CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Động lực làm việc của nhân viên 1.1 Khái niệm “Động lực là sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân”. “Động lực là một quá trình tâm lí mà nó định hướng các hành vi cá nhân mục đích nhất định”. Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên.
Động lực lao động là những nhân tố vên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của người lao động. Bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể. Với mỗi công việc mà họ đảm nhận khác nhau mà bản thân lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
Động lực làm việc không cố định trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Vào thời điểm này, động lực làm việc cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động. Động lực làm việc mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú.
Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị động. Động lực làm việc là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực làm việc SVTH: Hồ Thủy Tiên 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hang say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi.
Như vậy, bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích con người hành động để đạt được mục tiêu nào đó. Mục tiêu mà con người đặt ra là một cái có ý thức phản ảnh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.2 Các lý thuyết tạo động lực làm việc của nhân viên 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 1: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Thuyết nhu cầu Maslow, 2003) Năm 1943, ông đã phát triển một trong các lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục. Đó là lý thuyết về Thang bậc nhu cầu của con người.
Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. - Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các nhu cầu của con người. Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn, nước uống và quần áo,. - Nhu cầu an toàn: Để tồn tại, hành vi của con người tất yếu phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn.
Nội dung nhu cầu an toàn cơ bản là nhất là an toàn tính mạng. Những nội dung còn lại là an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đi lại, an toàn nhân sự, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý,… SVTH: Hồ Thủy Tiên 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có quan hệ tố với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng một nhóm.
- Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ chức, những nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức trách nhiệm, địa bị cao hơn và sự thừa nhân về những đóng góp cho tổ chức. - Nhu cầu tự thể hiện: A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong các phân cấp của ông.
Đó là sự mong muốn để đạt tới nơi mà một con người có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục tiêu nào đó. Do đó, trong tổ chức cần tạo điều kiện cho bản thân mỗi cá nhân phát huy hết năng lực. Công bằng của Stacy Adam (1963) Thuyết công bằng do J.
Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc. Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng.
Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía các nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi. SVTH: Hồ Thủy Tiên 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.
Hoàng Thị Diệu Thúy Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt kết quả tốt nhất”. Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân.
Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng: Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực Kỳ vọng E – P triển vọng rằng những nỗ lực Hóa tri sẽ dẫn đến những hành (Giá trị của đầu ra động mong muốn mong muốn) Kết quả đầu ra (tiền Nỗ lực Sự thực hiện lương, sự công nhận, phần thưởng khác) Kỳ vọng P – O triển vọng rằng việc thực hiện sẽ cho kết quả mong muốn Hình 2: Lý thuyết kì vọng Victor Vroom (Thuyết kì vọng Victor Vrooom 1964) SVTH: Hồ Thủy Tiên 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên 1.1 Yếu tố môi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc và bầu không khí tạo nơi làm việc: Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố như trang máy móc thiết bị, sự tổ chức và bố trí nơi làm việc, các yếu tố vệ sinh môi trường. Nếu người lao động được làm việc trong điều kiện tốt sẽ đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của công việc, đảm bảo an toàn lao động và vệ sinh sức khỏe của người lao động, làm cho người lao động cảm thấy yên tâm làm việc, có điều kiện để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, việc thay thế máy móc thiết bị hiện đại không những góp phần nâng cao năng suất lao động mà còn giảm nhẹ các chất độc hại cho người lao động. Bầu không khí tại nơi làm việc: đó là mối quan hệ giữa cá nhân với cấp trên và đồng nghiệp. Có thể thấy, trong một công ty nếu thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên thì chắc chắn rằng hiệu quả làm việc sẽ không cao. Người lao động phải dành đa số thời gian trong ngày để làm việc tại doanh nghiệp, do đó mà không khí nơi làm việc có ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động và hiệu quả làm việc của họ.
Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần. Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, từ đó tạo điều kiện để nâng cao hiệu quả làm việc.2 Yếu tố lương thưởng và phúc lợi Tiền lương Theo quan niệm của Mác: Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị sức lao động. Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại. Tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.
Có thể hiểu, tiền lương là một khoản tiền nhất định mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc được giao dựa vào số lượng và chất lượng lao động theo hợp đồng lao động. SVTH: Hồ Thủy Tiên 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.