lời mở đầu và kết luận gồm có 3 chƣơng: Chƣơng 1:Cơ sở lý thuyết về công tác QTNNL Chƣơng 2:Tổng quan về Công ty Điện lực Bình Chánh - trực thuộc Tổng Công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh. Chƣơng 3:Phân tích thực trạng về công tác QTNNL tại Công ty Điện lực Bình Chánh - trực thuộc Tổng Công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 3 CHƢƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀQUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÕ, CHỨC NĂNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.1 Khái niệm về quản trị: Quản trị là những cách thức tác động của nhà quản trị và các hoạt động của tổ chức để làm cho các hoạt động đó luôn luôn đạt hiệu quả, để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, để tổ chức luôn tồn tại và phát triển. Quan điểm về quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là mọi hoạt động trong tổ chức có liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên và duy trì ngƣời lao động; Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động chính sách và các quyết định quản lý có liên quan và ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động; Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn liền với chiến lƣợc hoạt động của doanh nghiệp; Quản trị nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm tăng cƣờng sự đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân khác; Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học, đồng thời là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn các thành tựu của nhiều nghành khoa học khác nhau nhằm tạo thành một hệ thống, những phƣơng tiện để: - Lôi kéo ngƣời tài về với tổ chức mình; - Giữ lại những ngƣời tài mà tổ chức đang có; - Động viên nhân viên phát triển tài năng của mình.
Nội dung cốt lõi của quản trịđƣợc thể hiện nhƣ sau: Hoạch định: Định ra mục tiêu hiện tại và tƣơng lai của tổ chức, để từ đó định ra con đƣờng trong tƣơng lai. Tổ chức bộ máy và tuyển chọn nhân viên: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 4 Tiến hành điều khiển tổ chức, giúp nhân viên thực hiện từng công việc nhỏ trong tổ chức, xây dựng đội ngũ nhân viên có tâm huyết, gắn bó với tổ chức để họ thực hiện mục tiêu. Điều hành: Là khâu quan trọng nhất, có nhân viên, có tổ chức nhƣng không có điều hành thì sẽ hỏng. Kiểm tra: Thƣờng xuyên kiểm tra những điều hành đó, nếu có sai sót phải sửa chữa nếu không sẽ phá hỏng mục tiêu.
Quản trị là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm: - Quản trị tài chính; - Quản trị hành chánh văn phòng; - Quản trị chất lƣợng. Nhƣng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức. Bất cứ các nhà quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.2 Vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: Quản trị nhân sự là toàn bộ những biện pháp, những thủ tục áp dụng cho nhân viên trong tổ chức và là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới để cho công việc đạt năng suất cao, chất lƣợng tốt.
Vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân sự: Một công ty hoặc một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào. Với hệ thống máy móc thiết bị, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết cách quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự tạo ra bộ mặt văn hóa tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tƣơi, phấn khởi, hay căng thẳng u ám của tổ chức, chính bầu không khí này hầu nhƣ là yếu tố quyết định sự thành đạt của công ty. Quản trị nhân sự là công việc rất khó khăn, không dễ nhƣ ngƣời ta thƣờng nghĩ vì: - Quản trị nhân sự bao gồm những vấn đề nhƣ: tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học và cả dân tộc học.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 - Quản trị nhân sự liên quan đến con ngƣời, nó là khoa học nhƣng đồng thời là một nghệ thuật “nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy” Việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết vì: - Nghiên cứu quản trị nhân sự là để tìm đúng ngƣời để giao đúng việc, đúng cƣơng vị mà tổ chức đang quan tâm; - Chúng ta chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, mà nền kinh tế thị trƣờng có đặc trƣng riêng của nó. Vì vậy nghiên cứu quản trị nhân sự giúp nhà quản trị hiểu đƣợc nền kinh tế thị trƣờng, cần phải căn cứ vào những điều gì để tìm ra những con ngƣời có khả năng thích ứng vào nền kinh tế thị trƣờng; - Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch, cách lắng nghe, cách tìm ra ngôn ngữ với nhân viên của minh và biết cách nhạy cảm với nhân viên lôi kéo mọi ngƣời say mê công việc; - Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp nhà quản trị tìm ra những rối loạn trong chỉ huy và cách khắc phục những rối loạn đó.3 Chức năng: Sơ đồ sau cho ta cái nhìn tổng quát Giám đốc nhân sự Nghiên Hoạch Tuyển Đào tạo Quản Tƣơng Y tế cứu tài định tài dụng và phát trị tiền quan vàan nguyên nguyên nhân triển lƣơng laođộn toàn lao nhân sự nhân sự viên g động Sơ đồ 1.1: Sơ đồ chức năng của phòng Tổ chức nhân sự. Các chức năng nhiệm vụ nêu trên là chức năng chủ yếu của bộ phận quản trị nhân sự phổ biến trên thế giới.Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu tài nguyên nhân sự vào sơ đồ này. Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận này bao gồm 8 chức năng nêu trên đây và có tính bao quát trong toàn cơ quan, xí nghiệp; Giám đốc nhân sự có chức năng nhiệm vụ nghiên cứu, hoạch định tài nguyên nhân sự, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, quản trị lƣơng bổng, tƣơng quan lao động LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 (giải quyết các vấn đề tranh chấp với công đoàn), dịch vụ và quỹ phúc lợi, y tế và an toàn lao động trong cơ quan.
Giám đốc nhân sự ngoài việc thực hiện đầy đủ những chức năng trong quản trị mà còn phải làm tròn nhiệm vụ, chức năng chuyên môn thuộc phạm vi của mình, giải quyết cho riêng mình là phục vụ cho các bộ phận khác một cách có hiệu quả.2 NỘI DUNG CƠ BẢN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC: 1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Muốn có một đội ngũ nhân viên có chất lƣợng, hoàn thành đƣợc mục tiêu, doanh nghiệp cần phải hoạch định đƣợc nguồn tài nguyên nhân sự, để xác định đúng nhu cầu nhân sự trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài.1 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức (có tính đến nhu cầu dài hạn) và xây dựng các bƣớc để thỏa mãn nhu cầu đó phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo số lƣợng và loại nhân viên cần thiết vào đúng vị trí và đúng thời điểm để hoàn thành các công việc và giúp tổ chức hoàn thành những mục tiêu đề ra.2 Các phƣơng pháp dự báo nhu cầu nhân viên: Phƣơng pháp phân tích xu hƣớng: Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới. Phƣơng pháp phân tích tƣơng quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lƣợng về qui mô sản xuất kinh doanh nhƣ khối lƣợng sản phẩm, hàng hóa, doanh số bán hàng. Phƣơng pháp theo đánh giá của các chuyên gia: phƣơng pháp này sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên.
Sử dụng máy tính để dự báo nhân viên: trên cơ sở các dự báo về khối lƣợng, sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện.3 Qui trình hoạch định nguồn nhân lực: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xác định lƣợng cung và cầu về nhân viên để đáp ứng những mục tiêu hiện tại và tƣơng lai của tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Tại Công ty Điện lực Bình Chánh thì việc hoạch định nguồn nhân lực thƣờng phụ thuộc vào định biên (hay định mức lao động) của Tổng công ty Điện lực TP.Hồ Chí Minh. Định mức lao động có nghĩa là số lƣợng nhân viên cần thiết để hoàn thành một quy mô khối lƣợng sản xuất kinh doanh điện hay một công việc cụ thể nào đó, và tuỳ thuộc vào mức khối lƣợng công việc mà đơn vị sẽ dự báo nhu cầu nhân lực thích ứng với từng công việc.2 Tuyển dụng nhân viên: 1.1 Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình nhằm thực hiện chức năng thu hút, lôi cuốn nguồn nhân lực cho tổ chức. Nó bao hàm việc tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn cả ở bên trong và bên ngoài tổ chức tham gia ứng thí vào chức danh cần ngƣời của tổ chức.
Việc tuyển dụng là trách nhiệm của các bộ phận nhân sự trong một tổ chức. Việc tuyển dụng nhân sự đƣợc bắt đầu khi các giải pháp thay thế tuyển dụng không thực hiện đƣợc. Các giải pháp thay thế tuyển dụng thông thƣờng là: thực hiện giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ và thuê nhân công của các tổ chức khác.2 Các nguồn tuyển dụng: Lấy nguồn từ nội bộ: việc này ích tốn kém, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp và những nhân viên đƣợc tuyển dụng sẽ dể dàng thích ứng với công việc đó; Từ sự giới thiệu của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp: đây là một nguồn cung cấp khá quan trọng, doanh nghiệp có thể chọn đƣợc nhân viên mới và ngƣời đƣợc chọn sẽ làm việc trên tinh thần thoải mái, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc thấp; Thông qua những cơ quan giới thiệu việc làm: Giúp nhà quản trị tiết kiệm thời gian, tìm kiếm những ứng viên đủ yêu cầu; Thông qua việc quảng cáo đăng báo tìm ngƣời: đó là cách hữu hiệu nhất hiện nay, giúp nhà quản trị có thể tìm đƣợc ứng viên đầy đủ năng lực, phẩm chất, có thể giúp đơn vị phát triển mạnh hơn.3 Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng: Chuẩn bị tuyển dụng: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.