Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đào Thị Bích Nga (ngành Quản trị kinh doanh thương mại, Khoa Kinh tế, Trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh) nghiên cứu về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Wowland Group trong giai đoạn 2019–2021.
Về bối cảnh thực tiễn, thị trường bất động sản Việt Nam giai đoạn này ghi nhận sự gia tăng về nhu cầu và dự án mới nhờ tăng trưởng GDP đầu người và hoạt động sản xuất, dịch vụ. Tuy nhiên, sự dịch chuyển dòng vốn đầu tư nước ngoài làm gia tăng áp lực cạnh tranh giữa các doanh nghiệp phân phối địa ốc, đồng thời việc các cơ quan quản lý nhà nước tăng cường thanh tra, rà soát việc sử dụng đất công đã tác động trực tiếp đến tiến độ triển khai dự án. Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Wowland Group đối mặt với nhiều khó khăn trong quản lý nhân sự: tuyển dụng không tìm được người phù hợp với yêu cầu chuyên môn cao; chi phí và thời gian dành cho tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới gia tăng; tỷ lệ biến động lao động cao khi nhiều nhân sự rời bỏ doanh nghiệp chỉ sau vài tháng đến một năm đào tạo. Bài toán đặt ra cho doanh nghiệp là tìm giải pháp thu hút và duy trì lực lượng lao động có trình độ chuyên môn nhằm ổn định tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Wowland Group; khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với các chính sách nhân sự; từ đó nhận diện ưu điểm, hạn chế và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Mục tiêu cụ thể:
- Phân tích hoạt động thu hút nguồn nhân lực tại công ty.
- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
- Phân tích hoạt động duy trì nguồn nhân lực tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (thu hút, đào tạo - phát triển, duy trì) và mức độ hài lòng của cán bộ, nhân viên tại công ty.
- Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Wowland Group (trụ sở tại 164 Phan Văn Trị, Phường 12, Quận Bình Thạnh, TP. Hồ Chí Minh).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích được thu thập trong giai đoạn 3 năm từ năm 2019 đến năm 2021; số liệu điều tra sơ cấp được thực hiện trong năm 2022.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận sử dụng khung lý thuyết quản trị nguồn nhân lực căn bản được tổng hợp từ giáo trình chuyên ngành và các công trình học thuật trong nước:
- Khung lý thuyết và khái niệm: Đề tài vận dụng định nghĩa nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc và Giáo trình Nguồn nhân lực (Nhà xuất bản Lao động - Xã hội), kết hợp mô hình quản trị nguồn nhân lực gồm ba nhóm chức năng chính (Thu hút – Đào tạo và phát triển – Duy trì nguồn nhân lực) theo tài liệu của PGS.TS. Trần Kim Dung (2003). Đề tài cũng viện dẫn các quy định của Bộ luật Lao động làm căn cứ pháp lý cho hoạt động tuyển dụng và quan hệ lao động.
- Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động: Khóa luận sử dụng hai chỉ tiêu định lượng:
- Hiệu suất sử dụng lao động: $\text{Hiệu suất} = \frac{\text{Doanh thu thuần}}{\text{Tổng số lao động bình quân trong kỳ}}$
- Sức sinh lời của lao động: $\text{Sức sinh lời} = \frac{\text{Lợi nhuận}}{\text{Tổng số lao động bình quân}}$
Phương pháp nghiên cứu thực tế bao gồm:
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo nhân sự định kỳ từ Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Kinh doanh và Phòng Tài chính - Kế toán của doanh nghiệp trong giai đoạn 2019–2021.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi soạn sẵn gồm 24 câu hỏi đo lường mức độ hài lòng về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, quy trình đào tạo và cơ hội thăng tiến (sử dụng thang đo 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, kết hợp câu hỏi đóng Có/Không và câu hỏi mở).
- Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo phòng ban. Tại thời điểm khảo sát năm 2022, tổng số lao động của công ty là 57 người; tác giả tiến hành chọn mẫu khảo sát $n = 40$ người, chiếm tỷ lệ 70,2% tổng số lao động.
- Phương pháp xử lý và phân tích số liệu: Dữ liệu được tổng hợp, xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel; sử dụng phương pháp thống kê mô tả (tính tần số, tỷ lệ phần trăm) và phương pháp so sánh (so sánh số tuyệt đối và tương đối giữa các năm 2019, 2020 và 2021).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Mở đầu
Chương này trình bày bối cảnh cạnh tranh của thị trường bất động sản, tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Wowland Group, xác định rõ mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể, đối tượng, phạm vi nghiên cứu (thời gian 2019–2021, không gian tại công ty) và khái quát kết cấu 5 chương của khóa luận.
Chương 2: Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Wowland Group
Chương 2 cung cấp thông tin toàn diện về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp:
- Thành lập ngày 16/04/2018 (Mã số doanh nghiệp: 0314992637), người đại diện pháp luật là bà Bùi Thị Linh Vi (Tổng Giám đốc). Lĩnh vực hoạt động chính: phân phối, môi giới bất động sản, xây dựng. Đến giai đoạn nghiên cứu, doanh nghiệp sở hữu 5 công ty con gồm Catcode, 8X Land, Goilaco, Leimo, Moonland mở rộng thị trường tại TP.HCM, Ninh Thuận, Đà Lạt; tham gia tiếp thị các dự án như Zeit River Thủ Thiêm, Green Center.
- Cơ cấu bộ máy gồm: Ban Giám đốc, Phòng Marketing, Phòng Hành chính - Nhân sự, Phòng Tài chính - Kế toán, và Phòng Kinh doanh.
- Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019–2021 có sự biến động không đồng đều:
| Chỉ tiêu |
Năm 2019 (Tr.đồng) |
Năm 2020 (Tr.đồng) |
Năm 2021 (Tr.đồng) |
So sánh 2020/2019 (+/- %) |
So sánh 2021/2020 (+/- %) |
| Doanh thu |
14.284 |
13.552 |
15.363 |
-5,12% |
+13,36% |
| Chi phí |
13.836 |
13.331 |
14.846 |
-3,65% |
+11,36% |
| Lợi nhuận trước thuế |
448 |
221 |
517 |
-50,67% |
+133,94% |
| Lợi nhuận sau thuế |
370 |
166 |
403 |
-55,14% |
+142,77% |
Chương 3: Nội dung và phương pháp nghiên cứu
Chương này hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực:
- Trình bày 3 nhóm chức năng theo giáo trình quản trị nhân sự: Thu hút (hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí), Đào tạo và phát triển (xác định nhu cầu, mục tiêu, lựa chọn phương pháp, đánh giá hiệu quả), và Duy trì nguồn nhân lực (đánh giá thực hiện công việc, thù lao vật chất và phi vật chất, quan hệ lao động).
- Phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng chuẩn 10 bước của Trần Kim Dung (2003) và sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp.
- Nêu các chỉ tiêu kinh tế đánh giá hiệu quả nhân sự (hiệu suất lao động, sức sinh lời lao động) và mô tả chi tiết phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp qua 40 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 4 là nội dung trọng tâm của khóa luận, phản ánh chi tiết các phát hiện thực tế:
- Biến động và cơ cấu nhân sự: Tổng số lao động tăng từ 53 người (2019) lên 68 người (2020) và đạt 72 người (2021). Năm 2021, tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế với 62,5% (45 người); độ tuổi dưới 30 chiếm 65,3% (47 người); trình độ học vấn ghi nhận 34,7% Đại học (25 người), 26,4% Cao đẳng (19 người) và 38,9% Trung học phổ thông (28 người).
| Phân loại |
Năm 2019 (Người) |
Tỷ lệ (%) |
Năm 2020 (Người) |
Tỷ lệ (%) |
Năm 2021 (Người) |
Tỷ lệ (%) |
| Theo bộ phận |
|
|
|
|
|
|
| Hành chính - Nhân sự |
12 |
22,6% |
16 |
23,5% |
17 |
23,6% |
| Tài chính - Kế toán |
13 |
24,5% |
15 |
22,1% |
15 |
20,8% |
| Kinh doanh |
15 |
28,3% |
19 |
27,9% |
22 |
30,6% |
| Marketing |
13 |
24,5% |
18 |
26,5% |
18 |
25,0% |
| Theo giới tính |
|
|
|
|
|
|
| Nam |
23 |
43,4% |
26 |
38,2% |
27 |
37,5% |
| Nữ |
30 |
56,6% |
42 |
61,8% |
45 |
62,5% |
| Theo độ tuổi |
|
|
|
|
|
|
| Dưới 30 tuổi |
30 |
56,6% |
42 |
61,8% |
47 |
65,3% |
| Từ 30 - 45 tuổi |
21 |
39,6% |
24 |
35,3% |
24 |
33,3% |
| Trên 45 tuổi |
2 |
3,8% |
2 |
2,9% |
1 |
1,4% |
| Theo trình độ |
|
|
|
|
|
|
| Đại học |
16 |
30,2% |
23 |
33,8% |
25 |
34,7% |
| Cao đẳng |
14 |
26,4% |
19 |
27,9% |
19 |
26,4% |
| THPT |
23 |
43,4% |
26 |
38,2% |
28 |
38,9% |
| Tổng cộng |
53 |
100% |
68 |
100% |
72 |
100% |
- Đặc điểm mẫu khảo sát ($n = 40$): Phân bổ gồm HC-NS (3 người - 7,5%), Marketing (5 người - 12,5%), Kế toán (6 người - 15%), Chăm sóc khách hàng (10 người - 25%), Kinh doanh nhà cho thuê (7 người - 17,5%), Kinh doanh nhà đất bán (9 người - 22,5%). Độ tuổi mẫu tập trung từ 18–25 tuổi (75%) và 26–35 tuổi (25%). Trình độ gồm Đại học (65%), THPT/thực tập sinh (18%), Cao đẳng (12%), Trên đại học (5%).
- Thực trạng thu hút nhân lực: Hoạch định nhân sự chỉ diễn ra vào cuối quý IV hàng năm và mang tính tạm thời, ngắn hạn. Doanh nghiệp đã ban hành bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho một số vị trí (như Trưởng phòng Kinh doanh, Nhân viên Marketing) nhưng văn bản chưa đủ chi tiết. Quy trình tuyển dụng khắt khe qua nhiều vòng (sơ loại, phỏng vấn vòng 1, thi viết và phỏng vấn Giám đốc chuyên môn, phỏng vấn Ban điều hành cấp cao, thử việc từ 1 tuần đến 2 tháng).
- Thực trạng đào tạo và phát triển: Năm 2021, công ty tổng hợp nhu cầu đào tạo cho 72 lượt nhân sự (Trưởng phòng HCNS: 1, Kế toán trưởng: 1, Trưởng phòng Kinh doanh: 1, Trưởng phòng Marketing: 1, Nhân viên HCNS: 16, Nhân viên Kế toán: 14, Nhân viên Kinh doanh: 21, Nhân viên Marketing: 17). Các hình thức áp dụng: đào tạo tại nơi làm việc, chỉ dẫn công việc, dự hội nghị, cử đi học chính quy và luân chuyển công tác. Hạn chế lớn là thiếu mục tiêu định lượng cụ thể cho từng khóa đào tạo, dẫn đến việc đánh giá kết quả chủ yếu mang tính chủ quan.
- Thực trạng duy trì nhân lực và mức độ hài lòng: Chính sách tiền lương và đãi ngộ chưa đủ sức cạnh tranh trên thị trường bất động sản; kết quả điều tra cho thấy người lao động chỉ ở mức tương đối thỏa mãn hoặc chưa thỏa mãn đối với thu nhập và sự ghi nhận đóng góp, dẫn đến tình trạng nhân sự sau đào tạo dễ nghỉ việc.
- Đề xuất giải pháp: Tác giả đưa ra 3 nhóm giải pháp chính: hoàn thiện công tác tuyển dụng (đa dạng hóa nguồn tuyển, chuẩn hóa tiêu chuẩn công việc); hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng (xác định mục tiêu rõ ràng, kiểm tra đánh giá sau khóa học); hoàn thiện công tác đánh giá thành tích và chính sách đãi ngộ, tiền lương.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, khẳng định việc hoàn thiện 3 khâu thu hút, đào tạo, duy trì là yêu cầu cấp thiết để Wowland Group nâng cao năng lực cạnh tranh. Đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Ban Giám đốc và Phòng Hành chính - Nhân sự về việc đổi mới chính sách tiền lương và chiến lược nhân sự dài hạn.
Kết quả và đóng góp
Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp thông qua hệ thống dữ liệu thực tế:
- Kết quả định lượng cụ thể: Phản ánh bức tranh nhân sự biến động tăng 35,8% sau 3 năm (từ 53 người năm 2019 lên 72 người năm 2021). Nhận diện rõ đặc thù lực lượng lao động của công ty là trẻ hóa (lao động dưới 30 tuổi tăng liên tục từ 56,6% lên 65,3%), nữ giới chiếm đa số (62,5% năm 2021), và tỷ lệ lao động có trình độ phổ thông trung học còn chiếm tỷ trọng tương đối lớn (38,9% năm 2021) do tính chất tuyển dụng học việc, cộng tác viên bán hàng.
- Lượng hóa mức độ thỏa mãn: Khảo sát 40 nhân viên chỉ ra rằng 100% nhân sự được phỏng vấn đều nằm trong khung tuổi từ 18 đến 35 (trong đó 75% thuộc nhóm 18–25 tuổi). Khóa luận làm rõ mâu thuẫn nội tại: quy trình tuyển dụng qua nhiều bước khắt khe nhưng lại ưu tiên nhóm tuổi 18–25 ít kinh nghiệm, khiến công ty chịu gánh nặng chi phí đào tạo lại lớn nhưng thu nhập và cơ chế đãi ngộ không giữ chân được nhân sự.
- Giải pháp đề xuất: Đưa ra mô hình giải pháp hoàn thiện ba trụ cột: cải tiến quy trình tuyển dụng và mô tả công việc; chuẩn hóa mục tiêu và thước đo đánh giá đào tạo; xây dựng hệ thống thang bảng lương và thù lao kích thích thành tích bán hàng.
- Đóng góp của đề tài: Tác giả tự đánh giá khóa luận đã cung cấp một bức tranh phân tích thực chứng, có căn cứ số liệu rõ ràng về thực trạng quản trị nhân sự tại một công ty môi giới bất động sản quy mô vừa và nhỏ, chỉ ra đúng các điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài mà ban lãnh đạo doanh nghiệp cần tháo gỡ.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận có một số giới hạn được xác định từ phạm vi nghiên cứu và nội dung văn bản:
- Hạn chế về dữ liệu và cỡ mẫu: Phạm vi khảo sát sơ cấp chỉ dừng lại ở 40 nhân viên (chiếm 70,2% quy mô lao động năm 2022) do giới hạn về thời gian tiếp cận thực tế; phương pháp phân tích chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm trên Excel, chưa áp dụng các mô hình kinh tế lượng hoặc kiểm định hồi quy để phân tích sâu tương quan giữa mức độ hài lòng và năng suất lao động.
- Hạn chế về tính dài hạn: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của đơn vị nghiên cứu mới dừng ở các quyết định mang tính thời vụ, ngắn hạn theo năm; dữ liệu tài chính và nhân sự của khóa luận chỉ bao quát đến năm 2021.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đánh giá tác động của các chính sách tạo động lực (khen thưởng, hoa hồng môi giới) đến tỷ lệ nhảy việc của nhân sự ngành môi giới bất động sản trong giai đoạn thị trường biến động sau năm 2022; xây dựng hệ thống chỉ số đo lường hiệu quả công việc (KPI) chi tiết cho từng nhóm chức danh kinh doanh.
Giá trị tham khảo
Khóa luận là tài liệu tham khảo thực tế cho:
- Sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tham khảo về cấu trúc một đề tài khóa luận phân tích thực trạng nhân sự cấp doanh nghiệp, phương pháp thiết kế phiếu thăm dò ý kiến (24 câu hỏi tại Phụ lục 1), và kỹ thuật phân tích kết cấu lao động theo các tiêu chí (giới tính, độ tuổi, trình độ).
- Bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh, môi giới bất động sản: Tham khảo các biểu mẫu thực tế được tác giả thu thập tại phụ lục, bao gồm: bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Trưởng phòng Kinh doanh, Nhân viên Marketing (Phụ lục 7); bảng đánh giá năng lực thực hiện công việc (Phụ lục 8); các mẫu phiếu khảo sát nhu cầu và hiệu quả đào tạo (Phụ lục 2 đến Phụ lục 6).
Câu hỏi thường gặp
1. Tình hình biến động quy mô nhân sự tại Wowland Group trong giai đoạn 2019–2021 diễn ra như thế nào?
Quy mô nhân sự của công ty tăng liên tục qua các năm: năm 2019 có 53 người, năm 2020 tăng thêm 15 người (+28,3%) lên 68 người, và năm 2021 tăng thêm 4 người (+5,9%) lên 72 người. Nhân sự tăng nhanh nhất tại bộ phận Marketing (từ 13 lên 18 người năm 2020, tăng 38,5%) và Kinh doanh (từ 15 người năm 2019 lên 22 người năm 2021).
2. Mẫu điều tra khảo sát nhân sự trong khóa luận có đặc điểm ra sao?
Mẫu gồm 40 người được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng từ 57 lao động năm 2022 (tỷ lệ 70,2%). Mẫu tập trung nhiều nhất ở bộ phận Chăm sóc khách hàng (10 người - 25%), Kinh doanh nhà đất bán (9 người - 22,5%), Kinh doanh nhà cho thuê (7 người - 17,5%). Về độ tuổi, 75% người được hỏi thuộc nhóm 18–25 tuổi và 25% thuộc nhóm 26–35 tuổi; không có người trên 35 tuổi.
3. Khóa luận chỉ ra những điểm yếu nào trong công tác tuyển dụng của Wowland Group?
Doanh nghiệp chưa tận dụng hiệu quả các nguồn tuyển dụng bên ngoài; quy trình tuyển dụng qua nhiều vòng phỏng vấn khắt khe nhưng đối tượng tuyển dụng lại tập trung vào nhóm tuổi rất trẻ (18–25 tuổi) thiếu kinh nghiệm thực tế, dẫn đến việc công ty phải mất nhiều thời gian, chi phí để đào tạo lại từ đầu.
4. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2021 ghi nhận nhu cầu như thế nào?
Năm 2021, công ty xác định tổng nhu cầu đào tạo cho 72 lượt nhân sự thuộc 8 chức danh, trong đó nhu cầu cao nhất tập trung ở Nhân viên Kinh doanh (21 người), Nhân viên Marketing (17 người), Nhân viên Hành chính - Nhân sự (16 người), Nhân viên Tài chính - Kế toán (14 người), và 4 vị trí quản lý gồm Trưởng phòng HCNS, Trưởng phòng Kinh doanh, Trưởng phòng Marketing, Kế toán trưởng (mỗi vị trí 1 người).
5. Kết quả kinh doanh của Wowland Group trong giai đoạn 2019–2021 đạt mức nào?
Doanh thu năm 2019 đạt 14.284 triệu đồng; năm 2020 giảm 5,12% xuống 13.552 triệu đồng; năm 2021 tăng 13,36% lên 15.363 triệu đồng. Lợi nhuận sau thuế năm 2019 đạt 370 triệu đồng, năm 2020 giảm 55,14% còn 166 triệu đồng, và năm 2021 phục hồi đạt 403 triệu đồng (+142,77%).
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đào Thị Bích Nga đã phản ánh toàn diện thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Wowland Group giai đoạn 2019–2021 bằng phương pháp kết hợp số liệu thứ cấp và khảo sát thực tế 40 lao động. Nghiên cứu đã làm rõ được bức tranh nhân sự trẻ hóa của doanh nghiệp môi giới bất động sản, đồng thời chỉ ra các hạn chế then chốt trong quy trình tuyển dụng và chính sách đãi ngộ chưa giữ chân được nhân sự sau đào tạo. Hệ thống các giải pháp được đề xuất trong khóa luận bám sát thực trạng hoạt động của công ty và có giá trị ứng dụng cụ thể cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.
