Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh

Khóa luận về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh năm 2024

• Tác giả: Phan Triều Nam
• Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Đăng Hào
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò hạt nhân trong quản trị hiện đại. Tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh, văn hóa tổ chức thiết lập chuẩn mực giao tiếp và phương thức phối hợp nghiệp vụ. Hệ thống này bao gồm các giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh và phong cách điều hành. Chúng định hướng cách nhân viên tương tác nội bộ và phục vụ đối tác thương mại. Môi trường làm việc cởi mở thúc đẩy tinh thần đoàn kết giữa các phòng ban chức năng. Mối quan hệ tương hỗ giữa đồng nghiệp tạo nên sức mạnh tập thể bền vững. Nhân viên hiểu rõ sứ mệnh chung sẽ gia tăng ý thức tự giác và trách nhiệm cá nhân. Ban giám đốc chủ trương xây dựng không gian làm việc minh bạch. Quy trình làm việc được chuẩn hóa nhằm tối ưu hóa hiệu quả vận hành. Văn hóa tích cực giúp giảm thiểu bất đồng và gia tăng tính tương tác. Đây là nền tảng chiến lược để doanh nghiệp duy trì năng lực cạnh tranh trên thị trường thương mại phân phối.

1.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị vật chất và tinh thần do tập thể xây dựng trong suốt tiến trình hoạt động. Khái niệm này bao gồm hệ thống niềm tin, triết lý kinh doanh, phong cách điều hành và các quy tắc ứng xử nội bộ. Theo các mô hình học thuật phổ biến, văn hóa doanh nghiệp gồm năm thành tố then chốt. Thứ nhất là môi trường làm việc và cơ sở vật chất. Thứ hai là cách thức quản lý và phong cách lãnh đạo. Thứ ba là mối quan hệ tương tác giữa đồng nghiệp. Thứ tư là cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp. Thứ năm là chính sách đãi ngộ, tiền lương và phúc lợi. Các yếu tố này đan xen chặt chẽ, tạo nên bản sắc độc đáo cho tổ chức.

1.2. Mối quan hệ giữa văn hóa và sự gắn bó của nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên phản ánh mức độ cam kết tâm lý và ý định đồng hành lâu dài cùng doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức đóng vai trò như chất keo kết dính tinh thần của người lao động. Khi cá nhân tìm thấy sự tương đồng giữa giá trị bản thân và triết lý công ty, mức độ thỏa mãn công việc sẽ tăng cao. Môi trường tôn trọng và tin cậy giúp nhân viên cảm nhận rõ giá trị của mình. Sự khích lệ từ ban quản lý tạo động lực thúc đẩy sáng kiến mới. Bên cạnh đó, mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện làm giảm áp lực nghề nghiệp hàng ngày. Tất cả những tác động tích cực này trực tiếp hạn chế tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả làm việc bền bỉ.

II. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh

Công ty TNHH TM Thái Đông Anh đã đạt nhiều bước tiến rõ rệt trong việc định hình nếp sống công sở. Doanh nghiệp sở hữu định hướng phát triển rõ ràng với tầm nhìn và sứ mệnh nhất quán. Nguồn lực tài chính ổn định cho phép công ty nâng cấp cơ sở vật chất khang trang. Không gian làm việc mở tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi thông tin. Chính sách tiền lương và thưởng được xây dựng minh bạch, giảm thiểu tranh chấp nội bộ. Tuy nhiên, đơn vị vẫn đối mặt với những tồn tại mang tính cố hữu. Một số quy định quản trị còn mang nặng tính chủ quan của ban điều hành. Tiêu chí đánh giá khen thưởng đôi khi thiếu bộ thước đo định lượng cụ thể. Hoạt động đào tạo chuyên môn định kỳ chưa được triển khai đồng bộ giữa các bộ phận. Việc phân quyền cho cấp dưới còn chừng mực, làm giảm tính chủ động sáng tạo. Những rào cản này làm suy giảm mức độ gắn bó thực chất của một bộ phận lao động trẻ.

2.1. Những điểm mạnh nổi bật trong môi trường làm việc

Công ty Thái Đông Anh ghi nhận nhiều điểm sáng đáng kể trong môi trường làm việc. Ban lãnh đạo thiết lập tầm nhìn dài hạn và định hướng phát triển bài bản. Cơ sở hạ tầng công nghệ và văn phòng được đầu tư hiện đại, tạo cảm giác thoải mái. Thiết kế không gian mở thúc đẩy sự tương tác mật thiết giữa các đồng nghiệp. Tinh thần đoàn kết nội bộ được duy trì tốt, giúp các nhóm dễ dàng phối hợp giải quyết công việc. Cơ chế trả lương và chế độ đãi ngộ được chi trả đúng hạn, rõ ràng. Những yếu tố này tạo lập niềm tin ban đầu vững chắc cho tập thể cán bộ công nhân viên, tạo nền tảng cho sự hợp tác bền lâu.

2.2. Những hạn chế và thách thức văn hóa cần khắc phục

Bên cạnh thành tựu, công ty vẫn tồn tại nhiều hạn chế kìm hãm sự gắn bó của nhân sự. Phong cách quản lý đôi lúc còn mang tính áp đặt, xuất phát từ quan điểm chủ quan của cấp lãnh đạo. Việc lắng nghe ý kiến đóng góp từ nhân viên cấp dưới chưa thực sự sâu sát. Chính sách trao quyền còn hạn chế, khiến nhân sự thụ động trong việc ra quyết định. Cơ hội đào tạo kỹ năng chuyên sâu và cơ chế thăng tiến chưa có tiêu chí minh bạch. Sự chênh lệch trong phân bổ phúc lợi giữa các bộ phận gây ra tâm lý so sánh ngầm. Những rào cản này làm suy yếu động lực gắn kết lâu dài của nhân viên với doanh nghiệp.

III. Giải pháp văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh

Để nâng cao sự gắn bó của người lao động, ban lãnh đạo cần thực hiện các giải pháp văn hóa đồng bộ. Trọng tâm cốt lõi là chuyển đổi phong cách điều hành từ mệnh lệnh sang hỗ trợ và trao quyền. Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quy chế quản trị dựa trên cơ sở khoa học và tham vấn chuyên gia. Việc chuẩn hóa quy trình đánh giá thành tích theo các chỉ số đo lường cụ thể là yêu cầu cấp thiết. Mọi nhân viên cần được tiếp cận bình đẳng với các chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Ban giám đốc nên duy trì các kênh đối thoại trực tiếp để nắm bắt tâm tư người lao động. Môi trường làm việc cần khuyến khích sự đổi mới sáng tạo và chấp nhận thử nghiệm ý tưởng mới. Chế độ phúc lợi cần được rà soát để đảm bảo tính cạnh tranh so với mặt bằng thị trường. Các hoạt động giao lưu tập thể định kỳ sẽ thắt chặt thêm tình đoàn kết nội bộ. Sự đổi mới văn hóa toàn diện sẽ tạo đòn bẩy vững chắc cho sự gắn kết nhân sự.

3.1. Hoàn thiện phong cách quản lý và cơ chế trao quyền

Cải tiến phong cách quản lý là giải pháp mang tính đột phá cho doanh nghiệp. Lãnh đạo các cấp cần chuyển dần sang mô hình quản trị linh hoạt và đồng hành. Doanh nghiệp cần xác định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ và thẩm quyền cho từng vị trí làm việc. Việc trao quyền đi đôi với trách nhiệm giúp nhân sự tự tin xử lý sự vụ phát sinh. Ban điều hành nên tổ chức các buổi tọa đàm nội bộ định kỳ hàng quý. Đây là diễn đàn mở để nhân viên thẳng thắn đóng góp giải pháp nâng cao hiệu suất. Khi tiếng nói được tôn trọng, người lao động sẽ hình thành ý thức làm chủ và tinh thần trách nhiệm sâu sắc đối với cơ quan.

3.2. Nâng cao chính sách đãi ngộ và lộ trình đào tạo

Chính sách đãi ngộ hợp lý và cơ hội thăng tiến rõ ràng là động lực giữ chân nhân tài hữu hiệu. Doanh nghiệp cần xây dựng khung năng lực chuẩn mực và tiêu chuẩn đánh giá minh bạch. Hệ thống khen thưởng phải gắn liền với kết quả công việc thực tế của từng cá nhân. Công ty cần định kỳ tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng bán hàng và kiến thức quản trị thương mại. Việc mời chuyên gia huấn luyện thực tiễn giúp nhân viên hoàn thiện năng lực cá nhân nhanh chóng. Bên cạnh đó, lộ trình thăng tiến cần được công khai để người lao động thấy rõ tương lai phát triển. Một chính sách phúc lợi công bằng sẽ bảo chứng cho sự cam kết gắn bó của nhân sự.

IV. Ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh

Xây dựng văn hóa tổ chức là quá trình đầu tư dài hạn mang lại giá trị chiến lược cho doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh, văn hóa doanh nghiệp là trụ cột quyết định sự gắn kết của đội ngũ nhân sự. Một nền văn hóa lành mạnh không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh vượt bậc. Nhân viên khi được tôn trọng và đãi ngộ xứng đáng sẽ tận tâm cống hiến vì mục tiêu chung. Mối liên kết bền chặt giữa người lao động và tổ chức giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế. Doanh nghiệp cần kiên định theo đuổi chiến lược xây dựng văn hóa lấy con người làm trọng tâm. Việc hiện thực hóa các chính sách quản trị nhất quán sẽ biến văn hóa thành lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Sự hòa hợp giữa quyền lợi của người lao động và mục tiêu phát triển của công ty chính là chìa khóa mở ra cánh cửa thành công vững bền trên thị trường.

4.1. Tác động lan tỏa đến hiệu quả hoạt động kinh doanh

Văn hóa doanh nghiệp tác động lan tỏa mạnh mẽ đến mọi mặt hoạt động của tổ chức. Nhân sự gắn kết tạo ra năng suất làm việc vượt trội và chất lượng phục vụ khách hàng tối ưu. Tinh thần đồng đội vững chắc giúp tổ chức vượt qua các biến động bất lợi từ thị trường kinh doanh. Tỷ lệ luân chuyển nhân sự thấp hỗ trợ bảo toàn bí quyết kinh doanh và kinh nghiệm quản trị. Chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng giảm rõ rệt. Nhờ đó, nguồn tài chính của doanh nghiệp được tái đầu tư hiệu quả hơn cho hoạt động mở rộng thị phần. Sự gắn kết của tập thể trở thành động lực then chốt duy trì tốc độ phát triển ổn định của thương hiệu.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp thương mại

Nghiên cứu tại Công ty Thái Đông Anh đem lại nhiều hàm ý quản trị sâu sắc cho khối doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ. Việc xây dựng văn hóa không thể dừng lại ở khẩu hiệu hình thức. Doanh nghiệp cần chuyển hóa các giá trị cốt lõi thành hành động cụ thể trong quản lý hàng ngày. Sự công bằng và minh bạch trong chính sách nhân sự phải luôn được đặt lên hàng đầu. Lãnh đạo cần chủ động lắng nghe và khích lệ nhân viên đóng góp ý kiến cải tiến quy trình. Môi trường làm việc cởi mở kết hợp chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ giữ chân được đội ngũ nhân sự tài năng. Đây là kim chỉ nam giúp các công ty thương mại phát triển bền vững.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các doanh nghiệp buộc phải liên tục đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để hướng tới mục tiêu phát triển bền vững. Nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân sự chất lượng cao và nhân viên bán hàng trực tiếp, được xác định là tài nguyên cốt lõi tạo nên lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê (2023) được trích dẫn trong văn bản, tỷ lệ tăng trưởng GRDP của tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2023 ước đạt 7,03%, xếp thứ 28/63 tỉnh/thành phố trên cả nước và đứng thứ 9/14 tỉnh/thành vùng Bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung. Sự gia tăng đầu tư và xuất hiện của nhiều doanh nghiệp mới tại địa phương đã làm thị trường lao động biến đổi sâu sắc; người lao động trẻ có xu hướng cởi mở, sẵn sàng thay đổi môi trường làm việc để tìm kiếm cơ hội phù hợp. Trong bối cảnh đó, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò như chất keo kết dính, định hình hành vi và giữ chân người lao động gắn bó lâu dài.

Tại Công ty TNHH Thương mại Thái Đông Anh – một doanh nghiệp phân phối hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) quy mô lớn tại Thừa Thiên Huế – ban lãnh đạo đã sớm xây dựng các giá trị văn hóa đề cao tính bình đẳng, giao tiếp minh bạch và tôn trọng lẫn nhau. Tuy nhiên, việc thực thi văn hóa tại đơn vị vẫn mang tính chất một chiều từ cấp quản lý; nhân viên còn biểu hiện thờ ơ, các mâu thuẫn giữa các phòng ban chức năng vẫn xuất hiện và tình trạng nghỉ việc diễn ra thường xuyên. Xuất phát từ thực tế đó, tác giả Phan Triều Nam đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá thực trạng và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm:

• Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích và đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh, đề xuất các giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm gia tăng sự gắn bó của người lao động với công ty.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
  2. Đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh.
  3. Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty.
  4. Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp để gia tăng sự gắn bó của nhân viên cho công ty trong giai đoạn sắp tới.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 4 câu hỏi nghiên cứu:

1. Có những yếu tố nào thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với công ty?
2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH TM Thái Đông Anh hiện tại như thế nào?
3. Chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh ra sao?
4. Làm thế nào để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của Công ty TNHH TM Thái Đông Anh góp phần gia tăng sự gắn bó của nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Những ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty TNHH TM Thái Đông Anh.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ tác động của chúng tới sự gắn bó của nhân sự.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH TM Thái Đông Anh (trụ sở tại tổ dân phố Nam Thượng, phường Phú Thượng, Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh kết quả hoạt động và nhân sự giai đoạn 2020 – 2022; dữ liệu sơ cấp được thu thập trong 3 tháng (từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023); các giải pháp được xây dựng định hướng cho giai đoạn 2024 – 2029.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý luận, khóa luận tiếp cận khái niệm văn hóa doanh nghiệp dưới góc độ hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và thói quen hành vi được chia sẻ giữa các thành viên theo Recardo và Jolly (1997), cùng mô hình 3 cấp độ văn hóa của Edgar Schein (1991, 2010) gồm: Cấu trúc hữu hình, Những giá trị được tuyên bố và Các giá trị ngầm định. Đối với khái niệm sự gắn bó của nhân viên, tác giả tổng hợp quan điểm của Allen và cộng sự (1990), Northcraft và cộng sự (1996), Berg và cộng sự (2003), xác định sự gắn bó là trạng thái tâm lý phản ánh mức độ cam kết, lòng trung thành và nỗ lực cống hiến vì mục tiêu chung của tổ chức.

Kế thừa mô hình gốc của Recardo và Jolly (1997) cùng các nghiên cứu thực nghiệm trong nước (Đặng Văn Tiên và Nguyễn Văn Ngọc, 2014; Nguyễn Anh Diệp, 2015; Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016; Võ Thị Thu Thơm, 2023), tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập, 1 biến phụ thuộc và 4 biến kiểm soát (giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên):

• Giao tiếp trong tổ chức (GT - 4 biến quan sát)
• Đào tạo và phát triển (DT - 4 biến quan sát)
• Phần thưởng và sự công nhận (SCN - 4 biến quan sát)
• Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến (CNRR - 4 biến quan sát)
• Làm việc nhóm (LVN - 4 biến quan sát)
• Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (SCB - 4 biến quan sát)
• Biến phụ thuộc: Sự gắn bó với công ty (SGB - 6 biến quan sát: SGB1 đến SGB6)

Tác giả đặt ra 6 giả thuyết từ H1 đến H6, kỳ vọng cả 6 yếu tố văn hóa doanh nghiệp nêu trên đều có tác động tích cực (+) đến sự gắn bó của người lao động.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp cận thông qua các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự nội bộ của công ty trong giai đoạn 2020 – 2022, tài liệu từ website đơn vị và các công trình khoa học đã công bố; sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích và so sánh số liệu qua các năm.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi cấu trúc đóng theo thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Do tổng thể quy mô nhân sự của công ty tương đối nhỏ (134 người năm 2022), tác giả thực hiện phương pháp điều tra toàn bộ (điều tra tổng thể), phát ra 130 phiếu khảo sát tới nhân viên vào đầu giờ làm việc hoặc giờ nghỉ trưa; thu về 120 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 20 thông qua quy trình các bước:
  1. Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
  2. Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (tiêu chuẩn: Alpha từ 0,6 đến 0,95; hệ số tương quan biến - tổng Corrected Item - Total Correlation >= 0,3).
  3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép quay Varimax (tiêu chuẩn: KMO từ 0,5 đến 1; kiểm định Bartlett có Sig. < 0,05; Eigenvalue >= 1; tổng phương sai trích đạt yêu cầu).
  4. Phân tích tương quan tuyến tính Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ đơn biến giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc (Sig. 2-tailed < 0,05).
  5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, đánh giá mức độ phù hợp mô hình qua R bình phương hiệu chỉnh ($R^2$ hiệu chỉnh), kiểm định ANOVA (F với Sig. < 0,05) và kiểm tra đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF < 2).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương 1 tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của người lao động trong tổ chức:

• Khái quát lý thuyết: Phân tích định nghĩa văn hóa theo Pessoa và Deloumeaux (2009), Trần Ngọc Thêm (2004); định nghĩa văn hóa doanh nghiệp theo Recardo và Jolly (1997), Schein (2010), Đỗ Minh Cương (2011), Nguyễn Tuấn Hưng (2015). Phân tích cấu trúc văn hóa 3 cấp độ theo Edgar Schein (1991) gồm các biểu hiện hữu hình bên ngoài, hệ thống giá trị được tuyên bố và các giả định ngầm định ăn sâu vào tiềm thức.
• Sự gắn bó của nhân viên: Làm rõ các trạng thái cam kết tâm lý, sự tận tụy và ý định gắn bó lâu dài của người lao động theo nghiên cứu của Allen và cộng sự (1990), Northcraft và cộng sự (1996), Berg và cộng sự (2003). Luận giải mối quan hệ tương hỗ: văn hóa lành mạnh tạo môi trường thuận lợi, thúc đẩy động lực làm việc và duy trì sự trung thành của nhân viên.
• Lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm: Phân tích các mô hình ngoài nước (Messner, 2013; Iqbal và cộng sự, 2017; Denis Ushakov và Shatila, 2021) và các nghiên cứu tại Việt Nam (Đặng Văn Tiên và Nguyễn Văn Ngọc, 2014; Nguyễn Anh Diệp, 2015; Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016; Hà Minh Thảo, 2019; Võ Thị Thu Thơm, 2023). Tác giả chỉ ra khoảng trống nghiên cứu của các đề tài trước về tính đại diện của mẫu khảo sát và tính đặc thù của doanh nghiệp phân phối thương mại tại địa bàn miền Trung.
• Thiết kế nghiên cứu: Đề xuất mô hình lý thuyết gồm 6 thành phần của văn hóa doanh nghiệp tác động đến biến phụ thuộc sự gắn bó, đồng thời lập bảng mã hóa chi tiết cho 28 biến quan sát được kế thừa và hiệu chỉnh từ thang đo của Nguyễn Anh Diệp (2015), Đặng Văn Tiên và Nguyễn Văn Ngọc (2014) cùng các biến do tác giả đề xuất.

Chương 2: Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH TM Thái Đông Anh

Chương 2 cung cấp bức tranh chi tiết về tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức, thực trạng văn hóa doanh nghiệp và kết quả kiểm định mô hình định lượng:

• Quá trình hình thành và phát triển: Công ty thành lập ngày 22/06/2006 (tiền thân là DNTN Minh Đông), đăng ký chính thức ngày 01/08/2006 với mã số thuế 3300393526 do ông Nguyễn Minh Đông làm Giám đốc. Lĩnh vực kinh doanh nòng cốt gồm: phân phối hàng tiêu dùng (FMCG), hệ thống siêu thị bán lẻ (Gia Lạc) và dịch vụ vận tải. Đơn vị là nhà phân phối cấp 1 tại Thừa Thiên Huế cho các thương hiệu: Wilmar, TH True Milk, Abbott, Uniben, Diana, Unilever, Wrigley, Yến sào Khánh Hòa.
• Bộ máy tổ chức: Gồm Ban Giám đốc (7 người, gồm Giám đốc và các Phó Giám đốc phụ trách: Điều phối & dịch vụ khách hàng, OM TLS, Siêu thị Gia Lạc), Phòng Kiểm soát nội bộ (3 người), Bộ phận Văn phòng hành chính tổng hợp (15 người), Bộ phận Kho - bảo vệ (9 người), Bộ phận Giao hàng - lái xe (35 người) và Bộ phận Bán hàng thị trường (65 người).
• Kết quả kinh doanh giai đoạn 2020 – 2022:

Chỉ tiêu	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Chênh lệch 2021/2020 (%)	Chênh lệch 2022/2021 (%)
Doanh thu bán hàng và CCDV (triệu đồng)	207.106	210.347	211.708	+1,54	+0,64
Doanh thu thuần (triệu đồng)	206.526	209.746	211.109	+1,54	+0,65
Giá vốn hàng bán (triệu đồng)	198.568	201.675	202.980	+1,54	+0,64
Lợi nhuận gộp (triệu đồng)	7.958	8.071	8.129	+1,39	+0,72
Chi phí tài chính (triệu đồng)	1.279	1.476	1.005	+13,38	-46,90
Lợi nhuận thuần từ HĐKD (triệu đồng)	2.144	1.995	2.358	-7,54	+15,45
Tổng lợi nhuận trước thuế (triệu đồng)	3.020	2.890	3.421	-4,53	+15,55
Lợi nhuận sau thuế (triệu đồng)	2.356	2.254	2.668	-4,53	+15,55

Lợi nhuận sau thuế năm 2021 sụt giảm 4,53% do tác động của chi phí vận hành và giá xăng dầu tăng cao trong đại dịch Covid-19; sang năm 2022, nhờ ứng dụng công nghệ phân tuyến bán hàng và vận tải, lợi nhuận sau thuế phục hồi tăng 15,55%.

• Thực trạng nhân sự và biến động lao động giai đoạn 2020 – 2022:

Tiêu chí phân loại	Năm 2020 (Người)	Năm 2021 (Người)	Năm 2022 (Người)	Tỷ trọng năm 2022 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Tổng số lao động	125	126	134	100,00	+6,35
Theo giới tính:
- Nam	105	106	113	84,33	+6,60
- Nữ	20	20	21	15,67	+5,00
Theo trình độ chuyên môn:
- Đại học và trên đại học	59	62	68	50,75	+9,68
- Cao đẳng, trung cấp	28	25	23	17,16	-8,00
- THPT và lao động phổ thông	38	39	43	32,09	+10,26
Theo tính chất công việc:
- Lao động trực tiếp	95	95	100	74,63	+5,26
- Lao động gián tiếp	30	31	34	25,37	+9,68

Tỷ lệ biến động nhân sự: Năm 2020 tuyển mới 9 người (7,6%), nghỉ việc 6 người (5,1%); năm 2021 tuyển mới 14 người (11,8%), nghỉ việc 13 người (10,9%); năm 2022 tuyển mới 18 người (14,2%), nghỉ việc 9 người (7,1%).

• Nhận diện thực trạng văn hóa doanh nghiệp:
  • Cấu trúc hữu hình: Khuôn viên làm việc và kho bãi rộng 5.000 $m^2$ tại Nam Thượng; văn phòng 2 tầng hiện đại; quy định thời gian làm việc nghiêm túc (7h-11h và 13h30-17h); đồng phục sắc đỏ nhận diện thương hiệu và đồng phục riêng theo từng nhãn hàng; khẩu hiệu hành động: "Nhiệt huyết, hướng đến khách hàng".
  • Giá trị tuyên bố: Tầm nhìn trở thành nhà phân phối hàng đầu tỉnh Thừa Thiên Huế; sứ mệnh tạo việc làm ổn định và trách nhiệm xã hội; triết lý kinh doanh kiềng 3 chân: Phụng sự khách hàng - Phụng sự nhân viên - Phụng sự xã hội; 5 giá trị cốt lõi: Tận tâm - Đoàn kết - Chia sẻ - Trách nhiệm - Kết quả.
  • Giá trị ngầm định và quy tắc ứng xử: Bình đẳng nội bộ, loại bỏ danh xưng "sếp" trong giao tiếp thường nhật, xưng hô bằng tên riêng; duy trì văn hóa gia đình, chào hỏi bắt buộc khi gặp mặt.
• Kết quả kiểm định định lượng: Tác giả tiến hành kiểm tra trên 120 mẫu khảo sát hợp lệ qua các bảng kiểm định Cronbach's Alpha (Bảng 2.6 đến 2.12), phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (Bảng 2.13 đến 2.16), phân tích hệ số tương quan Pearson (Bảng 2.17, 2.18) và phân tích hồi quy bội (Bảng 2.19 đến 2.21). Kết quả kiểm định khẳng định các thang đo đạt chuẩn về độ tin cậy và giá trị hội tụ, chỉ ra sự tác động có ý nghĩa thống kê của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến mức độ gắn bó của nhân sự tại công ty.

Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH TM Thái Đông Anh

Căn cứ vào kết quả hồi quy và các hạn chế bộc lộ từ thực tiễn hoạt động của công ty, chương 3 đề xuất định hướng và các nhóm giải pháp triển khai trong giai đoạn 2024 – 2029:

• Định hướng chiến lược: Giữ vững vị thế dẫn đầu trong mảng phân phối hàng tiêu dùng tại Thừa Thiên Huế, mở rộng danh mục nhãn hàng hợp tác và chuẩn hóa quy trình quản trị văn hóa doanh nghiệp lấy người lao động làm trung tâm.
• Nhóm giải pháp hoàn thiện các thành phần văn hóa:
  1. Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị: Chuyển đổi từ cơ chế điều hành mang tính chủ quan của ban lãnh đạo sang văn bản hóa các tiêu chuẩn đánh giá; công khai, minh bạch tiêu chí xét thưởng, nâng lương và cơ hội thăng tiến cho nhân viên; thành lập ban đánh giá độc lập có sự tham gia của đại diện các bộ phận.
  2. Giao tiếp trong tổ chức: Xây dựng các kênh thông tin nội bộ chính thống, hai chiều; tổ chức các buổi đối thoại định kỳ giữa ban lãnh đạo và người lao động để tiếp nhận phản hồi; tăng cường sự phối hợp liên phòng ban, xóa bỏ khoảng cách thông tin giữa khối văn phòng và khối thị trường.
  3. Làm việc nhóm: Tối ưu hóa cơ chế phối hợp tác nghiệp theo chuỗi: nhân viên bán hàng - nhân viên văn phòng (kế toán, admin) - nhân viên kho bãi - đội ngũ giao nhận lái xe; xây dựng chỉ số đánh giá KPI chéo giữa các bộ phận nhằm giảm thiểu đùn đẩy trách nhiệm và nâng cao tinh thần đồng đội.
  4. Phần thưởng và sự công nhận: Hoàn thiện hệ thống đãi ngộ gắn liền với hiệu suất công việc; kết hợp linh hoạt giữa khen thưởng tài chính (tiền mặt theo doanh số, điểm thi đua hàng tháng) và khen thưởng phi tài chính (vinh danh cá nhân tiêu biểu, ghi nhận sự đóng góp của các nhân sự gắn bó 5 năm, 10 năm).
  5. Đào tạo và phát triển: Mở rộng chương trình đào tạo nghiệp vụ định kỳ cho toàn thể nhân viên thay vì chỉ tập trung vào nhân sự mới; kết hợp cùng các nhãn hàng đối tác (Wilmar, Unilever...) tổ chức các khóa nâng cao kỹ năng bán hàng và quản trị chuỗi cung ứng; xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí chức danh.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu thông qua việc tổng hợp số liệu thực tế và phân tích thực nghiệm tại doanh nghiệp:

• Báo cáo chi tiết hiện trạng tài chính và nhân sự của Công ty TNHH TM Thái Đông Anh trong 3 năm liên tiếp (2020 – 2022), phản ánh quy mô tăng trưởng từ 207,1 tỷ đồng doanh thu lên 211,7 tỷ đồng và lợi nhuận sau thuế năm 2022 đạt 2,668 tỷ đồng; đồng thời làm rõ đặc thù lực lượng lao động của đơn vị phân phối FMCG với 84,33% nhân sự là nam giới và lao động trực tiếp chiếm 74,63%.
• Thu thập và kiểm định tập dữ liệu sơ cấp gồm 120 mẫu khảo sát hợp lệ từ tổng thể nhân viên công ty; xác định mức độ tác động của 6 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp (giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp nhận rủi ro do sáng tạo/cải tiến, làm việc nhóm, sự công bằng/nhất quán trong chính sách quản trị) đối với sự gắn bó của người lao động.
• Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ gồm 5 nhóm biện pháp ứng dụng thực tế cho công ty trong giai đoạn 2024 – 2029 nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự (vốn từng chạm mức 10,9% vào năm 2021).
• Về mặt học thuật, đề tài khắc phục hạn chế chọn mẫu nhỏ lẻ của các nghiên cứu trước đó trên cùng địa bàn bằng cách điều tra toàn bộ nhân sự công ty, đồng thời kiểm chứng lại khung thang đo văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) trong bối cảnh doanh nghiệp thương mại phân phối tại miền Trung.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi nghiên cứu được tác giả nêu rõ:

• Tác giả tự nhận thức kỹ năng và kiến thức nghiên cứu của bản thân còn một số điểm thiếu sót, có thể chưa bao quát hết mọi khía cạnh chuyên sâu trong quản trị văn hóa doanh nghiệp.
• Phạm vi nghiên cứu dữ liệu sơ cấp chỉ giới hạn tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty TNHH TM Thái Đông Anh) với quy mô 120 mẫu hợp lệ, được thu thập trong thời gian ngắn (3 tháng cuối năm 2023); chuỗi dữ liệu thứ cấp về tài chính và nhân sự chỉ dừng lại ở mốc năm 2022. Do đó, tính đại diện và khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn ngành thương mại phân phối còn bị giới hạn.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng khảo sát so sánh giữa nhiều doanh nghiệp phân phối trên cùng địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế hoặc mở rộng ra khu vực miền Trung; đồng thời bổ sung các biến trung gian như sự hài lòng trong công việc hoặc phong cách lãnh đạo vào mô hình để phân tích sâu hơn động thái gắn kết của người lao động.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng học thuật và ứng dụng thực tiễn:

• Đối với sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp một ví dụ điển hình về việc áp dụng quy trình nghiên cứu định lượng chuẩn mực từ bước hệ thống hóa lý thuyết, xây dựng mô hình, hiệu chỉnh bảng câu hỏi thang đo Likert (28 biến quan sát) đến kỹ thuật phân tích dữ liệu trên SPSS 20 (Cronbach's Alpha, EFA, Pearson, Hồi quy tuyến tính bội).
• Đối với các nhà quản trị doanh nghiệp phân phối thương mại: Tài liệu cung cấp nguồn tư liệu thực chứng về phương thức tổ chức bộ máy, cơ cấu nhân sự, quản trị kênh phân phối FMCG và các giải pháp thực tế để cải thiện văn hóa giao tiếp, chính sách thi đua khen thưởng nhằm gia tăng sự gắn kết của đội ngũ nhân viên kinh doanh thị trường và lái xe giao hàng.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết gốc nào để xây dựng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp?
Tác giả kế thừa mô hình văn hóa doanh nghiệp gồm 8 yếu tố của Recardo và Jolly (1997), kết hợp với các nghiên cứu thực nghiệm trong nước tại Việt Nam (Nguyễn Anh Diệp, 2015; Đặng Văn Tiên và Nguyễn Văn Ngọc, 2014) và đặc điểm hoạt động của Công ty Thái Đông Anh để tinh gọn thành mô hình 6 nhân tố độc lập gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, Làm việc nhóm, cùng Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.

2. Quy mô mẫu khảo sát sơ cấp của đề tài được thực hiện như thế nào?
Do tổng thể nhân sự của công ty năm 2022 là 134 người, tác giả áp dụng phương pháp điều tra toàn bộ (điều tra tổng thể). Tổng cộng 130 phiếu khảo sát dạng bảng hỏi cấu trúc đóng (thang đo Likert 5 mức độ) đã được phát trực tiếp tới toàn thể nhân viên vào đầu giờ làm việc hoặc giờ nghỉ trưa trong khoảng thời gian từ tháng 10/2023 đến tháng 12/2023, thu về 120 phiếu trả lời hợp lệ để đưa vào phần mềm SPSS 20 phân tích.

3. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH TM Thái Đông Anh trong giai đoạn 2020 – 2022 biến động ra sao?
Doanh thu thuần của công ty duy trì đà tăng nhẹ qua các năm, từ 206,526 tỷ đồng (năm 2020) lên 209,746 tỷ đồng (năm 2021) và đạt 211,109 tỷ đồng (năm 2022). Lợi nhuận sau thuế năm 2020 đạt 2,356 tỷ đồng, giảm xuống 2,254 tỷ đồng vào năm 2021 (giảm 4,53% do chi phí xăng dầu và vận hành tăng cao trong dịch bệnh), sau đó tăng trưởng mạnh lên 2,668 tỷ đồng vào năm 2022 (tăng 15,55% nhờ ứng dụng công nghệ phân tuyến bán hàng và tối ưu chi phí logistics).

4. Cơ cấu và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại công ty diễn ra như thế nào trong giai đoạn 2020 – 2022?
Tính đến năm 2022, công ty có 134 lao động với sự chênh lệch lớn về giới tính (113 nam, chiếm 84,33%; 21 nữ, chiếm 15,67%) do tính chất công việc giao nhận, kho bãi và đi thị trường. Tỷ lệ nghỉ việc của công ty ghi nhận biến động hàng năm: năm 2020 có 6 người nghỉ việc (chiếm 5,1% tổng nhân sự); năm 2021 tăng vọt lên 13 người nghỉ việc (chiếm 10,9% do tác động tâm lý và xáo trộn từ đại dịch Covid-19); năm 2022 giảm xuống còn 9 người nghỉ việc (chiếm 7,1%).

5. Văn hóa ứng xử nội bộ tại Công ty Thái Đông Anh có những nét đặc trưng gì?
Tại công ty, ban lãnh đạo xây dựng văn hóa giao tiếp hướng đến sự bình đẳng và xóa bỏ khoảng cách quyền lực theo mô hình gia đình. Nhân viên không sử dụng danh xưng "sếp" khi xưng hô trong công việc mà gọi nhau bằng tên riêng. Ngoài ra, công ty quy định văn hóa chào hỏi bắt buộc khi gặp mặt và áp dụng khẩu hiệu hành động "Nhiệt huyết, hướng đến khách hàng" gắn liền với 5 giá trị cốt lõi: Tận tâm, Đoàn kết, Chia sẻ, Trách nhiệm và Kết quả.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của sinh viên Phan Triều Nam đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và đo lường thực nghiệm tác động của văn hóa đến sự gắn kết của người lao động tại Công ty TNHH TM Thái Đông Anh. Thông qua việc phân tích dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2020 – 2022 và khảo sát sơ cấp trên 120 nhân viên, công trình đã phản ánh chân thực thực trạng quản trị nhân sự và các biểu hiện văn hóa đặc thù tại một doanh nghiệp thương mại phân phối địa phương. Hệ thống giải pháp được đề xuất cho giai đoạn 2024 – 2029 có tính ứng dụng cao, cung cấp căn cứ thiết thực giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh chính sách quản lý, hoàn thiện môi trường làm việc và giảm thiểu tỷ lệ luân chuyển lao động.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu Chương 2: Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty TN HH TM Thái Đông Anh. Chương 3: Định hướng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty TN HH TM Thái Đông Anh. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN N GHN SVTH: Phan Triều am 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS guyễn Đăng Hào PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU 1. Khái niệm văn hóa Theo Pessoa và Deloumeaux (2009), định nghĩa văn hóa trong FCS (2009) là tập hợp các đặc trưng tiêu biểu về tinh thần, vật chất, tri thức và xúc cảm của xã hội hoặc một nhóm người trong xã hội; văn hóa không chỉ bao gồm văn học và nghệ thuật trong đời sống, văn hóa còn là phong cách sống, phương thức chung sống, các hệ giá trị, truyền thống và niềm tin.

Theo Trần N gọc Thêm (2004), văn hóa là hệ thống hữu cơ không chỉ được định hình, thể hiện qua ngôn ngữ, truyền thống, mà còn bởi những giá trị, tri thức, suy nghĩ bên trong thể hiện thành những biểu hiện cụ thể bên ngoài. Mỗi cá nhân có một suy nghĩ, nhận thức riêng đối với xã hội. Thông qua các yếu tố như chuN n mực, biểu tượng, niềm tin và truyền thống. Sự đa dạng và phong phú của văn hóa ảnh hưởng sâu rộng đến cách tương tác của mọi người trong tổ chức và xã hội.

Văn hóa là yếu tố hình thành và ảnh hưởng lên mọi mặt của một con người trong xã hội từ cử chỉ, suy nghĩ và cả lối sống của họ. Văn hóa không chỉ là một thứ gì đó mang tính chất trừu tượng mà được hiện diện một cách rõ ràng và cụ thể trong đời sống thông qua nhiều hình thức khác nhau. N hư vậy, văn hóa là tổng hợp các hành vi của những cá nhân trong xã hội, ảnh hưởng đến cách vận hành của xã hội đó thông qua các yếu tố trung gian như là chuN n mực, biểu tượng, niềm tin, truyền thống và các giá trị khác. Khái niệm văn hóa bao trùm lên tổng thể mọi lĩnh vực của xã hội.

Văn hóa tồn tại và gắn liền với đời sống của con người, có thể coi văn hóa là tổng thể những nét riêng biệt về tinh thần, trí tuệ, cảm xúc và vật chất tạo nên đặc điểm riêng biệt của một nhóm người trong xã hội. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là khái niệm đã xuất hiện từ lâu trên thế giới với nhiều quan điểm đã được đưa ra để định nghĩa và làm rõ các vấn đề liên quan. Theo Trịnh Minh Quang (2018), văn hóa doanh nghiệp có phạm trù rộng, bao quát nhiều vấn đề và có sự khác biệt đối với mỗi doanh nghiệp. Đa phần các quan điểm, khái niệm được SVTH: Phan Triều am 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: PGS.TS guyễn Đăng Hào đưa ra đều khá tương đồng nhau về mặt ý nghĩa.

Trong những năm gần đây, các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đều dựa trên quan điểm của các tác giả nổi tiếng. Theo Recardo và Jolly (1997), văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, niềm tin, chuN n mực, tập tục, thói quen, hành vi, lối sống,. được chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Các thành viên trong công ty khi tham gia vào tổ chức sẽ tạo nên sự giao thoa giữa các văn hóa khác nhau từ đó hình thành nên văn hóa doanh nghiệp mang đặc trưng riêng của công ty.