CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động: 1.1 Người lao động: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.(Theo Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG) Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao đồng về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.2 Sự gắn bó của người lao động: Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức” (Kalleberg et al.302) Theo Meyer & Allen (1991), “gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức”. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor (2013), Botterweck Mi.” Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ chức.
Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn bó với tổ chức của SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động viên người lao động sẽ làm cho họ hài lòng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức của mình.
Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 1.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu: Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu tối thiểu và cần thiết nhất của con người. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.
- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi đã được đáp ứng các nhu cầu về sinh học, con người thường hướng về nhu cầu an toàn, không bị đe dọa về tài sản cũng như tính mạng, sức khỏe, gia đình… - Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
- Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. - Nhu cầu tự thân vận động hay những nhu cầu về tự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: Động cơ thúc đẩy là một khái niệm lý thuyết để giải thích hành vi.
Nó cho con người lý do cho việc hành động, ham muốn và nhu cầu. Động cơ thúc đẩy có thể được định nghĩa là hướng của một người đến hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn lặp lại một hành vi hoặc ngược lại. ; - Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland: + Nhu cầu thành đạt: luôn theo đuổi giải quyết công việc, thích được thử thách trong công việc, thành đạt trong sự nghiệp sớm. + Nhu cầu hội nhập: muốn được tình yêu thương, bạn bè, tạo nên mối quan hệ tốt đẹp với mọi người.
+ Nhu cầu quyền lực: muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền hành với người khác. - Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình: Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào để đáp ứng nhu cầu của mình và xác định liệu những lựa chọn có thành công không. - Lý thuyết công bằng: tập trung vào cảm nhận của mỗi cá nhân về cách họ được đối xử ra sao so với người cùng làm một công việc. Nó liên quan đến mức độ chắc chắn của phần thưởng mà nhân viên nhận được.
Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được so sánh bỏi nhân viên và một người khác cùng làm một công việc. Công bằng tồn tại khi cá nhân nhận thức rằng phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với người họ dùng để tham chiếu. - Lý thuyết tăng cường: SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Tăng cường tích cực: đưa ra những phần thưởng nhằm tăng khả năng lặp lại những hành vi mong muốn (sự khen ngợi, thăng chức, sự chú ý…) + Tăng cường tiêu cực: tránh những hậu quả không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn (đi làm đúng giờ…) 1.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 1.1 Bản chất công việc: “Công việc cụ thể mà tôi phải làm là gì?”, đó luôn luôn là một câu hỏi mà một người lao động đặt ra khi bắt đầu một công việc mới. Cụ thể những gì phải làm luôn luôn có một sự ảnh hưởng nhất định đối với người lao động. Mặc dù nó không phải là một yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định có làm công việc đó hay không. Một người có thể vì một số các lý do khác mà có thể làm công việc mà họ không yêu thích nhưng nếu được làm công việc mà họ yêu thích thì điều đó sẽ giúp họ cảm thấy thỏa mãn được mong muốn và hài lòng với công việc từ đó cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn.
Do vậy, khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viêc với tổ chức thì nhân tố Bản chất công việc sẽ là nhân tố đầu tiên đáng được quan tâm đến. Một nhân viên nếu được làm công việc phù hợp với trình độ cũng như kĩ năng thì sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc. Khối lượng công việc được giao phù hợp với năng lực thì sẽ khiến cho họ cảm thấy hài lòng với công việc. Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến: - Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn - Công việc hiện tại thú vị - Công việc có nhiều thách thức 1.2 Điều kiện và môi trường làm việc: Một yếu tố quan trọng nữa cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức chính là điều kiện và môi trường làm việc.
Đặc biệt là đối với những người lao động trực tiếp làm việc trong các nhà máy thì nhân tố điều kiện và môi trường làm việc lại càng là yếu tố đáng được quan tâm. Khi người lao động được làm việc trong môi trường sạch sẽ, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị đáp ứng đủ điều kiện làm việc thì năng suất lao động sẽ cao hơn nhờ tinh thần SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thoải mái, vui vẻ khi làm việc. Qua đó người lao động sẽ muốn gắn kết, làm việc lâu hơn tại công ty.
Còn nếu ngược lại, phải làm trong môi trường làm việc nóng bức hay giá lạnh, môi trường xung quanh ô nhiễm, ảnh hưởng đến sức khỏe thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết sự nhiệt tình, không muốn gắn bó với công ty, tinh thần uể oải, bất mãn với công việc. Ngoài ra, nếu làm việc trong một môi trường thoải mái vui vẻ cũng sẽ tăng năng suất lao động lên, gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Các yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc được xem xét thông qua các biến: - Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng - Điều kiện làm việc thoáng khí - Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ 1.3 Thu nhập: Thu nhập có thể nói là nhân tố quan trọng nhất, có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của người lao động. Thu nhập luôn là nhân tố mà người lao động quan tâm hàng đầu.
Thu nhập từ công việc phải đủ để người lao động nuôi sống bản thân và gia đình cũng như đáp ứng được các nhu cầu khác của họ. Thu nhập còn là thước đo phản ánh sự đóng góp đối với công ty cũng như năng lực của người lao động. Người lao động luôn muốn thu nhập phải tương xứng hoặc cao hơn so với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện. Việc trả lương không tương xứng với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện sẽ gây nên nhiều sự bất mãn.
Sự bất mãn đến từ thu nhập chính là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức của người lao động.
