Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty ninja van chi nhánh hà nội

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ninja Van chi nhánh Hà Nội, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Đinh Thị Thu Phương
• Người hướng dẫn: TS. Lê Thu Hạnh
• Trường học: Trường Đại Học
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Tại Ninja Van Hà Nội
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng
• 1.2. Tầm quan trọng và vai trò của sự hài lòng trong công việc
• 1.3. Mô hình lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 1.3.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
• 1.3.3. Mô hình JCM (Đặc điểm công việc) của Hackman và Oldham
• 1.3.4. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
• 1.4. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
• 1.4.1. Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
• 1.4.2. Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionaire - MSQ)
• 1.4.3. Bảng khảo sát mức độ hài lòng trong công việc (JSS)
• 1.5. Một số nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc
• 1.5.1. Nghiên cứu nước ngoài
• 1.5.2. Nghiên cứu trong nước
• 1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động
• 2. CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Phương pháp nghiên cứu
• 2.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 2.1.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.2. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.2.2. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và giả thuyết nghiên cứu
• 2.2.3. Xây dựng thang đo
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nin Sing Logistics và Công ty TNHH Ninja Van chi nhánh Hà Nội
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Nin Sing Logistics
• 3.1.2. Tổng quan về Công ty TNHH Ninja Van chi nhánh Hà Nội
• 3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Ninja Van chi nhánh Hà Nội
• 3.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Ninja Van chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2019-2021
• 3.1.5. Tình hình nguồn nhân lực tại công ty Ninja Van chi nhánh Hà Nội giai đoạn 2019-2021
• 3.2. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Ninja Van chi nhánh Hà Nội
• 3.2.1. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến độc lập
• 3.2.2. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến phụ thuộc
• 3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.2.4. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy
• 4. CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NINJA VAN CHI NHÁNH HÀ NỘI
• 4.1. Bình luận kết quả nghiên cứu
• 4.1.1. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên kho
• 4.1.2. Phúc lợi có tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 4.1.3. “Tiền lương” có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 4.1.4. “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 4.1.5. “Cơ hội thăng tiến” có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 4.1.6. “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 4.1.7. “Lãnh đạo” có ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 4.1.8. Các yếu tố không ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
• 4.2. Đánh giá chung về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên kho tại Công ty Ninja Van chi nhánh Hà Nội
• 4.3. Đề xuất một số giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Ninja Van chi nhánh Hà Nội
• 4.3.1. Nhóm giải pháp về “tiền lương và phúc lợi”
• 4.3.2. Nhóm giải pháp về “lãnh đạo”
• 4.3.3. Nhóm giải pháp về “đồng nghiệp”
• 4.3.4. Nhóm giải pháp về “điều kiện làm việc”
• 4.3.5. Nhóm giải pháp về “cơ hội thăng tiến”
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc tại Ninja Van Hà Nội

Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Ninja Van chi nhánh Hà Nội. Nghiên cứu này nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công việc. Sự hài lòng không chỉ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho công ty.

1.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là cảm giác tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng là sự kết hợp của tâm lý, sinh lý và môi trường làm việc. Điều này cho thấy rằng sự hài lòng không chỉ phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài mà còn liên quan đến cảm nhận cá nhân.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc có vai trò quan trọng trong việc duy trì nguồn nhân lực ổn định. Nhân viên hài lòng sẽ làm việc hiệu quả hơn, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tạo ra môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu của Judge và Klinger (2008), sự hài lòng có ảnh hưởng lớn đến hành vi và hiệu suất làm việc của nhân viên.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Ninja Van Hà Nội

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ninja Van Hà Nội. Những yếu tố này bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp công ty có những biện pháp cải thiện hiệu quả hơn.

2.1. Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương và phúc lợi là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Nhân viên cảm thấy được đánh giá đúng mức sẽ có động lực làm việc cao hơn. Theo nghiên cứu, mức lương hợp lý và các phúc lợi tốt sẽ tạo ra sự hài lòng lớn cho nhân viên.

2.2. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên. Một môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và đầy đủ trang thiết bị sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn trong công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng điều kiện làm việc tốt sẽ làm tăng sự hài lòng và hiệu suất làm việc.

2.3. Cơ hội thăng tiến và mối quan hệ đồng nghiệp

Cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng là những yếu tố không thể thiếu. Nhân viên cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp và được hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình.

III. Phương pháp nghiên cứu và kết quả tại Ninja Van Hà Nội

Nghiên cứu được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp với nhân viên tại Công ty Ninja Van chi nhánh Hà Nội. Dữ liệu được thu thập từ bảng hỏi và phân tích bằng phần mềm SPSS. Kết quả cho thấy sự hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm việc xác định đối tượng khảo sát, thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu. Mẫu khảo sát được chọn ngẫu nhiên từ nhân viên làm việc tại bộ phận kho của công ty.

3.2. Kết quả phân tích dữ liệu

Kết quả phân tích cho thấy rằng các yếu tố như tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mối quan hệ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng không kém.

IV. Đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Ninja Van Hà Nội

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Ninja Van Hà Nội. Các giải pháp này bao gồm cải thiện chế độ đãi ngộ, nâng cao điều kiện làm việc và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

4.1. Cải thiện chế độ đãi ngộ

Công ty cần xem xét lại chế độ đãi ngộ cho nhân viên, đảm bảo mức lương và phúc lợi hợp lý. Việc này không chỉ giúp tăng sự hài lòng mà còn giữ chân nhân viên lâu dài.

4.2. Nâng cao điều kiện làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc bằng cách đầu tư vào trang thiết bị và tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được chăm sóc và nâng cao hiệu suất làm việc.

4.3. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp

Công ty nên tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao kỹ năng. Nhân viên sẽ cảm thấy có động lực hơn khi thấy được tương lai phát triển trong công việc.

V. Kết luận và tương lai của sự hài lòng trong công việc tại Ninja Van Hà Nội

Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên tại Ninja Van Hà Nội. Việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng sẽ giúp công ty phát triển bền vững. Tương lai của sự hài lòng trong công việc tại công ty phụ thuộc vào những nỗ lực cải thiện từ ban lãnh đạo.

5.1. Tóm tắt các yếu tố chính

Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ đồng nghiệp. Những yếu tố này cần được chú trọng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

5.2. Định hướng tương lai

Công ty cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ là chìa khóa để đạt được thành công lâu dài.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng 1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Các tác giả khác nhau sẽ có những cách tiếp cận khác nhau đối với việc xác định sự hài lòng trong công việc. Theo Hoppock (1935) đã định nghĩa sự hài lòng trong công việc là bất kỳ sự kết hợp nào của tâm lý, sinh lý và môi trường, hoàn cảnh khiến một người thành thật nói rằng tôi hài lòng với công việc của mình. Dựa theo cách tiếp cận này, mặc dù sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng nhiều yếu tố bên ngoài nhưng nó vẫn là yếu tố nội bộ liên quan đến cách cảm nhận của nhân viên Vroom(1964) trong định nghĩa của mình về sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Vì vậy Vroom định nghĩa sự hài lòng trong công việc là định hướng tình cảm của một phần các cá nhân đối với các vai trò công việc mà họ đang hiện đang chiếm giữ Một trong những định nghĩa thường được trích dẫn nhiều nhất về sự hài lòng trong công việc là định nghĩa được Spector (1997).

Theo Spector hài lòng công việc là cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc và khía cạnh khác của công việc, mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc của họ.2 Tầm quan trọng và vai trò của sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là cực kỳ quan trọng bất kể dù công ty lớn hay nhỏ. Nhân viên cảm thấy vui vẻ, hài lòng sẽ có tác động đến doanh nghiệp và chính bản thân họ. Đối với doanh nghiệp, người lao động cảm thấy hài lòng trong công việc sẽ làm gia tăng hiệu quả trong công việc, làm việc năng suất hơn bởi thái độ và hành vi cầu tiến, thoải mái muốn học hỏi và cống hiến cho công ty. Thứ hai, duy trì được nguồn lao động ổn định, tạo được nguồn nhân sự gắn bó, ít biến động.

Thứ ba, khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ muốn được lan toả, muốn giới 5 thiệu công ty đến với mọi người, điều này giúp công ty thu hút được khách hàng và nguồn lao động, xây dựng hình ảnh tốt hơn với mọi người. Thứ tư, tiết kiệm chi phí đào tạo nhân viên mới. Cuối cùng, giảm thiểu các tai nạn, rủi ro trong quá trình làm việc vì nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn, làm việc có tâm hơn Đối với nhân viên, sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp họ gắn bó với doanh nghiệp hơn mà giúp họ củng cố niềm tin yêu của họ với công ty. Người lao động sẽ cảm thấy có trách nhiệm với công ty hơn, cố gắng tạo ra kết quả tốt để được ghi nhận xứng đáng với giá trị công ty đem lại.

Dẫn theo Timothy A. Judge và Ryan Klinger (2008), một số nghiên cứu cho thấy sự HL trong công việc có ảnh hưởng đến hành vi của NLĐ tại nơi làm việc như là: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ việc; quyết định nghỉ hưu; các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ; các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác như làm tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ người khác trong tổ chức và xã hội; các hoạt động ủng hộ công đoàn; thực hiện công việc và thái độ khiếm nhã tại nơi làm việc. Nhóm NLĐ có mức độ HL cao với công việc thì họ có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc. Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên gia trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa sự HL trong công việc và lòng trung thành của NLĐ.

Nghiên cứu đã chứng minh rằng mức độ HL càng cao thì NLĐ sẽ càng trung thành với tổ chức. Một số nghiên cứu cho thấy mức độ HL với công việc có liên quan đến sự vắng mặt của NLĐ. Theo (Aziri B, 2011), giống như các mối quan hệ khác, mối quan hệ giữa sự vắng mặt với sự HL trong công việc có thể thay đổi phụ thuộc vào mức độ HL của NLĐ đối với công việc. Hơn nữa, điều quan trọng là sự HL cao trong công việc không nhất thiết là nguyên nhân của sự vắng mặt ít đi, tuy nhiên sự bất mãn trong công việc lại dẫn đến sự vắng mặt nhiều hơn.

Dẫn theo Judge và Klinger, 2008, nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự HL trong công việc và sự HL trong cuộc sống. Các 6 nhà nghiên cứu đã dự đoán về ba mô hình của mối quan hệ này có thể xảy ra: (1) mô hình lan tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hưởng đến kinh nghiệm sống và ngược lại; (2) mô hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống ít có ảnh hưởng đến nhau; (3) mô hình đền bù: khi NLĐ tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngược lại. Như vậy, chúng ta có thể thấy sự HL trong công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến nhau. Về cơ bản thì mức độ HL trong cuộc sống là tổng hợp của mức độ HL với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người trong đó có công việc.

Nếu một người bất mãn với công việc thì khó có thể HL với cuộc sống. Ngoài ảnh hưởng từ cuộc sống đến công việc thì mức độ HL từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có ảnh hưởng đến mức độ HL của NLĐ đối với công việc.2 Mô hình lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.1 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc: (1) yếu tố thúc đẩy- thuộc về sự hài lòng bên trong, (2) yếu tố duy trì – hài lòng bản chất bên ngoài. Lý thuyết cho rằng, nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sẽ mang lại sự thoả mãn trong công việc của họ và ngược lại. Các nhân tố duy trì như lương, phúc lợi, chính sách của tổ chức, mối quan hệ đồng nghiệp, lãnh đạo nếu được đáp ứng sẽ mang lại sự thoả mãn cho nhân viên trong công việc.1: Đặc điểm hai nhân tố của học thuyết F.

Herzberg Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì -Thành tựu -Chính sách của tổ chức -Sự công nhận của người khác -Sự giám sát của cấp trên -Bản chất công việc -Lương bổng -Trách nhiệm của công việc - Quan hệ cấp trên và đồng nghiệp -Sự thăng tiến và tiến bộ -Điều kiện làm việc -Triển vọng của sự phát triển -Đời sống cá nhân Nhân tố duy trì: Các yếu tố thuộc nhóm nhân tố duy trì khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không hài lòng đối với công việc của nhân viên. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên không hài lòng Nhân tố thúc đẩy: chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện trong công việc, phụ thuộc vào chính công việc. Thuyết này giúp các nhà quản lý thấy rằng không thể mong đợi sự thoả mãn của nhân viên bằng cách đơn giản xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn đó.

Nhà quản lý muốn quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố thúc đẩy và duy trì, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhân tố nào. Cũng theo Herzberg,“đối lập với sự HL trong công việc không phải là sự bất mãn trong công việc, mà đúng hơn là không HL một chút nào; và đối lập với sự bất mãn không phải là sự HL trong công việc mà là không HL một chút nào” (Herzberg, 2003.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Jones et al.2 Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) Thuyết công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên, đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Adams cho rằng để thành viên của tổ chức giữ được sự nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng hợp lý, làm cho thành viên tổ chức cảm thấy phân phối của tổ chức là công bằng Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng. Sự công bằng ấy được đánh giá bằng công thức: Op/Ip=Oq/Iq Trong đó: Op: là cảm giác của người ta về sự báo đáp mà mình nhận được.

Oq: là cảm giác về sự báo đáp mà đối tượng so sánh nhận được. 9 Ip: là cảm giác của người ta về sự cống hiến của mình đối tổ chức. Iq: là cảm giác của người ta về sự cống hiến của đối tượng so sánh đối với tổ chức. Công thức này cho thấy nếu tỉ số giữa sự báo đáp và sự cống hiến của mình về cơ bản tương đối với tỉ số giữa sự báo đáp và cống hiến của đối tượng so sánh thì sự phân phối của tổ chức là công bằng.

nếu không là không công bằng. Có hai tình trạng không công bằng, đó là: Op/Oq< Ip/Iq Tình trạng không công bằng bất lợi cho mình, nghĩ là họ cảm thấy mình làm việc vất vả nhưng không bằng người làm việc qua loa, lần sau không cần bỏ sức nữa. Op/Oq > Ip/Iq Tình trạng không công bằng thứ hai là tình trạng không công bằng có lợi cho mình. Nếu thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối là không công bằng họ sẽ cảm thấy vui mừng trong chốc lát nhưng sau đó sẽ lo lắng tình trạng không công bằng này sẽ ảnh hưởng đến sự đánh giá của đồng nghiệp đối với mình, ảnh hưởng đến quan hệ giữa mình đối với những người khác trong tổ chức, do đó mà sẽ cẩn thận trong công việc của thời kỳ tiếp theo.