Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

Khóa luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Dệt May Phú Hòa An

• Tác giả: Nguyễn Mỹ Trinh
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ngọc Nam
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về gắn kết lao động tại Công ty Dệt May Phú Hòa An

Sự gắn kết của nhân sự giữ vai trò cốt lõi trong ngành dệt may. Đây là ngành thâm dụng lao động cao. Doanh nghiệp cần duy trì lực lượng sản xuất ổn định để đảm bảo chất lượng đơn hàng. Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An tại Thừa Thiên Huế hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt. Tỷ lệ luân chuyển lao động cao luôn là thách thức lớn. Vì vậy, việc nghiên cứu sự gắn kết có ý nghĩa chiến lược thiết thực. Nghiên cứu học thuật dựa trên mô hình của Meyer, Allen kết hợp khảo sát thực tiễn tại nhà máy. Khái niệm gắn kết bao hàm ba khía cạnh căn bản: tình cảm gắn bó, nghĩa vụ trách nhiệm và sự gắn kết liên tục dựa trên chi phí cơ hội. Khi người công nhân cảm thấy được tôn trọng, họ sẽ cống hiến vượt bậc. Năng suất dây chuyền may tăng trưởng rõ rệt. Doanh số bán hàng và uy tín doanh nghiệp mở rộng. Quá trình sản xuất may mặc đòi hỏi sự kiên trì cùng tay nghề vững vàng. Mối liên kết tâm lý bền chặt giữa nhân sự và doanh nghiệp tạo nền tảng ổn định. Điều này giảm thiểu tối đa rủi ro thiếu hụt lao động sau các kỳ nghỉ dài.

1.1. Cơ sở lý luận về sự gắn kết của người lao động

Lý thuyết gắn kết tổ chức bắt nguồn từ các nghiên cứu kinh điển của Meyer và Allen. Mô hình xác lập ba thành phần then chốt. Thứ nhất là gắn kết tình cảm, thể hiện mong muốn tự nguyện cống hiến. Thứ hai là gắn kết chuẩn mực, xuất phát từ ý thức trách nhiệm đạo đức. Thứ ba là gắn kết duy trì, liên quan đến nỗi lo mất mát quyền lợi kinh tế. Ngoài ra, thang đo của Schaufeli bổ sung khía cạnh tràn đầy năng lượng và sự tận tâm. Tại doanh nghiệp dệt may, sự gắn kết giúp người lao động vượt qua áp lực dây chuyền. Tinh thần trách nhiệm thúc đẩy công nhân hạn chế sản phẩm lỗi. Mức độ gắn bó cao giúp tổ chức tiết kiệm chi phí đào tạo lại nhân sự mới.

1.2. Bối cảnh hoạt động tại Công ty Dệt May Phú Hòa An

Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An là đơn vị sản xuất dệt may quy mô tại Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ công nhân may lành nghề với số lượng lớn. Đa số nhân sự nằm trong độ tuổi lao động trẻ và trung niên. Mức thu nhập bình quân phổ biến dao động từ 5 đến 10 triệu đồng mỗi tháng, chiếm 65,3% tổng lao động. Môi trường công xưởng mang đặc thù áp lực ca kíp và chỉ tiêu đơn hàng xuất khẩu liên tục. Sự cạnh tranh thu hút lao động từ các khu công nghiệp lân cận diễn ra quyết liệt. Việc giữ chân thợ giỏi trở thành bài toán sống còn đối với ban lãnh đạo doanh nghiệp.

II. Phân tích yếu tố gắn kết lao động tại Công ty Dệt May Phú Hòa An

Kết quả định lượng từ khóa luận phản ánh nhiều khía cạnh quan trọng. Tác giả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha trên SPSS. Năm nhân tố chính tham gia giải thích mức độ gắn kết của người lao động. Thang đo bản chất công việc đạt độ tin cậy cao nhất với Cronbach's Alpha là 0,812. Công nhân coi trọng tính tự chủ và sự thú vị khi thực hiện thao tác may. Thang đo môi trường làm việc đạt 0,791. Yếu tố nhà xưởng thoáng mát và trang thiết bị an toàn tác động tích cực đến tâm lý thợ may. Thang đo thu nhập đạt 0,789. Tiền lương và chế độ thưởng năng suất quyết định trực tiếp việc gắn bó lâu dài. Yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp ghi nhận mức 0,754. Sự tương trợ trên chuyền may giúp giảm áp lực sản xuất. Cuối cùng, năng lực người quản lý trực tiếp đạt hệ số 0,718. Tổ trưởng có phong cách công bằng tạo động lực làm việc mạnh mẽ. Tuy nhiên, doanh nghiệp còn tồn tại bất cập về chế độ phụ cấp và cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề.

2.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo các biến nghiên cứu

Phân tích dữ liệu bằng Cronbach's Alpha khẳng định tính nhất quán nội tại của bảng hỏi khảo sát. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Không có biến rác nào bị loại bỏ khỏi mô hình. Thang đo Bản chất công việc ghi nhận 4 biến BC1 đến BC4 đạt tương quan cao từ 0,578 đến 0,650. Thang đo Thu nhập gồm các biến TN1 đến TN4 có hệ số tương quan từ 0,559 đến 0,629. Môi trường làm việc đạt tương quan dao động từ 0,569 đến 0,637. Kết quả này chứng minh dữ liệu thu thập tại công ty đảm bảo độ tin cậy khoa học tuyệt đối. Đây là tiền đề vững chắc cho các kiểm định hồi quy tiếp theo.

2.2. Những rào cản ảnh hưởng đến tâm lý người lao động

Thực tế sản xuất tại xưởng bộc lộ một số hạn chế nhất định. Cơ cấu thu nhập chưa thực sự tạo đột phá cho nhóm công nhân thâm niên. Lao động có mức thu nhập trên 10 triệu đồng chỉ chiếm tỷ lệ 3,4%. Nhóm mới vào nghề chiếm 31,3% với mức dưới 5 triệu đồng dễ dao động tâm lý. Cường độ làm việc theo đơn hàng gấp tạo sức ép lớn lên thể lực người thợ. Cơ sở vật chất tại một số chuyền may đôi khi chưa đồng bộ. Khả năng đối thoại giữa công nhân và cấp quản lý trung gian còn khoảng cách. Những rào cản này làm suy giảm chỉ số trung thành của người lao động đối với tổ chức.

III. Giải pháp nâng cao gắn kết lao động tại Công ty Dệt May Phú Hòa An

Doanh nghiệp cần triển khai hệ thống giải pháp toàn diện để gia tăng sự gắn kết bền vững. Chính sách tiền lương và đãi ngộ cần cải tiến theo hướng minh bạch, cạnh tranh. Ban giám đốc nên xây dựng quy chế thưởng năng suất rõ ràng theo từng công đoạn may. Việc điều chỉnh thang lương bậc thợ giúp người có tay nghề cao yên tâm cống hiến lâu dài. Môi trường làm việc đòi hỏi cải tạo liên tục. Doanh nghiệp cần nâng cấp hệ thống thông gió làm mát và hệ thống chiếu sáng chuẩn công nghiệp tại các xưởng may. Không gian làm việc tiện nghi giảm mệt mỏi thể chất cho thợ may sau nhiều giờ làm việc liên tục. Đội ngũ quản lý chuyền cần tham gia khóa đào tạo kỹ năng lắng nghe và động viên cấp dưới. Phương pháp quản trị nhân văn tạo không khí làm việc gắn kết như một gia đình. Doanh nghiệp cũng nên định kỳ tổ chức hội thi thợ giỏi để tôn vinh sự lành nghề của công nhân. Sự công nhận kịp thời nuôi dưỡng lòng tự hào nghề nghiệp sâu sắc.

3.1. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi

Thu nhập là yếu tố tác động mạnh mẽ đến quyết định ở lại của người lao động. Công ty Dệt May Phú Hòa An cần tái cơ cấu quỹ lương theo định mức sản phẩm hợp lý. Doanh nghiệp cần chi trả lương đúng hạn và bổ sung các khoản phụ cấp thâm niên. Tiền thưởng cho các sáng kiến cải tiến thao tác may giúp tiết kiệm nguyên liệu cần được biểu dương kịp thời. Bên cạnh đó, các chương trình hỗ trợ bữa ăn ca đủ dinh dưỡng và xe đưa đón công nhân ở xa mang lại giá trị thiết thực. Chăm lo đời sống vật chất giúp nhân sự an tâm cống hiến hết mình cho nhà máy.

3.2. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa tổ chức

Môi trường công xưởng an toàn và thân thiện thúc đẩy sự gắn kết tinh thần sâu sắc. Doanh nghiệp cần định kỳ kiểm tra hệ thống thông gió và giảm tiếng ồn từ máy móc. Bố trí dây chuyền may khoa học giúp hạn chế lãng phí động tác dư thừa của công nhân. Ban quản lý xưởng cần xây dựng văn hóa ứng xử tôn trọng và cởi mở giữa các thành viên. Tổ trưởng chuyền may nên thường xuyên tổ chức trao đổi nội bộ nhằm tháo gỡ khó khăn về mặt kỹ thuật cho thợ may. Mối quan hệ tương trợ giữa các đồng nghiệp sẽ làm giảm căng thẳng tâm lý hàng ngày.

IV. Kết luận về việc gắn kết lao động tại Công ty Dệt May Phú Hòa An

Sự gắn kết của người lao động là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp sản xuất dệt may. Nghiên cứu thực tế tại Công ty Dệt May Phú Hòa An đã cung cấp luận cứ khoa học chuẩn xác. Mô hình kiểm định chứng minh sự tác động đa chiều từ thu nhập, môi trường, bản chất công việc, đồng nghiệp và người quản lý. Việc kết hợp đồng bộ các giải pháp quản trị nhân lực sẽ tạo bước chuyển biến tích cực. Khi quyền lợi kinh tế và nhu cầu tinh thần được thỏa mãn trọn vẹn, người thợ sẽ xem nhà xưởng như ngôi nhà thứ hai. Tỷ lệ thôi việc sẽ sụt giảm đáng kể. Năng suất lao động toàn dây chuyền được tối ưu hóa. Sản phẩm may mặc của công ty sẽ nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường xuất khẩu. Doanh nghiệp cần duy trì khảo sát định kỳ mức độ hài lòng của công nhân hàng năm. Điều này giúp ban lãnh đạo nắm bắt kịp thời các nguyện vọng mới phát sinh. Sự gắn kết bền vững là chìa khóa mở ra tương lai phát triển trường tồn cho doanh nghiệp may mặc.

4.1. Khả năng ứng dụng mô hình vào thực tiễn quản trị

Mô hình nghiên cứu cung cấp khung tham chiếu thực tiễn cho phòng nhân sự tại doanh nghiệp. Ban lãnh đạo có thể áp dụng các tiêu chí khảo sát định kỳ để theo dõi biến động tâm lý của công nhân. Thước đo Cronbach's Alpha kiểm chứng giúp nhận diện chính xác các khía cạnh cần ưu tiên cải thiện. Doanh nghiệp dệt may có thể số hóa việc đánh giá mức độ gắn kết qua hệ thống khảo sát nội bộ trên điện thoại thông minh. Dữ liệu thu thập giúp cấp quản lý chủ động ngăn ngừa nguy cơ làn sóng nghỉ việc sau Tết. Việc áp dụng mô hình tạo dựng chiến lược nhân sự bài bản và khoa học.

4.2. Khuyến nghị mở rộng nghiên cứu trong tương lai

Đề tài nghiên cứu đã đạt những kết quả học thuật giá trị nhưng vẫn mở ra nhiều hướng mở rộng. Các công trình tiếp theo có thể mở rộng quy mô mẫu sang các doanh nghiệp dệt may khác trong khu vực miền Trung. Việc bổ sung các biến trung gian như văn hóa doanh nghiệp hoặc cam kết lãnh đạo sẽ làm sâu sắc thêm mô hình. Nghiên cứu tương lai cũng nên xem xét sự biến thiên của lòng gắn kết theo chu kỳ kinh tế và tình hình lạm phát. Phân tích định tính kết hợp định lượng sẽ phản ánh chi tiết hơn tâm tư nguyện vọng của công nhân may. Đây là nền tảng quan trọng giúp hoàn thiện lý thuyết quản trị nhân sự dệt may.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị tổ chức, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Biến động nhân sự liên tục không chỉ làm thất thoát vốn tri thức, kỹ năng tích lũy và các mối quan hệ khách hàng, mà còn gia tăng áp lực công việc lên đội ngũ nhân sự hiện hữu, gây tâm lý bất an và làm suy giảm hiệu suất chung. Do đó, việc duy trì và củng cố sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp là yêu cầu cấp thiết trong quản trị nhân lực.

Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An (Phugatex) được thành lập năm 2008 tại Khu công nghiệp Phú Bài, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp chuyên sản xuất, gia công và xuất khẩu các mặt hàng may mặc (dệt thoi và dệt kim) sang các thị trường quốc tế như Hoa Kỳ và Nhật Bản. Quy mô sản xuất của công ty gồm 26 chuyền may với quy mô nhân sự gần 1.200 cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, doanh nghiệp đã và đang đối mặt với tình trạng biến động lao động nghiêm trọng, đặc biệt là sự rời đi của đội ngũ công nhân lành nghề và nhân sự chuyên môn. Riêng trong năm 2022, công ty ghi nhận hơn 700 người lao động tự nguyện xin thôi việc. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ áp lực cạnh tranh gay gắt về nguồn lao động giữa các doanh nghiệp đóng trên địa bàn thị xã Hương Thủy và các vùng phụ cận. Trong khi đó, quy trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự may mới phát sinh nhiều chi phí về thời gian và ngân sách. Bối cảnh thực tiễn này đặt ra yêu cầu phải xác định rõ các yếu tố chi phối sự gắn kết của người lao động để xây dựng các giải pháp giữ chân nhân sự phù hợp.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác lập như sau:

• Mục tiêu chung: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An; từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp nhằm nâng cao mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp.
  2. Xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
  3. Đề xuất một số giải pháp phù hợp giúp Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với công ty.

Nhiệm vụ nghiên cứu gắn liền với việc giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu cụ thể:

1. Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An?
2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An?
3. Có những giải pháp nào nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
• Đối tượng khảo sát: Toàn bộ người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An, Đường số 01, Khu công nghiệp Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Đề tài được triển khai thực hiện từ ngày 18/09/2023 đến ngày 28/12/2023. Các dữ liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và tài chính - kết quả kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các khái niệm và học thuyết quản trị nhân sự kinh điển:

• Khái niệm sự gắn kết với tổ chức: Tác giả tổng hợp quan điểm của O'Reilly (1989), Allen và Meyer (1990), Mowday và cộng sự (1979), Zangaro (2001), Cohen (2003), Macey và Schneider (2008). Về các chiều kích gắn kết, tác giả xem xét mô hình 3 thành phần của Mowday và cs (1979 - Sự đồng thuận, Lòng trung thành, Sự lôi cuốn); Penley và Gould (1988 - Đạo đức, Tính toán, Thờ ơ); Mayer và Schoorman (1992 - Giá trị, Sự duy trì); Meyer và Allen (1991 - Gắn kết vì tình cảm, Gắn kết do bắt buộc, Gắn kết vì quy chuẩn). Nghiên cứu lựa chọn khía cạnh "Gắn kết vì tình cảm" làm biến phụ thuộc do đây là yếu tố phản ánh mối liên kết chặt chẽ nhất với hiệu suất làm việc và hành vi gắn bó của nhân viên.
• Các học thuyết nền tảng:
  1. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân cấp nhu cầu con người thành 5 bậc (nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định). Sự thỏa mãn nhu cầu ở các cấp bậc tạo động lực thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp.
  2. Thuyết bản chất con người của Douglas McGregor (1956): Hệ thống hóa Thuyết X (quan điểm tiêu cực, quản lý kiểm soát vi mô) và Thuyết Y (quan điểm tích cực, tạo môi trường tự chủ và khích lệ), qua đó chỉ ra định hướng xây dựng chính sách động viên phù hợp với từng đối tượng lao động.
  3. Thuyết công bằng của Adams (1963): Đánh giá sự cân bằng giữa yếu tố đầu vào (nỗ lực, kỹ năng, thời gian) và yếu tố đầu ra (tiền lương, phúc lợi, sự công nhận) thông qua đối chiếu với đồng nghiệp nội bộ và thị trường bên ngoài.
• Mô hình nghiên cứu kế thừa: Đề tài tổng hợp từ các nghiên cứu quốc tế của Suma và Lesha (2013), Kumaran và ctg (2013), Dajani (2015) và các công trình trong nước của Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005), Hà Nam Khánh Giao và Lê Trần Tấn Tài (2016), Nguyễn Thị Minh Châu (2018). Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc "Sự gắn kết với công ty" (GK): (1) Thu nhập (TN), (2) Bản chất công việc (BC), (3) Môi trường làm việc (MT), (4) Đồng nghiệp (ĐN), (5) Người quản lý trực tiếp (QL), (6) Khen thưởng và phúc lợi (KT), (7) Cơ hội thăng tiến (CH). Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng với tổng cộng 29 biến quan sát.

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các phòng ban chức năng của công ty (Phòng Kế toán, Phòng Hành chính Nhân sự), các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự giai đoạn 2020–2022, tài liệu lưu trữ từ cổng tài nguyên số của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với người lao động tại công ty trong khung giờ nghỉ trưa.
• Phương pháp chọn mẫu và xác định quy mô mẫu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu thuận tiện). Cỡ mẫu được xác định dựa trên tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá EFA của Hair và cộng sự (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($n = 5 \times m = 5 \times 29 = 145$). Đồng thời thỏa mãn tiêu chuẩn phân tích hồi quy đa biến theo Tabachnick và Fidell (1996) với $n \ge 50 + 8 \times m = 50 + 8 \times 7 = 106$ mẫu. Tác giả phát ra 150 phiếu khảo sát và thu về 150 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
• Công cụ và phương pháp xử lý dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp và phân tích bằng Microsoft Excel. Dữ liệu sơ cấp được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 thông qua các kỹ thuật: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm), Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha), Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích tương quan Pearson, Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến (kiểm định đa cộng tuyến qua VIF, kiểm định phân phối chuẩn phần dư, ANOVA) và Kiểm định One-Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Chương 1 tập trung chuẩn hóa hệ thống lý luận về gắn kết nhân sự trong doanh nghiệp:

• Hệ thống hóa các khái niệm học thuật và chỉ rõ tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết đối với việc giảm tỷ lệ luân chuyển lao động, nâng cao năng suất và đảm bảo mục tiêu sản xuất kinh doanh liên tục.
• Phân tích sâu 3 lý thuyết quản trị cốt lõi: Tháp nhu cầu Maslow (1943), Thuyết bản chất con người X - Y của McGregor (1956) và Thuyết công bằng của Adams (1963), làm rõ cơ chế tác động tâm lý - xã hội của các chính sách quản trị lên hành vi người lao động.
• Tổng thuật 6 công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước, từ đó xác lập tính kế thừa mô hình và luận giải việc chuyển biến "tiền lương" thành biến "thu nhập" để bao quát toàn bộ thù lao lao động thực nhận.
• Xây dựng hệ thống 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7 và cụ thể hóa hệ thống thang đo gồm 29 biến quan sát:

Ký hiệu nhóm biến	Tên nhóm biến	Số biến quan sát	Tác giả kế thừa thang đo
TN	Thu nhập	4 (TN1 - TN4)	Nguyễn Thị Minh Châu (2018)
BC	Bản chất công việc	4 (BC1 - BC4)	Suma và Lesha (2013)
MT	Môi trường làm việc	4 (MT1 - MT4)	Nguyễn Thị Minh Châu (2018)
ĐN	Đồng nghiệp	3 (ĐN1 - ĐN3)	Trần Kim Dung & Abraham Morris (2005); Suma & Lesha (2013)
QL	Người quản lý trực tiếp	4 (QL1 - QL4)	Nguyễn Thị Minh Châu (2018)
KT	Khen thưởng và phúc lợi	4 (KT1 - KT4)	Nguyễn Thị Minh Châu (2018)
CH	Cơ hội thăng tiến	3 (CH1 - CH3)	Suma và Lesha (2013); Nguyễn Thị Minh Châu (2018)
GK	Sự gắn kết với công ty	3 (GK1 - GK3)	Nguyễn Thị Minh Châu (2018)

Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An

Chương 2 trình bày toàn bộ số liệu thực trạng về công ty, phân tích thống kê nhân sự - tài chính và kết quả xử lý dữ liệu khảo sát 150 người lao động:

• Khái quát về Phugatex: Thành lập ngày 07/06/2008 theo Giấy phép kinh doanh số 3300547575 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Vốn điều lệ ban đầu là 8.000 triệu đồng (gồm Công ty CP Sợi Phú Bài góp 12%, Công ty CP Dệt May Huế góp 5%, Tổng công ty CP Dệt May Hòa Thọ góp 10%, ông Lê Hồng Long góp 20%, còn lại 53% phân bổ cho CBCNV và khách hàng chiến lược). Sau đó vốn điều lệ được nâng lên 25.000 triệu đồng. Tổng diện tích mặt bằng xây dựng là 23.680 m2 (nhà xưởng 4.950 m2, nhà ăn 716 m2, nhà điều hành 603 m2, kho thành phẩm 720 m2). Doanh nghiệp sở hữu các chứng chỉ trách nhiệm xã hội và an ninh chuỗi cung ứng quốc tế gồm SA-8000, WRAP và CT-PAT.
• Phân tích thực trạng lao động giai đoạn 2020–2022: Tổng số lao động năm 2020 là 836 người, năm 2021 tăng vọt lên 1.470 người (tăng 634 người, tương đương +75,84%) do đơn hàng khẩu trang phòng dịch và dòng lao động di cư từ TP.HCM về địa phương tránh dịch. Đến năm 2022, tổng lao động giảm còn 1.285 người. Đặc thù nhân sự của Phugatex là tỷ lệ lao động nữ chiếm áp đảo (70,6% năm 2021), lao động trực tiếp chiếm trên 80%, và lao động phổ thông trình độ trung cấp trở xuống chiếm tới 90,5% năm 2021.
• Phân tích tình hình tài sản và nguồn vốn giai đoạn 2020–2022:

Chỉ tiêu (ĐVT: Triệu đồng)	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Tài sản ngắn hạn	91.588	136.998	118.603	+49,58	-13,43
Tài sản dài hạn	52.538	118.611	209.031	+125,76	+76,23
Tổng tài sản / Nguồn vốn	144.126	255.609	327.634	+77,35	+28,18
Nợ phải trả	103.498	177.161	250.563	+71,17	+41,43
Vốn chủ sở hữu	40.628	78.448	77.071	+92,91	-1,42

Tài sản dài hạn tăng trưởng mạnh qua các năm (+125,76% năm 2021 và +76,23% năm 2022) do doanh nghiệp tập trung đầu tư mở rộng nhà máy 2, mua sắm máy móc thiết bị công nghệ mới. Để tài trợ cho mở rộng quy mô, nợ phải trả tăng lên mức 250.563 triệu đồng năm 2022, khiến vốn chủ sở hữu năm 2022 giảm nhẹ 1,42%.

• Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020–2022:

Chỉ tiêu (ĐVT: Triệu đồng)	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (%)	So sánh 2022/2021 (%)
Doanh thu bán hàng và thuần	255.506	260.213	284.847	+1,84	+9,47
Giá vốn hàng bán	220.299	206.171	250.167	-6,41	+21,34
Lợi nhuận gộp	35.207	54.042	34.680	+53,50	-35,83
Chi phí bán hàng	10.741	10.813	9.686	+0,67	-10,43
Chi phí quản lý doanh nghiệp	7.094	9.876	13.473	+39,20	+36,43
Tổng lợi nhuận trước thuế	14.890	32.862	9.959	+120,64	-71,33
Lợi nhuận sau thuế	13.077	25.080	6.752	+91,79	-73,07

Doanh thu tăng trưởng liên tục đạt 284.847 triệu đồng năm 2022. Tuy nhiên, năm 2022 lợi nhuận sau thuế giảm mạnh 73,07% (đạt 6.752 triệu đồng) do giá vốn hàng bán nhập khẩu nguyên vật liệu tăng cao (+21,34%) và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng lên 13.473 triệu đồng khi vận hành thêm nhà máy 2.

• Đặc điểm mẫu khảo sát thực nghiệm ($N=150$):

Tiêu thức phân loại	Phân nhóm	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	44	29,3
	Nữ	106	70,7
Độ tuổi	Dưới 25 tuổi	48	32,0
	Từ 25 – 35 tuổi	61	40,7
	Từ 36 – 45 tuổi	27	18,0
	Trên 45 tuổi	14	9,3
Thâm niên công tác	Dưới 1 năm	36	24,0
	Từ 1 – 3 năm	37	24,7
	Từ 3 – 5 năm	57	38,0
	Trên 5 năm	20	13,3
Trình độ học vấn	Trên đại học	1	0,7
	Đại học	34	22,7
	Cao đẳng	24	16,0
	Trung cấp và dưới trung cấp	91	60,6
Vị trí công tác	Công nhân trực tiếp	124	82,7
	Chuyên viên gián tiếp	18	12,0
	Quản lý	8	5,3
Thu nhập hàng tháng	Dưới 5 triệu đồng	47	31,3
	Từ 5 – 10 triệu đồng	98	65,3
	Từ 11 – 20 triệu đồng	4	2,7
	Trên 20 triệu đồng	1	0,7

• Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha thang đo biến độc lập:
  1. Thang đo "Thu nhập" (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,789. Tương quan biến tổng của TN1 (0,625), TN2 (0,629), TN3 (0,588), TN4 (0,559) đều lớn hơn 0,3.
  2. Thang đo "Bản chất công việc" (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,812. Tương quan biến tổng của BC1 (0,649), BC2 (0,650), BC3 (0,578), BC4 (0,643) đều đạt yêu cầu.
  3. Thang đo "Môi trường làm việc" (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,791. Tương quan biến tổng của MT1 (0,637), MT2 (0,569), MT3 (0,597), MT4 (0,598) đều đạt chuẩn.
  4. Thang đo "Đồng nghiệp" (3 biến): Cronbach's Alpha = 0,754. Tương quan biến tổng của ĐN1 (0,558), ĐN2 (0,522), ĐN3 (0,677) đều lớn hơn 0,3.
  5. Thang đo "Người quản lý trực tiếp" (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,718. Tương quan biến tổng của QL1 (0,439), QL2 (0,552)... đều đạt yêu cầu kiểm định.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An

Dựa trên kết quả hồi quy và đánh giá thực tế của người lao động qua phân tích One-Sample T-Test, chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp cải thiện gắn kết nhân sự theo 7 nhóm nhân tố:

• Nhóm giải pháp về "Khen thưởng và phúc lợi": Xây dựng quy chế khen thưởng định kỳ minh bạch, gắn tiền thưởng với năng suất cá nhân và chuyền may; bổ sung các gói phúc lợi phi vật chất và hỗ trợ thiết thực cho công nhân nữ (chiếm 70,7% lực lượng lao động).
• Nhóm giải pháp về "Người quản lý trực tiếp": Chuẩn hóa tác phong quản lý của đội ngũ chuyền trưởng và quản đốc phân xưởng; tổ chức các khóa tập huấn kỹ năng giao tiếp, thái độ ứng xử và hỗ trợ kỹ thuật kịp thời cho người lao động.
• Nhóm giải pháp về "Đồng nghiệp": Khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, chia sẻ kinh nghiệm may các công đoạn khó; tổ chức các hoạt động văn thể mỹ nhằm tăng cường gắn kết nội bộ giữa các chuyền.
• Nhóm giải pháp về "Cơ hội thăng tiến": Công khai tiêu chuẩn và quy trình nâng bậc thợ, xét chọn chuyền phó/chuyền trưởng từ đội ngũ công nhân có tay nghề cao; tạo điều kiện cho lao động phổ thông được đào tạo nâng cao trình độ.
• Nhóm giải pháp về "Thu nhập": Rà soát định mức lao động và đơn giá sản phẩm may để đảm bảo tính cạnh tranh so với các công ty may trong Khu công nghiệp Phú Bài; thực hiện trả lương công bằng, đúng hạn và tương xứng với công sức đóng góp.
• Nhóm giải pháp về "Bản chất công việc": Bố trí công việc phù hợp với sở trường và bậc thợ; luân chuyển hợp lý các công đoạn may phức tạp để tránh gây áp lực đơn điệu cho công nhân.
• Nhóm giải pháp về "Môi trường làm việc": Nâng cấp hệ thống thông gió, làm mát tại các xưởng may; trang bị đầy đủ bảo hộ lao động và cải thiện vệ sinh an toàn lao động tại khu vực sản xuất.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính:

• Nghiên cứu phản ánh trung thực biến động lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An: số lao động giảm từ 1.470 người (năm 2021) xuống 1.285 người (năm 2022) và có hơn 700 người lao động thôi việc trong năm 2022 do cạnh tranh cục bộ trên địa bàn thị xã Hương Thủy.
• Bộ thang đo 7 nhóm yếu tố độc lập được kiểm định đạt chuẩn độ tin cậy Cronbach's Alpha: Bản chất công việc ($\alpha = 0,812$), Môi trường làm việc ($\alpha = 0,791$), Thu nhập ($\alpha = 0,789$), Đồng nghiệp ($\alpha = 0,754$) và Người quản lý trực tiếp ($\alpha = 0,718$).
• Bức tranh tài chính của Phugatex cho thấy sự đánh đổi giữa tăng trưởng quy mô và hiệu quả kinh doanh ngắn hạn: việc mở rộng nhà máy 2 làm tăng tổng tài sản từ 144.126 triệu đồng (2020) lên 327.634 triệu đồng (2022) và nợ phải trả tăng lên 250.563 triệu đồng, kéo theo áp lực chi phí quản lý tăng cao (13.473 triệu đồng năm 2022), khiến lợi nhuận sau thuế năm 2022 sụt giảm xuống còn 6.752 triệu đồng.

Giải pháp và kiến nghị cụ thể:

• Kiến nghị với cơ quan chức năng Tỉnh Thừa Thiên Huế: Đề nghị chính quyền địa phương và Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh hoàn thiện hạ tầng giao thông kết nối Khu công nghiệp Phú Bài; có chính sách hỗ trợ nhà ở xã hội, nhà trẻ cho con em công nhân dệt may; kiểm soát thị trường lao động cục bộ nhằm hạn chế tình trạng cạnh tranh không lành mạnh giữa các doanh nghiệp.
• Kiến nghị với Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An: Thực hiện đồng bộ 7 nhóm giải pháp quản trị nhân lực; ưu tiên tái cấu trúc chính sách thu nhập - phúc lợi để công nhân đạt mức sống ổn định; cải thiện điều kiện vi khí hậu tại các xưởng sản xuất; nâng cao năng lực điều hành của chuyền trưởng.

Đóng góp của khóa luận:

• Cung cấp dữ liệu thực chứng chuyên sâu về đặc điểm nhân khẩu học và tâm lý gắn kết của công nhân ngành dệt may tại tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn hậu Covid-19.
• Kiểm định tính tương thích của thang đo gắn kết tổ chức quốc tế đối với đối tượng lao động phổ thông trực tiếp sản xuất tại một doanh nghiệp may mặc miền Trung.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do tác giả và phạm vi nghiên cứu chỉ ra:

• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Đề tài áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện) với quy mô 150 người lao động trong thời gian nghỉ trưa. Quy mô mẫu này tuy đáp ứng ngưỡng tối thiểu về mặt toán thống kê nhưng chưa phản ánh đầy đủ tính đại diện cho toàn bộ gần 1.200 cán bộ công nhân viên của công ty.
• Hạn chế về phạm vi không gian: Khảo sát chỉ thực hiện gói gọn trong phạm vi Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An tại Khu công nghiệp Phú Bài, chưa mở rộng so sánh với các doanh nghiệp dệt may khác trong tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Hạn chế về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian cắt ngang ngắn hạn (từ 18/09/2023 đến 28/12/2023), chưa đo lường được sự biến thiên của mức độ gắn kết theo các chu kỳ cao điểm và thấp điểm của đơn hàng may mặc.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng cỡ mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng (theo từng xưởng may, chuyền may và bộ phận gián tiếp); mở rộng phạm vi khảo sát liên doanh nghiệp ngành dệt may trên địa bàn miền Trung; bổ sung thêm các biến số điều tiết như văn hóa doanh nghiệp và cam kết chuẩn mực vào mô hình nghiên cứu.

Giá trị tham khảo

Khóa luận có giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

• Đối với sinh viên và học viên: Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động có thể tham khảo đề tài như một mẫu nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh, từ quy trình xây dựng khung lý thuyết, xác định cỡ mẫu theo Hair et al. (1998) và Tabachnick & Fidell (1996), đến việc xử lý dữ liệu khảo sát bằng phần mềm SPSS.
• Đối với các nhà nghiên cứu: Cung cấp bộ thang đo 29 biến quan sát chuẩn hóa cho ngành dệt may, kế thừa có chọn lọc từ các nghiên cứu quốc tế và Việt Nam.
• Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp dệt may: Ban Giám đốc và cán bộ Phòng Hành chính Nhân sự tại các doanh nghiệp may mặc trong các khu công nghiệp có thể sử dụng các số liệu thực trạng và 7 nhóm giải pháp giữ chân công nhân may làm căn cứ thực tiễn để hoạch định chính sách lao động, giảm thiểu tỷ lệ thôi việc đột biến.

Câu hỏi thường gặp

1. Bối cảnh nhân sự cụ thể nào tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An năm 2022 thúc đẩy tác giả thực hiện nghiên cứu này?
   Năm 2022, Phugatex đối mặt với sự sụt giảm nguồn nhân lực nghiêm trọng khi có hơn 700 người lao động tự nguyện xin thôi việc. Nguyên nhân chính do sự cạnh tranh gay gắt về lao động giữa các doanh nghiệp tại thị xã Hương Thủy và khu vực lân cận, khiến công ty thiếu hụt thợ may lành nghề và tốn kém chi phí tuyển dụng, đào tạo mới.

2. Hệ thống thang đo trong mô hình nghiên cứu gồm bao nhiêu yếu tố và biến quan sát?
   Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập (Thu nhập: 4 biến; Bản chất công việc: 4 biến; Môi trường làm việc: 4 biến; Đồng nghiệp: 3 biến; Người quản lý trực tiếp: 4 biến; Khen thưởng và phúc lợi: 4 biến; Cơ hội thăng tiến: 3 biến) và 1 biến phụ thuộc (Sự gắn kết với công ty: 3 biến), tổng cộng có 29 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ.

3. Kích thước mẫu khảo sát 150 người lao động được xác định dựa trên cơ sở phương pháp luận nào?
   Quy mô mẫu được xác định dựa trên tiêu chuẩn EFA của Hair et al. (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát ($n = 5 \times 29 = 145$ mẫu) và tiêu chuẩn phân tích hồi quy theo Tabachnick và Fidell (1996) với $n \ge 50 + 8 \times 7 = 106$ mẫu. Tác giả phát 150 phiếu khảo sát thuận tiện và thu về đủ 150 phiếu hợp lệ.

4. Cơ cấu mẫu khảo sát 150 người phản ánh những đặc trưng nhân khẩu học nào của lực lượng lao động tại Phugatex?
   Mẫu khảo sát có 70,7% là nữ (106 người); độ tuổi 25–35 chiếm đa số với 40,7% (61 người); trình độ trung cấp và dưới trung cấp chiếm 60,6% (91 người); công nhân trực tiếp chiếm 82,7% (124 người); và 65,3% (98 người) có mức thu nhập hàng tháng dao động từ 5 đến 10 triệu đồng.

5. Kết quả hoạt động kinh doanh và tài chính của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2020–2022?
   Doanh thu thuần tăng đều từ 255.506 triệu đồng (2020) lên 284.847 triệu đồng (2022). Tuy nhiên, lợi nhuận sau thuế năm 2022 sụt giảm mạnh 73,07% so với năm 2021 (từ 25.080 triệu đồng xuống còn 6.752 triệu đồng) do chi phí mở rộng nhà máy 2, nợ phải trả tăng lên 250.563 triệu đồng và giá vốn nguyên vật liệu may mặc nhập khẩu tăng cao.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Mỹ Trinh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân sự và kiểm định thực nghiệm mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng tại Công ty Cổ phần Dệt May Phú Hòa An. Bằng sự kết hợp giữa phân tích số liệu thứ cấp tài chính - nhân sự giai đoạn 2020–2022 và phân tích định lượng dữ liệu sơ cấp từ 150 người lao động qua phần mềm SPSS 20, đề tài đã làm sáng tỏ thực trạng biến động lao động cùng các điểm nghẽn trong công tác đãi ngộ tại doanh nghiệp. Các nhóm giải pháp và kiến nghị được xây dựng gắn liền với bằng chứng thống kê, mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp may mặc trong khu công nghiệp hiện nay.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học về sự gắn kết của người lao động với tổ chức Chương 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với Công ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An SVTH: guyễn Mỹ Trinh 5 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: ThS. guyễn gọc am PHẦ II ỘI DU G GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ GẮ KẾT CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G VỚI TỔ CHỨC 1. Tổng quan về sự gắn kết của người lao động với tổ chức 1. Khái niệm sự gắn kết với tổ chức Theo O’ Reilly: “Sự gắn kết với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức [12]”.

Trong khi đó theo Allen và Meyer “Sự gắn kết với tổ chức của người lao động được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức [9]”. Mowday và cộng sự: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của người lao động với tổ chức và sự tham gia tích cực của người lao động trong một tổ chức nhất định [11]”. Theo Zangaro: “Sự gắn kết với tổ chức là sự cam kết của người lao động đối với tổ chức được thể hiện qua việc họ sẵn sàng nỗ lực hết mình, cống hiến cho tổ chức và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức [19]”. Theo Cohen: “Sự gắn kết với tổ chức là sự trung thành của người lao động đối với tổ chức, tin tưởng vào tổ chức, ủng hộ mục tiêu và giá trị của tổ chức, và mong muốn gắn bó lâu dài [3]” Theo Macey và Schneider: “Sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng cống hiến của người lao động cho tổ chức, nỗ lực làm việc, cảm thấy tự hào là thành viên của tổ chức, và có cảm giác gắn bó chặt chẽ với tổ chức [6]”.

Sự gắn kết của người lao động với tổ chức không chỉ là một trạng thái tâm lý mà còn là một biểu hiện của lòng trung thành và sự nhiệt huyết trong công việc. N ó phản ánh mức độ gắn bó của cá nhân với tổ chức và nghề nghiệp, tỏ ra trong sự cam kết và sẵn lòng đóng góp mọi nỗ lực cho sự phát triển của tổ chức. N hững người lao động có mức độ gắn kết cao thường thể hiện lòng trung thành và sự nhiệt huyết trong công việc, luôn ưu tiên lợi ích của tổ chức trước lợi ích cá nhân. Điều này tạo nên một tinh SVTH: guyễn Mỹ Trinh 6 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: ThS.

guyễn gọc am thần làm việc tích cực và sôi nổi, giúp họ thấy hài lòng với công việc của mình. Sự gắn kết mạnh mẽ giữa người lao động và tổ chức tạo ra một môi trường làm việc tích cực, ổn định và tạo đà để phát triển sự nghiệp. Điều này thường dẫn đến sự tăng cường hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững cho cả người lao động và tổ chức. Các yếu tố của sự gắn kết với tổ chức Có nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết với tổ chức và nó được đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau.

Mowday và đồng nghiên cứu (1979) đã xác định rằng sự kết nối của cá nhân với tổ chức có thể được phân tích thông qua ba chiều chính. Trước hết, "Sự đồng thuận" (Identification) là việc cá nhân đặt mục tiêu cá nhân của mình vào sự trùng khớp với mục tiêu tổ chức, thể hiện sự tin tưởng và chấp nhận mạnh mẽ đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Thứ hai, "Lòng trung thành" (Loyalty) thể hiện mong muốn mạnh mẽ của cá nhân duy trì vai trò thành viên trong tổ chức, tạo ra sự ổn định và cam kết đối với tổ chức. Cuối cùng, "Sự lôi cuốn" (Involvement) đề cập đến việc cá nhân bị thu hút và tham gia tích cực trong các hoạt động của tổ chức.

Theo Penley và Gould (1988), sự gắn kết với tổ chức có thể được chia thành ba loại, dựa trên động lực của nhân viên. Đạo đức (Moral), nhân viên gắn bó với tổ chức vì họ tin tưởng và chia sẻ các mục tiêu, giá trị của tổ chức. Tính toán (Calculative, họ nhận thấy những lợi ích vật chất mà tổ chức mang lại, chẳng hạn như tiền lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến nên quyết định gắn bó với tổ chức. Thờ ơ (Alienative), nhân viên gắn bó với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, chẳng hạn như sợ bị thất nghiệp, không có chỗ dựa.

Mayer và Schoorman (1992), sự gắn kết với tổ chức có thể được đánh giá thông qua hai khía cạnh quan trọng. "Giá trị" (Value) thể hiện mức độ niềm tin và chấp nhận của cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức, cùng với sự sẵn sàng nỗ lực và cam kết đối với tổ chức. "Sự duy trì" (Continuance) là khía cạnh thể hiện mong muốn duy trì vai trò thành viên trong tổ chức, đánh giá mức độ cam kết và liên kết của cá nhân với tổ chức qua thời gian. Meyer và Allen (1991) đã đề xuất một định nghĩa được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu hiện đại về gắn kết tổ chức.

Có ba yếu tố chính bao gồm "Gắn kết vì tình cảm", "Gắn kết do bắt buộc" và "Gắn kết vì quy chuN n" có mối quan hệ và ảnh hưởng lẫn nhau với mức độ không đồng đều. Trong đó, "Gắn kết vì tình cảm" thể hiện mối SVTH: guyễn Mỹ Trinh 7 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: ThS. guyễn gọc am liên kết mạnh mẽ và thích hợp nhất đối với các vấn đề tổ chức như sự tham gia, hiệu suất kinh doanh và hành vi của nhân viên trong tổ chức. "Gắn kết do quy chuN n" cũng có mối quan hệ, nhưng không cao như "Gắn kết vì tình cảm", trong khi "Gắn kết do bắt buộc" gần như không có mối liên quan.

Do "Gắn kết vì tình cảm" có mối liên quan mạnh nhất, nghiên cứu này đã chọn "Gắn kết vì tình cảm" làm biến phụ thuộc để đo lường mức độ gắn kết của người lao động đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Dệt May Phú Hòa An. Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết với tổ chức N gười lãnh đạo luôn khát khao duy trì ổn định về nguồn lực và đảm bảo sự đồng lòng trong việc đạt được mục tiêu chung của công ty. Trong tình huống khó khăn, người lao động thường có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới ở nơi làm việc khác. Để giữ chân người lao động và thúc đN y lòng gắn kết với tổ chức, cần thiết phải tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

Khi sự trung thành của người lao động được duy trì, hiệu suất làm việc và lợi nhuận thường dễ dàng đạt được. Trong ngữ cảnh hiện tại, việc đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng là một vấn đề nghiêm trọng (Tracy, 2007). Duy trì nguồn nhân lực là một phần quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Đồng thời, để đảm bảo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ có cơ hội học tập và phát triển kỹ năng.

Tăng cường sự hứng thú của người lao động với công việc, cùng với cảm giác an tâm trong môi trường làm việc, sẽ nâng cao hiệu quả công việc. N hận thức được giá trị của người lao động đối với tổ chức, đánh giá cao công sức và đóng góp của họ có vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết. N hiều nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đã chứng minh rằng hành vi này đóng vai trò quyết định trong sự phát triển bền vững của tổ chức. Do đó, duy trì sự gắn kết của người lao động không chỉ là một nhiệm vụ quan trọng mà còn là chìa khóa giải quyết các thách thức mà tổ chức đối diện.

“Sự thành công của tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ lao động” (N guyễn Hữu Lam, 2007). SVTH: guyễn Mỹ Trinh 8 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: ThS. guyễn gọc am 1. Các học thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động trong tổ chức 1.

Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ('guồn: Abraham Maslow,1943) Abraham Maslow (1908-1970) là một nhà tâm lý học người Mỹ, đã phát triển lý thuyết về thang bậc nhu cầu (Hierarchy of N eeds) của con người. Theo lý thuyết này, nhu cầu của con người được chia thành 5 nhóm chính theo thứ tự từ thấp đến cao (hình 1.1) bao gồm: Bậc 1: N hu cầu sinh lý là nhu cầu cần thiết nhất để duy trì sự sống của con người. N hu cầu này bao gồm các nhu cầu cơ bản như: thức ăn, nước uống, quần áo, cư ngụ, phát triển nòi giống và các nhu cầu khác của cơ thể làm cho con người thoải mái. N hu cầu sinh lý là nhu cầu mạnh nhất và có tính cấp bách cao nhất và khi nhu cầu này không được đáp ứng sẽ dẫn đến các hậu quả nghiêm trọng.

Bậc 2: N hu cầu an toàn là nhu cầu cơ bản tiếp theo của con người sau khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng. N hu cầu an toàn cơ bản nhất của con người là an toàn tính mạng, bao gồm mong muốn được sống trong môi trường an toàn, có pháp luật bảo vệ, có nhà cửa để ở,… Khi con người cảm thấy an toàn về mặt thể chất và tinh thần, họ sẽ có thể tập trung vào các nhu cầu cao hơn của bản thân. SVTH: guyễn Mỹ Trinh 9 Khóa Luận Tốt ghiệp GVHD: ThS. guyễn gọc am Bậc 3: N hu cầu xã hội (giao tiếp) là nhu cầu được yêu thương, được chấp nhận, được kết nối với người khác.

N hu cầu này thể hiện qua các hành vi giao tiếp như kết bạn, tìm người yêu, kết hôn, đi làm, tham gia các tổ chức, câu lạc bộ,… N hu cầu xã hội là nhu cầu quan trọng đối với sự phát triển của con người, giúp họ cảm thấy được yêu thương, được tôn trọng và có mục đích sống. Bậc 4: N hu cầu được tôn trọng bao gồm các yếu tố nội tại, như tự trọng, quyền tự chủ và thành tựu, cũng như các yếu tố tác động từ bên ngoài như địa vị và sự công nhận.