Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế

Khóa luận động lực làm việc của lao động tại Công ty Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế

• Tác giả: Trần Thị Thúy Vân
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc tại Công ty Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế

Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình thủy lợi, thủy điện và hạ tầng kỹ thuật tại khu vực miền Trung. Đây là môi trường làm việc đặc thù với nhiều yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu suất và tinh thần của người lao động. Động lực làm việc là yếu tố cốt lõi quyết định năng suất và chất lượng công việc trong tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở khảo sát thực tế tại công ty, thu thập dữ liệu từ người lao động thuộc nhiều bộ phận khác nhau. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được áp dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng. Kết quả rút trích được 5 nhân tố chính từ 20 biến quan sát, với phương sai tích lũy đạt 67,064%. Các nhân tố bao gồm mối quan hệ trong tổ chức, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo phát triển và công nhận thành tích. Mỗi nhân tố đều có hệ số tải lớn hơn 0,5, đảm bảo độ tin cậy của mô hình. Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để doanh nghiệp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao động lực và giữ chân người lao động.

1.1. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc

Động lực làm việc là trạng thái tâm lý thúc đẩy cá nhân nỗ lực đạt mục tiêu công việc. Đây không phải đặc điểm cố định mà thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh. Trong doanh nghiệp xây dựng thủy lợi, động lực có vai trò đặc biệt quan trọng vì công việc thường diễn ra trong điều kiện nặng nhọc, nguy hiểm. Người lao động có động lực cao sẽ hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn, ít mắc lỗi hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, thiếu động lực dẫn đến tình trạng bỏ việc, giảm năng suất và ảnh hưởng đến tiến độ dự án.

1.2. Đặc điểm lao động tại Công ty Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế

Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế sở hữu đội ngũ lao động đa dạng, bao gồm kỹ sư, kỹ thuật viên và công nhân trực tiếp thi công. Đặc thù ngành xây dựng thủy lợi đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao, khả năng làm việc nhóm và chịu đựng áp lực lớn. Lao động thường phải làm việc xa nhà, tại các công trình vùng sâu vùng xa. Điều này đặt ra yêu cầu cao về chính sách đãi ngộ, phúc lợi và hỗ trợ tinh thần từ phía doanh nghiệp để duy trì nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng.

II. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Nghiên cứu xác định 5 nhóm yếu tố chính tác động đến động lực làm việc tại công ty. Nhóm thứ nhất là mối quan hệ trong tổ chức, với Eigenvalue đạt 4,304, gồm 4 biến quan sát có tương quan chặt chẽ. Nhóm thứ hai là phúc lợi, bao gồm 5 biến về chế độ bảo hiểm, thưởng và phụ cấp. Nhóm thứ ba là môi trường làm việc, phản ánh điều kiện vật chất và văn hóa tổ chức. Nhóm thứ tư là đào tạo và phát triển, gồm 4 biến liên quan đến cơ hội học tập và thăng tiến. Nhóm thứ năm là công nhận thành tích, với 3 biến đo lường sự ghi nhận từ cấp trên. Phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy tất cả 5 nhân tố đều có tương quan dương với động lực làm việc. Trong đó, mối quan hệ trong tổ chức và phúc lợi là hai nhân tố tác động mạnh nhất. Kết quả này phù hợp với lý thuyết của Herzberg về các yếu tố duy trì và thúc đẩy động cơ làm việc. Việc hiểu rõ từng nhân tố giúp ban lãnh đạo đưa ra quyết định quản trị nhân sự chính xác và hiệu quả hơn.

2.1. Vai trò của mối quan hệ trong tổ chức đối với động lực

Mối quan hệ trong tổ chức là nhân tố có Eigenvalue cao nhất, đạt 4,304. Nghiên cứu của Cedefop (2012) chứng minh làm việc riêng lẻ không khuyến khích nâng cao kỹ năng và giảm động lực học tập. Sự đoàn kết trong tập thể giúp đạt mục tiêu chung dễ dàng hơn. Một mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp tạo ra không khí thoải mái, an toàn, thúc đẩy động cơ làm việc. Nhân viên cần sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết và phải tìm thấy sự thân thiện, tin cậy trong môi trường làm việc hàng ngày.

2.2. Tác động của phúc lợi và môi trường làm việc

Phúc lợi bao gồm lương thưởng, bảo hiểm và các chế độ hỗ trợ khác là yếu tố nền tảng. Môi trường làm việc phản ánh điều kiện vật chất như trang thiết bị, an toàn lao động và không gian thi công. Tại các công trình thủy lợi, điều kiện làm việc thường khắc nghiệt nên phúc lợi và môi trường có ảnh hưởng đặc biệt lớn. Barzoki và cộng sự (2012) khẳng định môi trường có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh đến động lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Công ty Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế

Dựa trên kết quả phân tích, có thể đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể nhằm cải thiện động lực làm việc tại công ty. Trước tiên, cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tăng cường giao tiếp nội bộ và tổ chức các hoạt động gắn kết đội ngũ. Thứ hai, rà soát và hoàn thiện chính sách lương thưởng, đảm bảo tính công bằng và cạnh tranh trên thị trường. Thứ ba, đầu tư vào chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm cho người lao động ở mọi cấp độ. Thứ tư, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch để người lao động nhìn thấy tương lai nghề nghiệp. Thứ năm, cải thiện điều kiện làm việc tại các công trường, bổ sung trang thiết bị bảo hộ và tiện ích sinh hoạt. Thứ sáu, thiết lập hệ thống công nhận và khen thưởng kịp thời, ghi nhận đóng góp của từng cá nhân và tập thể. Các giải pháp này cần được triển khai đồng bộ và theo lộ trình rõ ràng, có sự cam kết từ ban lãnh đạo cấp cao.

3.1. Giải pháp cải thiện mối quan hệ và môi trường tổ chức

Ban lãnh đạo cần tổ chức các buổi gặp gỡ định kỳ giữa cấp trên và nhân viên để lắng nghe ý kiến và phản hồi. Xây dựng cơ chế giải quyết mâu thuẫn nội bộ minh bạch và công bằng. Khuyến khích văn hóa chia sẻ kiến thức và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Tổ chức các hoạt động đoàn kết như teambuilding, sinh nhật tập thể và các sự kiện kỷ niệm của công ty. Sự quan tâm của cấp trên đến cuộc sống cá nhân của nhân viên cũng tạo nên sự gắn bó và lòng trung thành lâu dài với tổ chức.

3.2. Giải pháp về đào tạo phát triển và công nhận thành tích

Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm dựa trên đánh giá năng lực và nhu cầu thực tế của từng bộ phận. Tạo cơ hội cho người lao động tham gia các khóa học chuyên ngành trong và ngoài nước. Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất theo chỉ tiêu rõ ràng, định lượng được. Xây dựng chương trình khen thưởng đột xuất và định kỳ để ghi nhận thành tích xuất sắc. Công khai minh bạch các tiêu chí thăng tiến để người lao động có mục tiêu phấn đấu cụ thể và rõ ràng trong sự nghiệp.

IV. Kết luận và ứng dụng quản trị nhân sự trong ngành xây dựng thủy lợi

Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế cung cấp bức tranh toàn diện về thực trạng quản trị nhân sự trong ngành. Năm nhân tố được xác định là mối quan hệ trong tổ chức, phúc lợi, môi trường làm việc, đào tạo phát triển và công nhận thành tích, đều có ý nghĩa thống kê và tác động tích cực đến động lực làm việc. Mô hình hồi quy với phương sai tích lũy 67,064% cho thấy độ phù hợp cao với thực tế doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu có giá trị ứng dụng thiết thực cho ban lãnh đạo trong việc xây dựng chiến lược nhân sự dài hạn. Đặc biệt, việc chú trọng xây dựng mối quan hệ tổ chức lành mạnh và hoàn thiện chính sách phúc lợi sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Về mặt học thuật, nghiên cứu đóng góp vào hệ thống lý luận về động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp xây dựng Việt Nam. Kết quả này có thể làm tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp cùng ngành trong khu vực miền Trung và cả nước trong quá trình hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

4.1. Đóng góp của nghiên cứu và hạn chế cần khắc phục

Nghiên cứu đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và kiểm định thực nghiệm tại doanh nghiệp xây dựng thủy lợi. Đây là đóng góp có giá trị cho lĩnh vực quản trị nhân sự trong ngành xây dựng đặc thù. Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế về phạm vi mẫu khảo sát và thời gian thu thập dữ liệu. Các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng phạm vi sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành, bổ sung biến điều tiết như đặc điểm nhân khẩu học và thâm niên công tác để có kết quả toàn diện hơn.

4.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực bền vững

Để xây dựng nguồn nhân lực bền vững, Công ty Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế cần áp dụng cách tiếp cận tổng thể. Kết hợp các yếu tố vật chất như lương thưởng và phúc lợi với yếu tố tinh thần như công nhận và phát triển nghề nghiệp. Xây dựng hệ thống quản trị nhân sự hiện đại, ứng dụng công nghệ trong đánh giá hiệu suất và lập kế hoạch nhân lực. Đầu tư vào phúc lợi người lao động không chỉ là trách nhiệm xã hội mà còn là chiến lược kinh doanh bền vững, giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài trong dài hạn.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Thúy Vân, sinh viên lớp K54B – Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế (người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy), tập trung vào đề tài: "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng thủy lợi Thừa Thiên Huế".

Bối cảnh thực tiễn được tác giả nêu rõ xuất phát từ môi trường cạnh tranh kinh tế ngày càng gay gắt, trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò là lợi thế cốt lõi quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Cùng với xu thế thay đổi công việc liên tục của lực lượng lao động trẻ, các tổ chức đòi hỏi phải có mô hình quản lý phù hợp nhằm duy trì, thúc đẩy sự nỗ lực và tính sáng tạo của nhân sự. Đối với Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế, một đơn vị thi công xây lắp đặc thù, văn bản chỉ ra thực tế rằng công tác tạo động lực lao động tại đây vẫn còn hời hợt, ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đúng mức đến tâm lý và nhu cầu của người lao động, dẫn đến nguy cơ suy giảm hiệu quả công tác.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được phân định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế, đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
   • Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế thông qua dữ liệu thứ cấp và dữ liệu điều tra sơ cấp.
   • Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế (địa chỉ trụ sở chính tại số 56 Đặng Tất, phường An Hòa, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế).
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2023; dữ liệu thứ cấp về tổ chức, lao động và tài chính - kết quả kinh doanh được thu thập trong giai đoạn 2020 – 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận sử dụng các khái niệm và nền tảng lý thuyết quản trị nhân sự bao gồm:

• Khái niệm động lực lao động theo Vũ Thị Uyên (2008) và Bùi Anh Tuấn, xác định động lực là sức mạnh nội tại, sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm nỗ lực đạt được mục tiêu của bản thân lẫn tổ chức.
• Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 cấp bậc: Nhu cầu sinh lý (vật chất), Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận), Nhu cầu được tôn trọng, Nhu cầu hoàn thiện.
• Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959), phân tách thành hai nhóm: Nhân tố động viên/thúc đẩy (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến) và Nhân tố duy trì (điều kiện làm việc, sự giám sát, chính sách quản trị, lương thưởng, quan hệ giữa các cá nhân).
• Các mô hình thực nghiệm tham khảo: Mô hình năng lực của Boyatzis (1982) với 3 nhóm yếu tố (năng lực cá nhân, yêu cầu công việc, môi trường tổ chức); mô hình 8 yếu tố của Zigarmi và cộng sự (2006); mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) tại Cần Thơ với 14 yếu tố nội tại và ngoại tại tác động đến động cơ làm việc.

Khung mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhóm biến độc lập tác động thuận chiều đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc", bao gồm 5 giả thuyết:

• Giả thuyết H1: "Đào tạo và thăng tiến" (hay Đào tạo và phát triển) có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động.
• Giả thuyết H2: "Lương thưởng và phúc lợi" có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động.
• Giả thuyết H3: "Môi trường làm việc" có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động.
• Giả thuyết H4: "Mối quan hệ trong tổ chức" có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động.
• Giả thuyết H5: "Cảm nhận giá trị của bản thân" có ảnh hưởng thuận chiều đến động lực làm việc của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Trích xuất báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và hồ sơ quản lý nội bộ từ Phòng Kế toán – Tài chính và Phòng Kế hoạch – Hành chính của công ty giai đoạn 2020 – 2022.
• Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát trực tiếp bằng bảng hỏi được thiết kế với thang đo Likert. Công thức xác định cỡ mẫu theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) yêu cầu số mẫu tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát: $N \ge 27 \times 5 = 135$. Tác giả phát ra 160 phiếu điều tra; tại phần phương pháp ghi nhận thu về 146 phiếu hợp lệ (14 phiếu không hợp lệ), trong khi bảng thống kê cơ cấu tổng thể điều tra chi tiết ghi nhận tổng số 148 quan sát hợp lệ.
• Phương pháp phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\ge 0,60$, hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0,30$); Phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phép trích Principal Component và phép quay Varimax (điều kiện KMO $\ge 0,50$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê $p < 0,05$, hệ số tải nhân tố $\ge 0,50$, Eigenvalue $\ge 1,0$, tổng phương sai trích $\ge 50%$); Hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter và kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực và công tác tạo động lực trong quản trị nhân sự. Tác giả làm rõ bản chất của động lực lao động là mang tính tự nguyện, không cố định mà biến đổi theo điều kiện công việc cụ thể. Đồng thời, chương này phân tích vai trò của tạo động lực trên ba bình diện: cá nhân người lao động (thỏa mãn nhu cầu vật chất - tinh thần, kích thích năng lực sáng tạo), doanh nghiệp (nâng cao năng suất, giữ chân nhân sự có chuyên môn, tối ưu hóa chi phí) và xã hội (tăng trưởng năng suất lao động xã hội, cân đối tích lũy và tiêu dùng). Chương 1 cũng trình bày chi tiết các học thuyết của Maslow, Herzberg, các nghiên cứu kế thừa và thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm nhân tố độc lập (với 20 biến quan sát) và 1 biến phụ thuộc về động lực làm việc (3 biến quan sát).

Chương 2: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế

Chương 2 trình bày tổng quan về doanh nghiệp khảo sát, thực trạng nhân sự, tình hình tài chính, thực trạng công tác tạo động lực và các kết quả phân tích định lượng.

Về quá trình thành lập: Công ty được thành lập theo Quyết định số 204/QĐ-UB ngày 01/09/1989 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế; chuyển đổi cổ phần hóa theo Quyết định số 2838/QĐ-UB ngày 23/11/2001; Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3103000042 ngày 14/12/2001, đăng ký thay đổi lần thứ 8 ngày 24/02/2022 (mã số 3300339832). Vốn điều lệ đăng ký và vốn góp thực tế đến 31/12/2022 là 6.000.000.000 đồng, trong đó phần vốn Nhà nước do Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) nắm giữ là 31,67%. Cơ cấu tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban Giám đốc (Giám đốc Văn Viết Thành, 3 Phó Giám đốc), 3 phòng chức năng (Kế toán - Tài chính, Kế hoạch - Hành chính, Kỹ thuật) và 2 đơn vị trực thuộc (Xí nghiệp Khảo sát - Thiết kế, Xí nghiệp Thi công xây lắp).

Tình hình biến động nhân sự và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2020 – 2022 được thống kê chi tiết trong hai bảng dưới đây:

Chỉ tiêu nhân sự	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (+/- %)	So sánh 2022/2021 (+/- %)
Tổng số lao động (người)	186	200	233	+7,53%	+16,50%
1. Theo trình độ:
- Đại học và trên Đại học	40	40	45	0,00%	+12,50%
- Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp	10	10	10	0,00%	0,00%
- Lao động phổ thông	136	150	178	+10,29%	+18,70%
2. Theo đối tượng:
- Lao động trực tiếp	153	167	193	+9,15%	+15,60%
- Lao động gián tiếp	33	33	40	0,00%	+21,10%
3. Theo giới tính:
- Nam	158	160	191	+1,27%	+19,38%
- Nữ	28	40	42	+42,86%	+5,00%

Cơ cấu lao động năm 2022 phản ánh rõ đặc thù ngành xây dựng thủy lợi: lao động phổ thông chiếm 76,39%, lao động trực tiếp công trường chiếm 82,83%, và lao động nam chiếm 81,97% tổng số nhân sự.

Chỉ tiêu tài chính (Tỷ đồng)	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	Tăng giảm 2021/2020 (%)	Tăng giảm 2022/2021 (%)
Tổng tài sản / Nguồn vốn	94,45	84,38	88,79	-10,66%	+5,23%
Tài sản ngắn hạn	92,18	82,24	86,27	-10,78%	+4,90%
Các khoản phải thu ngắn hạn	45,00	41,52	62,70	-7,73%	+51,01%
Hàng tồn kho	16,61	6,81	11,64	-59,00%	+70,93%
Tài sản dài hạn	2,27	2,14	2,52	-5,73%	+17,76%
Nợ phải trả	N/A	N/A	gần 83,00	N/A	+94,33%
Vốn chủ sở hữu	6,06	6,13	6,38	+1,16%	+4,08%
Doanh thu thuần	154,55	75,51	115,89	-51,14%	+53,48%
Giá vốn hàng bán	144,00	66,17	104,34	-54,05%	+57,68%
Lợi nhuận gộp	10,55	9,34	11,55	-11,47%	+23,66%
Chi phí quản lý doanh nghiệp	9,48	7,32	8,87	-22,78%	+21,17%
Lợi nhuận sau thuế TNDN	0,52	0,07	0,25	-86,54%	+257,14%

Năm 2022, doanh thu thuần đạt 115,89 tỷ đồng và lợi nhuận gộp đạt 11,55 tỷ đồng. Tuy nhiên, các khoản phải thu ngắn hạn chiếm tỷ trọng rất cao trong tổng tài sản (62,70 tỷ đồng, chiếm 70,62%), đồng thời nợ phải trả chiếm tới 91,38% cơ cấu nguồn vốn, cho thấy công ty chịu áp lực lớn về dòng tiền và quản trị công nợ.

Về thực trạng tạo động lực:

• Điểm tích cực: Công tác đào tạo đầu việc được thực hiện khi nhân viên mới tiếp nhận công việc. Chính sách tiền lương được chia làm hai diện: khối văn phòng hưởng theo ngày công (chuẩn 22 ngày/tháng, chế độ nghỉ phép 10 ngày được hưởng 65% lương; thâm niên trên 5 năm cộng 1 ngày phép, trên 10 năm cộng 2 ngày phép); khối công nhân công trường tính theo chấm công và khối lượng hoàn thành. Thưởng phụ thuộc vào kết quả kinh doanh có lãi của công ty. Thực hiện đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, quà lễ tết (30/4, 2/9, Tết Nguyên Đán). Môi trường làm việc văn phòng được sắp xếp trật tự; quan hệ nội bộ tương đối đoàn kết.
• Tồn tại, hạn chế: Thiếu hụt nhân lực dẫn đến hiện tượng phân công công việc chồng chéo, một số bộ phận phải kiêm nhiệm công việc của bộ phận khác; khối lượng công việc giao quá tải. Chưa ban hành văn bản quy định rõ ràng về lộ trình thăng tiến, việc bổ nhiệm chủ yếu do cấp trên trực tiếp quyết định mà không qua bình bầu tập thể. Chưa xây dựng bản mô tả và phân tích công việc cho từng vị trí. Công ty chưa thành lập phòng nhân sự chuyên trách mà do phòng Kế hoạch – Hành chính kiêm nhiệm. Mối quan hệ giữa ban lãnh đạo và người lao động còn khoảng cách nhất định.

Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu điều tra (148 mẫu hợp lệ):

• Giới tính: 112 nam (75,7%), 36 nữ (24,3%).
• Độ tuổi: Dưới 25 tuổi có 15 người (10,1%); từ 25 – 40 tuổi có 79 người (53,4%); trên 40 tuổi có 54 người (36,5%).
• Trình độ học vấn: Cao đẳng chiếm đa số với 53 người (35,8%); THPT có 38 người (25,7%); Trung cấp có 36 người (24,3%); Đại học có 21 người (14,2%).
• Mức thu nhập: Thu nhập từ 7 – 10 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất với 78 người (52,7%); từ 5 – 7 triệu đồng có 31 người (20,9%); từ 10 triệu đồng trở lên có 25 người (16,9%); dưới 5 triệu đồng có 14 người (9,5%).
• Thâm niên công tác: Trên 3 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất với 75 người (50,7%); từ 1 – 3 năm có 43 người (29,1%); dưới 1 năm có 30 người (20,3%).
• Vị trí việc làm: Nhân viên/lao động chiếm 141 người (95,3%); cán bộ quản lý chiếm 7 người (4,7%).

Kết quả kiểm định thang đo Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA:

Tên thang đo / Nhóm nhân tố	Số biến quan sát	Hệ số Cronbach's Alpha	Hệ số tương quan biến - tổng
1. Lương, thưởng và phúc lợi	5 (PL1 - PL5)	0,836	0,594 - 0,730
2. Đào tạo và phát triển	4 (DTPT1 - DTPT4)	0,786	0,541 - 0,689
3. Môi trường làm việc	4 (MTLV1 - MTLV4)	0,800	0,581 - 0,683
4. Mối quan hệ trong tổ chức	4 (MQH1 - MQH4)	0,919	0,780 - 0,866
5. Cảm nhận giá trị bản thân	3 (CN1 - CN3)	0,669	0,421 - 0,525
Biến phụ thuộc: Động lực làm việc	3 (DLLV1 - DLLV3)	0,662	0,441 - 0,497

Tất cả các biến quan sát đều đạt chuẩn độ tin cậy với hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,30 và Cronbach's Alpha tổng thể lớn hơn 0,60.

Kết quả phân tích EFA biến độc lập:

• Kiểm định KMO đạt 0,746 (> 0,50); Kiểm định Bartlett's có giá trị Chi-Square = 1356,087 với bậc tự do $df = 190$, mức ý nghĩa $Sig. = 0,000$.
• Phân tích trích xuất được 5 nhân tố tại ngưỡng Eigenvalue $\ge 1,0$ từ 20 biến quan sát. Tổng phương sai trích tích lũy đạt 67,064% (> 50%).
• Giá trị Eigenvalue và phương sai trích của từng nhân tố:
  • Nhân tố 1 (Mối quan hệ trong tổ chức: MQH1, MQH2, MQH3, MQH4): Eigenvalue = 4,304; phương sai trích = 21,519%. Hệ số tải nhân tố từ 0,872 đến 0,919.
  • Nhân tố 2 (Lương, thưởng và phúc lợi: PL1 - PL5): Eigenvalue = 2,926; phương sai trích = 14,631% (tích lũy 36,150%). Hệ số tải nhân tố từ 0,715 đến 0,806.
  • Nhân tố 3 (Môi trường làm việc: MTLV1 - MTLV4): Eigenvalue = 2,743; phương sai trích = 13,713% (tích lũy 49,863%). Hệ số tải nhân tố từ 0,739 đến 0,837.
  • Nhân tố 4 (Đào tạo và phát triển: DTPT1 - DTPT4): Eigenvalue = 1,908; phương sai trích = 9,538% (tích lũy 59,401%). Hệ số tải nhân tố từ 0,741 đến 0,855.
  • Nhân tố 5 (Cảm nhận giá trị bản thân: CN1 - CN3): Eigenvalue = 1,533; phương sai trích = 7,663% (tích lũy 67,064%). Hệ số tải nhân tố từ 0,611 đến 0,813.

Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế

Dựa trên các định hướng phát triển của công ty và kết quả đánh giá thực trạng, chương 3 đề xuất 5 nhóm giải pháp tương ứng với các nhóm yếu tố ảnh hưởng:

• Giải pháp liên quan đến "Đào tạo và phát triển": Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ gắn liền với nhu cầu thực tế của từng bộ phận; tổ chức các khóa nâng cao tay nghề kỹ thuật xây lắp và ứng dụng công nghệ thi công mới; thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.
• Giải pháp liên quan đến "Lương thưởng và phúc lợi": Hoàn thiện quy chế trả lương đảm bảo tính công bằng và tương xứng với mức độ phức tạp của công việc; xây dựng tiêu chí khen thưởng minh bạch dựa trên năng suất và sáng kiến cải tiến kỹ thuật thay vì chỉ phụ thuộc vào kết quả lợi nhuận cuối năm; mở rộng các hình thức phúc lợi phi tài chính.
• Giải pháp liên quan đến "Môi trường làm việc": Trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động đạt chuẩn kỹ thuật an toàn trên các công trình thủy lợi; cải thiện điều kiện sinh hoạt và lán trại cho công nhân ngoại trường; bố trí lại không gian làm việc tại khối văn phòng nhằm tăng tính tiện ích.
• Giải pháp liên quan đến "Mối quan hệ trong tổ chức": Tăng cường kênh đối thoại định kỳ giữa Ban Giám đốc và người lao động; tạo dựng môi trường làm việc hợp tác, chia sẻ chuyên môn giữa kỹ sư giàu kinh nghiệm và nhân lực trẻ; phát huy văn hóa phối hợp liên phòng ban.
• Giải pháp liên quan đến "Cảm nhận giá trị của bản thân trong tổ chức": Xây dựng hệ thống bản mô tả vị trí công việc chi tiết giúp người lao động nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm; thực hiện ghi nhận, biểu dương kịp thời những đóng góp cá nhân xuất sắc; tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến vào các phương án thi công.

Kết quả và đóng góp

Về kết quả chính:

• Văn bản đã lượng hóa được toàn bộ cấu trúc nguồn nhân lực và bức tranh tài chính của công ty qua giai đoạn 2020 – 2022. Mặc dù doanh thu thuần phục hồi mạnh mẽ trong năm 2022 đạt 115,89 tỷ đồng (tăng 53,48% so với năm 2021) và lợi nhuận gộp đạt 11,55 tỷ đồng, quy mô nợ phải trả lên đến 83 tỷ đồng (chiếm 91,38% nguồn vốn) và các khoản phải thu chiếm 62,70 tỷ đồng đang là những áp lực tài chính chi phối trực tiếp đến quỹ tiền lương, thưởng của người lao động.
• Kiểm định thống kê khẳng định độ tin cậy của mô hình nghiên cứu: 20 biến quan sát đo lường 5 biến độc lập và 3 biến quan sát đo lường biến phụ thuộc đều đạt chuẩn kiểm định Cronbach's Alpha (dao động từ 0,662 đến 0,919).
• Phân tích nhân tố khám phá EFA gom cụm thành công 5 nhóm nhân tố với hệ số KMO = 0,746, tổng phương sai trích đạt 67,064% và tất cả hệ số tải nhân tố đều vượt ngưỡng 0,50 (từ 0,611 đến 0,919), giải thích tốt các khía cạnh tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.

Về giải pháp đề xuất: Tác giả xây dựng hệ thống 5 nhóm khuyến nghị cụ thể, tập trung giải quyết các bất cập nội tại như: thiếu văn bản phân tích công việc, thiếu quy định lộ trình thăng tiến, sự phụ thuộc của quỹ thưởng vào lợi nhuận và hạn chế về bộ máy nhân sự chưa có phòng ban độc lập.

Về đóng góp thực tiễn: Khóa luận cung cấp dữ liệu sơ cấp thực chứng đầu tiên về mức độ thỏa mãn và động lực làm việc của 148 cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế, phản ánh chính xác tâm tư của khối lao động xây dựng thủy lợi địa phương.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận bộc lộ một số hạn chế dựa trên phạm vi nghiên cứu và văn bản trình bày:

• Phạm vi khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi nội bộ một doanh nghiệp thi công xây lắp (Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế) với cỡ mẫu 148 người, nên tính khái quát hóa cho toàn bộ ngành xây dựng công trình thủy lợi còn hạn chế.
• Phương pháp chọn mẫu áp dụng là lấy mẫu thuận tiện, chưa phân tầng ngẫu nhiên triệt để giữa khối văn phòng và khối lao động công trường.
• Mô hình tập trung vào 5 nhóm yếu tố vi mô bên trong tổ chức, chưa mở rộng phân tích các tác động vĩ mô từ môi trường kinh tế bên ngoài, sự biến động giá cả vật liệu xây dựng hoặc chu kỳ giải ngân vốn đầu tư công ảnh hưởng đến tâm lý người lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi điều tra sang nhiều doanh nghiệp xây dựng thủy lợi khác trên địa bàn miền Trung, gia tăng kích thước mẫu và đưa thêm các biến điều tiết như đặc thù thâm niên, độ tuổi hoặc loại hình hợp đồng lao động vào mô hình phân tích.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận này hữu ích đối với:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp bài mẫu nghiên cứu thực chứng định lượng hoàn chỉnh, từ quy trình xây dựng bảng hỏi, kiểm định thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đến kỹ thuật đọc và diễn giải bảng số liệu SPSS.
• Người làm đề tài nghiên cứu về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp xây dựng: Cung cấp khung biến quan sát và dữ liệu thực tế về các chỉ tiêu nhân sự, bảng cân đối kế toán, kết quả kinh doanh đặc thù ngành xây lắp thủy lợi.
• Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế: Là tài liệu đánh giá khách quan để xem xét tái cơ cấu bộ máy quản trị nhân sự, thành lập phòng nhân sự độc lập và chuẩn hóa hệ thống tiền lương, quy chế bổ nhiệm.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế năm 2022 có đặc điểm nổi bật gì?

Năm 2022, tổng số lao động của công ty là 233 người. Trong đó, lao động nam chiếm 191 người (81,97%), lao động trực tiếp tại công trình chiếm 193 người (82,83%) và lao động có trình độ phổ thông chiếm 178 người (76,39%). Lao động có trình độ đại học và trên đại học là 45 người (19,31%), chủ yếu làm việc tại khối văn phòng.

2. Quy mô vốn điều lệ và cơ cấu sở hữu vốn Nhà nước tại công ty được văn bản ghi nhận như thế nào?

Theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh điều chỉnh lần thứ 8 ngày 24/02/2022, vốn điều lệ đăng ký và vốn góp thực tế của công ty là 6.000.000.000 đồng (6 tỷ đồng). Trong đó, Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) nắm giữ 31,67% vốn góp.

3. Công ty đang áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho các bộ phận?

Tiền lương được chia thành hai hình thức: Khối văn phòng tính lương theo ngày công (chuẩn 22 ngày công/tháng; chế độ nghỉ phép năm 10 ngày được hưởng 65% lương một công; thâm niên trên 5 năm được cộng 1 ngày phép, trên 10 năm được cộng 2 ngày phép). Khối lao động trực tiếp tại công trình tính lương theo hình thức chấm công kết hợp nghiệm thu khối lượng công việc được giao hoàn thành.

4. Kết quả kiểm định phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập đạt các chỉ số kỹ thuật nào?

Kiểm định đạt hệ số KMO = 0,746; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig. = 0,000$, Chi-Square = 1356,087, $df = 190$). Phân tích đã trích xuất được 5 nhóm nhân tố từ 20 biến quan sát với tổng phương sai trích tích lũy đạt 67,064%, tất cả hệ số Eigenvalue đều lớn hơn 1 (từ 1,533 đến 4,304) và hệ số tải nhân tố của các biến đều vượt 0,50 (từ 0,611 đến 0,919).

5. Những hạn chế lớn nhất trong công tác quản trị nhân lực được chỉ ra tại công ty là gì?

Các hạn chế cốt lõi bao gồm: Tình trạng thiếu hụt nhân lực dẫn đến giao việc quá tải, chồng chéo; chưa có văn bản quy định lộ trình thăng tiến và tiêu chí bổ nhiệm minh bạch; chưa xây dựng văn bản phân tích công việc cho từng vị trí; chưa thành lập phòng nhân sự chuyên trách (hiện do phòng Kế hoạch – Hành chính kiêm nhiệm); và khoảng cách giao tiếp giữa ban lãnh đạo với người lao động còn lớn.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Thúy Vân đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực chứng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng Thủy lợi Thừa Thiên Huế. Thông qua khảo sát bảng hỏi xử lý trên SPSS với các kiểm định Cronbach's Alpha và EFA, nghiên cứu đã phân tích mức độ ảnh hưởng của 5 nhóm nhân tố: Lương thưởng và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Môi trường làm việc, Mối quan hệ trong tổ chức và Cảm nhận giá trị của bản thân. Đồng thời, tác giả đã chỉ rõ các nút thắt trong công tác nhân sự và áp lực tài chính của doanh nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống 5 nhóm giải pháp quản trị có tính khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng thủy lợi Thừa Thiên Huế. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần xây dựng thủy lợi Thừa Thiên Huế. Phần III: Kết luận và kiến nghị Sinh viên thực hiện: Trần Thị Thuý Vân 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng Thị Diệu Thúy PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G I: TỔ G QUA VỀ VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU 1.1 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu 1. Khái niệm về động lực Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển đi lên cần phải biết cách sử dụng triệt để, hiệu quả nguồn lực con người. Một trong những đều cần làm để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là tạo động lực làm việc cho người lao động.

Có thể có những quan niệm khác nhau về động lực lao động như: Theo Vũ Thị Uyên (2008) cho rằng: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi các nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.(trang 29) Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Suy cho cùng thì động lực lao động là sự nỗ lực, cố gắng hay là sức mạnh bên trong của mỗi con người. Đòi hỏi nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.2 Khái niệm về tạo động lực Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lí tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lí. Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tạo ra tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.3 Bản chất của động lực lao động Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những Sinh viên thực hiện: Trần Thị Thuý Vân 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy công việc khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.

Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc.