Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và quá trình chuyển đổi số của nền kinh tế, quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc tạo dựng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Fiedler (1996) khẳng định năng lực của người lãnh đạo tác động trực tiếp đến sự thành bại của tổ chức, trong khi Geller (2003) nhấn mạnh người lãnh đạo giữ vai trò định hướng sự thay đổi và cần xây dựng niềm tin nơi nhân viên để họ chủ động đồng hành cùng tiến trình đó. Trong các trường phái quản trị hiện đại xuất phát từ Burns (1978), Bass và cộng sự (Bass & Avolio, 2004; Bass & Riggio, 2006), phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) được nhìn nhận là công cụ thúc đẩy nhân viên đạt thành tựu vượt ngoài mong đợi, gia tăng sự gắn kết và củng cố niềm tin vào người quản lý.

Tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom) chi nhánh Thừa Thiên Huế, áp lực cạnh tranh gay gắt trên thị trường viễn thông cùng cường độ làm việc cao đã dẫn đến tỷ lệ nhân viên thôi việc ghi nhận ở mức 9,44% vào năm 2024. Để hạn chế tình trạng luân chuyển nhân sự, nâng cao động lực và hiệu quả làm việc, việc nghiên cứu các yếu tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến niềm tin của cấp dưới là yêu cầu cấp thiết. Đây là công trình khóa luận đầu tiên khảo sát trực tiếp mối quan hệ này tại FPT Telecom chi nhánh Huế.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  • Mục tiêu chung: Tìm hiểu và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao niềm tin của nhân viên vào ban quản lý tổ chức.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo trong tổ chức.
    2. Xác định và đo lường mối quan hệ ảnh hưởng giữa các thành tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
    3. Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm áp dụng hiệu quả phong cách lãnh đạo chuyển đổi, góp phần củng cố niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo tại đơn vị.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên và mối quan hệ tác động giữa các yếu tố này tại FPT Telecom chi nhánh Huế.
  • Đối tượng khảo sát/điều tra: Toàn thể nhân viên đang làm việc tại các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
  • Đối tượng được đánh giá: Các trưởng bộ phận tại chi nhánh, là những người trực tiếp quản lý và tương tác thường xuyên với nhân viên.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế.
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2022–2024; dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra, thu thập, phân tích và hoàn thiện báo cáo từ tháng 01/2025 đến tháng 05/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng lý luận dựa trên Mô hình Lãnh đạo Toàn diện (Full Range Leadership - FRL) do Bass và Avolio (1994, 1997) hoàn thiện, kết hợp với các lý thuyết lãnh đạo hành vi (Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor) và lý thuyết tiếp cận theo tình huống (Blanchard, Zigarmi & Nelson, 1993). Cấu trúc phong cách lãnh đạo chuyển đổi được chuẩn hóa qua 5 thành tố (Bass & Avolio, 2004):

  • Ảnh hưởng lý tưởng bằng phẩm chất (Attributed Charisma / Idealized Influence - Attributes): Hình mẫu đạo đức, sự tôn trọng và tính hy sinh vì tập thể.
  • Ảnh hưởng lý tưởng bằng hành vi (Idealized Influence - Behaviors): Hành động thực tế, sự nhất quán giữa lời nói và việc làm, truyền đạt sứ mệnh và chuẩn mực đạo đức.
  • Động lực truyền cảm hứng (Inspirational Motivation): Truyền đạt tầm nhìn lạc quan, tạo dựng niềm tin vào tương lai và khuyến khích vượt qua thử thách.
  • Kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation): Khuyến khích tư duy phản biện, tiếp cận vấn đề theo góc nhìn mới và tìm kiếm giải pháp sáng tạo.
  • Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration): Lắng nghe nhu cầu riêng biệt, cố vấn, hỗ trợ đào tạo và phát triển năng lực của từng nhân viên.

Về khái niệm niềm tin đối với lãnh đạo, tác giả vận dụng định nghĩa của Mayer và cộng sự (1995) cùng các nghiên cứu của Dirks và Ferrin (2001, 2002), Lewicki và Bunker (1996), nhìn nhận niềm tin là sự sẵn sàng chấp nhận tính dễ bị tổn thương dựa trên kỳ vọng tích cực vào năng lực, lòng nhân từ và tính chính trực của nhà quản lý. Khóa luận kế thừa thang đo từ nghiên cứu thực nghiệm của Nguyễn Ngọc Thức và Trần Thanh Quang (2024), đồng thời tham chiếu các mô hình của Amos S. Engelbrecht và Gardielle Heine (2017), Chelsea Woodcock (2012), và Lê Phan Hồng Thắm (2019).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện qua phỏng vấn sâu cá nhân với 6 đối tượng (2 quản lý cấp phòng và 4 nhân viên thuộc các bộ phận kinh doanh, chăm sóc khách hàng, hành chính nhân sự, kỹ thuật) vào giờ nghỉ trưa (15–30 phút) trong giai đoạn tháng 3 đến tháng 4 năm 2025 bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Mục tiêu là hiệu chỉnh câu chữ và kiểm tra tính phù hợp của 24 biến quan sát tại chi nhánh.
  • Nghiên cứu định lượng: Dựa trên tổng số 180 nhân viên tại chi nhánh năm 2024, áp dụng công thức xác định cỡ mẫu cho EFA (kích thước tối thiểu bằng 5 lần số biến quan sát: 24 biến x 5 = 120 quan sát) và hồi quy bội (N ≥ 50 + 8m = 50 + 8 x 5 = 90 quan sát). Tác giả phát ra 140 phiếu câu hỏi bằng phương pháp chọn mẫu phân tầng theo tỷ lệ phòng ban, thu về 124 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.

Dưới đây là cơ cấu phân bổ mẫu khảo sát thực tế tại các bộ phận của chi nhánh:

Bộ phận chuyên môn Số lượng nhân viên thực tế Tỷ lệ cơ cấu (%) Số lượng mẫu phân bổ
Hành chính tổng hợp 13 7,22 10
Kinh doanh 52 28,89 40
Chăm sóc khách hàng 50 27,78 39
Kỹ thuật 65 36,11 51
Tổng cộng 180 100,00 140

Dữ liệu sơ cấp được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 26 với các kỹ thuật: Thống kê mô tả (tần số, phần trăm, giá trị trung bình), kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt qua hệ số KMO và Bartlett's Test, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội (kiểm định F, R bình phương hiệu chỉnh, hệ số Beta chuẩn hóa, hệ số phóng đại phương sai VIF kiểm tra đa cộng tuyến), và kiểm định giá trị trung bình One-Sample T-Test.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên

Chương này khái quát các dòng lý thuyết tiếp cận về lãnh đạo: tiếp cận theo đặc điểm cá nhân (Bass, 1990; Robbins, 1996), tiếp cận theo hành vi (Mô hình Đại học Michigan, Thuyết X và Y của McGregor), tiếp cận theo tình huống (Blanchard và cộng sự, 1993; Yukl, 2002), và mô hình tiếp cận toàn diện FRL (Bass & Avolio, 1994). Tác giả làm rõ nội dung 5 thành tố của lãnh đạo chuyển đổi và bản chất của niềm tin nhân viên (Mayer et al., 1995; Dirks, 2000; Blau, 1964).

Chương 1 tổng thuật kết quả của 4 nghiên cứu liên quan tiêu biểu:

  • Nghiên cứu của Amos S. Engelbrecht và Gardielle Heine (2017) chứng minh lãnh đạo liêm chính và lãnh đạo đạo đức tác động tích cực đến niềm tin và sự gắn kết.
  • Nghiên cứu của Chelsea Woodcock (2012) khẳng định vai trò dự báo của lãnh đạo chuyển đổi lên niềm tin và trạng thái gắn kết.
  • Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thức và Trần Thanh Quang (2024) xác nhận 5 yếu tố lãnh đạo chuyển đổi tác động cùng chiều đến niềm tin và năng lực thay đổi của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
  • Nghiên cứu của Lê Phan Hồng Thắm (2019) chứng minh mối quan hệ giữa phong cách chuyển đổi, niềm tin và sự gắn kết trong ngành ngân hàng.

Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 5 giả thuyết từ H1 đến H5 (tương ứng với tác động tích cực của Phẩm chất, Hành vi, Truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân lên Niềm tin). Hệ thống thang đo gồm 24 biến quan sát kế thừa từ Nguyễn Ngọc Thức và Trần Thanh Quang (2024), trong đó thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi gồm 20 biến (4 biến cho mỗi nhân tố: PC1–PC4, HV1–HV4, CH1–CH4, TT1–TT4, QT1–QT4) và thang đo niềm tin gồm 4 biến (NT1–NT4). Phần cơ sở thực tiễn phân tích điển hình phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Steve Jobs tại Tập đoàn Apple nhằm minh họa sự tương tác giữa tầm nhìn, sự khắt khe trí tuệ và niềm tin của đội ngũ.

Chương 2: Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Huế

Chương 2 trình bày tổng quan lịch sử hình thành FPT Telecom từ Trung tâm Dữ liệu trực tuyến (FOX) thành lập ngày 31/01/1997, dấu mốc ra mắt VnExpress (2001), dịch vụ FTTH (2008), IPTV (2014) đến các bước phát triển tại Thừa Thiên Huế. Tác giả phân tích sơ đồ cơ cấu tổ chức, kết quả kinh doanh giai đoạn 2022–2024, và thực trạng biến động nhân sự với tỷ lệ nghỉ việc 9,44% năm 2024.

Quy trình phân tích định lượng trên mẫu 124 quan sát hợp lệ được thực hiện tuần tự:

  • Kiểm định Cronbach's Alpha: Đánh giá độ tin cậy thang đo biến độc lập và thang đo biến phụ thuộc (tất cả các thang đo đều thỏa mãn điều kiện hệ số Alpha > 0,6 và tương quan biến - tổng > 0,3).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Thực hiện riêng cho nhóm biến độc lập và nhóm biến phụ thuộc; hệ số KMO nằm trong khoảng 0,5 đến 1,0, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05), hệ số tải nhân tố (Factor loading) đều đạt yêu cầu thực tiễn (> 0,5), trích xuất thành công 5 nhân tố độc lập và 1 nhân tố phụ thuộc.
  • Phân tích tương quan Pearson: Xác định mức độ liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập (PC, HV, CH, TT, QT) và biến phụ thuộc (NT).
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định sự phù hợp mô hình qua phân tích phương sai ANOVA (Sig. F = 0,000 < 0,05), hệ số R bình phương hiệu chỉnh phản ánh tỷ lệ biến thiên của niềm tin được giải thích bởi 5 yếu tố lãnh đạo. Các kiểm định phân phối chuẩn phần dư, tính độc lập của phần dư và hiện tượng đa cộng tuyến (hệ số VIF đều nằm trong giới hạn an toàn < 2) đều đạt tiêu chuẩn kỹ thuật.
  • Kiểm định One-Sample T-Test: So sánh giá trị trung bình thực tế của các thành tố với giá trị kiểm định để đánh giá mức độ cảm nhận hiện tại của nhân viên về từng khía cạnh lãnh đạo và niềm tin nội bộ.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên thông qua các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Telecom chi nhánh Huế

Dựa trên kết quả hồi quy và thực trạng chi nhánh, tác giả đề ra 5 định hướng chiến lược:

  1. Kiến tạo đội ngũ có đủ năng lực trong môi trường cạnh tranh khốc liệt.
  2. Xây dựng môi trường làm việc thoải mái, tích cực, thích ứng với áp lực ngành viễn thông.
  3. Củng cố văn hóa doanh nghiệp có sự kết nối mạnh mẽ trong kỷ nguyên số.
  4. Giữ chân nhân viên giỏi trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài.
  5. Phát triển đội ngũ lãnh đạo tiên phong, dẫn dắt sự đổi mới.

Hệ thống giải pháp cụ thể được phân bổ và ưu tiên theo thứ tự độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta):

  • Nhóm giải pháp về Phẩm chất lãnh đạo (PC - Beta = 0,287): Lãnh đạo nêu cao tinh thần gương mẫu, sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân vì tập thể, tạo sự tín nhiệm tuyệt đối từ cấp dưới.
  • Nhóm giải pháp về Động lực truyền cảm hứng (CH - Beta = 0,285): Xây dựng thông điệp tầm nhìn lạc quan, truyền đạt kinh nghiệm nhiệt tình, giúp nhân sự nhận diện cơ hội trong thách thức công việc.
  • Nhóm giải pháp về Hành vi mẫu mực (HV - Beta = 0,268): Nhất quán giữa phát ngôn và hành động, nhấn mạnh mục tiêu và chuẩn mực đạo đức kinh doanh.
  • Nhóm giải pháp về Quan tâm cá nhân (QT - Beta = 0,255): Tăng cường đào tạo kèm cặp (mentoring/coaching), lắng nghe tâm tư, nguyện vọng và phát triển năng lực của từng nhân viên.
  • Nhóm giải pháp về Kích thích trí tuệ (TT - Beta = 0,191): Khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến đa chiều, tôn trọng sáng kiến đổi mới, không chỉ trích sai sót khi thử nghiệm giải pháp mới.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu khẳng định cả 5 thành tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều có ảnh hưởng dương (tác động thuận chiều), có ý nghĩa thống kê đến niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế. Trọng số tác động của các nhân tố được thể hiện qua bảng số liệu hồi quy chuẩn hóa dưới đây:

Ký hiệu Thành tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) Thứ tự mức độ ảnh hưởng
PC Ảnh hưởng lý tưởng bằng phẩm chất 0,287 1
CH Động lực truyền cảm hứng 0,285 2
HV Ảnh hưởng lý tưởng bằng hành vi 0,268 3
QT Quan tâm cá nhân 0,255 4
TT Kích thích trí tuệ 0,191 5

Các đóng góp chính của khóa luận:

  • Về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi và niềm tin vào lãnh đạo, bổ sung dữ liệu thực nghiệm trong bối cảnh doanh nghiệp viễn thông tại miền Trung Việt Nam – một địa bàn và lĩnh vực chưa được khảo sát sâu trong các công bố trước đó.
  • Về mặt thực tiễn: Khóa luận cung cấp số liệu thực tế phản ánh mức độ tác động của từng hành vi lãnh đạo cụ thể lên niềm tin của nhân sự. Kết quả chỉ ra rằng phẩm chất cá nhân (Beta = 0,287) và khả năng truyền cảm hứng (Beta = 0,285) là hai yếu tố có sức nặng lớn nhất. Trên cơ sở đó, các kiến nghị quản trị được thiết kế sát hợp nhằm giải quyết bài toán giảm tỷ lệ nghỉ việc (vốn ở mức 9,44% năm 2024), tăng cường sự gắn kết và cải thiện hiệu suất vận hành tại chi nhánh.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tự nhận diện các hạn chế nghiên cứu cụ thể được trình bày trong văn bản:

  • Phạm vi không gian và quy mô mẫu: Nghiên cứu chỉ thực hiện trên cỡ mẫu 124 phiếu hợp lệ tại một chi nhánh duy nhất (FPT Telecom Huế) với phương pháp chọn mẫu thuận tiện ở giai đoạn khảo sát, do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ hệ thống FPT Telecom hoặc các doanh nghiệp viễn thông khác trên cả nước còn hạn chế.
  • Phương pháp tiếp cận định tính: Các cuộc phỏng vấn sâu chỉ diễn ra trong thời gian ngắn (15–30 phút) vào giờ nghỉ trưa do áp lực công việc của đối tượng khảo sát, có thể ảnh hưởng đến mức độ sâu rộng của các ý kiến phản hồi về một chủ đề nhạy cảm như đánh giá cấp trên.
  • Phạm vi mô hình nghiên cứu: Mô hình tập trung vào quan hệ tác động trực tiếp từ 5 thành tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin, chưa đưa vào các biến số trung gian hoặc biến điều tiết (chẳng hạn như ý nghĩa công việc, sự gắn kết tổ chức, văn hóa doanh nghiệp hay kết quả thực hiện công việc) vốn xuất hiện trong các mô hình lý thuyết của Chelsea Woodcock (2012) hay Lê Phan Hồng Thắm (2019).

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều chi nhánh viễn thông khác hoặc so sánh giữa các doanh nghiệp viễn thông trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
  • Mở rộng mô hình nghiên cứu bằng cách bổ sung các biến trung gian (như chia sẻ tri thức, sự gắn kết công việc, sự hài lòng công việc) để làm rõ hơn cơ chế tác động của phong cách lãnh đạo đến các kết quả hành vi của nhân viên.

Giá trị tham khảo

Tài liệu khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên và học viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tài liệu là mẫu tham khảo chuẩn mực về cấu trúc một nghiên cứu định lượng ứng dụng trong quản trị nhân sự, từ việc hệ thống hóa thang đo (24 biến quan sát kế thừa từ Nguyễn Ngọc Thức và Trần Thanh Quang, 2024) đến quy trình phân tích dữ liệu trên SPSS 26 (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan, hồi quy tuyến tính, One-Sample T-Test).
  • Nhà quản trị và trưởng bộ phận tại các doanh nghiệp dịch vụ, viễn thông: Nội dung phân tích các hệ số Beta tại Chương 3 cung cấp bằng chứng thực nghiệm rõ ràng về việc nhân viên coi trọng phẩm chất đạo đức và sự truyền cảm hứng hơn là các chỉ thị hành chính thuần túy, giúp các nhà quản trị điều chỉnh hành vi lãnh đạo thường nhật nhằm giữ chân nhân sự và củng cố văn hóa tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Mẫu nghiên cứu định lượng được phân bổ theo tỷ lệ nào giữa các bộ phận tại FPT Telecom chi nhánh Huế?
Mẫu khảo sát 140 người được phân bổ theo phương pháp phân tầng tỷ lệ dựa trên cơ cấu 180 lao động năm 2024 của công ty: Bộ phận Kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn nhất với 36,11% (51 mẫu), tiếp theo là Kinh doanh chiếm 28,89% (40 mẫu), Chăm sóc khách hàng chiếm 27,78% (39 mẫu), và Hành chính tổng hợp chiếm 7,22% (10 mẫu).

2. Thang đo nghiên cứu bao gồm bao nhiêu biến quan sát và được kế thừa từ công trình nào?
Thang đo chính thức gồm 24 biến quan sát, được kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Thức và Trần Thanh Quang (2024). Trong đó có 20 biến đo lường 5 thành tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi (4 biến cho mỗi nhân tố: PC, HV, CH, TT, QT) và 4 biến đo lường niềm tin vào lãnh đạo của nhân viên (NT1–NT4).

3. Thành tố nào của phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động mạnh nhất đến niềm tin của nhân viên tại chi nhánh?
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội xác định yếu tố "Ảnh hưởng lý tưởng bằng phẩm chất" (PC) có mức độ tác động mạnh nhất đến niềm tin của nhân viên với hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0,287, theo sát sau đó là yếu tố "Động lực truyền cảm hứng" (CH) với Beta = 0,285.

4. Dữ liệu thực tế nào về tình hình nhân sự tại FPT Telecom chi nhánh Huế đặt ra tính cấp thiết cho nghiên cứu?
Dữ liệu nhân sự được tác giả ghi nhận tại đơn vị cho thấy áp lực cạnh tranh gay gắt của ngành viễn thông và cường độ công việc đã khiến tỷ lệ thôi việc của nhân viên tại FPT Telecom chi nhánh Huế rơi vào khoảng 9,44% trong năm 2024, đòi hỏi giải pháp cấp bách nhằm củng cố niềm tin và sự gắn bó của người lao động.

5. Nghiên cứu định tính được tiến hành với bao nhiêu đối tượng và trong điều kiện thực tế ra sao?
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu cá nhân với 6 đối tượng (gồm 2 trưởng phòng và 4 nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau). Các cuộc phỏng vấn được thực hiện vào giờ nghỉ trưa tại trụ sở công ty trong khoảng thời gian từ 15 đến 30 phút trong giai đoạn tháng 3 đến tháng 4 năm 2025 do đối tượng khảo sát có lịch làm việc bận rộn.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Hoàng Thủy Linh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu đánh giá ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế thông qua mô hình hồi quy tuyến tính với 5 thành tố có ý nghĩa thống kê. Kết quả định lượng chỉ ra rằng việc nâng cao phẩm chất gương mẫu, khả năng truyền cảm hứng và tính nhất quán trong hành vi của cấp quản lý là những yếu tố quyết định để gia tăng mức độ tin tưởng của cấp dưới. Các định hướng và nhóm giải pháp được đề xuất tại Chương 3 bám sát kết quả trọng số hồi quy, đóng góp cơ sở thực tiễn quan trọng cho công tác quản trị nhân sự và giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động tại chi nhánh.