thăm của Chủ tịch sáng lập Tập đoàn APEC vào tháng 1/2023, Apec Land Huế bước vào giai đoạn tái cấu trúc và mở rộng hoạt động kinh doanh sang các lĩnh vực mới như phân phối tour du lịch, gói nghỉ dưỡng thuộc chuỗi khách sạn & resort của APEC, cùng các dự án công nghệ và truyền thông. Sự chuyển dịch này gia tăng áp lực chỉ tiêu doanh số và đòi hỏi sự phối hợp nội bộ chặt chẽ, trong khi thực tế tại đơn vị vẫn tồn tại tình trạng thiếu gắn kết giữa các nhân sự. Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên trở thành yêu cầu cấp thiết để ổn định tổ chức.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Apec Land Huế, xác định các yếu tố tác động và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn của người lao động.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên trong tổ chức.
    2. Phân tích, đánh giá các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Apec Land Huế thông qua dữ liệu khảo sát thực tế.
    3. Đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự khả thi nhằm nâng cao sự thoả mãn và mức độ gắn kết của nhân viên tại công ty.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Sự thoả mãn trong công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Apec Land Huế bao gồm những yếu tố nào?
  2. Mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty hiện nay được đánh giá như thế nào qua từng khía cạnh cụ thể?
  3. Những giải pháp nào cần được thực hiện để cải thiện và nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Apec Land Huế?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn trong công việc và toàn bộ cán bộ, nhân viên đang làm việc trực tiếp tại Công ty Cổ phần Apec Land Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Apec Land Huế.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập số liệu thứ cấp giai đoạn 2020 – 2022 (và kết quả kinh doanh giai đoạn 2019 – 9/2021); dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực tế vào tháng 2/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng cơ sở lý thuyết dựa trên các học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và tạo động lực lao động:

  • Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến khẳng định bản thân.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định giữa nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm yếu tố động viên (sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): So sánh tỷ suất giữa nỗ lực/đóng góp (input) và kết quả/đãi ngộ nhận được (output) với người khác.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Mối quan hệ tương tác giữa Nỗ lực – Thành tích – Phần thưởng.
  • Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969): Kế thừa thang đo 5 thành phần gốc kết hợp hiệu chỉnh của Trần Kim Dung (2005) phù hợp với bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến biến phụ thuộc là "Sự thỏa mãn chung đối với công việc":

Nhóm yếu tố Mã hóa Số lượng biến quan sát Nội dung cốt lõi
Tiền lương và phúc lợi TL1 – TL6 6 Mức lương tương xứng năng lực, đảm bảo cuộc sống, chi trả đúng hạn, công bằng phân phối, tính cạnh tranh thị trường và chế độ phúc lợi.
Đào tạo và thăng tiến DT1 – DT4 4 Đào tạo kỹ năng thực thi công việc, cơ hội tham gia đề bạt, môi trường phát triển bản thân và tính minh bạch của chính sách thăng tiến.
Lãnh đạo LD1 – LD6 6 Tầm nhìn chiến lược, khả năng giao tiếp cấp trên - cấp dưới, sự hỗ trợ chuyên môn, lắng nghe, ghi nhận đóng góp và sự vị tha của lãnh đạo.
Đồng nghiệp DN1 – DN5 5 Sự sẵn sàng hỗ trợ, tính thân thiện, mức độ đáng tin cậy, không khí thoải mái khi phối hợp và sự tận tâm trong công việc chung.
Đặc điểm công việc CV1 – CV5 5 Sự phù hợp với chuyên môn đào tạo, tính thách thức, khả năng phát huy năng lực cá nhân, mức độ yêu thích và sự rõ ràng về thẩm quyền/trách nhiệm.
Điều kiện làm việc DK1 – DK5 5 Tính hợp lý của thời giờ làm việc, mức độ làm thêm giờ, an toàn vệ sinh lao động, cơ sở vật chất kỹ thuật và tính ổn định công việc.
Thỏa mãn chung TM1 – TM8 8 Đánh giá tổng thể mức độ hài lòng về 6 yếu tố trên cùng cam kết gắn bó lâu dài và niềm tự hào khi giới thiệu về tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

Khóa luận kết hợp hai phương pháp nghiên cứu:

  • Phương pháp nghiên cứu định tính: Phỏng vấn thử nghiệm trực tiếp một số nhân viên và cán bộ quản lý nhằm kiểm tra, điều chỉnh câu chữ, bổ sung các biến quan sát từ thang đo lý thuyết vào bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ.
  • Phương pháp nghiên cứu định lượng: Khảo sát toàn bộ tổng thể gồm $N = 34$ nhân sự đang làm việc tại công ty (gồm 29 nhân viên và 5 cán bộ quản lý cấp phòng/ban giám đốc) thông qua bảng hỏi đóng trực tuyến với thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Phương pháp phân tích số liệu:
    • Dùng phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp số liệu thứ cấp, tính toán biến động theo phương pháp so sánh tuyệt đối ($\Delta y = y_1 - y_0$) và so sánh tương đối ($\Delta y% = \frac{y_1 - y_0}{y_0} \times 100$).
    • Dùng phần mềm IBM SPSS 20 để thống kê mô tả (Descriptive Statistics), tính toán giá trị trung bình (Mean) và phân bổ tần số nhằm đo lường mức độ đồng thuận của người lao động đối với từng tiêu chí.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực (HRM) và sự thỏa mãn trong công việc:

  • Phân tích các khái niệm nguồn nhân lực từ giác độ vĩ mô và vi mô theo quan điểm của Liên Hợp Quốc, Ngân hàng Thế giới, Nicolas Henry, Phạm Minh Hạc, Trần Kim Dung và Nguyễn Tiệp.
  • Trình bày 9 nội dung chức năng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam (xác định công việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ, quan hệ lao động, thống kê nhân sự, tuân thủ pháp luật và khuyến khích đổi mới) theo Trần Kim Dung (2011) và Singh (2004).
  • Làm rõ bản chất sự thỏa mãn công việc thông qua tổng hợp định nghĩa của Robert Hoppock (1935), Vroom (1964), Weiss (1967), Porter & Lawler (1968), Locke (1976), Kreitner & Kinicki (2007).
  • Phân tích chi tiết các biện pháp tạo động lực:
    • Biện pháp tài chính: Tiền lương (nguyên tắc công bằng bên trong, bên ngoài, hiệu quả kích thích, tính minh bạch, tính kịp thời), tiền thưởng, thù lao hoa hồng theo doanh số bán hàng, chia cổ tức, chế độ bảo hiểm và phụ cấp phúc lợi.
    • Biện pháp phi tài chính: Môi trường và điều kiện làm việc vật chất, hoạch định lộ trình thăng tiến, đào tạo phát triển năng lực, công tác đánh giá thực hiện công việc và tôn vinh khen thưởng.
  • Tổng thuật các công trình nghiên cứu thực nghiệm trong nước (SHRM 2009, Trần Kim Dung 2005, Châu Văn Toàn 2009, Trương Thị Tố Nga 2007, Lê Hồng Lam 2015) và quốc tế (Foreman Facts 1946, Keith & John 2002, Andrew 2002, Tom 2007). Trên cơ sở đó, tác giả thiết lập mô hình 6 nhóm nhân tố tác động cùng hệ thống bảng hỏi chi tiết gồm 39 biến quan sát.

Chương 2: Phân tích sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Apec Land Huế

Chương 2 phản ánh bức tranh thực tiễn tại doanh nghiệp và kết quả khảo sát:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Giới thiệu lịch sử hình thành, cơ cấu bộ máy quản lý, hoạt động kinh doanh bất động sản và các định hướng bổ sung (dịch vụ lữ hành, chuỗi nghỉ dưỡng resort, truyền thông). Phân tích số liệu kinh doanh giai đoạn 2019 – 9/2021 và cơ cấu 34 lao động giai đoạn 2020 – 2022.
  • Thực trạng chính sách nhân sự: Đánh giá quy chế trả lương cứng, chính sách thưởng hoa hồng theo doanh số dự án, các khóa đào tạo nội bộ, chế độ phúc lợi (bảo hiểm xã hội, hoạt động văn hóa tâm linh như phóng sinh, du lịch) và điều kiện cơ sở vật chất văn phòng.
  • Đặc điểm mẫu khảo sát: Phân tích mẫu điều tra toàn bộ 34 cán bộ công nhân viên theo các biến nhân khẩu học: cơ cấu giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và mức thu nhập hàng tháng.
  • Kết quả khảo sát theo từng nhân tố (Thống kê mô tả Likert 5 điểm):
    • Đánh giá yếu tố "Tiền lương và phúc lợi" (Bảng 2.8).
    • Đánh giá yếu tố "Đào tạo và thăng tiến" (Bảng 2.9).
    • Đánh giá yếu tố "Lãnh đạo" (Bảng 2.10).
    • Đánh giá yếu tố "Đồng nghiệp" (Bảng 2.11).
    • Đánh giá yếu tố "Đặc điểm công việc" (Bảng 2.12).
    • Đánh giá yếu tố "Điều kiện làm việc" (Bảng 2.13).
    • Đánh giá biến phụ thuộc "Sự thoả mãn chung đối với công việc" (Bảng 2.14).

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ở Công ty Cổ phần Apec Land Huế

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp xuất phát từ mục tiêu trở thành "Công ty hạnh phúc" của Tập đoàn APEC và khắc phục các điểm hạn chế phát hiện từ số liệu khảo sát:

  • Nhóm giải pháp về tiền lương và phúc lợi: Hoàn thiện quy chế phân phối thu nhập minh bạch; gắn tiền thưởng và hoa hồng với chỉ tiêu hiệu suất (KPI); bảo đảm chi trả đúng hạn; bổ sung các gói phúc lợi tự nguyện chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ sinh hoạt.
  • Nhóm giải pháp về đào tạo và thăng tiến: Thiết kế chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng và truyền thông bài bản cho nhân sự khi mở rộng ngành nghề dịch vụ mới; chuẩn hóa tiêu chí đánh giá năng lực để đề bạt minh bạch, công bằng.
  • Nhóm giải pháp về lãnh đạo và đồng nghiệp: Nâng cao năng lực quản trị điều hành của cấp quản lý; thiết lập kênh phản hồi định kỳ giữa lãnh đạo và nhân viên; tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể nhằm xóa bỏ khoảng cách và tăng cường tinh thần hợp tác nhóm.
  • Nhóm giải pháp về đặc điểm công việc: Phân công trách nhiệm rõ ràng; điều chỉnh định mức doanh số hợp lý để giảm bớt áp lực công việc cho nhân viên kinh doanh; tạo điều kiện để người lao động phát huy tính chủ động.
  • Nhóm giải pháp về điều kiện làm việc: Nâng cấp trang thiết bị văn phòng, máy tính làm việc; tối ưu hóa quy trình làm việc để giảm thiểu tình trạng làm thêm giờ ngoài quy định.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính

  • Hệ thống hóa đầy đủ cơ sở lý luận về động lực và sự thỏa mãn trong công việc, vận dụng phù hợp thang đo JDI vào môi trường một doanh nghiệp bất động sản quy mô nhân sự nhỏ tại miền Trung Việt Nam.
  • Khảo sát toàn diện $100%$ nhân sự ($N = 34$) của Công ty Cổ phần Apec Land Huế tại thời điểm tháng 2/2023, phản ánh thực trạng cảm nhận của nhân viên trên 6 khía cạnh: Tiền lương & phúc lợi, Đào tạo & thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc và Điều kiện làm việc.
  • Chỉ ra các điểm nghẽn thực tế tại doanh nghiệp: áp lực doanh số cao trong quá trình mở rộng kinh doanh dịch vụ mới, sự thiếu liên kết nội bộ giữa các cá nhân, và yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đãi ngộ để đáp ứng triết lý "Công ty hạnh phúc".

Giải pháp và kiến nghị

  • Đối với Công ty Cổ phần Apec Land Huế: Đề xuất 5 nhóm giải pháp cụ thể gắn liền với 6 yếu tố trong mô hình, tập trung vào hoàn thiện chính sách lương thưởng theo hiệu suất, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, tăng cường sự thấu hiểu từ cấp lãnh đạo và cải thiện trang thiết bị làm việc.
  • Đối với Nhà nước: Kiến nghị hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật lao động, chính sách bảo hiểm xã hội và tăng cường thanh tra, giám sát môi trường làm việc nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động.

Đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn

  • Đóng góp học thuật: Cung cấp một bộ tiêu chí thang đo chi tiết gồm 39 biến quan sát (dựa trên thang Likert 5 mức độ) được điều chỉnh sát với thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ và bất động sản quy mô vừa và nhỏ tại Việt Nam.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cho Ban Giám đốc Công ty Cổ phần Apec Land Huế cơ sở dữ liệu định lượng cụ thể về tâm tư, nguyện vọng của nhân viên, hỗ trợ ban lãnh đạo đưa ra các quyết định điều chỉnh chính sách nhân sự trong quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh doanh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi và quy mô mẫu: Nghiên cứu được thực hiện tại một đơn vị duy nhất là Công ty Cổ phần Apec Land Huế với quy mô mẫu nhỏ ($N = 34$), do đó tính đại diện để khái quát hóa cho toàn bộ Tập đoàn APEC hay toàn ngành bất động sản còn hạn chế.
  • Hạn chế về phương pháp phân tích định lượng: Do quy mô mẫu là 34 quan sát (toàn bộ tổng thể doanh nghiệp), khóa luận chủ yếu áp dụng thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình) và phân tích so sánh, chưa đủ điều kiện cỡ mẫu để thực hiện các kiểm định mô hình cấu trúc phức tạp như phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định trọng số tác động của từng nhân tố lên sự thỏa mãn chung.
  • Hạn chế về thời gian nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập tại một thời điểm cắt ngang (tháng 2/2023), chưa phản ánh được sự biến động tâm lý của nhân viên theo các chu kỳ kinh doanh dài hạn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát ra các chi nhánh, công ty thành viên khác trong Tập đoàn APEC hoặc các doanh nghiệp bất động sản cùng địa bàn để tăng kích thước mẫu, từ đó áp dụng các mô hình kinh tế lượng chuyên sâu nhằm kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực, Kinh tế lao động: Tham khảo cách tổng quan các lý thuyết động lực (Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, JDI) và phương pháp xây dựng bảng câu hỏi khảo sát nhân sự chuẩn hóa.
  • Người thực hiện khóa luận, đề tài tốt nghiệp có quy mô mẫu nhỏ (nghiên cứu tổng thể): Cung cấp cách thức tiếp cận, xử lý số liệu bằng phương pháp thống kê mô tả trên SPSS và phân tích so sánh kinh tế trên Excel khi không đủ điều kiện chạy mô hình hồi quy.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp và cán bộ nhân sự tại các công ty bất động sản, dịch vụ: Tham khảo khung tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên nội bộ để rà soát chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết gốc nào để xây dựng khung phân tích sự thỏa mãn công việc?

Khóa luận kế thừa Mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall & Hulin (1969) cùng sự hiệu chỉnh của TS. Trần Kim Dung (2005) tại Việt Nam, kết hợp các học thuyết động lực của Maslow, Herzberg, Adams và Vroom để xây dựng mô hình 6 yếu tố: Tiền lương và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, và Điều kiện làm việc.

2. Quy mô mẫu và phương pháp chọn mẫu của đề tài được thực hiện như thế nào?

Do tổng số nhân sự tại Công ty Cổ phần Apec Land Huế tại thời điểm nghiên cứu là 34 người (gồm 29 nhân viên và 5 cán bộ quản lý), tác giả không chọn mẫu ngẫu nhiên mà tiến hành khảo sát toàn bộ tổng thể ($N = 34$) thông qua bảng hỏi đóng trực tuyến.

3. Thang đo Likert trong khóa luận được thiết kế với những mức độ nào và gồm bao nhiêu biến quan sát?

Thang đo sử dụng thang Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý), bao gồm 31 biến quan sát đánh giá 6 yếu tố tác động và 8 biến quan sát đánh giá sự thỏa mãn chung đối với công việc (tổng cộng 39 biến quan sát).

4. Bối cảnh thực tế nào tại Apec Land Huế đặt ra yêu cầu cấp bách cho đề tài nghiên cứu này?

Vào tháng 1/2023, doanh nghiệp đón nhận định hướng mở rộng kinh doanh sang phân phối tour du lịch, gói nghỉ dưỡng khách sạn & resort và truyền thông. Sự chuyển dịch này làm tăng áp lực chỉ tiêu doanh số và bộc lộ các vấn đề thiếu liên kết nội bộ, đòi hỏi công ty phải có chính sách nhân sự thỏa đáng để vừa giữ chân nhân viên vừa đáp ứng mục tiêu xây dựng "Công ty hạnh phúc" của tập đoàn.

5. Tại sao nghiên cứu không áp dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) hay phân tích hồi quy tương quan?

Vì quy mô tổng thể của công ty chỉ có 34 nhân sự, kích thước mẫu ($N = 34$) không đáp ứng quy tắc cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích EFA và hồi quy đa biến (thường yêu cầu tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát), nên tác giả lựa chọn phương pháp thống kê mô tả (Descriptive Statistics) và phân tích so sánh chỉ tiêu để bảo đảm tính chuẩn xác về mặt thống kê.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Trần Phước Huy đã hệ thống hóa vững chắc các học thuyết quản trị nhân lực và đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện doanh nghiệp thực tế. Thông qua việc điều tra toàn bộ 34 cán bộ, nhân viên tại Công ty Cổ phần Apec Land Huế, công trình đã phản ánh chi tiết nhận định của người lao động đối với 6 khía cạnh quản trị cốt lõi. Các giải pháp đề xuất có tính bám sát thực tiễn, hỗ trợ thiết thực cho ban lãnh đạo doanh nghiệp trong việc ổn định tổ chức và thúc đẩy mục tiêu phát triển thành "Công ty hạnh phúc". Đây là tài liệu tham khảo có giá trị về phương pháp luận và cấu trúc thang đo cho các nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ.