Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức, nguồn nhân lực là tài sản cốt lõi quyết định khả năng duy trì lợi thế cạnh tranh và sự tăng trưởng dài hạn của doanh nghiệp. Động lực làm việc của người lao động là yếu tố then chốt thúc đẩy năng suất, chất lượng dịch vụ và tính gắn kết nội bộ. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ văn hóa và du lịch, việc duy trì đội ngũ nhân sự nhiệt tình, có tay nghề và trung thành đóng vai trò quyết định, đặc biệt trong bối cảnh thị trường có nhiều biến động do khủng hoảng kinh tế và tác động của đại dịch COVID-19.

Công ty Cổ phần VKSTAR Huế là doanh nghiệp tiên phong tại miền Trung khai thác các chương trình nghệ thuật truyền thống phục vụ du lịch, tiêu biểu là "Áo Dài Show". Ban lãnh đạo công ty nhận định rằng bên cạnh việc tìm kiếm nhân sự có năng lực, công tác bố trí lao động và xây dựng các chính sách tạo động lực là yêu cầu cấp thiết để hạn chế tình trạng chuyển việc, bỏ việc, đồng thời tối ưu hóa hiệu quả hoạt động kinh doanh. Xuất phát từ thực tế đó, đề tài "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế" được thực hiện nhằm lượng hóa các yếu tố tác động và cung cấp căn cứ thực nghiệm cho công tác quản trị nhân sự tại đơn vị.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu nghiên cứu:
    • Mục tiêu chung: Nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế.
    • Mục tiêu cụ thể:
      • Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế.
      • Đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị.
  2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
    • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức.
    • Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần VKSTAR Huế, địa chỉ tại số 15 Trương Gia Mô, phường Vỹ Dạ, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Phạm vi thời gian: Sử dụng dữ liệu thứ cấp về hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021; dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian thực tập 3 tháng của năm 2022.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào các yếu tố thuộc môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc, chính sách đãi ngộ (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi) và công tác lãnh đạo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên các định nghĩa kinh điển về nguồn nhân lực và động lực lao động, kết hợp hệ thống 6 học thuyết hành vi tổ chức:

  • Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp 5 bậc nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện, làm cơ sở phân tích nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
  • Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ giữa các yếu tố duy trì (chính sách quản trị, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp) nhằm ngăn ngừa sự bất mãn và các yếu tố tạo động lực (thành tích, sự thừa nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams: Giải thích hành vi so sánh giữa tỷ lệ quyền lợi nhận được so với sự cống hiến của bản thân với tỷ lệ tương ứng của người khác.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Nhấn mạnh động lực là tích số của Kỳ vọng (Nỗ lực $\rightarrow$ Thành tích), Tính chất công cụ (Thành tích $\rightarrow$ Phần thưởng) và Hóa trị (Mức độ quan trọng của phần thưởng).
  • Thuyết củng cố/thúc đẩy bằng sự tăng cường của B. F. Skinner: Phân tích tác động của các hành vi tăng cường dương (khen thưởng), tăng cường âm (phạt) và làm ngơ đối với sự lặp lại hành vi tích cực của nhân viên.
  • Mô hình đặc điểm công việc của J. Richard Hackman và Greg R. Oldham (1974, 1980): Nhận diện 5 đặc trưng thiết yếu gồm sự đa dạng kỹ năng, đặc điểm nhiệm vụ, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ và sự phản hồi từ công việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất thiết lập mối quan hệ giữa 5 nhóm nhân tố độc lập với biến phụ thuộc là Động lực làm việc (biểu hiện qua Sự hài lòng của nhân viên):

Mã nhóm Tên biến Số biến quan sát Nội dung đo lường chính
MT Môi trường làm việc 3 Bầu không khí làm việc; môi trường sạch sẽ, thoáng mát, an toàn; trang thiết bị và công cụ hỗ trợ (MT1 – MT3).
ĐN Quan hệ đồng nghiệp 3 Thái độ tôn trọng, thân thiện; chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm; sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ (ĐN1 – ĐN3).
CV Đặc điểm công việc 3 Mức độ phù hợp với năng lực chuyên môn; mô tả công việc rõ ràng; tính sáng tạo và kích thích phát triển kỹ năng (CV1 – CV3).
CS Chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp 4 Tiền lương tương xứng kết quả; lương phù hợp thị trường; chính sách tăng lương hợp lý; phúc lợi và khen thưởng đa dạng (CS1 – CS4).
LĐ Phong cách lãnh đạo 5 Sự quan tâm đến đánh giá; quy trình đánh giá cụ thể; sự hỗ trợ trong công việc; tính công bằng, chính xác; lắng nghe ý kiến đóng góp (LĐ1 – LĐ5).
HL Sự hài lòng (Biến phụ thuộc) 4 Hài lòng với công việc hiện tại; nỗ lực học hỏi nâng cao tay nghề; thỏa mãn điều kiện làm việc; mong muốn gắn bó lâu dài (HL1 – HL4).

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ website chính thức của công ty, báo cáo của phòng Nhân sự, phòng Kế toán, phòng Kinh doanh và các tài liệu khoa học liên quan.
  • Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Trung lập; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý).
  • Chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp phát triển mầm. Căn cứ nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2018), với 25 biến dự kiến ban đầu, cỡ mẫu tối thiểu là 125. Tác giả phát ra 130 bảng hỏi trực tiếp và gián tiếp cho nhân viên công ty để dự phòng sai sót.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS và Excel để xử lý các bước kỹ thuật: thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn); kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn chấp nhận: hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và Cronbach's Alpha $\ge 0,6$); phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: KMO từ 0,5 đến 1, Sig. Bartlett $< 0,05$, Eigenvalue $> 1$); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương trình $Y = \beta_0 + \beta_1 X_1 + \dots + \beta_n X_n + e_i$; kiểm định One-Sample T-test để đánh giá các giá trị trung bình với mức ý nghĩa $\alpha = 0,05$.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên

Chương này tập trung hoàn thiện cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, phân tích các khái niệm về động lực lao động và cơ chế tạo động lực. Tác giả tổng thuật các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Trần Kim Dung, Boeve, Willis, Mercer, Swanson...) nhằm làm rõ vai trò của môi trường làm việc, đặc điểm công việc, thu nhập, thăng tiến, mối quan hệ đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo đối với động lực của người lao động. Trên cơ sở đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm biến độc lập với 18 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc với 4 biến quan sát, đồng thời đưa ra 6 giả thuyết nghiên cứu ($H_1$ đến $H_6$) phản ánh kỳ vọng tác động dương (+) của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên.

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần VKSTAR Huế (thành lập năm 2014, đi vào hoạt động chính thức từ 2015, người đại diện theo pháp luật là bà Nguyễn Thị Lan Vy). Công ty kinh doanh các ngành nghề: tổ chức sự kiện, bán và cho thuê thiết bị sự kiện, kinh doanh tour du lịch, cung cấp các sản phẩm biểu diễn nghệ thuật truyền thống như "Áo Dài Show", múa dân gian, võ thuật truyền thống.

Cơ cấu tổ chức của đơn vị gồm Ban Giám đốc điều hành các phòng chức năng: phòng Kế hoạch tổ chức, phòng Tổng hợp, phòng Tài chính - Kế toán, phòng Nhân sự và các bộ phận nghiệp vụ phục vụ biểu diễn (phòng Nghệ thuật, Lễ tân - Tiếp tân, Bảo vệ, Hậu cần, Trang điểm, Người mẫu, Múa, Võ thuật).

Tác giả phân tích dữ liệu khảo sát từ 130 nhân viên theo các đặc điểm nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, mức thu nhập và trình độ học vấn. Các bước xử lý định lượng được tiến hành theo quy trình:

  1. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha cho từng nhóm biến độc lập (MT, ĐN, CV, CS, LĐ) và biến phụ thuộc (HL).
  2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc nhằm kiểm tra chỉ số KMO, kiểm định Bartlett và giá trị Eigenvalue.
  3. Phân tích ma trận tương quan Pearson để kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa các biến.
  4. Ước lượng mô hình hồi quy đa biến, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình ($R^2$, kiểm định ANOVA) và kiểm định phân phối chuẩn của phần dư.
  5. Thống kê mô tả điểm đánh giá trung bình của nhân viên đối với từng nhóm nhân tố thông qua các biến quan sát cụ thể.

Chương 3: Định hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế

Dựa trên kết quả phân tích định lượng, chương này đề xuất 4 nhóm giải pháp can thiệp có tính khả thi:

  • Nhóm giải pháp dựa trên nhân tố Lãnh đạo: Chuẩn hóa quy trình đánh giá kết quả công việc đảm bảo tính công bằng và minh bạch; tăng cường đối thoại, hỗ trợ nhân viên giải quyết khó khăn và ghi nhận kịp thời các sáng kiến đóng góp.
  • Nhóm giải pháp dựa trên nhân tố Lương, thưởng, phụ cấp và trợ cấp: Hoàn thiện thang bảng lương phù hợp với mặt bằng thị trường dịch vụ; thiết lập cơ chế thưởng linh hoạt gắn với hiệu suất và mở rộng các gói phúc lợi nhằm đảm bảo an sinh cho người lao động.
  • Nhóm giải pháp dựa trên nhân tố Đặc điểm công việc: Tối ưu hóa bảng mô tả công việc cho từng vị trí biểu diễn và hậu cần; tạo không gian tự chủ sáng tạo nghệ thuật; bố trí nhân sự phù hợp với sở trường chuyên môn.
  • Nhóm giải pháp dựa trên nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp: Xây dựng môi trường làm việc hợp tác, thân thiện; tổ chức các hoạt động nội bộ nhằm củng cố tinh thần đồng đội và thúc đẩy chia sẻ kinh nghiệm nghiệp vụ.

Phần Kết luận và kiến nghị

Tác giả đúc kết các phát hiện nghiên cứu, đồng thời đề xuất kiến nghị đối với hai nhóm chủ thể:

  • Đối với Nhà nước và chính quyền địa phương: Hỗ trợ các chính sách kích cầu du lịch, tạo cơ chế thông thoáng cho doanh nghiệp văn hóa biểu diễn phục hồi sau dịch bệnh, hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực du lịch địa phương.
  • Đối với Công ty Cổ phần VKSTAR Huế: Từng bước thực hiện các giải pháp quản trị nhân sự đồng bộ, chú trọng các nhân tố có mức độ tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên.
  • Hạn chế của đề tài: Nêu rõ các giới hạn về phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phạm vi nghiên cứu đơn lẻ tại một doanh nghiệp và chuỗi số liệu bị gián đoạn bởi dịch bệnh.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và diễn biến tài chính của Công ty Cổ phần VKSTAR Huế trong giai đoạn 2019 – 2021 qua các chỉ tiêu kế toán cụ thể:

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 So sánh 2020/2019 (+/- %) So sánh 2021/2020 (+/- %)
Thuế thu nhập doanh nghiệp (triệu đồng) 329,80 367,87 107,70 +11,54% -70,72%
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng) 1.819,20 2.076,90 946,30 +14,17% -54,44%
Tỷ lệ biến động doanh thu — — — +8,75% -52,05%
Tỷ lệ biến động chi phí — — — +9,37% -51,75%
Tỷ lệ biến động tổng lợi nhuận — — — +3,08% -99,96%

Các kết quả khảo sát thực tế và phân tích kinh doanh cho thấy:

  • Hoạt động kinh doanh năm 2020 ghi nhận mức tăng trưởng nhẹ so với năm 2019 (doanh thu tăng 8,75%, lợi nhuận sau thuế tăng 14,17% đạt 2.076,9 triệu đồng).
  • Năm 2021, do ảnh hưởng nghiêm trọng của đại dịch COVID-19, lượt khách giảm hơn 32.000 lượt so với giai đoạn trước, dẫn đến doanh thu giảm 52,05%, tổng lợi nhuận giảm 99,96% và lợi nhuận sau thuế giảm 54,44% xuống mức 946,3 triệu đồng.
  • Về mặt lý luận và thực nghiệm, đề tài đã cụ thể hóa hệ thống thang đo động lực làm việc vào một mô hình kinh doanh đặc thù (nghệ thuật biểu diễn truyền thống kết hợp du lịch dịch vụ), kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ của các thang đo thành phần (Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Lương thưởng, Lãnh đạo).
  • Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần VKSTAR Huế hệ thống số liệu khách quan về mức độ đánh giá của nhân viên đối với các chính sách hiện hành, làm cơ sở thực chứng để tái cơ cấu chính sách nhân sự trong giai đoạn phục hồi hậu COVID-19.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả tự nhận định:

  • Phương pháp chọn mẫu: Việc áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện và phát triển mầm) với quy mô $N = 130$ tại một doanh nghiệp duy nhất có thể hạn chế tính đại diện và khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành dịch vụ du lịch biểu diễn.
  • Thời gian và dữ liệu: Khóa luận thực hiện trong thời gian thực tập 3 tháng. Giai đoạn thu thập số liệu (2019 – 2021) trùng vào thời điểm dịch bệnh COVID-19 bùng phát dữ dội, khiến các chỉ số tài chính, lượng khách và tâm lý người lao động có những biến động bất thường so với điều kiện vận hành chuẩn.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Cần mở rộng phạm vi khảo sát sang các đơn vị tổ chức sự kiện và biểu diễn nghệ thuật khác tại khu vực miền Trung; áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên xác suất với cỡ mẫu lớn hơn; bổ sung các biến điều tiết (như văn hóa doanh nghiệp, cam kết tổ chức) và cập nhật dữ liệu khi thị trường du lịch đã bước vào trạng thái ổn định hoàn toàn.

Giá trị tham khảo

Báo cáo nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và thực tiễn cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Là tài liệu tham khảo chi tiết về quy trình triển khai nghiên cứu định lượng khảo sát, từ bước tổng quan học thuyết hành vi, thiết kế bảng hỏi Likert, xác định cỡ mẫu theo công thức kiểm định nhân tố, đến cách trình bày kết quả phân tích thống kê trên SPSS.
  • Nhà nghiên cứu về thị trường lao động du lịch: Cung cấp mẫu thang đo chuẩn hóa đã được hiệu chỉnh cho mô hình công ty biểu diễn nghệ thuật truyền thống (kết hợp các bộ phận đặc thù như nghệ sĩ múa, người mẫu, võ thuật và nhân sự kỹ thuật sự kiện).
  • Bộ phận nhân sự và nhà quản lý doanh nghiệp dịch vụ: Tham khảo khung tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó rà soát và điều chỉnh chính sách tiền lương, quy trình đánh giá thành tích và phương thức hỗ trợ của cấp quản lý trực tiếp.

Câu hỏi thường gặp

1. Công ty Cổ phần VKSTAR Huế hoạt động chính trong các lĩnh vực nào?
Công ty đăng ký kinh doanh 3 nhóm ngành chính: Tổ chức sự kiện; Bán và cho thuê thiết bị sự kiện; Du lịch - Tour du lịch. Các sản phẩm dịch vụ tiêu biểu gồm có "Áo Dài Show", trang phục Ancient Ao Dai, cung cấp người mẫu, nhóm múa, biểu diễn võ thuật truyền thống hoàng gia, múa chén, múa hoa sen và tổ chức các lễ hội văn hóa.

2. Cỡ mẫu điều tra của khóa luận là bao nhiêu và được xác định bằng cách nào?
Theo nguyên tắc của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2018), kích thước mẫu tối thiểu phải gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát trong phân tích nhân tố. Bảng hỏi ban đầu có 25 biến quan sát, tương ứng cỡ mẫu tối thiểu là 125. Để dự phòng sai sót trong quá trình điều tra, tác giả đã phát ra 130 bảng hỏi theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện kết hợp phát triển mầm.

3. Kết quả kinh doanh và chỉ tiêu lợi nhuận của VKSTAR Huế biến động thế nào trong giai đoạn 2019 – 2021?
Năm 2020, lợi nhuận sau thuế của công ty đạt 2.076,9 triệu đồng (tăng 14,17% so với năm 2019). Đến năm 2021, do ảnh hưởng của dịch COVID-19 làm mất hơn 32.000 lượt khách, doanh thu giảm 52,05%, tổng lợi nhuận giảm 99,96% và lợi nhuận sau thuế giảm mạnh 54,44%, chỉ còn đạt 946,3 triệu đồng; thuế thu nhập doanh nghiệp giảm 70,72% xuống còn 107,7 triệu đồng.

4. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhóm nhân tố độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu chính thức bao gồm 5 nhóm nhân tố độc lập: Môi trường làm việc (3 biến quan sát), Quan hệ đồng nghiệp (3 biến quan sát), Đặc điểm trong công việc (3 biến quan sát), Chính sách tiền lương, thưởng, phụ cấp (4 biến quan sát) và Lãnh đạo (5 biến quan sát), tác động đến biến phụ thuộc là Sự hài lòng/Động lực làm việc (4 biến quan sát).

5. Thang đo nào được sử dụng để lượng hóa các câu hỏi khảo sát trong bảng hỏi?
Tất cả các biến quan sát đo lường các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế đều sử dụng thang đo khoảng cách Likert 5 mức độ, quy ước từ 1 ("Rất không đồng ý"), 2 ("Không đồng ý"), 3 ("Trung lập"), 4 ("Đồng ý") đến 5 ("Rất đồng ý").

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Sương đã hệ thống hóa toàn diện các học thuyết kinh điển về quản trị nhân sự và xây dựng quy trình nghiên cứu thực nghiệm chặt chẽ nhằm đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần VKSTAR Huế. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát 130 nhân viên kết hợp với số liệu hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021, đề tài đã làm rõ thực trạng quản trị nội bộ trong bối cảnh đơn vị chịu tác động nặng nề từ dịch bệnh. Các nhóm giải pháp đề xuất tập trung vào phong cách lãnh đạo, chế độ đãi ngộ, bố trí công việc và quan hệ đồng nghiệp mang giá trị ứng dụng thiết thực, hỗ trợ doanh nghiệp củng cố chất lượng nguồn nhân lực để phục hồi và phát triển bền vững.