Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thủy Tiên (chuyên ngành Quản trị nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) tiếp cận vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong ngành dệt may – một trong những ngành công nghiệp xuất khẩu chủ lực và thâm dụng lao động của Việt Nam. Đơn vị khảo sát thực tế là Công ty Cổ phần Dệt May Huế (HUEGATEX), một doanh nghiệp có quy mô sản xuất lớn với 5 nhà máy may và tổng số cán bộ, công nhân viên lên tới 5.817 người, trong đó lực lượng lao động sản xuất trực tiếp chiếm tỷ trọng chủ yếu.
Vấn đề thực tiễn phát sinh vào năm 2020 khi đại dịch Covid-19 bùng phát, gây xáo trộn chuỗi sản xuất và tác động tiêu cực đến điều kiện kinh tế chung. Doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc đáp ứng toàn diện các nguyện vọng của người lao động, dẫn đến hiện tượng công nhân thường xuyên nghỉ việc và bỏ việc. Trước thực trạng đó, việc xác định rõ các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên trở thành yêu cầu cấp thiết nhằm duy trì sự gắn kết và ổn định năng suất lao động.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc cùng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Phân tích, lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công nhân may tại doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại đơn vị.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Đối tượng khảo sát: Công nhân may đang làm việc tại Nhà máy may 1, Nhà máy may 2 và Nhà máy may 3 thuộc công ty.
- Phạm vi không gian: Nhà máy may 1, 2, 3 của Công ty Cổ phần Dệt May Huế, địa chỉ tại 122 Dương Thiệu Tước, Phường Thủy Dương, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019; dữ liệu sơ cấp thu thập từ đợt khảo sát thực tế diễn ra từ tháng 10/2020 đến tháng 01/2021.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các học thuyết quản trị hành vi kinh điển và các mô hình động viên nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất:
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 tầng nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện.
- Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) nhấn mạnh mối tương quan giữa sự cống hiến của người lao động và phần thưởng nhận lại từ tổ chức.
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) mô tả mối quan hệ giữa kỳ vọng nỗ lực (E – P), phương tiện thực hiện (P – O) và hóa trị (giá trị phần thưởng kỳ vọng).
- Mô hình 10 yếu tố động viên của Wiley C kế thừa từ Kovach (1987), cùng các công trình nghiên cứu của Bergmann và Scarpello (2011), Phillips (1997), Nelson (1996), Trần Kim Dung (2011) và Thông tư 96/2015/TT-BTC liên quan đến quy định phúc lợi doanh nghiệp.
Từ các lý thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập: (1) Lương thưởng và phúc lợi, (2) Môi trường làm việc, (3) Sự hứng thú trong công việc, (4) Cách thức bố trí công việc, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Sự công nhận về đóng góp. Biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên. Sáu giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H6) tương ứng đều giả định mối quan hệ tác động cùng chiều (+) tới động lực làm việc.
Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập dữ liệu thứ cấp và điều tra định lượng sơ cấp:
- Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự thường niên giai đoạn 2017–2019 của Công ty Cổ phần Dệt May Huế và cổng thông tin chính thức huegatex.com.vn.
- Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi cấu trúc đóng sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), thực hiện trong giờ nghỉ giải lao của công nhân tại 3 nhà máy may.
- Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện kết hợp phát triển mầm – snowball sampling).
- Quy mô mẫu: Thang đo ban đầu bao gồm 26 biến quan sát độc lập và 3 biến quan sát phụ thuộc. Căn cứ quy tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (Hair et al., 1998; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), số mẫu cần thiết tối thiểu là 130 quan sát ($26 \times 5 = 130$). Tác giả đã phát thêm 10% để dự phòng sai sót và thu về chính xác 130 bảng hỏi hợp lệ đưa vào phân tích.
- Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS phiên bản 20 và Microsoft Excel. Các kỹ thuật phân tích gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha (điều kiện loại biến khi tương quan biến – tổng < 0,3; thang đo đạt khi hệ số Cronbach's Alpha > 0,6), phân tích nhân tố khám phá EFA (trích hệ số Principal Components, phép xoay Varimax, hệ số tải Factor Loading $\ge 0,5$, giá trị Eigenvalue $> 1$, tổng phương sai trích $> 50%$), phân tích tương quan tuyến tính Pearson, và phân tích hồi quy bội (phương pháp Enter) kèm các kiểm định vi phạm giả định (đa cộng tuyến VIF, tự tương quan Durbin – Watson, phân phối chuẩn phần dư Histogram).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về động lực làm việc của nhân viên
Chương này tập trung làm rõ các khái niệm căn bản về động lực lao động, bản chất biến đổi và tính tự nguyện của động lực trong môi trường tổ chức. Tác giả tổng hợp 3 học thuyết nền tảng (Maslow, Adams, Vroom) và phân tích sâu 6 nhóm yếu tố thành phần: điều kiện vật chất và tinh thần tại nơi làm việc, các hình thức thù lao (lương, thưởng, phúc lợi bắt buộc theo pháp luật và phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp), tính chất công việc kích thích sáng tạo, cách thức sắp xếp đúng người đúng việc, cơ hội bồi dưỡng chuyên môn để thăng tiến, và chính sách ghi nhận thành tích. Đồng thời, chương 1 đối chiếu kết quả từ các nghiên cứu quốc tế (Kovach, 1987; Taguchi, 2015; Khan, 2014) và các nghiên cứu trong nước (Hồ Thị Hà My, 2015; Hà Ngọc Thùy Liên, 2013; Nguyễn Lưu Phương, 2016) để hoàn thiện khung 6 giả thuyết H1–H6 cho đối tượng công nhân may.
Chương 2: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế
Chương thực nghiệm cung cấp bức tranh toàn diện về doanh nghiệp và kết quả xử lý dữ liệu khảo sát:
- Tổng quan doanh nghiệp: HUEGATEX có tiền thân từ Nhà máy Sợi Huế thành lập theo quyết định của Bộ Công Nghiệp Nhẹ năm 1988, vốn điều lệ 100 tỷ đồng. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát, Ban Giám đốc và hệ thống phòng ban chức năng cùng các nhà máy may trực thuộc.
- Hoạt động kinh doanh và nhân sự giai đoạn 2017–2019: Doanh thu thuần duy trì quanh mức trên 1.473 tỷ đồng đến 1.583 tỷ đồng. Quy mô lao động tăng từ 3.936 người (năm 2017) lên 5.186 người (năm 2018, tăng 31,8% do mở thêm Nhà máy may 4 tại KCN Phú Đa) và đạt 5.364 người vào năm 2019. Tỷ lệ lao động nữ chiếm ưu thế tuyệt đối (trên 65%), lao động sản xuất trực tiếp chiếm trên 89% tổng nhân sự toàn công ty.
| Tiêu chí nhân sự |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
Năm 2019 |
So sánh 2018/2017 (%) |
So sánh 2019/2018 (%) |
| Tổng số lao động (người) |
3.936 |
5.186 |
5.364 |
+31,8% |
+3,4% |
| Phân theo giới tính: |
|
|
|
|
|
| - Nam |
1.184 |
1.629 |
1.647 |
+37,6% |
+1,1% |
| - Nữ |
2.752 |
3.557 |
3.717 |
+29,3% |
+4,5% |
| Phân theo tính chất công việc: |
|
|
|
|
|
| - Lao động trực tiếp |
3.535 |
4.744 |
4.909 |
+34,2% |
+3,5% |
| - Lao động gián tiếp |
401 |
442 |
455 |
+10,2% |
+2,9% |
- Đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 130$): Nữ giới chiếm 70,8% (92 người); nhóm tuổi từ 25 đến 40 tuổi chiếm 53,8% (70 người); thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm chiếm 46,9% (61 người), dưới 2 năm chiếm 36,2% (47 người); mức thu nhập tập trung phổ biến từ 7 đến 10 triệu đồng/tháng với 57,7% (75 người).
- Kiểm định thang đo: Tất cả 6 thang đo biến độc lập và 1 thang đo biến phụ thuộc đều đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha cao (từ 0,742 đến 0,841; biến phụ thuộc đạt 0,821), toàn bộ hệ số tương quan biến – tổng đều $> 0,3$ nên giữ nguyên 29 biến quan sát ban đầu.
| Tên thang đo |
Số biến quan sát |
Cronbach's Alpha |
Hệ số tương quan biến – tổng nhỏ nhất |
| Lương thưởng và phúc lợi (LTPL) |
5 |
0,796 |
0,468 |
| Môi trường làm việc (MTLV) |
4 |
0,779 |
0,492 |
| Sự hứng thú trong công việc (SHT) |
3 |
0,812 |
0,630 |
| Bố trí công việc (BTCV) |
4 |
0,841 |
0,641 |
| Đào tạo và thăng tiến (DTTT) |
4 |
0,824 |
0,559 |
| Công nhận đóng góp (CNDG) |
3 |
0,742 |
0,547 |
| Động lực làm việc (DLLV) |
3 |
0,821 |
0,629 |
- Phân tích nhân tố EFA: Trích được 6 nhân tố từ 26 biến độc lập với chỉ số $\text{KMO} = 0,855$, kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} = 0,000$, Chi-Square $= 1493,620$ ($df = 253$), tổng phương sai trích đạt $68,535%$ (tại Eigenvalue thấp nhất là 1,039). Thang đo biến phụ thuộc trích được 1 nhân tố duy nhất với $\text{KMO} = 0,698$, phương sai trích đạt $73,887%$ (Eigenvalue $= 2,217$).
- Kiểm định tương quan Pearson và mô hình hồi quy OLS: Tương quan giữa biến phụ thuộc DLLV và 6 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê ($\text{Sig.} < 0,05$). Khi đưa vào mô hình hồi quy đa biến:
- Biến "Sự hứng thú trong công việc" (SHT) có hệ số $\text{Sig.} = 0,780 > 0,05$ ($t = -0,280$) nên bị loại khỏi mô hình hồi quy vì không có ý nghĩa thống kê.
- Năm biến độc lập còn lại đều có $\text{Sig.} < 0,05$ và đều tác động cùng chiều đến động lực làm việc.
- Phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa:
$$\text{DLLV} = 0,309 \times \text{MTLV} + 0,234 \times \text{DTTT} + 0,227 \times \text{LTPL} + 0,188 \times \text{BTCV} + 0,173 \times \text{CNDG}$$
- Đánh giá mô hình: Hệ số tương quan đa số $R = 0,816$; hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2 \text{ hiệu chỉnh} = 0,650$ (5 biến độc lập giải thích được 65,0% sự biến thiên của động lực làm việc); kiểm định ANOVA có $F = 40,872$ với $\text{Sig.} = 0,000$. Các vi phạm giả định không xuất hiện: hệ số Durbin – Watson đạt 1,849 (nằm trong ngưỡng an toàn 1,6–2,6, không có tự tương quan chuỗi bậc nhất); hệ số VIF dao động từ 1,441 đến 2,071 (nhỏ hơn 10, không xảy ra đa cộng tuyến); phân phối phần dư chuẩn hóa tuân theo đường cong chuẩn dạng chuông trên biểu đồ Histogram.
| Biến độc lập |
Hệ số B |
Sai số chuẩn |
Hệ số Beta chuẩn hóa |
Giá trị t |
Mức ý nghĩa (Sig.) |
Hệ số VIF |
| Hằng số |
-0,818 |
0,323 |
— |
-2,533 |
0,063 |
— |
| MTLV |
0,345 |
0,073 |
0,309 |
4,733 |
0,000 |
1,567 |
| DTTT |
0,289 |
0,079 |
0,234 |
3,662 |
0,000 |
1,501 |
| LTPL |
0,279 |
0,077 |
0,227 |
3,623 |
0,000 |
1,441 |
| BTCV |
0,190 |
0,076 |
0,188 |
2,503 |
0,014 |
2,071 |
| CNDG |
0,189 |
0,071 |
0,173 |
2,656 |
0,009 |
1,557 |
| SHT |
-0,021 |
0,075 |
-0,020 |
-0,280 |
0,780 |
1,887 |
Chương 3: Định hướng và các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế
Dựa vào mức độ tác động từ phương trình hồi quy, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp chia theo thứ tự ưu tiên:
- Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc (yếu tố tác động mạnh nhất, $\beta = 0,309$): Nâng cấp hệ thống thông gió, kiểm soát khói bụi và bụi sợi tại phân xưởng may; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động đạt chuẩn; duy trì vệ sinh công nghiệp và cải thiện mối quan hệ hòa đồng giữa cán bộ quản lý chuyền may với công nhân nhằm giảm áp lực tâm lý.
- Giải pháp liên quan đến đào tạo thăng tiến ($\beta = 0,234$): Định kỳ tổ chức các lớp bồi dưỡng, luyện tay nghề cho công nhân mới và thợ may bậc thấp; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch cho các vị trí tổ trưởng, chuyền trưởng xuất phát từ công nhân may trực tiếp.
- Giải pháp liên quan đến lương thưởng và phúc lợi ($\beta = 0,227$): Rà soát đơn giá sản phẩm may để trả lương công bằng theo sản lượng hoàn thành; duy trì đánh giá xem xét lương 6 tháng một lần; thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm bắt buộc theo luật định, hỗ trợ bữa ăn công nghiệp đủ dinh dưỡng và chăm lo đời sống công nhân qua các dịp lễ, tết, hỗ trợ an cư.
- Giải pháp liên quan đến bố trí công việc ($\beta = 0,188$): Đảm bảo nguyên tắc "đúng người đúng việc", phân công công đoạn may phù hợp với năng lực thao tác, tay nghề chuyên môn và tình trạng sức khỏe của từng cá nhân.
- Giải pháp liên quan đến sự công nhận đóng góp ($\beta = 0,173$): Khen thưởng kịp thời các cá nhân, tổ may có sáng kiến cải tiến kỹ thuật hoặc vượt định mức; công khai tuyên dương thành tích xuất sắc để tạo hiệu ứng thi đua lành mạnh trong toàn phân xưởng.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu mang lại những kết quả định lượng cụ thể phản ánh đúng thực trạng lao động tại doanh nghiệp may mặc:
- Xác định được phương trình hồi quy tuyến tính gồm 5 yếu tố có ý nghĩa thống kê tác động cùng chiều đến động lực làm việc của công nhân may HUEGATEX theo thứ tự giảm dần: Môi trường làm việc ($\beta = 0,309$) > Đào tạo và thăng tiến ($\beta = 0,234$) > Lương thưởng và phúc lợi ($\beta = 0,227$) > Bố trí công việc ($\beta = 0,188$) > Sự công nhận về đóng góp ($\beta = 0,173$).
- Mô hình đạt mức độ giải thích $65,0%$ biến thiên của biến phụ thuộc ($R^2 \text{ hiệu chỉnh} = 0,650$), với giá trị thống kê $F = 40,872$ ($\text{Sig.} = 0,000$).
- Làm rõ một phát hiện thực nghiệm quan trọng: biến "Sự hứng thú trong công việc" bị loại bỏ khỏi phương trình hồi quy ($\text{Sig.} = 0,780 > 0,05$). Đối với lao động sản xuất dây chuyền ngành may mang tính chất lặp đi lặp lại và chuyên môn hóa cao, sự hứng thú cá nhân không tạo ra khác biệt mang ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc so với các yếu tố hữu hình như môi trường nhà xưởng, đào tạo hay thu nhập.
- Đóng góp giải pháp bám sát dữ liệu: Thay vì chỉ tập trung vào chính sách tiền lương đơn thuần, kết quả định lượng chứng minh rằng doanh nghiệp cần ưu tiên hàng đầu cho việc cải thiện điều kiện vi khí hậu nhà xưởng (giảm bụi, thông thoáng, bảo hộ) và mở ra lộ trình đào tạo, thăng tiến rõ ràng cho người lao động trực tiếp.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tự chỉ ra các hạn chế trong nội dung văn bản (tiểu mục 2.7 Chương 2) và phạm vi nghiên cứu:
- Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện kết hợp phát triển mầm, cỡ mẫu giới hạn ở 130 công nhân tại Nhà máy may 1, 2, 3 trên địa bàn Hương Thủy, chưa bao quát được toàn bộ 5 nhà máy may cũng như các khối sản xuất sợi, dệt kim và nhuộm thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Hạn chế về thời điểm thu thập: Số liệu sơ cấp được thu thập trong giai đoạn từ tháng 10/2020 đến tháng 01/2021, thời điểm chịu nhiều tác động bất thường từ dịch bệnh Covid-19 và biến động kinh tế vĩ mô, có thể ảnh hưởng đến tâm lý và mức độ đánh giá của người lao động.
- Hướng nghiên cứu tiếp: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô điều tra mẫu lớn hơn, ứng dụng phương pháp lấy mẫu xác suất phân tầng ngẫu nhiên cho từng phân xưởng (may, sợi, dệt, nhuộm), đồng thời bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết mới trong bối cảnh tái cơ cấu chuỗi cung ứng dệt may giai đoạn hậu dịch bệnh.
Giá trị tham khảo
Báo cáo khóa luận có giá trị tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng cụ thể:
- Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Tài liệu cung cấp mẫu phân tích định lượng chuẩn mực cho một đề tài nghiên cứu hành vi tổ chức, từ khâu thiết kế bảng hỏi Likert, xác định cỡ mẫu theo quy tắc Hair, kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đến xử lý hồi quy bội OLS bằng SPSS.
- Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt May Huế: Nghiên cứu cung cấp số liệu thực chứng cụ thể về tâm lý, nguyện vọng và mức độ thỏa mãn của đội ngũ thợ may, giúp doanh nghiệp định hướng chuẩn xác nguồn lực đầu tư vào hệ thống môi trường và đào tạo nội bộ nhằm hạn chế tỷ lệ nhảy việc.
- Các doanh nghiệp trong ngành may mặc và gia công xuất khẩu: Tham khảo cấu trúc thang đo và bảng tham số hồi quy để nhận diện đặc thù tạo động lực cho lao động phổ thông trực tiếp tại các phân xưởng sản xuất dây chuyền.
Câu hỏi thường gặp
Yếu tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công nhân may tại CTCP Dệt May Huế?
Yếu tố "Môi trường làm việc" có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên với hệ số hồi quy chuẩn hóa cao nhất $\beta = 0,309$ ($t = 4,733; \text{Sig.} = 0,000$). Trong ngành may, các điều kiện về giảm thiểu bụi sợi, thông gió nhà xưởng, máy móc thiết bị an toàn và bầu không khí làm việc hòa đồng là nhân tố tiên quyết kích thích công nhân gắn bó và nỗ lực.
Vì sao biến "Sự hứng thú trong công việc" lại bị loại khỏi mô hình hồi quy?
Trong phép phân tích hồi quy bội theo phương pháp Enter, biến "Sự hứng thú trong công việc" (SHT) có mức ý nghĩa thống kê $\text{Sig.} = 0,780 > 0,05$ ($t = -0,280$). Theo tiêu chuẩn kiểm định thống kê, biến này không đạt độ tin cậy để khẳng định có tác động đến biến phụ thuộc, do đó tác giả đã loại bỏ biến SHT khỏi phương trình hồi quy cuối cùng.
Cỡ mẫu điều tra sơ cấp của khóa luận là bao nhiêu và được lựa chọn theo nguyên tắc nào?
Cỡ mẫu khảo sát hợp lệ là 130 công nhân may tại Nhà máy may 1, 2, 3. Kích thước này được xác định theo nguyên tắc của Hair et al. (1998) cùng Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), quy định cỡ mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát ($26 \text{ biến quan sát} \times 5 = 130 \text{ mẫu}$). Tác giả đã phát thêm 10% bảng hỏi để sàng lọc và thu về đúng 130 phiếu hợp lệ.
Đặc điểm cơ cấu nhân khẩu học của mẫu khảo sát có phản ánh đúng đặc thù ngành dệt may không?
Cơ cấu 130 mẫu khảo sát phản ánh rất sát đặc thù ngành may mặc: lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo với 70,8% (92 người); độ tuổi sung sức từ 25 đến 40 tuổi chiếm 53,8% (70 người); thâm niên công tác từ 2 đến 5 năm chiếm 46,9% (61 người); mức thu nhập phổ biến từ 7 đến 10 triệu đồng/tháng chiếm 57,7% (75 người).
Các kiểm định vi phạm giả định hồi quy của mô hình cho kết quả ra sao?
Các giả định của mô hình hồi quy tuyến tính bội đều được đảm bảo: hệ số Durbin – Watson đạt 1,849 (nằm trong khoảng an toàn 1,6–2,6, chứng minh không có hiện tượng tự tương quan); hệ số phóng đại phương sai VIF của 5 biến dao động trong khoảng từ 1,441 đến 2,071 (đều nhỏ hơn 10, chứng minh không có hiện tượng đa cộng tuyến); phần dư chuẩn hóa tuân theo quy luật phân phối chuẩn trên biểu đồ Histogram.
Kết luận
Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Hồ Thủy Tiên đã hoàn thành toàn diện các mục tiêu nghiên cứu thông qua việc phân tích thực nghiệm tác động của 5 nhóm yếu tố đến động lực làm việc của công nhân may tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Với mô hình hồi quy giải thích được 65,0% biến thiên dữ liệu, nghiên cứu chứng minh vai trò chi phối hàng đầu của môi trường làm việc ($\beta = 0,309$) và công tác đào tạo, thăng tiến ($\beta = 0,234$) đối với công nhân sản xuất trực tiếp. Các phát hiện thống kê và hệ thống giải pháp đề xuất cung cấp luận cứ khoa học thực tiễn, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách nhân sự và ổn định nguồn lực lao động trong bối cảnh sản xuất nhiều biến động.
