Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tỉnh Ninh Thuận có dân số trong độ tuổi lao động khoảng 347.700 người, chiếm 58,21% dân số toàn tỉnh, với tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt khoảng 58,2% (UBND tỉnh Ninh Thuận, 2020). VNPT Ninh Thuận, đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin, đã trải qua giai đoạn chuyển đổi mạnh mẽ với sự tăng trưởng doanh thu đạt 110,5% kế hoạch năm 2022, tương đương hơn 153 tỷ đồng (VNPT Ninh Thuận, 2022). Tuy nhiên, sự cạnh tranh gay gắt trong ngành đòi hỏi VNPT Ninh Thuận phải duy trì nguồn nhân lực ổn định, có năng lực và gắn bó lâu dài.

Luận văn tập trung phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên tại VNPT Ninh Thuận trong giai đoạn 2018-2022, với dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 12/2022 đến tháng 3/2023. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng sự gắn bó, xác định các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo VNPT Ninh Thuận xây dựng chính sách thu hút, giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và tăng cường năng lực cạnh tranh trong thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các lý thuyết nền tảng về động lực và sự gắn bó của nhân viên, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành năm cấp độ từ sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng đến tự thể hiện. Việc đáp ứng các nhu cầu này thúc đẩy sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt yếu tố tạo động lực (thỏa mãn) và yếu tố duy trì (không thỏa mãn). Yếu tố tạo động lực như thành tích, công nhận thúc đẩy sự gắn bó, trong khi yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách lãnh đạo ảnh hưởng đến sự hài lòng.

  • Thuyết ba nhu cầu của McClelland (1961): Tập trung vào nhu cầu thành tích, liên minh và quyền lực, giúp giải thích động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên.

  • Thuyết ERG của Alderfer (1972): Rút gọn nhu cầu thành ba nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu phát triển để tăng cường gắn bó.

  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhân viên đánh giá sự công bằng dựa trên tỷ lệ đóng góp và nhận lại, ảnh hưởng đến động lực và sự gắn bó.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964): Mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả và phần thưởng quyết định động lực làm việc và cam kết của nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: thu nhập, điều kiện làm việc, tính chất công việc, đào tạo, thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, quan hệ lãnh đạo, triển vọng phát triển chi nhánh và văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 270 cán bộ công nhân viên VNPT Ninh Thuận từ tháng 12/2022 đến tháng 3/2023, sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 điểm với 44 biến quan sát thuộc 9 nhân tố độc lập và 1 biến phụ thuộc (sự gắn bó).

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm đảm bảo tính đại diện cho cán bộ công nhân viên tại đơn vị. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn bó.

Quy trình nghiên cứu gồm: tổng quan tài liệu, xây dựng mô hình và giả thuyết, khảo sát sơ bộ 30 nhân viên để hoàn thiện bảng hỏi, khảo sát chính thức 270 nhân viên, xử lý và phân tích dữ liệu, đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên với hệ số hồi quy cao, cho thấy nhân viên có thu nhập tương xứng và ổn định sẽ gắn bó lâu dài với VNPT Ninh Thuận. Khoảng 85% người lao động đồng ý thu nhập hiện tại đảm bảo cuộc sống và phù hợp với đóng góp công việc.

  2. Điều kiện làm việc được đánh giá tích cực, ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó, với 78% nhân viên hài lòng về môi trường làm việc sạch sẽ, trang thiết bị đầy đủ và thời gian làm việc hợp lý. Điều kiện làm việc tốt giúp giảm thiểu áp lực và tăng sự cam kết.

  3. Tính chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó, đặc biệt là khi công việc được phân công phù hợp năng lực, có tính sáng tạo và ít áp lực. Khoảng 70% nhân viên cảm thấy công việc thú vị và ổn định.

  4. Đào tạo và phát triển được xem là nhân tố quan trọng, với 72% nhân viên đánh giá cao các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ, góp phần tăng sự hài lòng và gắn bó.

  5. Thăng tiến và quan hệ đồng nghiệp cũng tác động tích cực, trong đó 65% nhân viên tin tưởng vào cơ hội thăng tiến công bằng và 80% hài lòng với mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ giữa đồng nghiệp.

  6. Quan hệ lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp có tác động nhưng mức độ thấp hơn, với sự quan tâm, hỗ trợ từ lãnh đạo và văn hóa công ty tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn bó.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, như Fazna et al. (2016) và Akter et al. (2022), khi thu nhập, điều kiện làm việc và đào tạo được xác định là các nhân tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn bó. Sự hài lòng về thu nhập và điều kiện làm việc phản ánh nhu cầu tồn tại và an toàn theo Maslow, trong khi đào tạo và thăng tiến đáp ứng nhu cầu phát triển và tự thể hiện.

Biểu đồ hồi quy đa biến minh họa mức độ tác động của từng nhân tố, trong đó thu nhập và điều kiện làm việc chiếm tỷ trọng lớn nhất, tiếp theo là tính chất công việc và đào tạo. Bảng phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy cao (>0,7), đảm bảo tính chính xác của kết quả.

Sự gắn bó của nhân viên tại VNPT Ninh Thuận không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao hiệu quả công việc, góp phần vào sự phát triển bền vững của đơn vị trong bối cảnh cạnh tranh ngành viễn thông ngày càng gay gắt.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi hợp lý: VNPT Ninh Thuận cần xây dựng cơ chế trả lương cạnh tranh, đảm bảo thu nhập phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, nhằm nâng cao chỉ số hài lòng và giữ chân nhân viên. Thực hiện trong vòng 12 tháng, do phòng Nhân sự chủ trì.

  2. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, tạo môi trường làm việc xanh, sạch, thoáng mát và linh hoạt về thời gian làm việc để giảm áp lực và tăng sự thoải mái cho nhân viên. Kế hoạch triển khai trong 6 tháng, phối hợp giữa phòng Kỹ thuật và phòng Hành chính.

  3. Phát triển chương trình đào tạo chuyên sâu: Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn, kỹ năng mềm và công nghệ mới, đồng thời xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Thực hiện liên tục hàng năm, do phòng Đào tạo và phát triển nhân lực đảm nhiệm.

  4. Xây dựng chính sách thăng tiến minh bạch và công bằng: Thiết lập quy trình đánh giá năng lực và thăng tiến rõ ràng, công khai để tạo động lực phấn đấu và tăng sự gắn bó lâu dài. Triển khai trong 9 tháng, do Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

  5. Tăng cường quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau và nâng cao kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung. Kế hoạch thực hiện trong 6 tháng, do phòng Văn hóa doanh nghiệp và phòng Nhân sự chủ trì.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý VNPT Ninh Thuận: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc phù hợp với nhu cầu nhân viên.

  3. Các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin: Tham khảo mô hình và giải pháp nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên trong ngành có tính cạnh tranh cao và biến động nhân lực lớn.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân lực: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu, mô hình phân tích nhân tố và các lý thuyết động lực trong bối cảnh thực tiễn Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn bó của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn bó là mức độ cam kết và đồng thuận của nhân viên với tổ chức, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc và tỷ lệ nghỉ việc. Nhân viên gắn bó sẽ làm việc tích cực, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó tại VNPT Ninh Thuận?
    Thu nhập và điều kiện làm việc là hai nhân tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là tính chất công việc và đào tạo. Các yếu tố này đáp ứng nhu cầu cơ bản và phát triển của nhân viên.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng khảo sát định lượng với mẫu 270 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các kỹ thuật Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến để xác định mức độ tác động của các nhân tố.

  4. Làm thế nào để cải thiện sự gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp?
    Cần xây dựng chính sách thu nhập cạnh tranh, cải thiện điều kiện làm việc, phát triển đào tạo, minh bạch thăng tiến và xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện, hỗ trợ.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các ngành khác không?
    Mô hình và giải pháp có thể tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành viễn thông, công nghệ thông tin và các lĩnh vực có đặc điểm tương tự về nguồn nhân lực và môi trường làm việc.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích và xác định 9 nhân tố tác động đến sự gắn bó của cán bộ công nhân viên tại VNPT Ninh Thuận, trong đó thu nhập và điều kiện làm việc có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 270 nhân viên đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó, góp phần giữ chân nhân tài và nâng cao hiệu quả hoạt động của VNPT Ninh Thuận.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện thu nhập, điều kiện làm việc, đào tạo, thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp, với kế hoạch thực hiện cụ thể trong vòng 6-12 tháng.
  • Đề tài mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về tác động của sự gắn bó đến hiệu suất lao động và sự hài lòng của khách hàng, đồng thời khuyến khích các doanh nghiệp khác áp dụng mô hình nghiên cứu phù hợp.

Hành động tiếp theo: Lãnh đạo VNPT Ninh Thuận nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh chính sách nhân sự phù hợp, góp phần phát triển bền vững trong tương lai.