Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường với sự gia nhập ngày càng sâu rộng của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sự cạnh tranh về thu hút, đào tạo và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố mang tính quyết định đối với sự tồn tại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố nòng cốt tạo nên lợi thế cạnh tranh dài hạn. Bên cạnh việc tuyển dụng, các nhà quản trị cần đặc biệt quan tâm đến sự hài lòng của người lao động và phương thức quản lý nội bộ. Trong đó, phong cách lãnh đạo là nhân tố tác động trực tiếp đến tâm lý, mức độ thỏa mãn và động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức.

Xuất phát từ quá trình thực tập tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa, tác giả Phạm Đức Thắng (sinh viên chuyên ngành Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Khóa K58, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) đã thực hiện chuyên đề nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đối với sự hài lòng của người lao động.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

  1. Phân tích mức độ hài lòng của nhân viên đối với các phong cách lãnh đạo đang được áp dụng tại công ty.
  2. Phân tích ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến người lao động tại doanh nghiệp.
  3. Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện phong cách lãnh đạo, qua đó nâng cao mức độ hài lòng và tạo động lực làm việc cho người lao động.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Phong cách lãnh đạo tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa và mức độ hài lòng của người lao động tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa (Địa chỉ trụ sở: Khu công nghiệp mới Cầu Nghìn, Xã Hưng Nhân, Huyện Vĩnh Bảo, TP. Hải Phòng).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, biến động nhân sự và khảo sát thực tế trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Chuyên đề hệ thống hóa các nền tảng lý luận về quản trị học và hành vi tổ chức liên quan đến lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc:

  • Khái niệm và học thuyết về lãnh đạo: Tiếp cận định nghĩa theo Dwight D. Eisenhower, John Maxwell, Hemphill & Coons (1957), Bass (1990), Kevil Freiberg & Jackie Freiberg (1996), Tannenbaum & Schmidt (1973), Newstrom & Davis (1993), Trần Ngọc Khuê.
  • Các học thuyết lãnh đạo:
    • Lý thuyết tố chất (đặc điểm cá tính điển hình): Nghiên cứu của Stogdill, Lord, DeVader, Alliger về các phẩm chất bẩm sinh và giới hạn của lý thuyết khi chưa xét đến yếu tố ngoại cảnh.
    • Lý thuyết hành vi lãnh đạo: Nghiên cứu của Đại học Bang Ohio (khai thác 2 chiều hành vi: khả năng tổ chức và sự quan tâm); Nghiên cứu của Đại học Michigan (phân loại lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm và lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm); Lưới hành vi của Robert Blake & Jane Mouton.
    • Các phong cách lãnh đạo điển hình: Phong cách chuyên quyền (độc đoán), phong cách dân chủ (có sự tham gia), phong cách ủy quyền, phong cách thuyết phục.
    • Các phong cách lãnh đạo mới: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (James MacGregor Burns, Bernard M. Bass với 4 tiêu chí cốt lõi) và phong cách lãnh đạo giao dịch (dựa trên cơ chế trao đổi, thưởng - phạt).
  • Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động: Quan điểm của Locke (1976), Feldman & Arnold, Andrew Brin, Davis và cộng sự (1985) về bản chất cảm xúc, sự tương quan giữa kỳ vọng và kết quả, cũng như ý nghĩa của sự hài lòng đối với năng suất và tỷ lệ gắn kết của nhân sự.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tổng kết kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, số liệu nhân sự (giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa), nội quy, quy chế và sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa giai đoạn 2017 - 2019.
  • Dữ liệu sơ cấp:
    • Phương pháp điều tra bảng hỏi: Phát ra 130 phiếu khảo sát tới cán bộ quản lý và người lao động trong công ty, thu về 102 phiếu hợp lệ phục vụ công tác thống kê. Bảng hỏi khảo sát mức độ hài lòng, nhận thức về phong cách quản lý dựa trên khung nghiên cứu của Đại học Bang Ohio.
    • Phương pháp quan sát: Trực tiếp quan sát hành vi ứng xử, phương thức ra quyết định của các nhà quản lý trong quá trình điều hành tác nghiệp tại doanh nghiệp.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích tổng hợp, so sánh và đánh giá số liệu thực tế.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo và mức độ hài lòng của người lao động về phong cách ấy

Chương 1 tập trung làm rõ các khái niệm nền tảng về lãnh đạo, các trường phái lý thuyết hành vi và các mô hình phong cách lãnh đạo. Tác giả phân tích ưu điểm, nhược điểm của 4 phong cách truyền thống (chuyên quyền, dân chủ, ủy quyền, thuyết phục) và 2 phong cách đương đại (chuyển đổi, giao dịch). Đồng thời, chương này phân tích bản chất của sự hài lòng trong công việc, nhấn mạnh mối quan hệ tương hỗ giữa hành vi lãnh đạo, môi trường làm việc và thái độ của nhân viên. Sự thỏa mãn của người lao động không chỉ giúp nâng cao năng suất cá nhân mà còn giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và chi phí đào tạo tuyển dụng mới.

Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa (thành lập ngày 23/08/2011, chuyên sản xuất trang phục may mặc xuất khẩu), phân tích cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng với quy mô 300 lao động và phạm vi quản trị ở mức 8.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh và biến động nhân sự giai đoạn 2017 - 2019 được tổng hợp qua các bảng số liệu sau:

Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Doanh thu Đồng 12.198.864.000 24.489.266.000 36.679.380.000
Lợi nhuận sau thuế Đồng 4.498.347.000 8.508.234.000 12.573.372.000
Tổng số lao động Người 150 230 300
Quỹ tiền lương Đồng 693.000.000 1.343.200.000 1.959.000.000
Năng suất lao động bình quân Đồng/người 81.325.760 106.475.069 122.264.600
Tiền lương bình quân/tháng Đồng/người 4.620.000 5.840.000 6.530.000

Cơ cấu lao động năm 2019 theo các tiêu chí cụ thể:

  • Theo phòng ban: Ban Lãnh đạo: 3 người; Phòng Tài chính - Kế toán: 5 người; Phòng Kỹ thuật: 7 người; Phòng Dịch vụ khách hàng: 2 người; Phòng Hành chính nhân sự: 13 người; Công nhân xưởng sản xuất: 270 người.
  • Theo giới tính: Lao động nữ chiếm đa số do đặc thù ngành may (Năm 2017: 71,33% nữ; Năm 2018: 68,7% nữ; Năm 2019: 64% nữ với 192 người).
  • Theo trình độ chuyên môn (2019): Đại học chiếm 14% (42 người); Cao đẳng, trung cấp chiếm 23% (69 người); Công nhân kỹ thuật và bằng nghề chiếm 63% (189 người).
  • Theo độ tuổi (2019): Dưới 30 tuổi: 21,33% (64 người); Từ 30 - 39 tuổi: 21,33% (64 người); Từ 40 - 49 tuổi: 12,33% (37 người); Từ 50 - 59 tuổi: 1,67% (5 người).

Về thực trạng phong cách lãnh đạo:

  • Tổng Giám đốc: Có xu hướng áp dụng phong cách lãnh đạo ủy quyền, trao toàn quyền xử lý mảng chuyên môn cho 2 Phó Giám đốc (Phó Giám đốc Sản xuất và Phó Giám đốc Điều hành) và thực hiện đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng.
  • Các Phó Giám đốc: Kết hợp phong cách dân chủ và quan tâm hỗ trợ, thường xuyên lắng nghe ý kiến đóng góp từ các trưởng phòng chức năng.
  • Kết quả khảo sát cán bộ quản lý trung gian: 86% đánh giá được tự do đóng góp ý kiến và nắm bắt thông tin; 78% cho rằng lãnh đạo cấp trên tôn trọng, ghi nhận đề xuất; trên 80% cảm thấy môi trường làm việc thoải mái, có tính cạnh tranh công bằng.
  • Tồn tại hạn chế: Ban lãnh đạo ưu tiên tính ổn định ("chậm mà chắc"), chưa chú trọng thúc đẩy phong trào sáng kiến đổi mới; quy chế nghiêm ngặt hạn chế sự sáng tạo; việc ủy quyền đôi khi dẫn đến tình trạng thiếu thông tin cập nhật ở cấp dưới hoặc đùn đẩy trách nhiệm.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động

Dựa trên mục tiêu tăng trưởng doanh thu 25%/năm và định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2021, tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp:

  1. Khắc phục nhược điểm còn tồn đọng: Thường xuyên nghiên cứu kỳ vọng của người lao động thông qua khảo sát định kỳ, hòm thư góp ý và trao đổi qua cán bộ quản lý trung gian; thực hiện phương châm quản trị "lấy con người làm trọng tâm".
  2. Xây dựng cổng tiếp nhận và xử lý thông tin nhanh chóng: Triển khai hệ thống phản hồi hai chiều (mạng nội bộ/website công ty kết hợp các cuộc họp định kỳ), giảm độ trễ thông tin về kỹ thuật, máy móc và chính sách.
  3. Quan tâm động viên, khuyến khích nhân viên gắn bó: Xây dựng cơ chế khen thưởng vật chất và tinh thần; tổ chức cuộc thi sáng kiến kinh nghiệm thường niên nhằm khơi dậy tính chủ động sáng tạo.
  4. Tạo cơ hội phát triển bản thân cho người lao động: Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề và kỹ năng chuyên môn; phân quyền thực chất để nhân viên làm chủ công việc.
  5. Phân chia đồng đều công việc, trách nhiệm và quyền hạn: Xác định rõ phạm vi trách nhiệm của từng cá nhân khi thực hiện ủy quyền; kiểm soát quyền hạn của cấp quản lý trung gian nhằm tránh hiện tượng lạm quyền hoặc thiên vị.
  6. Tiếp tục phát huy ưu điểm phong cách lãnh đạo: Duy trì môi trường làm việc cởi mở, tăng cường các hoạt động giao lưu văn hóa, thể thao nội bộ; lãnh đạo tăng cường tiếp xúc, thị phạm trực tiếp tại xưởng sản xuất để thấu hiểu tâm tư người lao động.

Kết quả và đóng góp

  • Hệ thống hóa dữ liệu thực nghiệm: Khóa luận cung cấp bức tranh số liệu đầy đủ về quá trình tăng trưởng của Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa trong 3 năm (2017 - 2019): doanh thu tăng từ 12,19 tỷ đồng lên 36,68 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế tăng từ 4,49 tỷ đồng lên 12,57 tỷ đồng; quy mô nhân sự mở rộng từ 150 lên 300 người; thu nhập bình quân tăng từ 4,62 triệu đồng lên 6,53 triệu đồng/tháng.
  • Đánh giá thực trạng phong cách điều hành: Làm rõ sự phân tầng trong phong cách lãnh đạo tại doanh nghiệp may mặc: Tổng Giám đốc thiên về phong cách ủy quyền chiến lược; các Phó Giám đốc áp dụng phong cách dân chủ, lắng nghe cấp dưới.
  • Chỉ ra điểm nghẽn quản trị: Xác định các rào cản nội bộ như sự thiếu hụt kênh phản hồi thông tin đa chiều, cơ chế khen thưởng sáng kiến chưa được chú trọng, và tâm lý e ngại rủi ro của ban điều hành khiến người lao động có xu hướng làm việc theo thói quen ổn định.
  • Hệ thống giải pháp thực tiễn: Đề xuất 6 giải pháp có tính ứng dụng trực tiếp tại doanh nghiệp, gắn liền với việc xây dựng cổng thông tin nội bộ, đào tạo nhân sự và hoàn thiện cơ chế phân quyền - kiểm soát.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế về phạm vi mẫu khảo sát: Nghiên cứu mới chỉ thu thập được 102 phiếu khảo sát hợp lệ trên tổng số 300 cán bộ công nhân viên của công ty; tỷ trọng phản hồi từ khối quản lý trung gian chiếm ưu thế trong các phân tích định tính chi tiết.
  • Hạn chế về mô hình đo lường: Các phân tích về mức độ hài lòng và ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chủ yếu dừng lại ở mức độ thống kê mô tả, tổng hợp tỷ lệ phần trăm (%), chưa áp dụng các mô hình hồi quy đa biến hoặc kiểm định định lượng phức tạp (như SPSS, SEM) để lượng hóa mức độ tác động của từng chiều phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng nghiên cứu sang việc đo lường định lượng tương quan giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi/giao dịch với năng suất lao động theo chuyền may, hoặc mở rộng phạm vi khảo sát so sánh giữa các doanh nghiệp dệt may trong cùng khu vực công nghiệp.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế lao động đang thực hiện khóa luận tốt nghiệp hoặc chuyên đề thực tập về đề tài phong cách lãnh đạo và tạo động lực cho người lao động.
  • Phần nội dung có giá trị ứng dụng cao:
    • Cấu trúc hệ thống câu hỏi khảo sát phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của nhân sự được thiết kế chi tiết ở phần phụ lục.
    • Bộ số liệu thực tế về cơ cấu lao động ngành may (tỷ lệ giới tính, trình độ tay nghề, biến động nhân sự) và các chỉ tiêu hiệu quả kinh doanh qua các năm.
    • Khung 10 công cụ quản trị và tiêu chí đánh giá hiệu quả phong cách lãnh đạo trong môi trường doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa được thiết lập theo mô hình nào?
Công ty thiết lập bộ máy theo mô hình trực tuyến - chức năng. Ban Lãnh đạo gồm 3 người (1 Giám đốc đại diện pháp luật, 1 Phó Giám đốc sản xuất, 1 Phó Giám đốc điều hành) quản lý trực tiếp 5 phòng ban chức năng (Tài chính kế toán, Kỹ thuật, Dịch vụ khách hàng, Hành chính nhân sự, Phát triển kinh doanh) và xưởng sản xuất, với phạm vi quản lý là 8.

2. Tổng Giám đốc công ty áp dụng phong cách lãnh đạo chủ đạo nào trong công tác điều hành?
Tổng Giám đốc có xu hướng áp dụng phong cách lãnh đạo ủy quyền. Do phải tập trung vào định hướng dài hạn, quy chuẩn chất lượng và quan hệ đối tác đầu vào - đầu ra, Tổng Giám đốc ủy quyền toàn bộ việc điều hành tác nghiệp chuyên môn cho 2 Phó Giám đốc và đánh giá năng lực dựa trên báo cáo kết quả công việc cuối cùng.

3. Khảo sát thực tế đối với đội ngũ cán bộ quản lý trung gian cho kết quả như thế nào về môi trường làm việc và sự tiếp nhận ý kiến?
Kết quả khảo sát 102 phiếu hợp lệ cho thấy: 86% cán bộ quản lý trung gian cảm thấy thoải mái đóng góp ý kiến và nắm bắt rõ chỉ đạo; 78% xác nhận lãnh đạo cấp trên tôn trọng, ghi nhận đề xuất; hơn 80% đánh giá môi trường làm việc thoải mái, cạnh tranh công bằng và có cơ hội thăng tiến.

4. Đâu là hạn chế lớn nhất trong phong cách lãnh đạo tại công ty được đề tài chỉ ra?
Hạn chế lớn nhất là hoạt động phát huy sáng kiến và khuyến khích ý tưởng mới còn yếu kém do ban lãnh đạo ưu tiên tính an toàn, ổn định ("chậm mà chắc"), không chấp nhận các phương án có rủi ro cao. Điều này khiến nhân viên quen với tính ổn định, giảm khả năng sáng tạo và ngại tiếp thu cái mới.

5. Mục tiêu kinh doanh và nhân sự của công ty trong giai đoạn tiếp theo được xác định ra sao?
Về kinh doanh, công ty đặt mục tiêu tăng trưởng doanh thu thuần 25%/năm so với cùng kỳ và mở rộng thị trường xuất khẩu sang Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản. Về nhân sự, công ty hướng tới mục tiêu năm 2021 nâng cao chất lượng đội ngũ ngang tầm với các đối thủ cạnh tranh, đẩy mạnh đào tạo cán bộ trẻ cả về chuyên môn lẫn kỹ năng quản trị.

Kết luận

Chuyên đề thực tập của sinh viên Phạm Đức Thắng đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo và sự hài lòng của người lao động, đồng thời phản ánh bức tranh quản trị nhân sự thực tế tại Công ty TNHH Thương mại Thoại Anh Khoa giai đoạn 2017 - 2019. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp và khảo sát 102 nhân sự, tác giả đã làm rõ tác động của cơ chế phân quyền, phong cách quản lý dân chủ cũng như những rào cản về đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp. Hệ thống 6 nhóm giải pháp được đề xuất mang tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học để ban lãnh đạo công ty hoàn thiện phương thức điều hành và nâng cao sự gắn kết của người lao động.