Chương 1 TONG QUAN 1. Tống quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Các nghiên cứu trong nước Hà Nam Khánh Giao va Bùi Nhất Vương (2016) đã nghiên cứu Các yếu tổ Văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Cổ phần CMC Telecom tại TP. Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết ba nhu cầu của David McClelland (1961), Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) dé xác định các nhân tố trong mô hình.
Tác giả đã khảo sát 199 nhân viên, kết hợp phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng với phần mềm SPSS. Kết quả cho thay mức độ tác động của các yếu tố- theo tam quan trọng giảm dan- đến Sự gắn bó nhân viên gồm: (1) Sự sáng tạo trong công việc, (2) Làm việc nhóm, (3) Đảo tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận va (5) Giao tiếp trong tổ chức. Nghiên cứu đề ra một số hàm ý quản trị đến các nhà quản lý Công ty Cổ phần CMC Telecom tại TP. HCM nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên.
Trương Ngọc Hà (2016) đã nghiên cứu Các yếu té tác động đến cam kết với tổ chức và ý định chuyền việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa ban thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963), Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) dé xác định các nhân té trong mô hình. Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi gửi trực tiếp và qua email cho 185 nhân viên của các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Từ các cơ sở lý thuyết, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm sáu biến độc lập: đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và triển vọng phát triển; một biến trung gian: cam kết với tô chức; một biến phụ thuộc: ý định chuyền việc.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra: các yếu tổ (1) đặc điểm công việc, (2) sự hỗ trợ của cấp trên, (3) sự hỗ trợ của đồng nghiệp, (4) cơ hội đào tao thăng tiễn tác động dương đến biến cam kết với tổ chức, còn biến (5) cam kết với tô chức tác động âm đến ý định chuyển việc. Trịnh Thùy Anh và Phan Tường VI (2017) đã nghiên cứu Tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự hai lòng và cam kết gắn bó của nhân viên với tô chức trong các doanh nghiệp tại TP. Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) dé xác định các nhân tố trong mô hình. Tác giả thu thập 200 mẫu phỏng vấn các nhà quản lí, nhân viên hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh các sản phẩm điện tử, sau đó tiễn hành nghiên cứu định lượng thông qua phân tích nhân tố EFA, tương quan và hồi quy.
Kết quả cho thấy các yếu tố văn hóa doanh nghiệp được thé hiện thông qua: (1) Dao tạo và phát triển; (2) Khen thưởng và sự công nhận; (3) Bầu không khí và môi trường làm việc; (4) Chính sách quản trị và định hướng tương lai. Bên cạnh đó, tồn tại mối quan hệ thuận chiều giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự hài lòng của nhân viên, từ đó tác động thuận chiều đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị đối với các nhà lãnh đạo, đó là: Cần xây dung văn hóa doanh nghiệp tốt dé gia tăng sự hài lòng của nhân viên, nhờ đó khuyến khích nhân viên cam kết gắn bó với tô chức. Nguyễn Thanh Tuan và Hồ Tiến Dũng (2020) đã nghiên cứu Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tô chức và ý định ở lại tô chức của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.
Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) dé xác định các nhân tố trong mô hình. Tác giả hướng đến việc khám phá, đo lường, kiểm định mối quan hệ nhân quả và đánh giá các tác động của môi trường làm việc, công việc căng thắng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tô chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên ngành Công nghệ thông tin. Kết quả cho thay, môi trường làm việc có tác động tích cực trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và công việc căng thắng đồng thời tác động trực tiếp và gián tiếp đến ý định ở lại tô chức thông qua sự thỏa mãn công việc và cam kết với tô chức; Công việc căng thắng tác động tiêu cực trực tiếp đến sự thỏa mãn công việc, cam két với tô chức và gián tiép tới ý định ở lại tô chức thông qua sự thỏa mãn công việc và cam kết với tô chức; sự thỏa mãn công việc tác động tích cực trực tiếp và gián tiếp đến ý định ở lại tổ chức thông qua cam kết với tô chức; cam kết với tô chức tác động tích cực trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức.
Nguyễn Phước Quý Quang và es (2020) đã nghiên cứu Các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với trung tâm kinh doanh VNPT - Hậu Giang. Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) dé xác định các nhân tố trong mô hình. Số liệu nghiên cứu được thu thập từ 158 nhân viên đang làm việc tại trung tâm kinh doanh VNPT - Hậu Giang. Phương pháp phân tích nhân tố khám pha EFA kết hợp với hồi quy tuyến tính được sử dụng dé đáp ứng các mục tiêu đặt ra.
Kết quả nghiên cứu cho thấy năm nhân tố tac động đến lòng trung thành của người lao động đối với tô chức trung tâm kinh doanh VNPT - Hậu Giang, bao gồm (1) Quan hệ đồng nghiệp, (2) Điều kiện làm việc, (3) Thu nhập và quyền lợi, (4) Đào tạo và phát triển, (5) Lãnh đạo va quản lý. Từ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị được đề xuất giúp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với trung tâm kinh doanh VNPT - Hậu Giang. Chu Tiến Dat và Trương Minh Tiến (2020) đã nghiên cứu Các yếu tổ tác động đến lòng trung thành và nỗ lực làm việc của nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin trong bối cảnh hội nhập. Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) dé xác định các nhân tố trong mô hình.
Tác giả đã đã liên hệ với các hiệp hội phần mềm, tin học hóa., chọn ngẫu nhiên một số đơn vị thuộc hội và phỏng van 451 Nhân viên trong các doanh nghiệp CNTT. Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFA cùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố liên quan đến (1) công việc-thăng tiến, (2) điều kiện làm việc, (3) thu nhập-phúc lợi, (4) môi trường làm việc và (5) lãnh đạo có tác động đến hiệu suất, nỗ lực làm việc; các giải pháp liên quan đến thu nhập-phúc lợi, công việc-thăng tiến, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, lãnh đạo và đào tạo sẽ có tác động đến lòng trung thành và mức độ gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp CNTT. Nguyễn Thị Thảo và Nguyễn Thanh Vũ (2021) đã nghiên cứu Các yếu té tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phan Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An.
Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972), Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963) để xác định các nhân tố trong mô hình. Dữ liệu được thu thập từ 287 nhân viên đang công tác tại Công ty Cô phần Đầu tư phát triển Cao su Nghệ An và phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) được sử dung dé phân tích dit liệu. Kết quả cho thấy, các yếu tố (1) Chính sách thu nhập, (2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Cơ hội đào tạo và phát triển, (4) Chính sách khen thưởng và phúc lợi, (5) Sự hỗ trợ của cấp trên, (6) Bản chất công việc và (7) Quan hệ đồng nghiệp có tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dau tư phát triển Cao su Nghệ An. Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đã đề xuất một số hàm ý chính sách và các kiến nghị dé Công ty Cổ phan Dau tư phát triển Cao su Nghệ An tiếp tục nâng cao các yêu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong thời gian tới.
Nguyễn Văn Tuyên (2021) đã nghiên cứu Yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên các ngân hàng thương mại tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) dé xác định các nhân tố trong mô hình. Tác giả đã sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, gửi phiếu khảo sát đến 400 nhân viên ngân hàng thương mại trên địa bản TP.
Hồ Chí Minh bằng thư điện tử, nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng thương mại trên địa bàn Thành phó. Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 6 yếu tô theo thứ tự giảm dan tác động đến sự gắn bó của nhân viên với các ngân hàng mà họ đang làm việc, gồm: (1) Quan hệ đồng nghiỆp; (2) Môi trường làm việc; (3) Cá nhân được công nhận; (4) Khen thưởng và động viên; (5) Thu nhập và phúc lợi và (6) Phong cách lãnh đạo. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu nảy, tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm giữ chân nguồn nhân lực cho các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
Các nghiên cứu nước ngoài Fazna va cs (2016) đã nghiên cứu Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên: Một nghiên cứu về nhà cung cấp mạng viễn thông ở Maldives. Nghiên cứu đã vận dụng Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959) dé xác định các nhân tổ trong mô hình. Tổng số 300 bảng câu hỏi đã được từ nhân viên toàn thời gian từ Ooredoo Maldives. Dữ liệu thu thập được được phân tích bằng phương pháp mô ta, phân tích nhân tố EFA và hồi quy thông qua SPSS.
Nghiên cứu cho thay rang năm khía cạnh của sự tham gia của nhân viên, đó là (1) Sự giao tiếp, (2) làm việc nhóm và cộng tác, (3) vai trò công việc, (4) quản lý công ty, (5) học tập và phát triển có quan hệ đồng biến và đáng kế đến sự gắn kết của nhân viên.